Trabalho Intermitente e Parcial

Prévia do material em texto

Trabalho Intermitente 
O trabalho intermitente está previsto no artigo 443 da CLT, que foi alterada pela 
Lei nº 13.467/17, cujo texto versa o seguinte: “O contrato individual de trabalho 
poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por 
prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho 
intermitente.” Seu conceito vem expresso no artigo 443, Parágrafo 3º e sua 
regulamentação passa a ser abordada a partir do artigo 452-A até parágrafo 9º. 
Conceitualmente temos que: “Considera-se como intermitente o contrato de 
trabalho na qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, 
ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de 
inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independente do tipo de 
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos 
por legislação específica.” 
Em suma, essa proposta prevê o contrato de empregados por empresas, 
somente em períodos que fosse realmente preciso, por exemplo por alta 
demanda devido a um evento, o que em outros países também é conhecido 
como “Contrato Zero Hora”. Nesta modalidade, não são definidas jornadas fixas 
de trabalho, o trabalhador será convocado mediante necessidade da empresa. 
Essa característica gerou algumas críticas, pois muitos legisladores entendem 
que nesse cenário o trabalhador compartilha dos riscos da atividade. De modo 
geral, essa modalidade pode ser aplicada a qualquer tipo de atividade, exceto 
as funções realizadas pelos aeronautas, visto que eles têm legislação própria. 
Este tipo de contrato de trabalho prevê um contrato obrigatoriamente escrito, 
com assinatura na carteira de trabalho e a convocação para exercício de suas 
funções devem ser com três dias corridos de antecedência, cabendo ao 
empregado a possibilidade de aceitar o recusar a convocação, ficando o mesmo 
limitado ao prazo de um dia útil para resposta, caso não haja resposta, presume-
se a recusa. Vale ressaltar que a negação a convocação, não caracteriza 
insubordinação, visto que o empregado, diante de um cenário de incerteza que 
tal metodologia traz, pode estar prestando serviço a um terceiro na data da 
convocação. Essa é uma das razões que muitos especialistas apontam para que 
esse tipo de contrato não tenha tido tanto sucesso, visto que não é interessante 
para as empresas a possibilidade de uma recusa por parte do empregado. Ainda 
nesse ponto, é importante observar que embora a recusa não signifique 
insubordinação, caso o empregado aceite a convocação e por algum motivo não 
compareça para a prestação de serviço, o mesmo está sujeito a punições, tais 
como uma multa de 50% sobre o valor da diária estabelecida no contrato de 
trabalho, o mesmo ocorre no caso inverso, caso o empregador desista da 
aquisição do serviço. 
O pagamento nesse tipo de contrato é feito após o término do período de 
convocação, ou seja, se o trabalhador foi convocado para trabalhar por um 
período de 5 dias, em um determinado momento, ao fim daqueles 5 dias será 
gerada uma folha de pagamento, que deve conter obrigatoriamente a 
remuneração, as férias referentes aos dias trabalhados acrescidos de um terço, 
o 13º, também referente aos dias trabalhados, adicionais legais e o DSR. 
 
Trabalho Parcial 
O trabalho parcial já era uma forma prevista na CLT, em seu artigo 58, porém a 
reforma da previdência trouxe algumas atualizações importantes. Conforme 
definição expressa no artigo 58-A: “Considera-se trabalho em regime de tempo 
parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem 
possibilidade de horas suplementares, ou ainda, aqueles cuja duração não 
exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 
seis horas suplementares semanais”. 
Essa modalidade de trabalho, após a reforma trabalhista, tenta melhorar os 
efeitos dessa opção para os empregadores, visto que trouxe uma maior 
flexibilização para esse tipo de contratação. Antes, o regime parcial previa o 
contrato com 25 horas semanais e sem a possibilidade de horas extraordinárias, 
o que para algumas empresas não era muito benéfico. Com as alterações 
trazidas pela lei nº 13.467/17, o empregador passa a ter duas modalidades 
possíveis de contratação, com ou sem a possibilidade de horas extraordinárias. 
Esse é um dos pontos mais importantes da alteração e cabe algumas ressalvas: 
pelo regime normal de trabalho, as horas extraordinárias podem ser 
compensadas ao longo do período ou sua compensação pode ser modificado 
por acordo coletivo. Nessa modalidade, as horas extraordinárias, se efetivas, 
devem ser compensadas na semana seguinte ou quitadas no mês subsequente, 
não havendo a possibilidade de banco de horas. 
Para o empregado, essa modalidade, conforme explicada cima, não é vista como 
benéfica por alguns especialistas, visto que logicamente, causa um 
“achatamento salarial” em virtude da menor carga horária. Esse aspecto é 
considerado danoso, visto que o empregado muitas vezes fica restrito aquela 
possibilidade, trabalhando menos e recebendo menos. 
Uma outra alteração importante nesse quesito, é que a nova legislação garantiu 
a estes trabalhadores o direito aos 30 dias de férias. Antes, conforme artigo 130-
A, havia uma tabela progressiva para aplicação desse direito, hoje, essa previsão 
já vem expressa no novo texto do artigo 130. 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
Lei Nº 13.467/17 disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-
2018/2017/lei/l13467.htm 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13467.htm