prova gestão final

Prévia do material em texto

Ir para o menuIr para o conteúdoIr para o cabeçalho
Parte superior do formulário
Parte inferior do formulário
Parte superior do formulário
Parte inferior do formulário
	Acadêmico:
	
	
	Disciplina:
	Gestão por Competências e do Conhecimento (RHU15)
	Avaliação:
	Avaliação Final (Objetiva) - Individual Semipresencial ( Cod.:639328) ( peso.:3,00)
	Prova:
	
	Nota da Prova:
	9,00
	
	
Legenda:  Resposta Certa   Sua Resposta Errada  
Parte superior do formulário
	1.
	A consultora do Sebrae, Lucimeire Dias, destaca que a Gestão por Competência exige um olhar profundo para dentro da empresa. "A Gestão por Competência potencializa as competências individuais através dos resultados. Ela estrutura todas as competências de cada colaborador, gerando uma motivação". Com relação ao modelo de gestão por competências, analise as sentenças a seguir:
I- A Gestão por Competências, desenvolvimento de competências individuais e organizacionais, é reconhecida como um ativo essencial e determinante dos bons resultados das organizações.
II- A Gestão por Competências tem como meta principal compartimentar os subsistemas e as atividades da organização.
III- A Gestão por Competências não deve somente mapear lacunas de competências entre a situação atual e a necessária, mas preparar-se para desenvolver as competências que serão necessárias no futuro.
IV- Na Gestão por Competências, as ações são prioritariamente direcionadas para o gerenciamento das competências possuídas pelos colaboradores, procurando alinhar a organização a essas competências. 
Assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/ufs/mt/noticias/empresa-e-pioneira-em-mt-na-gestao-por-competencias,48151a4fde582510VgnVCM1000004c00210aRCRD. Acesso em: 6 jun. 2018.
	 a)
	As sentenças I e III estão corretas.
	 b)
	As sentenças III e IV estão corretas.
	 c)
	As sentenças I, III e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	2.
	O conceito de Gestão do Conhecimento surgiu nos anos 1990 e vem sendo reconhecido como um recurso estratégico das empresas. Trata-se da ideia de utilizar, de forma bem pensada, o conhecimento que está disponível entre os profissionais da equipe e os dados que a empresa acumulou ao longo de anos de atuação. Diante disso, é importante que a Gestão do Conhecimento faça parte da cultura organizacional. Dentre as razões para uma empresa implementar a gestão do conhecimento, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	Atrair e manter o capital dos investidores.
	 b)
	Compartilhar processos e melhores práticas.
	 c)
	Promover a cultura empresarial.
	 d)
	Estimular a competição.
	3.
	A empresas são formadas por pessoas, e cada pessoa tem suas competências. Por isso, é necessário saber a melhor formar de alocar cada funcionário, para que eles possam explorar e aplicar suas competências, possibilitando um melhor desempenho na realização de suas atividades. A Gestão por Competência é uma metodologia de Gestão de Recursos Humanos focada em analisar, identificar e gerir os colaboradores conforme seus perfis profissionais, com ênfase nos pontos de excelência e nos pontos a melhorar. Sobre a definição de competência, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	Somatória das habilidades técnicas, conceituais e humanas necessárias para a realização de uma determinada tarefa.
	 b)
	Conjunto de conhecimentos e atitudes necessários para o cumprimento adequado de prazos.
	 c)
	Conjunto de habilidades e conhecimentos colocados em prática para atender a uma demanda técnica específica.
	 d)
	Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes colocados em ação para o atingimento dos resultados esperados.
	4.
	As organizações frequentemente necessitam mudar, adequar-se às novas tecnologias, novos processos. Para se manter nesse mercado, uma organização deve utilizar seus recursos da forma mais eficiente e eficaz, e as pessoas são os principais recursos que ela possui. Sendo assim, é muito importante a adequação das pessoas ao trabalho. Diante disso, analise as afirmativas a seguir:
I- Avaliar  os fatores técnicos dos candidatos, ou seja, o conhecimento e as habilidades, é o suficiente para identificar o seu perfil.
II- Avaliar  as competências comportamentais dos candidatos, ou seja, suas atitudes, é o suficiente para identificar o seu perfil.
III- Passa a ser essencial avaliar as competências de cada candidato, ou seja, analisar conhecimentos, habilidades e atitudes.
IV- Passa a ser essencial procurar candidatos com maior nível de escolaridade, mas não necessariamente de experiências profissionais na mesma área.
Assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As afirmativas II e III estão corretas.
	 b)
	Somente a afirmativa IV está correta.
	 c)
	As afirmativas I, II e IV estão corretas.
	 d)
	Somente a afirmativa III está correta.
	5.
	As informações, o conhecimento e as experiências que podem gerar riquezas presentes na organização compõem o capital intelectual de uma organização. O capital intelectual pode dividir-se nas seguintes vertentes: capital estrutural; capital relacional e capital humano. Com relação a essas vertentes, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Capital humano.
II- Capital estrutural.
III- Capital relacional.
(    ) Trata-se de um conjunto de sistemas administrativos, modelos e rotinas que possibilitam o funcionamento eficaz e efetivo da organização.
(    ) É formando pelo conhecimento e desenvolvimento no relacionamento da organização com seus clientes, empregados e fornecedores.
(    ) Refere-se às características, aos conhecimentos e às habilidades que o indivíduo possui, que permitem entender as necessidades da organização.
(    ) Trata-se de um conjunto de conceitos, patentes e sistemas de informática que possibilitam o funcionamento eficaz e efetivo da organização.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	III - III - II - I.
	 b)
	II - III - I - II.
	 c)
	II - III - II - I.
	 d)
	II - I - III - II.
	6.
	A Gestão do Conhecimento torna-se um valioso recurso estratégico para as organizações, permitindo que se aperfeiçoe o processo com base nos conhecimentos já existentes na organização. Gestão do Conhecimento pode ser vista como um conjunto de processos que orienta a criação, disseminação e utilização do conhecimento para atingir plenamente os objetivos da organização (DAVENPORT; PRUSAK, 1998). Acerca da Gestão do Conhecimento, assinale a alternativa INCORRETA:
FONTE: DAVENPORT, Thomas H.; PRUSAK, Laurence. Conhecimento empresarial. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
	 a)
	Na Gestão do Conhecimento, temos o conhecimento explícito, que é aquele que se aprende ao ler um manual.
	 b)
	O sucesso da Gestão do Conhecimento dependerá da cultura da organização.
	 c)
	A Gestão do Conhecimento visa gerar, multiplicar e compartilhar os resultados a partir do capital intelectual e do saber da organização.
	 d)
	As organizações prestadoras de serviço são as mais beneficiadas e as que mais utilizam a Gestão do Conhecimento.
	7.
	A Gestão por competências proporciona o desenvolvimento, competitividade e diferencial tanto para a organização quanto para o indivíduo, pois permite identificar as competências exatas que a empresa precisa e se os seus profissionais estão acima ou abaixo do nível de competências necessárias para exercer a função. Dentre as dimensões que compõem a competência, uma delas está relacionada ao "querer ser e querer agir". Assinale a alternativa CORRETA que apresenta o item que define como o conceito de competência é representado:
	 a)
	Pelas atitudes.
	 b)
	Pelo conhecimento.
	 c)
	Pelas habilidades.
	 d)
	Pela motivação.
	8.
	A seleção de novos funcionários para a organização pode ser feita com base nas competências desejadas. Para realizar uma entrevista por competência, segundo Aznar e Oliveira (2010, p. 72), "a entrevista deve seguir uma sequência lógica e, se possível, cronológica, e deve se basear em fatos e não em opiniões ou hipóteses. Também se deve buscar exemplos concretos que exemplifiquemo que o candidato está relatando". Com relação à entrevista por competência, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: AZNAR, Sueli; OLIVEIRA, Rosana Isaac de. Gestão de pessoas e seleção por competências. Revista Racine, São Paulo, p. 66-76, mar. 2010. Disponível em: https://issuu.com/racine/docs/edicao-1029. Acesso em: 9 jul. 2018.
	 a)
	O relato de experiência do candidato possibilita identificar o que potencialmente o profissional poderá fazer em situações futuras.
	 b)
	O entrevistador deve fazer perguntas direcionando ao objetivo, sendo que as perguntas devem ser fechadas, específicas, claras e objetivas.
	 c)
	A entrevista por competência permite identificar habilidades técnicas, o que possibilita escolhas mais assertivas quanto ao melhor candidato.
	 d)
	A elaboração da entrevista por competência não necessita de preparação prévia, pois as perguntas devem ser ajustadas de acordo com as respostas do candidato.
	9.
	A gestão por competências está presente nas organizações em vários processos da gestão de pessoas, como no recrutamento e seleção, avaliação e desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre outros. Assim como afirma Fernandes (2013, p. 66), "modelos de competência servem de base para estruturar vários processos de gestão de pessoas, basicamente atração, desenvolvimento, recompensa e avaliação". Com relação à gestão por competência no treinamento e desenvolvimento, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
	 a)
	A gestão por competência auxilia na construção do processo de sucessão baseada nas competências necessárias para cada função e para o futuro da organização.
	 b)
	A gestão por competência permite identificar a necessidade de treinamento e desenvolvimento de pessoal para sanar os gaps de competências relacionadas às atividades desempenhadas.
	 c)
	A gestão por competência consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem e depois ao cargo.
	 d)
	A gestão por competência permite selecionar o funcionário, com base em uma entrevista, que visa identificar os comportamentos mais importantes para a execução das tarefas pertinentes ao cargo.
	10.
	Tratando-se de gestão de pessoas, a Gestão por Competência é o modelo utilizado atualmente pelas organizações. Uma das etapas da gestão de pessoas consiste em identificar as lacunas existentes entre as competências necessárias ao alcance do desempenho esperado e as competências já disponíveis na organização. Assinale a alternativa CORRETA que apresenta essa etapa:
	 a)
	Seleção por competências.
	 b)
	Avaliação por competências.
	 c)
	Certificação de competência.
	 d)
	Mapeamento de competências.
	11.
	(ENADE, 2015)
Texto 1
Em tempos atuais, a evolução do processo de gestão organizacional promove uma espécie de metamorfose da ciência da Administração e faz com que novos campos de conhecimento possam surgir. Uma dessas influências surge por meio da Gestão do Conhecimento, que introduz princípios de gestão que valorizam os ativos intangíveis da organização. As atividades organizacionais tornam-se intensivas em conhecimento, demandando uma atividade altamente cognitiva e relacionada com práticas de pesquisa e desenvolvimento, o que gera inovação. Exemplo disso é a utilização da marca como um atributo do conhecimento organizacional, já que, por intermédio do conceito do Branding, ela se torna um ativo altamente estratégico para a organização.
Texto 2
É fácil crescer em um mercado favorável. Mas qual é o perigo disso? Em um cenário positivo, é difícil saber ao certo se as estratégias adotadas foram corretas ou se pareceram corretas porque o mercado estava em crescimento. Nesse tipo de situação, algumas marcas e empresas crescem muito ao lançar novos produtos e entrar em novos mercados, mesmo sendo pouco assertivas em suas estratégias. A razão? O crescimento pode ter encobrir erros, que, em mercados menos favoráveis, podem levar à perda de competitividade.
A partir do exposto acerca dos ativos intangíveis da organização, avalie as afirmações a seguir:
I- A marca pode ser considerada um ativo intelectual, por compor a rede de relacionamentos externos da organização e facilitar a gestão do conhecimento organizacional.
II- As atividades intensivas em conhecimento são altamente cognitivas e, por suas características, são análogas às práticas de pesquisa e desenvolvimento, pois geram conhecimento organizacional de valor.
III- O capital intelectual fortalece a gestão do conhecimento organizacional e é composto pelo conhecimento estratégico (tácito + explícito) e pela rede de relacionamentos internos e externos da organização.
É correto o que se afirma em:
FONTE: Disponível em: <http://exame.abril.com.br>. Acesso em: 22 jul. 2015 (adaptado).
	 a)
	II e III, apenas.
	 b)
	I, II e III.
	 c)
	II, apenas.
	 d)
	I e III, apenas.
	12.
	(ENADE, 2015) Diante da concorrência acirrada na era do conhecimento, um modelo de avaliação de desempenho focado em competências tem-se mostrado uma adequada ferramenta estratégica para muitas organizações. Nessa perspectiva, os gestores de Recursos Humanos de uma empresa que atua no ramo de confecção de lingeries resolveram adotar o modelo de gestão por competências. Seguindo o modelo de Villas-Boas e Andrade, adotaram seis etapas de intervenção: formulação da estratégia, definição dos indicadores de desempenho, definição das metas, mapeamento das competências, planejamento das ações de gestão de pessoas e feedback. Considerando o contexto, identifique entre as ações apresentadas a seguir as que são desenvolvidas na etapa de mapeamento das competências:
I- Identificação das competências existentes, as necessárias aos funcionários e as que eles e a empresa são potencialmente capazes de realizar.
II- Planejamento de ações para desenvolver as competências internas por meio de treinamentos para suprir as lacunas ou gaps de competências.
III- Elaboração do planejamento estratégico, que inclui a definição da missão, da visão de futuro e dos objetivos organizacionais.
IV- Verificação de lacunas ou gaps entre competências necessárias e competências reais.
É correto apenas o que se afirma em:
FONTE: VILLAS-BOAS, A. A.; ANDRADE, R. O. B. Gestão estratégica de pessoas. São Paulo: Campus/Elsevier, 2009 (adaptado).
	 a)
	I, II e III.
	 b)
	II e IV.
	 c)
	I e IV.
	 d)
	II e III.
Prova finalizada com 9 acertos e 3 questões erradas.
Parte inferior do formulário
Pressione o ta