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CURSO DE GRADUAÇÃO TECNOLÓGICA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
EDERBENIA RODRIGUES LEITÃO
VIVIAN SILVA RODRIGUES AVILA
PROJETO INTEGRADOR IV – CONSULTORIA EM GESTÃO DE PESSOAS
FORTALEZA 2019
EDERBENIA RODRIGUES LEITÃO
VIVIAN SILVA RODRIGUES AVILA
PROJETO INTEGRADOR IV – CONSULTORIA EM GESTÃO DE PESSOAS
Relatório Parcial apresentado ao curso de Graduação Tecnológica em Gestão de Recursos Huma- nos, como requisito para obtenção de aprovação na disciplina Projeto Integrador IV, sob a orientação da Profa. Tereza Furtado, MsC
FORTALEZA 2019
SUMÁRIO
	1. INTRODUÇÃO
	5
	2. REFERENCIAL TEÓRICO
	
	2.1. Cultura Organizaciona
Sumário
CURSO DE GRADUAÇÃO TECNOLÓGICA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS	1
FORTALEZA 2019	2
SUMÁRIO	3
1.	INTRODUÇÃO	5
2.	REFERENCIAL TEÓRICO	7
2.1.3. Mudança da Cultura Organizacional	8
2.1.4. Definições de cultura organizacional segundo alguns autores.	10
2.2. Clima Organizacional	11
2.2.1. Conceitos	12
2.2.2. Modelos propostos por alguns autores	13
3.	METODOLOGIA	15
3.5 O Tratamento dos Dados	22
L
	6
	2.1.1. Conceitos
	6
	2.1.2. Resistência à mudança no âmbito da cultura organizacional
	8
	2.1.3. Comportamento organizacional
	9
	2.2. Clima Organizacional
	11
	2.2.1. Conceitos
	11
	2.2.2. Importância do Clima Organizacional e suas possíveis
 Consequências
	12
	2.3. Pesquisa da Cultura e Clima
	13
	2.3.1.Conceitos
	13
	2.3.2. A Influência do Clima e Cultura nas Organizações 
	14
	3. METODOLOGIA
	16
	3.1. Classificação da Pesquisa
	16
	3.1.1. Quanto aos Fins
	16
	3.1.2. Quanto aos Meios
	17
	3.1.3. Quanto aos Tipos de Abordagem
	18
	3.2. A Empresa CSN – Centro de Servicos do Nordeste
	19
	3.3. Universo e Amostra
	20
	3.4. Coleta de Dados
	21
	3.5. Tratamento dos Dados
	24
	4. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DE DADOS
	25
	4.1. Perfil do Respondente
	25
	4.2. Variáveis e o Resultado da Pesquisa
	26
	4.2.1. Liderança
	27
	4.2.2. Organização
	28
	4.2.3. Qualidade de Vida
	29
	4.2.4. Trabalho em Equipe
	30
	4.2.5. Desenvolvimento
	31
	4.2.6. Treinamento
	32
	4.2.7. Condições do Trabalho
	33
	4.2.8. Feedback
	34
	4.2.9. Renumeração
	35
	4.2.10. Imagem da Empresa
	36
	Referências Bibliográficas
	37
	
	
1. INTRODUÇÃO
O presente trabalho tem como foco a cultura e o clima organizacional, buscando avaliar sua importância como ferramenta estratégica para o diagnóstico em Recursos Humanos. Isso porque a cultura consiste na personalidade coletiva, constituída a partir do modo como as pessoas agem e pensam em conjunto no âmbito da organização.
A cultura organizacional está diretamente ligada às pessoas que constituem a organização é por meio dela que se executam os princípios norteadores da empresa, são o conjunto de ações delegadas e estruturadas de maneira estratégica por seus líderes agregada as atitudes dos seus colaboradores. Assim pretende-se apresentar como acontece todo esse movimento da cultura organizacional e o quanto ela influenciará no clima da organização. 
A evolução cultural, no espaço organizacional, é sempre pensada para o futuro, isto é, planejada em longo prazo. Ao se propor estudá-la é necessário intervir diretamente na forma efetiva com que se constitui essa cultura e analisar o clima organizacional da organização
A palavra clima origina-se do grego klima e significa tendência ou inclinação. O clima é algo que não se pode ver ou tocar, mas ele é facilmente percebido dentro de uma organização através do comportamento dos seus colaboradores. Em ambientes de mudanças constantes, para que haja o desenvolvimento integral, as organizações devem, não só centralizar seus esforços na satisfação do cliente externo, mas também no cliente interno, ou seja, o colaborador, pois sua satisfação trará, como consequência, a satisfação do cliente externo, contribuindo para os resultados das empresas.
O objetivo deste trabalho é realizar um diagnostico através do PCCO, demonstrar a influência que a cultura exerce sobre as organizações e quais interferências provocam nas tomadas de decisões, nos relacionamentos interno e externo, na produtividade, dentre outros fatores. E como objetivos específicos, descrevem-se:
a) Investigar, por meio de revisão da literatura, os conceitos de cultura e clima organizacional, bem como, sua evolução ao longo dos tempos, buscando, dessa forma, contribuir para o estudo da atual realidade;
b) Identificar os fatores de satisfação do colaborador na organização
A pesquisa foi realizada na concessionária Chevrolet Sanauto (Sanauto Nordeste Automóveis Ltda.) trabalha nas áreas de vendas de veículos novos e seminovos revisados e garantidos (SIGA), venda de peças originais de fábrica e serviços com atendimento Premium Padrão Chevrolet onde o cliente fala diretamente com quem vai realizar o serviço. Conta com tecnologia dentro da oficina, agilizando os processos e muita comodidade com o agendamento de serviço com programação de horário. Um atendimento transparente onde o cliente acompanha todo o processo até a finalização do serviço. 
A equipe Sanauto é treinada dentro dos rigorosos padrões de qualidade trabalhando com equipamentos modernos e amplas instalações, para oferecer os melhores serviços com qualidade, pontualidade e responsabilidade. A empresa fica localizada na Av. Barão de Studart, 1630, no bairro Aldeota, em Fortaleza/CE.
A metodologia utilizou-se de uma pesquisa bibliográfica, baseada nos autores; BISPO (2006); CHIAVENATO (1994); CODA, R. (2005); LUCENA, M. D. da S; LUZ, J. P. da s (2004). Dentre outros. Elaborou-se um questionário, para a pesquisa de campo, a ser aplicado no setor vendas, com 30 empregados da organização.
A Metodologia desse trabalho inicia com uma pesquisa bibliográfica sobre a cultura e clima nas organizações, gerando um diálogo entre os autores onde eles justificam e fazem críticas sobre o seguinte assunto. Logo a etapa seguinte será a aplicação de um diagnóstico em uma empresa. Esse diagnóstico vai ser feito através de um questionário sendo aplicado em diferentes setores para a avaliarmos a cultura e o clima da empresa.
E com o resultado da pesquisa analisaremos o que podemos fazer para melhorar o ambiente organizacional, resultando como um treinamento, palestras e reuniões voltadas para melhorar no desenvolvimento da organização.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.2 Cultura Organizacional
As organizações são formadas por pessoas, que se relacionam entre si, compartilhando valores, crenças e sentimentos. Esse agrupamento de relacionamento transforma-se em uma equipe que por sua maneira de atender, de envolver e trabalhar em uma organização mostram algumas influências na convivência em grupo na cultura da organização.
Segundo Geeis 1989, p 56):
Primeiramente a cultura é melhor vista não como complexos de padrões concretos de comportamento – costumes, usos, tradições, feixes de hábitos – como tem sido o caso até agora, mas como um conjunto de mecanismos de controle – planos, receitas, regras, instruções (o que os engenheiros chamam de programas) – para governar o comportamento. A segunda ideia é que o homem é precisamente o animal mais desesperadamente dependente de tais mecanismos de controle, extragenéticos, fora da pele, de tais programas culturais para ordenar seu comportamento. 
Conforme Schein (1985), os níveis em que a cultura pode ser analisada distribuem-se em três, sendo o primeiro nível dos artefatos, em que os rituais, os símbolos, as estruturas e os processos organizacionais visíveis representam os fatores mais importantes de serem observados: o segundo nível seria o dos valores compartilhados, em que as estratégias, metas e filosofia ganharia o destaque; e em terceiro lugar, o nível das suposições básicas subjacentes, em que as crenças, as percepções e os sentimentos inconscientes e enraizados representariam os dados a serem analisados. 
Gil (2014) afirma que a abordagem dos temas relacionados à cultura organizacional constitui uma das mais delicadas realizações no campo da administração, pois envolveaspectos que as empresas mais valorizam e que muitas vezes constituem o motivo de sua existência. Contudo vale ressaltar que as empresas que promovem seu ajustamento cultural em relação às mudanças ambientais, apresentam melhor desempenho referente ao seu desenvolvimento quando comparadas às mais rígidas em relação aos estímulos externos.
2.1.2 Conceitos
2.1.2. Conceito
O conceito de cultura organizacional faz parte das Ciências Sociais e tem evoluído bastante com o passar dos anos, gerando alguma polêmica, porque o conceito de cultura é bastante complexo. Edgar Schein é um dos maiores responsáveis pela divulgação e desenvolvimento deste conceito, sendo que o autor descreve a cultura organizacional como um modelo de crenças e valores criados por um determinado grupo.
Schein (1992) afirmou que o fenômeno complexo da cultura organizacional é formado por três níveis de conhecimento: os pressupostos básicos (as crenças que são consideradas adquiridas em relação à empresa e à natureza humana), os valores (princípios, normas e modelos importantes) e os artefatos (resultados perceptíveis da ação de uma empresa, que são apoiados pelos valores).
A noção de cultura organizacional ganhou mais notoriedade na segunda metade do século XX, depois de alguns investigadores da área de Gestão e Estudos Organizacionais começarem a defender os benefícios de estudar a cultura das organizações. Isso representou um ponto de viragem no estudo da Comunicação Organizacional. Até 1980, as ciências naturais consistiam a metodologia preferida para abordar a cultura organizacional, sendo que existia o propósito de encontrar soluções viáveis para os problemas de uma organização.
A noção de cultura era objeto de estudo da sociologia há bastante tempo, no entanto, só a partir dos anos 80, o conceito de cultura organizacional começou a ter mais visibilidade na mídia. Nesta altura, foram feitas abordagens nas revistas Business Week ou Fortune, e foram publicados livros como a Teoria Z (da autoria de Ouchi), In Search For Excellence (de Peters e Waterman) e Corporate Culture (de Deal e Kennedy). Desta forma, a Teoria da cultura organizacional ganhou uma proporção internacional.
Nos anos 90, o conceito de cultura organizacional recebeu várias críticas, sendo que uma delas foi que o conceito foi admitido pela comunidade acadêmica de forma muito rápida. Alguns autores chegaram mesmo a afirmar que o conceito em questão entraria em decadência. (SIGNIFICADO...2019)
A cultura organizacional remete para comportamentos implícitos que contribuem para a produção de sentido, sendo também responsável pelas características únicas de cada empresa. A cultura organizacional contribui para a edificação da identidade organizacional, que pode coincidir com uma imagem positiva, revestindo a empresa de prestígio e reconhecimento.
A formação de uma cultura organizacional surge quando são criadas e difundidas de mensagens relativas à empresa e sua identidade, através de meios formais e informais.
Alguns dos atributos mais valorizados da cultura organizacional de uma empresa são: ética, responsabilidade social, competência, compromisso. (SIGNIFICADO...2019)
2.1.3. Mudança da Cultura Organizacional
Por meio dos processos de mudanças surgem novos conceitos de organização de Cultura e clima organizacional, as organizações atuam em uma sociedade e sua existência depende da maneira que ela se relaciona com o meio por isso ela deve ser estruturada em função das características do meio em que ela opera.
A mudança é uma transição, de uma situação para outra situação diferente. Esse processo de mudança, implica em transformações e perturbações que resultam em renovação, adaptação, em um processo de mudanças envolve-se três etapas; o descongelamento do padrão de comportamento atual, descoberta de novas atitudes, e o descongelamento onde ocorre a incorporação de um novo padrão de comportamento.
As necessidades de mudanças dentro de uma organização precisam ser desenvolvidas com cuidado, mais através de modelos flexível da gestão as organizações estão conseguindo se moldar rapidamente. De acordo com “Chiavenato (2003) mudanças é a passagem de uma situação para a outra completamente diferente, onde esse processo pode implicar ruptura, transformação e perturbação.”
Para Freitas (1991) A mudança na cultura organizacional “é a definição de um novo rumo, uma nova maneira de fazer as coisas, alicerçadas em novos valores, símbolos rituais”.
 	Os motivos que levam uma organização á mudar de cultura organizacional são ocorrência de uma crise, rotatividade na liderança, organizações novas e pequenas e cultura fraca. Quando uma organização quer modificar sua cultura ela deve analisar se realmente a nova cultura vai exercer vantagem maior do que a antiga por isso é importante verificar pontos negativos e positivos de cada uma.
Para Bezerra (2011) apresenta como fatores que cooperam para um clima positivo, a equidade na compreensão de que líderes agem correto com relação a estrutura social a relação de esta bem na organização; obter respeito e saber que a organização respeita as leis e se preocupa com a responsabilidade social, o companheirismo superando o conflito e a competição e a busca pela relação amistosa deve ser constante, para que se tenha um clima organizacional agradável.
As empresas que tenham um clima favorável, seduzem grandes profissionais e futuros talentos, pois estes terão o seu trabalho reconhecido e a certeza de trabalhar um ambiente motivador que lhe propicie crescer no mercado de trabalho. São vários os fatores que influenciam o clima organizacional, entre eles estão a motivação, tipos de liderança e a comunicação entre outros (BEZERRA,2011,p. 21).
Segundo o autor essa alteração da cultura organizacional pode ser uma das maiores adversidades que a empresa enfrenta, no que se diz respeito a alteração do clima organizacional isso não significa que ela possa não ser alterada, mas que sua alteração significa mudar o comportamento dos seus colaboradores de forma a refletir.
2.1.4. Definições de cultura organizacional segundo alguns autores.
Toda organização tem suas normas e regras, definindo, assim, como deve ser o relacionamento e o comportamento de seus funcionários no ambiente organizacional. Mas poucos colaboradores sabem que essas normas foram estabelecidas pela cultura organizacional. Maximiano (2005) define cultura, segundo o conceito de Schein (1985), como um conjunto de padrões que um grupo aprendeu a aceitar, resultado da solução de problemas de adaptação ao ambiente e de integração interna. Com isso, os funcionários agem conforme as normas determinadas pela cultura, ensinando aos novos integrantes a se adaptar a essas regras. 
A cultura pode ser estabelecida por meio de alguns componentes. Do ponto de vista de Lacombe (2003), a cultura organizacional pode ter as seguintes definições:
· Conjunto de crenças, costumes, valores, normas de comportamento e formas de fazer negócios, que são definidos por cada empresa, e; 
· Conjunto de crenças e atitudes da organização em relação: à importância das pessoas; aos valores éticos e morais; à competição interna; à orientação para o mercado e produção; à capacidade de ação e de adaptação às mudanças externas.
	Chiavenato (2004) afirma que a cultura é como um iceberg, onde apenas 10 ou 20% ficam acima do nível da água, constituindo a parte visível. A maior parte permanece oculta, onde as pessoas não conseguem enxergar. Da mesma maneira, a cultura organizacional mostra aspectos formais, como as políticas, métodos, procedimentos, objetivos, estrutura organizacional e a tecnologia adotada. Contudo, oculta alguns aspectos informais, como as percepções, os sentimentos, as atitudes, os valores e as normas grupais. Os aspectos ocultos da cultura organizacional são mais difíceis de serem compreendidos e interpretados, como também de mudar ou sofrer transformações. 
Maximiano (2005) acredita que os componentes que se estabelecem no nível mais alto são os que se podem observar diretamente: os artefatos, a linguagem eos comportamentos habituais; contudo, os componentes que ficam nos níveis mais profundos (valores e premissas) não se revelam diretamente à observação e são mais difíceis de analisar. 
Essas definições constituem a cultura organizacional, deixando claro, para os colaboradores, qual a forma correta de executar as tarefas do cotidiano, o modo como devem se comportar no ambiente interno e externo e qual a melhor estratégia na hora de fazer negócio. De fato, cada organização define sua cultura visando o melhor para o seu empreendimento.
 2.2. Clima Organizacional
Os estudos sobre clima organizacional surgiram nos Estados Unidos, por volta dos anos 60, através de trabalhos desenvolvidos por Forehand e Gilmer (1964) que tratavam a respeito do comportamento organizacional e das variações ambientais. No Brasil, deu-se início a investigações sobre o tema, na década de 70, através do trabalho de Saldanha denominado ‘Atmosfera Organizacional’, este fez um alerta acerca da importância do bem estar psíquico dos indivíduos dentro de um meio organizacional, bem como do psicólogo organizacional e das estratégias que promovam uma sadia atmosfera organizacional para que a organização possa desenvolver-se (OLIVEIRA, 1990 apud RIZZATTI, 2002). 
Mais recentemente, outros estudos foram realizados sobre o tema, tanto é que a literatura aponta a variedade de entendimentos a respeito do clima organizacional ao incorporar múltiplas variáveis incorporadas nesse conceito. Entre eles, destaca-se a contribuição de LUZ (1995), que definiu o clima como sendo o resultado do estado de espírito ou do ânimo das pessoas, que predominam em um ambiente organizacional em um determinado período. O clima organizacional é o agente que indica o nível de satisfação (ou de insatisfação) experimentado pelos colaboradores em seu ambiente de trabalho (CODA, 1997).
O Clima Organizacional dentro de uma empresa não é algo simples de ser analisado, porque ele se apresenta difuso, nebuloso e sem contornos bem definidos, dificilmente se mostrando claro aos olhos dos administradores que procuram avaliá-lo e entendê-lo. Até por isso, pouca coisa existe sobre o assunto na literatura administrativa ou de Recursos Humanos. Entretanto, são encontradas algumas definições desenvolvidas por, estudiosos e pesquisadores não só nacionais mas também internacionais, que procuram explicar o significado de Clima Organizacional.
O clima organizacional pode ser classificado como alto e baixo. Alto quando há elevada motivação entre os participantes, proporcionando relações de satisfação, de animação, de interesse e colaboração entre os seus participantes. Baixo, quando há baixa motivação entre os membros por frustrações ou barreiras à satisfação das necessidades individuais. Entre esses dois níveis existem o clima neutro, que é o ponto intermediário, ou seja, é indefinido. Com isso, o clima organizacional representa o ambiente interno existente entre os membros da organização e está intimamente relacionado com o grau de motivação existente.
Em termos mais práticos, o clima depende das várias condições como, por exemplo, condições econômicas da empresa, do estilo de liderança utilizado, das políticas e valores existentes, da estrutura organizacional, das características das pessoas que participam da empresa, da natureza do negócio e do estágio de vida da empresa. É interessante observar que estes fatores determinantes do clima organizacional influenciam a motivação das pessoas, estimulando os seus componentes em níveis diferentes de satisfação e de produtividade.
Percebe-se que um clima organizacional é saudável quando os funcionários se envolvem mais com o trabalho, através da integração do grupo, da participação dos mesmos em eventos promovidos pela empresa, de cooperação entre setores da organização, do entusiasmo e satisfação dos funcionários demonstrada, no dia a dia, que é perceptível através da expressão e dos atos dos seus funcionários.
O clima organizacional é de suma importância na obtenção de um bom nível de motivação entre seus colaboradores. Além disso, é necessário estar atento ao cultivo de um clima propício para o desenvolvimento de boas relações que promovam comunicação, qualidade e produtividade.
2.2.1. Conceitos 
Podemos definir clima organizacional como sendo o nível de satisfação dos empregados em relação ao seu ambiente de trabalho e à organização onde trabalha. O clima organizacional deve ser resultado de consulta direta à força de trabalho.
Dentre os vários fatores que integram a ambiência organizacional, o clima organizacional é um pilar fundamental na obtenção de resultados. Segundo Luz (2001):
O clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima influencia profundamente a produtividade do indivíduo e, consequentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de uma boa relação entre os funcionários e a empresa.
A percepção do trabalhador de sua importância para os resultados da organização tem uma correlação direta com o clima organizacional. O gestor deve informar e retro-alimentar o processo informativo e cultural da organização valorizando aspectos comportamentais positivos dos membros da equipe. Podemos também definir clima organizacional através de Coda (2005):
Clima é um conceito relacionado aos níveis de satisfação no trabalho experimentado por um empregado. Trata-se de uma tentativa de avaliar as percepções que a pessoa tem a respeito de elementos ou fatores presentes em seu ambiente de trabalho e que permitem o atendimento de suas necessidades. É uma tendência de percepção favorável ou desfavorável em relação ao trabalho em geral ou, então, em relação a diferentes aspectos ou variáveis que formam o clima na empresa.
O comprometimento aos desafios propostos para a força de trabalho é fundamental para o sucesso de qualquer organização. O clima organizacional contribui decisivamente para a busca e a internalização do comprometimento. Lucena (2004, p. 46) define comprometimento como: “resultado da aprovação, da aceitação e do empenho em adotar algo que se julgou necessário e construtivo, ou seja, as vantagens usufruídas foram altamente compensadoras”.
A interatividade entre as pessoas, associada ao bom ambiente de trabalho e comprometimento das pessoas na organização industrial pode transformar o processo industrial de fabricação menos vulnerável a falhas humanas e indisciplinas operacionais, ou seja, mais confiável e provavelmente mais rentável, dando um suporte efetivo ao resultado operacional e financeiro do negócio. O papel gerencial na conduta do desempenho na busca de melhores resultados para a organização e de um melhor Clima Organizacional é de vital importância como mostra Lucena (2004, p. 30):
A referência ao Estilo gerencial como requisito para o desempenho dos empregados faz-se necessária por ser o gerente ou o supervisor o responsável pela “gerência do desempenho”. De fato, o alcance dos objetivos propostos, a operacionalização do processo desde a fase de negociação do desempenho (resultados esperados), o acompanhamento do desempenho, as ações dele decorrentes, até a fase de avaliação, demonstram a atuação permanente da gerência no seu dia-a-dia de trabalho.
A gestão do clima organizacional é um desafio para as organizações, mas também é estruturalmente a base mais sólida que pode ser implementada para a busca dos melhores resultados.
No momento que a organização estabelece como meta a busca da melhoria contínua do clima organizacional, este foco se propaga em várias direções da gestão e pode ser a base de sustentação da melhoria dos resultados da confiabilidade dos processos e equipamentos, os quais gerarão um número cada vez maior de atitudes e resultados, por parte da força de trabalho, inter-relacionados aos resultados de cada equipe e juntas poderão modificar o resultado global da organização moderna.
2.2.2. Modelos propostos por alguns autores
Existe um quase perfeito acordo entre osautores de que o clima organizacional é um conceito significativo, o qual tem importantes implicações para entender o comportamento humano nas organizações.
Neste tópico, serão apresentados os tipos de clima organizacional, e as diferenças conceituais de alguns autores, em relação à descrição dos tipos de climas existentes na empresa.
Mello (2004), assim como Bispo (2006) propõe três tipos básicos de climas. Conforme o primeiro autor citado, os climas podem ser classificados em favoráveis, desfavoráveis e neutros. Já Bispo (2006), descreve os climas como mais ou menos favorável, desfavorável e favorável.
Já Ricardo Luz (2003), descreve o clima organizacional como bom razoável ou ruim; contudo, o autor reduz os tipos de clima em dois tipos, quando utiliza em sua tabulação apenas dois parâmetros de avaliação, sendo um satisfatório e o outro insatisfatório.
Aqui vamos nos basear nos tipos de climas organizacionais propostos por Bispo (2006). Observe no quadro abaixo à relação entre os tipos de climas (níveis) e suas caracterizações.
Figura – Tipos de climas organizacionais Fonte: Bispo (2006)
Perceba que, quando uma empresa tem um clima insatisfatório, ela apresenta uma alta rotatividade de pessoas, baixo desempenho e comprometimento dos funcionários, fofocas, e ainda é considerado um lugar ruim para se trabalhar.
Já uma empresa que tem um clima bom, geralmente oferece ambiente de serviço adequado, possui bons valores, os colaboradores se envolvem e dedicam- se nas suas tarefas, e também indicam a seus familiares e amigos.
Uma empresa que possui um clima mediano de satisfação também apresenta índices médios de faltas, rotatividade e dedicação.
É fundamental que as empresas mantenham um ambiente positivo e condições favoráveis para estimular o comprometimento de seus colaboradores, para isso ela tem que reconhecer as manifestações e os tipos de climas existentes.
3. METODOLOGIA
Este capítulo discorre sobre o método de pesquisa utilizado no trabalho e, tem como objetivo a caracterização do tipo, universo e amostra. Em seguida, trata-se da coleta e tratamento dos dados. Utilizou-se a classificação de fins descritiva e explicativa por meio de estudo de caso e pesquisa de campo.
Perez-Wilson (1999), analisando o programa de qualidade Seis Sigma, apresenta uma abordagem sobre o que venha a ser uma metodologia. Para ele, metodologia é “uma maneira ordenada, lógica e sistemática de se realizar alguma coisa”. A metodologia, segundo Perez-Wilson, seria ainda “um conjunto de ferramentas, técnicas, métodos, princípios e regras organizados de forma clara, lógica e sistemática, para uso como guia, e uma descrição passo a passo de como se alcançar alguma coisa”.
Lakatos (1983) já afirma que “o método é o conjunto das atividades sistemáticas e racionais que, com maior segurança e economia, permite alcançar o objetivo-conhecimentos válidos e verdadeiros-, traçando o caminho a ser seguido, detectando erros e auxiliando as decisões do cientista”.
3.1 Classificação da Pesquisa
3.1.1. Quanto aos Fins
. O estudo será abordado de forma exploratória descritiva.
Segundo Vergara (2000, p. 47) argumenta que a pesquisa descritiva expõe as características de determinada população ou fenômeno, estabelece correlações entre variáveis e define sua natureza. "Não têm o compromisso de explicar os fenômenos que descreve, embora sirva de base para tal explicação". Cita como exemplo a pesquisa de opinião.
 Diferentemente do autor anteriormente citados, Castro (1976) considera que a pesquisa descritiva apenas captura e mostra o cenário de uma situação, expressa em números e que a natureza da relação entre variáveis é feita na pesquisa explicativa. 
“Quando se diz que uma pesquisa é descritiva, se está querendo dizer que se limita a uma descrição pura e simples de cada uma das variáveis, isoladamente, sem que sua associação ou interação com as demais sejam examinadas” (CASTRO, 1976, p. 66).
De acordo com Aaker, Kumar & Day (2004), a pesquisa descritiva, normalmente, usa dados dos levantamentos e caracteriza-se por hipóteses especulativas que não especificam relações de causalidade. A elaboração das questões de pesquisa exige um profundo conhecimento do problema a ser pesquisado. “O pesquisador precisa saber exatamente o que pretende com a pesquisa, ou seja, quem (ou o que) deseja medir, quando e onde o fará, como o fará e por que deverá fazê-lo” (MATTAR, 2001, p. 23).
De acordo com Cervo (2002, p. 69) os estudos exploratórios não elaboram hipóteses a serem testadas no trabalho, restringindo-se a definir objetivos e buscar mais informações sobre o assunto de estudo.
Os estudos exploratórios servem para nos familiarizarmos com fenômenos relativamente desconhecidos, para obter informações sobre a possibilidade de realizar uma pesquisa mais completa sobre um contexto particular, pesquisas problemas do comportamento humano que os profissionais de determinada área considerem cruciais, identificar conceitos, ou variáveis promissoras, estabelecer prioridades sobre pesquisas futuras, ou sugerir afirmações e postulados (SAMPIERI, 2006, p. 100).
Os dados serão levantados através de levantamento bibliográfico para que se tenha acesso a uma maior quantidade de material.
Segundo Lakatos; Marconi (2007, p. 185):
A pesquisa bibliográfica, ou de fontes secundárias, abrange toda bibliografia já tornada pública em relação ao tema de estudo, desde publicações avulsas, boletins, jornais, revistas livros, pesquisas, monografias, teses, material cartográfico, etc., até meios de comunicação orais: rádio, gravações em fita magnética e audiovisuais: filmes e televisão. Sua finalidade é colocar o pesquisador em contato direto com tudo o que foi escrito, dito ou filmado sobre determinado assunto, inclusive conferências seguidas de debates que tenham sido transcritos por alguma forma, quer publicadas, quer gravadas.
Enquanto o pesquisador de laboratório trabalha com fontes primárias, a maioria dos pesquisadores trabalha com fontes bibliográficas, ou seja, com informações já escritas em livros, jornais e revistas, entre outros (SANTOS; FILHO, 1998, p. 97).
3.1.2 Quanto aos Meios
 Os meios analisados foram Pesquisa de Campo e Estudo de Caso, pois a pesquisa de campo caracteriza-se pelas investigações em que, além da pesquisa bibliográfica e/ou documental, se realiza coleta de dados junto a pessoas, com o recurso de diferentes tipos de pesquisa;
A pesquisa ex-post-facto é utilizada quando há impossibilidade de aplicação da pesquisa experimental, pelo fato de nem sempre ser possível manipular as variáveis necessárias para o estudo da causa e do seu efeito (FONSECA, 2002, p. 32).
 “o ato de pesquisar traz em si a necessidade do diálogo com a realidade a qual se pretende investigar e com o diferente, um diálogo dotado de crítica, canalizador de momentos criativos”. A tentativa de conhecer qualquer fenômeno constituinte dessa realidade busca uma aproximação, visto sua complexidade e dinamicidade dialética. Segundo José Filho (2006, p.64)
O Estudo de Caso freqüentemente encarada, segundo Yin (2001), como uma forma menos desejável de investigação do que levantamentos ou experimentos devido a, por exemplo, fornecer pouca base para generalização científica, ao que contra-argumenta o autor: os estudos de caso são, sim, generalizáveis a proposições teóricas (generalização analítica), embora não a populações ou universos (generalização estatística).
Laville e Dionne (1999) também apontam as conclusões dificilmente generalizáveis como a principal censura feita ao método de estudo de caso, porém, defendem a idéia de que: 
“A vantagem mais marcante dessa estratégia de pesquisa repousa, é claro, na possibilidade de aprofundamento que oferece, pois os recursos se vêem concentrados no caso visado, não estando o estudo submetido às restrições ligadas à comparação do caso com outros casos” (LAVILLE & DIONNE, 1999, p. 156).
3.1.3 Quanto aos Tipos de Abordagem
Quanto a abordagem utilizamos pesquisa qualitativa, pois é uma metodologia de caráter exploratório. Seu foco estáno caráter subjetivo do objeto analisado. A pesquisa qualitativa costuma ser realizada quando o objetivo do estudo é entender o porquê de determinados comportamentos. Além de compreender e interpretar comportamentos e tendências, o instrumento também é usado identificar hipóteses para um problema e descobrir as percepções e expectativas dos consumidores. No presente trabalho, a pesquisa qualitativa esteve presente em todo estudo.
Strauss e Corbin (1998) conceituam pesquisa qualitativa como: qualquer tipo de pesquisa que produz descobertas não obtidas por procedimentos estatísticos ou outros meios de quantificação. Pode se referir à pesquisa sobre a vida das pessoas, experiências vividas, comportamentos, emoções, sentimentos, assim como funcionamento organizacional, fenômenos culturais e interações entre as nações (...) e a parte principal da análise é interpretativa.
No intuito de compreender a natureza da pesquisa qualitativa é interessante conhecer a visão de outros autores: 
Denzin e Lincoln (2000, p.1) apontam que a pesquisa qualitativa envolve uma abordagem interpretativa e naturalista de seu objeto de estudo. Isso significa que pesquisadores qualitativos estudam coisas em seu cenário natural, buscando compreender e interpretar o fenômeno em termos de quais os significados que as pessoas atribuem a ele.
É Quantitativa, pois o objeto do estudo demanda evidências quantificáveis para sua melhor compreensão, então as técnicas de pesquisa a serem aplicadas serão quantitativas, conferindo essa qualidade à pesquisa realizada. Conforme questionário que iremos aplicar para trinta pessoas. 
De acordo com Bryman (1989), enquanto na pesquisa qualitativa a reflexão teórica do pesquisador ocorre durante ou quase no final do processo de coleta, na pesquisa quantitativa o pesquisador já tem conceitos pré-estruturados sobre a realidade que vai ser seu fruto de pesquisa
Richardson (1999) afirma que a abordagem quantitativa caracteriza-se pelo emprego de quantificação tanto nas modalidades de coleta de informações, quanto no tratamento delas por meio de técnicas estatísticas , desde as mais simples como percentual, média, desvio-padrão, às mais complexas, como coeficiente de correlação, análise de regressão etc.
3.2 A Empresa Sanauto
Há 45 anos no mercado, a concessionária Sanauto conta com 89 colaboradores e trabalha nas áreas de vendas de veículos novos e seminovos, serviços e venda de peças originais de fábrica. Hoje a Sanauto possui uma área útil de aproximadamente dez mil metros quadrados. Conta com um salão de vendas de veículos novos e seminovos de 100 metros. Com o mais completo estoque de peças da região, oferecedo aos clientes as melhores vantagens na venda de peças genuínas Chevrolet. Além disso, os seminovos passam por um rigoroso controle de qualidade da montadora e recebem a qualificação “Siga”. 
A concessionária Chevrolet Sanauto trabalha nas áreas de vendas de veículos novos e seminovos revisados e garantidos (SIGA), venda de peças originais de fábrica e serviços com atendimento Premium Padrão Chevrolet onde o cliente fala diretamente com quem vai realizar o serviço. Conta com tecnologia dentro da oficina, agilizando os processos e muita comodidade com o agendamento de serviço com programação de horário. Um atendimento transparente onde o cliente acompanha todo o processo até a finalização do serviço. A equipe Sanauto é treinada dentro dos rigorosos padrões de qualidade trabalhando com equipamentos modernos e amplas instalações, para oferecer os melhores serviços com qualidade, pontualidade e responsabilidade. 
A empresa conta com excelentes instalações, showroom veículos novos todo climatizado, a oficina tem 10 elevadores todos computadorizados onde o cliente pode acompanhar diretamente o serviço solicitado como revisão, troca de óleo e demais serviços conforme necessidade do cliente.
O Showroom possui 10 mesas todas ocupadas com seus respectivos vendedores, sala de televendas, sala de vendas Diretas, Showroom de seminovos, sala de F&I, salas gerenciais, uma de faturamento todas com computadores, ar condicionados, impressoras armários dentre outros.
3.3 Universo e Amostra
O Universo da pesquisa, segundo Stevenson (1981), consiste no todo pesquisado, do qual se extrai uma parcela que será examinada e que recebe o nome de amostra. 
O universo da pesquisa contempla a empresa Sanauto Nordeste Automoveis LTDA, setor de vendas.
 A amostra foi aplicada aos vendedores da empresa um questionário de 30 perguntas ralacionada a Cultura e Clima Oraganizacional.
Segundo Oyd & Westfall (1984), é o método de amostragem em que a possibilidade de se escolher um certo elemento da população é desconhecida. Esse tipo de amostra permite a rápida obtenção de informações a baixo custo, tendo em vista as limitações de tempo e financeiras. Dessa forma será constituída de amigos, parentes e pessoas indicadas. 
3.3 A Coleta de Dados
	A coleta de dados é o ato de pesquisar, juntar documentos e provas, procurar informações sobre um determinado tema ou conjunto de temas correlacionados e agrupá-las de forma a facilitar uma posterior análise.
Para atingir o objetivo estabelecido nesse estudo, o seguinte procedimento de coleta de dados foi utilizado; o questionário é uma técnica de custo razoável, apresenta as mesmas questões para todas as pessoas, garante o anonimato e pode conter questões para atender a finalidades específicas de uma pesquisa.
Quadro de Variáveis:
	
VARIÁVEL
	
DEFINIÇÃO
	
AFIRMATIVAS
	ORDEM NO QUESTIONÁRIO
	
	
	Os lideres transmitem com clareza o que esperam do trabalho dos colaboradores
	1
	Liderança
	É a capacidade de influenciar pessoas.
	
	
	
	
	Os lideres sabem coordenar pessoas e distribuir tarefas.
	
9
	
	
	A liderança traz melhoria para equipe
	21
	
Trabalho em Equipe
	Esforço coletivo com o intuito de resolução de problemas e contribuição mútua.
	As metas estratégicas e financeiras estão vinculadas aos valores e comportamentos dos membros da equipe.
	
27
	
	
	Todos os colaboradores da equipe tem papéis, tarefas e funções definidas.
	19
	
	
	No setor existe um clima de colaboração mutua
	29
	
Comunicação Interpessoal
	
Comunicação que promove troca de informações.
	Há contribuição por parte dos colaboradores a novas ideias para sua equipe.
	17
	
	
	O feedback é aplicado de forma com que o colaborador se sinta beneficiado e não
prejudicado.
	
25
	
	
	A organização toma medidas preventivas no que diz respeito ao cuidado para não haver falta de comunicação em alguma mudança,
aonde todos os colaboradores precisam estar cientes.
	
2
	
Comunicação Organizacional
	
Processo de comunicação dentro da organização.
	As regras e normas da empresa são passadas de forma clara pela gestão
	
10
	
	
	O Gerente consegue passar de forma clara e definida as metas a serem seguidas 
	
22
	
	
	A Gac consegue trabalhar em sintonia com colaboradores, a fim de promover o melhor clima organizacional possível, sem que haja falta de comunicação.
	
18
	
Benefícios
	
Vantagens, direitos, privilégios dados aos colaborador de uma organização.
	Há satisfação com os benefícios extras (alimentação, transporte, plano de saúde)
que a empresa oferece.
	
4
	
	
	Os benefícios oferecidos pela empresa são o suficiente para promover qualidade de vida aos funcionários.
	
1
	
	
	Os benefícios assistenciais são necessidades humanas, no entanto nem todos eles estão disponíveis para os colaboradores devido seus custos altos. Esse tipo de visão por parte das empresas tem trazido desmotivação no
ambiente de trabalho.
	
3
	
Salários
	
Remuneração que um trabalhador recebe pelo serviço que executa.
	Há satisfação com as recompensas e a participação em resultados que você recebe da empresa.
	
5
	
	
	Você está satisfeito com seu salário em comparação aos salários de seus colegas.
	11
	
	
	O seu salário é compatível com suas atribuições e responsabilidades desempenhadas na organização.
	
7
	Desenvolvimento Profissional
	Processo contínuo de
	As pessoas mais influentes da organização estãosendo desenvolvidos de forma eficaz.
	23
	
	crescimento e com foco específico.
	Os cursos e treinamentos oferecidos pela empresa são suficientes para o exercício das suas atividades 
	
17
	
	
	O modelo cultural da organização é projetado para agilidade e inovação, a fim de desenvolver o colaborador a produzir resultados.
	
16
	
Expectativas de Crescimento
	
Aquilo que se espera alcançar dentro da organização
	A organização influencia seus colaboradores a estudarem e se profissionalizar, a fim de obter crescimento profissional através de plano de cargos e carreira.
	
12
	
	
	As oportunidades de crescimento são frequentes na organização.
	8
	
	
	A organização consegue locar seus funcionários em setores de acordo com seu perfil, a fim de aumentar a performance de acordo com as habilidades de cada um.
	
20
	
Treinamento
	
Processo de adquirir e potencializar conhecimento
	
	
30
	
	
	A empresa tem investido em seus colaboradores, desenvolvendo suas habilidades através de treinamentos.
	26
	
	
	É aplicado treinamento de reciclagem regularmente aos colaboradores deficitários em resultado, diminuindo assim a rotatividade
por falta de preparo.
	
29
	
Qualidade de vida
	
Ambiente e situações aos quais os funcionários são submetidos
	Esse é um lugar saudável para se trabalhar
	24
	
	
	A empresa me proporciona programas de qualidade de vida (Ex. campanhas de prevenção de acidentes e doenças, hábitos saudáveis, ginastica laboral etc).
	
6
	
	
	Na empresa é comemorado eventos especiais (aniversariante do mês, alcance de metas etc).
	
13
3.5 O Tratamento dos Dados
É a primeira etapa do estudo empírico. Igualmente importante, foi à definição prévia da Metodologia e do desenho de pesquisa.
Numa fase posterior, o tratamento e análise dos dados permite codificar, categorizar e agrupar os dados numa base de dados com sentido e adequada aos objetivos e às hipóteses da investigação.
4. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
Neste capítulo, são apresentados os resultados da pesquisa. Todos os dados gerados a partir dos experimentos, que foram baseados na metodologia descrita, são apresentados e analisados. Aqui são descritos os resultados do questionário.
Irá analisar respostas dos funcionários da Empresa Sanauto, onde foi aplicado um questionário com 30 questões abordando 10 variáveis com tema relacionado a Clima e Cultura Organizacional. Questionário foi aplicado presencialmente, no setor de vendas. 
4.1 Perfil do Respondente
Foram coletados dados de 30 funcionários onde dividimos por classificações de sexo, idade, escolaridade e tempo de empresa, para obter um perfil do correspondente mais objetivo. 
Com relação ao sexo obtivemos uma porcetagem de 60% Masculino e 40% Feminino. Já a faixa etária ficou 13% entre 18 à 21, 25% entre 22 a 25 anos, 27% entre 26 a 30 anos e 45% entre 35 anos. No tempo de empresa de 23% para até 1 ano, de 57% para 1 à 3 anos e 20% de 4 à 7 anos, E na classificação de escolaridade ficou na seguinte distribuição 43% para ensino superior (em curso), 17% tanto para ensino superior(completo) como para pós graduação, 30% para ensino médio.
4.2 Variáveis e o Resultado da Pesquisa
A pesquisa de Cultura e Clima Organizacional foi elaborada com 10 váriáveis com a seguinte abordagem: Liderança, Qualidade de Vida, Comunicação organizacional, Trabalho em Equipe, Ambiente físico (Condições do Trabalho), Renumeração, Beneficios, comunicação interpessoal, expectativa de crescimento, treinamento. Os resultados seram classificados com grau de discordância , usando resultados da escala 1 e 2, referente a descordo total e descordo parcialmente , com grau de neutralidade , usando a escala 3 que é não concordo e não descordo e com grau de concordância usando a escala 4 e 5, sendo concordo parcialmente e concordo total. 
	Escala de Avaliação
	Descordo Total
	 Descordo
Parcialmente
	Não Concordo
E Não Descordo
	Concordo
Parcialmente
	Concordo 
Total
4.2.1 Liderança
Com três afirmativas abordadando esse tema ficou dividido com as seguintes questões: Os lideres transmitem com clareza o que esperam do trabalho dos colaboradores organização, Os lideres sabem coordenar pessoas e distribuir tarefas adequadamente e aliderança traz melhoria para a empresa. Os gráficos demostraram neutralidade nas respostas, ou seja, os colaboradores não tem opnião formada a respeito dos seus lideres.
 
Fonte: Elaborado pelos autores Fonte: Elaborado pelos autores Fonte: Elaborado pelos autores
 Fonte: Elaborado pelos autores
4.2.2 Qualidade de vida
Com três afirmativas abordadando esse tema ficou dividido com as seguintes questões: A empresa me proporciona programas de qualidade de vida (Ex. campanhas de prevenção de acidentes e doenças, hábitos saudáveis, ginastica laboral etc), Na empresa são comemorados eventos especiais (aniversariante do mês, alcance de metas etc), Esse é um lugar saudável para se trabalhar. É perceptível que o nível de insatisfação entre os pesquisados sobre a QVT é elevado. Tal situação exigiria um aprofundamento da pesquisa para que se obtivessem dados mais específicos. Entretanto, para este trabalho, a ideia era analisar de forma geral como os respondentes se sentiam e isto foi respondido.
Fonte: Elaborado pelos autores Fonte: Elaborado pelos autores Fonte: Elaborado pelos autores
		Fonte: Elaborado pelos autores 
4.2.3 Comunicação organizacional
Com três afirmativas abordadando esse tema ficou dividido com as seguintes questões: A organização oferece um ambiente de trabalho agradável, com índice maior na concordância, com 67%, no total de 20 pessoas. / A minha organização tem ajudado no crescimento da empresa, com índice maior na concordância, com 60%, no total de 18 pessoas. / Organização dos meus gestores tem ajudado no meu dia a dia, com índice maior na concordância, com 44%, no total de 13 pessoas. Assim, gerando uma porcentagem maior na concordância.
 Fonte: Elaborado pelos autores Fonte: Elaborado pelos autores Fonte: Elaborado pelos autores
 Fonte: Elaborado pelos autores 
4.2.4 Trabalho em Equipe
Com três afirmativas abordadando esse tema ficou dividido com as seguintes questões: Na minha área existe um clima de cobaboração mútua, com índice maior na concordância, com 53%, no total de 16 pessoas. / O meu esforço tem ajudado minha equipe, com índice maior na concordância, com 53%, no total de 16 pessoas. / O meu trabalho em equipe tem aumentado o desempenho benefico da empresa , com índice maior na concordância, com 57%, no total de 17 pessoas. Assim, gerando uma porcentagem maior na concordância.
 Fonte: Elaborado pelos autores Fonte: Elaborado pelos autores Fonte: Elaborado pelos autores
	 Fonte: Elaborado pelos autores
4.2.5 Ambiente físico
Com três afirmativas abordadando esse tema ficou dividido com as seguintes questões: - Meu desenvolvimento está bom, com índice maior na concordância, com 50%, no total de 15 pessoas. / Meu desenvolvimento tem ajudado a empresa, com índice maior na concordância, com 60%, no total de 18 pessoas. / A minha equipe tem sido bem desenvolvida , com índice maior na concordância, com 53%, no total de 16 pessoas. Assim, gerando uma porcentagem maior na concordância.
4.2.6 Treinamento
Com três afrimativas abordadando esse tema ficou dividido com as seguintes questões: - Minha aptidão tem sido desenvolvida com os treinamentos, com índice maior na concordância, com 63%, no total de 19 pessoas. / O treinamento ajuda nos resultados das organizações, com índice maior na concordância, com 53%, no total de 16 pessoas. / A minha equipe tem sido bem desenvolvida, com índice maior na concordância, com 53%, no total de 16 pessoas. Assim, gerando uma porcentagem maior na concordância.
4.2.7 Condições do Trabalho
Com três afirmativas abordadando esse tema ficou dividido com as seguintes questões: - Minha empresa tem um ambiente agradável, com índice maior na concordância,com 56%, no total de 17 pessoas. / A empresa oferece condições de trabalho saúdaveis e seguras, com índice maior na concordância, com 64%, no total de 19 pessoas. / Meu ambiente é limpo e iluminado, com índice maior na concordância, com 67%, no total de 20 pessoas. Assim, gerando uma porcentagem maior na concordância.
4.2.8 Feedback
Com três afirmativas abordadando esse tema ficou dividido com as seguintes questões: - O Feedback tem ajudado a comunicação entre você e seu gestor, com índice maior na concordância, com 60%, no total de 18 pessoas. / Eu interajo no feedback quando aplicado, com índice maior na concordância, com 66%, no total de 20 pessoas. / Eu consigo entender meus pontos fortes e fracos com o feedback, com índice maior na concordância, com 47%, no total de 14 pessoas. Assim, gerando uma porcentagem maior na concordância.
4.2.9 Renumeração
Com três afirmativas abordadando esse tema ficou dividido com as seguintes questões: - A minha remuneração tem me motivado, com índice maior na concordância, com 43%, no total de 13 pessoas. / A minha renumeração está compátivel com o mercado, com índice maior na concordância, com 60%, no total de 18 pessoas. / Minha motivação se espelha na minha renumeração, com índice maior na descordância, com 37%, no total de 11 pessoas. Assim, gerando uma porcentagem maior na concordância.
4.2.10 Imagem da Empresa
Com três afirmativas abordadando esse tema ficou dividido com as seguintes questões: - Você tem ajudado na imagem da empresa, com índice maior na concordância, com 57%, no total de 17 pessoas. / A imagem da empresa tem boa divulgação, com índice maior na concordância, com 50%, no total de 15 pessoas. / O relacionamento dos meus colegas de trabalho tem ajudado a imagem da empresa, com índice maior na neutralidade, com 43%, no total de 13 pessoas. Assim, gerando uma porcentagem maior na concordância.
6. Conclusões
 Conforme pequisa de clima organizacional, tivemos um resultado de satisfação alevada como mostra algumas das 10 variáveis trabalhadas nos itens 4.2.6 (Treinamento) com índice maior na concordância, com 63%, no total de 19 pessoas, e no item 4.2.9 (Renumeração) onde o grau de satisfação com índice maior na concordância de 60%, num total de 18 pessoas de 30 pessoas intrevistadas através de uma pesquisa escrita. Portando mediante analise das variavies nos itens acima supracitados como exemplos, vemos de forma positiva o crescimento nos resultados desta organização, bom desempenho dos colaboradores envolvidos na instituição, um grau elevado de satisfação que gera e agrega resultados satisfatórios aos colaboradores e organização.
Referências Bibliográficas
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ZANPRONIO,Elisete; SCHMIDT, Michele; RICIERI, Weimar. Cultura organizacional. by Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2014
CROZATTI, Jaime. Modelo de gestão e cultura organizacional : conceitos e interações. Disponível em: http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1413-92511998000200004&script=sci_arttext&tlng=es Acesso em: 28 de Março 2019
PIFANO, Frederico; FREITAS, Flávio; APARECIDA, Elizângela. Cultura Organizacional e Resistência a Mudança. Disponível em: https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos11/30514808.pdf Acesso em: 28 de Março 2019
OLIVEIRA, Daniele; CARVALHO, Roberto; MORAES, Adriano. Clima Organizacional: Fator de Satisfação no Trabalho e Resultados Eficazes na Organização. Disponível em: http://www.professores.aedb.br/seget/artigos12/37116504.pdf Acesso em: 29 de Março de 2019
LEITÃO, Jacqueline; GUIMARÃES,Tomás; AZEVEDO, Monica. Metodologia de Diagnóstico de Clima Organizacional em Ambiente de Inovação Tecnológica. Disponível em: http://www.anpad.org.br/admin/pdf/enanpad1998-rh-17.pdf Acesso em: 29 de Março de 2019
FERREIRA, CARLOS. Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. Disponível em: http://www.scielo.br/pdf/prod/v16n2/06 Acesso em: 29 de Março de 2019
ROCHA, HUGO. O que é Pesquisa Qualitativa, tipos, vantagens, como fazer e exemplos. Disponível em: https://klickpages.com.br/blog/o-que-e-pesquisa-qualitativa/ Acesso em: 03/05/2019
MARTINS, EVERTON. Pesquisa quantitativa: aprenda o que é e como aplicar no seu TCC. Disponível em: https://blog.mettzer.com/pesquisa-quantitativa/ Acesso em: 03/02019
Sexo
Feminino	Masculino	0.4	0.6	
Faixa Etária
Acima de 35 anos	Entre 26 a 30 anos	Entre 22 a 25 anos	Entre 18 a 21 anos	0.45	0.27	0.25	0.03	
Tempo de Empresa
Até 1 ano	Entre 01 a 03 anos	Entre 04 a 07 anos	0.23	0.56999999999999995	0.2	
Nivel de Escolaridade
Graduados	Ensino Medio	Pós graduados	0.43	0.3	0.17	
1. Os lideres transmitem com clareza o que esperam do trabalho dos colaboradores
Grau de discordancia	Grau neutralidade	Grau de concordancia	0.1	0.7	0.2	
9. Os lideres sabem coordenar pessoas e distribuir tarefas adequadamente 
Grau de discordancia	Grau de neutralidade	Grau de Concordancia	0.37	0.57999999999999996	0.23	
21. A liderança traz melhoria para equipe 
Grau de discordancia	Grau de neutralidade	Grau de concordancia	0.33	0.57999999999999996	0.19	
SOMA DAS MÉDIAS
Grau de Discordância	Grau de Neutralidade	Grau de Concordância	0.18	0.57999999999999996	0.1	
6. A empresa me proporciona programas de qualidade de vida (ex. campanhs para prevenção de doenças , habito saudaveis, ginastica laboral etc.)
Grau de discordancia	Grau de neutralidade	Grau de concordancia	0.37	0.42	0.17	
13. Na empresa é comemorado eventos especiais (aniversariantes do mês, alcance de metas, datas comemorativas, etc)
Grau de discordancia	Grau de neutralidade	Grau de concordancia	0.34	0.49	0.27	
24. Esse é um lugar saúdavel para se trabalhar 
Grau de discord	ancia	Grau de neutralidade	Grau de concordancia 	0.3	0.53	0.17	
SOMA DAS MÉDIAS
Grau de Discordância	Grau de Neutralidade	Grau de Concordância	0.315	0.52229999999999999	0.21	47	
10. As regrase normas da empresa sao passadas de forma clara pela gestao.
Grau de discordancia	Grau de neutralidade	Grau de concordancia	
Grau de discordancia	Grau de neutralidade	Grau de concordancia	0.48	0.32	0.2	
22. O gerente consegue passar de formar clara e definida a serem seguidas
Grau de discordancia	Grau de neutralidade 	Grau de concordancia	Grau de discordancia	Grau de neutralidade 	Grau de concordancia	0.43	0.38	0.2	
18. A GAC consegue trabalhar em sitonia com os colaboradores a fim de promover melhor o clima organizacional, sem que haja falta de comunicção
Grau de discirdancia 	Grau de neutralidade	Grau de concordancia	
Grau de discirdancia 	Grau de neutralidade	Grau de concordancia	0.28000000000000003	0.42	0.3	
SOMA DAS MÉDIAS
Grau de Discordância	Grau de Neutralidade	Grau de Concordância	0.32700000000000001	0.4	0.20399999999999999	
19. No setor existe um clima de colaboraçao mutua
Grau de discirdancia 	Grau de neutralidade	Grau de concordancia	
Grau de discirdancia 	Grau de neutralidade	Grau de concordancia	7.0000000000000007E-2	0.13	0.8	
27. as metas estrategicas e financeira estão vinculada aos valores e comportamento da equipe
Grau de discirdancia 	Grau de neutralidade	Grau de concordancia	
Grau de discirdancia 	Grau de neutralidade	Grau de concordancia	0.3	0.37	0.8	
29. O trabalho em equipe é reconhecido pela área tática e estratégica da empresa
Grau de discirdancia 	Grau de neutralidade	Grau de concordancia	
Grau de discirdancia 	Grau de neutralidade	Grau de concordancia	0.03	7.0000000000000007E-2	0.8	
SOMA DAS MÉDIAS
Grau de Discordância	Grau de Neutralidade	Grau de Concordância	0.03	0.09	0.8	
22 - Meu desenvolvimento está bom
2 - A organização oferece um ambiente de trabalho agradável	Desconc.	Neutralid	Concordo	0.27	0.23	0.5	14 - Meu desenvolvimento tem ajudado a empresa 
7 - A minha organização tem ajudado no crescimento da empresadentro da empresa	Desconc.	Neutralid	Concordo	0.2	0.2	0.60000000000000064	26 - A minha equipe tem sido bem desenvolvida
Colunas1	Desconc.	Neutralid	Concordo	0.13	0.34	0.53	Soma das Médias
Soma das médias20%
26%
54%
Grau de Descordância	Grau de Neutralidade	Grau de Concordância	0.2	0.26	0.54	30 - Minha aptidão tem sido desenvolvidas com os treinamentos
2 - A organização oferece um ambiente de trabalho agradável	Desconc.	Neutralid	Concordo	0.1	0.27	0.63000000000000111	24 - O treinamento ajuda no resultados das organizações
7 - A minha organização tem ajudado no crescimento da empresadentro da empresa	Desconc.	Neutralid	Concordo	0.2	0.27	0.53	15 - Os objetivos de treinamentos estão claros
Colunas1	Desconc.	Neutralid	Concordo	0.27	0.2	0.53	Soma das Médias
Soma das médias	19%
25%
56%
Grau de Descordância	Grau de Neutralidade	Grau de Concordância	0.19	0.25	0.56000000000000005	10 - Minha empresa tem um ambiente agradável
2 - A organização oferece um ambiente de trabalho agradável	Desconc.	Neutralid	Concordo	7.	0000000000000021E-2	0.37000000000000038	0.56000000000000005	19 - A empresa oferece condições de trabalho saúdaveis e seguras
Colunas1	Desconc.	Neutralid	Concordo	0.13	0.23	0.64000000000000112	25 - Meu ambiente é limpo e iluminado
Colunas1	Desconc.	Neutralid	Concordo	0.13	0.2	0.67000000000000126	Soma das Médias
Soma das médias	27%
62%
Grau de Descordância	Grau de Neutralidade	Grau de Concordância	0.11	0.27	0.62000000000000099	4 - O Feedback tem ajudado a comunicação entre você e seu gestor
2 - A organização oferece um ambiente de trabalho agradável	Desconc.	Neutralid	Concordo	0.1	0.30000000000000032	0.60000000000000064	28 - Eu interajo no feedback quando aplicado
Colunas1	Desconc.	Neutralid	Concordo	7.0000000000000021E-2	0.27	0.66000000000000125	11 - Eu consigo entender meus pontos fortes e fracos com o feedback
Colunas1	Desconc.	Neutralid	Concordo	0.1	0.43000000000000038	0.47000000000000008	Soma das Médias
Soma das médias	33%
58%
Grau de Descordância	Grau de Neutralidade	Grau de Concordância	9.0000000000000024E-2	0.33000000000000063	0.58000000000000007	21 - A minha remuneração tem me motivado
2 - A organização oferece um ambiente de trabalho agradável	Desconc.	Neutralid	Concordo	0.30000000000000032	0.27	0.43000000000000038	13 - A minha renumeração está compátivel com o mercado
Colunas1	Desconc.	Neutralid	Concordo	0.1	0.30000000000000032	0.60000000000000064	9 - Minha motivação se espelha na minha renumeração
Colunas1	Desconc.	Neutralid	Concordo	0.37000000000000038	0.33000000000000063	0.30000000000000032	Soma das Médias
Soma das médias	Grau de Descordância	Grau de Neutralidade	Grau de Concordância	0.26	0.30000000000000032	0.44	23 - Você tem ajudado na imagem da empresa
2 - A organização oferece um ambiente de trabalho agradável	Desconc.	Neutralid	Concordo	0.	13	0.30000000000000032	0.56999999999999995	17 - A imagem da empresa tem boa divulgação
Colunas1	Desconc.	Neutralid	Concordo	0.13	0.37000000000000038	0.5	3 - O relacionamento dos meus colegas de trabalho tem ajudado a imagem da empresa
Colunas1	Desconc.	Neutralid	Concordo	0.30000000000000032	0.43000000000000038	0.27	Soma das Médias
Soma das médias	Grau de Descordância	Grau de Neutralidade	Grau de Concordância	0.19	0.37000000000000038	0.44