Atividade Avaliativa Especial - 2 nota 7 por favor de curtida

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CENTRO UNIVERSITÁRIO DA GRANDE DOURADOS
Curso: ADMINISTRAÇÃO - Semestre: 5º 
Disciplina: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I 
ATIVIDADE AVALIATIVA ESPECIAL (AAE) 2 - referente às aulas 5 a 8. 
Professor: Me. VALDIR DA COSTA PEREIRA
ORIENTAÇÕES 
1. Esta AAE 02 refere-se ao conteúdo Aula 05 a 08. (Valor: 10.0)
2. Nas questões dissertativas, utilize o espaço destinado nesta avaliação.
3. As questões de múltiplas escolhas contêm apenas uma alternativa correta.
4. Cada questão vale 1,0 ponto.
5. Passe as respostas objetivas para gabarito.
GABARITO
	01
	02
	03
	04
	05
	C
	D
	D
	C
	B
Tenha uma Excelente Avaliação!! 
01 – Observe os períodos abaixo e assinale a alternativa correta:
O planejamento de Recursos Humanos é uma atividade gerencial, administrativa e estratégica que tem como objetivo decidir e determinar antecipadamente a necessidade quantitativa e qualitativa de Recursos Humanos em determinado período, considerando o Planejamento Estratégico da organização. O planejamento de RH é o processo de decisão, a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado período de tempo. 
Em função do conteúdo estudado, algumas dimensões são essenciais para realização do planejamento com eficiência e eficácia.
I - A participação das pessoas: os colaboradores constituem a maior fonte de informação no
processo do planejamento. É das pessoas que nascem as aspirações e as necessidades de melhoria;
II - Envolvimento com fornecedores e clientes: fornecedores e clientes são fontes de informação de grande relevância quando retornam à empresa informações sobre a satisfação que guardam com relação ao tratamento recebido da empresa. São pessoas que estão fora da empresa e que tem condições de avaliar a qualidade do atendimento e do produto recebido;
III - As variáveis ambientais: O ambiente da organização é complexo e em constante mudança. Portanto, o ambiente da ARH também passa a ser complexo, pois não tem como desassociar a ARH da organização. Ao se planejar recursos humanos devem-se considerar todas as variáveis ambientais, tais como, legislação, tecnologia, fornecedor, cultura local, dimensão geográfica e assim por diante;
IV – O ambiente interno: Mesmo em se tratando do planejamento de recursos humanos é preciso analisar as condições internas da empresa, tais como a missão empresarial, o negócio da empresa, a visão da empresa, os valores organizacionais, os objetivos organizacionais, os seus pontos fortes e as suas fragilidades.
V – O feedback dos clientes internos e externos: Planejar não é uma das atividades mais fáceis, porém é possível afirmar que é uma atividade instigante e desafiadora. Para planejar é preciso que o administrador desenvolva uma visão e um profundo conhecimento do negócio da empresa, seu mercado e seu ambiente. O feedback é essencial para que a edificação do Planejamento não seja desvinculado da realidade organizacional.
Estão corretas apenas as alternativas:
A) II e IV.
B) I, II e IV.
C) I, II, III e IV.
D) I, III e V.
E) II, III e IV.
2 - Consideram-se técnicas de seleção todos os instrumentos utilizados para testar, avaliar, comparar, medir, mensurar e conhecer a capacidade, o perfil, as aptidões, os valores e as potencialidades de candidatos. As técnicas ou métodos diferem entre si. Cada um tem uma importância e uma finalidade. Sobre Técnicas e Métodos de Seleção, pode-se afirmar exceto:
A) Existem técnicas que podem medir aptidão e outras a inteligência e assim por diante. As técnicas de seleção em alguns casos são universais, tais como os testes psicrométricos, os testes de aptidões, as dinâmicas de grupo. etc.
B) Pode-se dizer que algumas Técnicas de Seleção são únicas ou próprias de cada empresa, representando assim, sua maneira de testar ou avaliar o candidato, tais como: verificação de antecedentes, análise de currículo. Entrevista 360°, entrevista individual e assim por diante.
C) A entrevista de Seleção é uma técnica utilizada por muitas organizações. Em estruturas mais solidificadas, a entrevista é estruturada, realizada por pessoas qualificadas e preparadas para tal função. Porém, existem aquelas organizações, normalmente de pequeno porte, que esse processo acontece de maneira empírica, e as contratações acontecem com quase nenhum staff. E por incrível que pareça algumas organizações se concretizam no mercado por muitos anos.
D) Entrevista coletiva ou entrevista 360º é aquela que o entrevistado é sabatinado por mais de uma pessoa, e o objetivo dessa entrevista é saber como ele se sairá frente a um ambiente tenso, com certa pressão. Normalmente esse tipo de entrevista é realizado para cargos de alto escalão.
E) Os testes psicológicos têm por objetivo avaliar características socioemocionais ou afetivas do candidato. Essas informações são sintetizadas em um laudo ou relatório, que deve ser tratado pelo selecionador como um documento confidencial. Destacam-se como testes psicológicos: o teste de personalidade, o teste de inteligência, o teste de memória e, em algumas situações, o teste de aptidões. Estes testes só devem ser aplicados por profissionais da área de psicologia.
03 – No processo de recrutamento o administrador poderá optar pelo recrutamento interno ou pelo recrutamento externo. Quanto a esses tipos, marque a alternativa correta:
I – O recrutamento interno tem como vantagem a agilidade e rapidez no processo;
II – O recrutamento externo evita o conflito entre os colaboradores em função de “promoções”;
III – O Recrutamento interno pode desenvolver uma baixa racionalidade no processo.
IV – O recrutamento externo diminui o percentual de riscos e incerteza do efetivado no cargo.
A) A alternativa I esta incorreta.
B) A alternativa I e II estão incorretas e III correta.
C) A alternativa IV está incorreta.
D) A alternativa II e IV está incorreta .
E) A alternativa III está incorreta. 
04 - Sobre características e finalidades das técnicas de seleção, é correto afirmar:
A - Testes psicológicos destinam-se a avaliar conhecimentos, experiências derivadas da trajetória profissional prévia, atitudes, aptidões e aspectos da personalidade de candidatos; são todos de aplicação coletiva e de pronto resultado, a partir da aplicação de crivos de respostas.
B - Dinâmicas de grupo se caracterizam pelo foco na ação, ou seja, em avaliar o desempenho de candidatos a partir de tarefas solicitadas; possibilitam observar indicadores de cunho comportamental, como liderança e habilidades de comunicação e de trabalho em equipe.
C - Análises de curriculum vitae se caracterizam pela possibilidade de verificação do potencial para o trabalho apresentado pelos candidatos; dispensam conhecimento do selecionador sobre o cargo objeto da seleção, uma vez que os currículos são avaliados apenas na etapa de triagem da seleção, não sendo retomados.
D - Entrevistas são aplicadas unicamente nas etapas finais de processos seletivos, uma vez que seu uso em seleção se dá exclusivamente na modalidade individual; quando voltadas à investigação do preparo teórico-técnico de candidatos para o exercício do cargo recebem o nome de entrevista psicológica.
E - Provas de conhecimento são aquelas que avaliam os denominados CHAOs - conhecimentos, habilidades, aptidões ou atitudes e outras características; são aplicadas e avaliadas sempre pelo requisitante da vaga, porém não eliminam candidatos em processos seletivos.
Parte inferior do formulário
Parte inferior do formulário
05 – Leia o trecho:
Descrever cargos é uma política de RH que pode ter vários significados entre as pessoas, porém, entre os teóricos, ela significa fazer o registro das funções, das tarefas e responsabilidades, de forma organizada e atribuídas a uma ou mais pessoas. A descrição de cargos é a exposição ordenada das tarefas ou atribuição de um cargo. Ela procura descrever o que o ocupante faz, como faz e por que faz.
PORQUE
Diferentemente do que as pessoas pensam, descrever e analisar cargos são políticas distintas. A analise de cargo consiste no detalhamento,ou seja, na especificação dos requisitos e das exigências do cargo para ocupá-lo. Na realidade, analisar cargo significa fazer uma apreciação responsável dos atributos que uma pessoa deve ter para desenvolver as suas tarefas e as suas funções. Dessa forma, a análise de cargos consiste em especificar antecipadamente o perfil do ocupante do cargo e descrever cargo é dizer quais tarefas o cargo executa.
A respeito dessas duas informações, é CORRETO afirmar que:
A) as duas informações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira.
B) as duas informações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
C) a primeira afirmação é verdadeira e a segunda é falsa.
D) a primeira afirmação é falsa e a segunda é verdadeira.
E) as duas afirmações são falsas.
. 
06 – A seleção de pessoal é uma das etapas mais complexas do suprimento por envolver técnicas e decisões. Liste e comente pelo menos 03 Técnicas de Seleção. 
R: As técnicas de seleção que eu escolhi para listar e comentar são: 
CARTA DE APRESENTAÇÃO: Correspondência sintética fornecida ao candidato quando deixou o emprego anterior para apresentar no próximo emprego.
CURRICULO: documento que descreve o histórico profissional do candidato. Experiência, empregos anteriores, formação acadêmica, competência, formação técnica e assim por diante.
DINAMICA EM GRUPO: Consiste na situação de integração em grupo de diversos candidatos, estimulada por técnicas especificas e por objetivos específicos. Requer habilidade e formação adequada para sua realização
07 – O que são Fontes de Recrutamento? Exemplifique sua resposta. 
R: As fontes de recrutamentos são locais onde podem incidir o recrutamento, ou seja, onde o recrutador pode divulgar as oportunidades de emprego. Também se pode conceituar como um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Fontes de recrutamento representam alvos sobre os quais incidirão as técnicas de recrutamento, aumentando tanto a proporção de candidatos triados para seleção como o de candidatos / admitidos; diminuir o tempo de processo de recrutamento, reduzir os custos operacionais do mesmo e mapear as fontes de recrutamento.
Como exemplos podemos citar as fontes mais destacadas:
1-Recrutamento em universidades;
2- Recrutamento em outras empresas;
3-Recrutamentos em agencias de trabalho;
4- Recrutamento via internet;
08 – Liste e caracterize os tipos de entrevistas. Qual delas possui maior eficácia e garante uma boa contratação? Argumente 
R: Os tipos de entrevistas são: 
Entrevista estruturada- que é denominada como a entrevista padronizada é planejada, com questões elaboradas previamente e estruturada por aspectos. Assim se garante que perguntas importantes não serão esquecidas.
Entrevista livre ou não- estruturada é a que permite ao entrevistador a liberdade para a condução da entrevista onde são poucas as perguntas planejadas, onde a entrevista é mais uma conversa amistosa e a avaliação do candidato é menos objetiva. Onde as questões não roteiros e o entrevistador, depende apenas de sua memória.
A entrevista estruturada é mais eficaz pois a padronização das perguntas é garantia do não esquecimento de perguntas importantes, permitindo assim a cobertura completa e sistemática das informações necessárias para predizer o sucesso do candidato no cargo.
09 – A tarefa de descrever e analisar cargo passou a ser uma tarefa desafiadora diante da evolução da administração de recursos humanos e da inegável Era da competitividade empresarial. Comente sobre esse desafio ao Administrador de Recursos Humanos frente aos cenários organizacionais.
R: A área de administração de Recursos Humanos faz parte de um ambiente em constantes mudanças, competitivo e com grande velocidade de informação, no qual se valoriza cada vez mais o conhecimento e o fator humano nas organizações, as empresas são incapazes de funcionar sozinhas, pois elas necessitam de pessoas para poder concretizar seus objetivos, então esses gestores necessitam adaptar-se para manter-se ativos no mercado, a sua responsabilidade é focar no cliente, tanto externo, quanto interno, ou seja eles são responsáveis pela aplicação e desenvolvimento das políticas da empresa, pelo planejamento e assessoria a administração
10 – Qual a necessidade de Planejamento em Recursos Humanos? Quais objetivos são pretendidos com sua prática? Comente sua resposta. 
R: A necessidade de Planejamento em Recursos Humanos para saber aonde se quer ir e aonde se quer chegar. Os principais objetivos são de atingir os objetivos organizacionais dentro de um determinado período, decidir e determinar antecipadamente a necessidade quantitativa e qualitativa de recursos humanos, em determinado período, considerando o planejamento estratégico da organização. Planejar não é uma tarefa fácil , é uma atividade desafiadora onde o administrador tem que ter uma visão e conhecimento profundo do negócio da empresa, seu mercado e seu ambiente.
Excelente Prova a Todos!! 
Prof. Me. Adm. Valdir da Costa Pereira