Direito do Trabalho II - Resumo da unidade 1

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Direito do Trabalho II
REMUNERAÇÃO
· COMPLEXO REMUNERATÓRIO 
Remuneração = salário + complemento salarial + suplemento salarial
Salário – Consiste no salário base, gratificações legais ou habituais e comissões pagas pelo , empregador. Artigo 457, §1º da CLT “Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. §1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador”.
Complemento salarial – Não são salario, mas possuem natureza salarial, uma vez que, deriva do salario base ou de contraprestações extraordinárias. Exemplo: Horas extraordinárias, adicionais, anuênio.
Suplemento salarial – Não são salario nem possuem natureza salarial, mas decorrem do contrato de trabalho e podem ter caráter indenizatório. Exemplo: salario família, salario maternidade, auxilio doença (primeiros 15 dias).
SALARIO
· DEFINIÇÕES IMPRÓPRIAS 
Salario contribuição e salario beneficio - A primeira corresponde ao parâmetro remuneratório da pessoa filiada à Previdência Social sobre o qual incidirá a alíquota correspondente a seu recolhimento previdenciário. Já o salario benefício traduz o parâmetro da prestação previdenciária paga pela Previdência Social ao segurado.
Salario família - Trata-se também de figura de origem (e natureza) previdenciária. Trata-se de parcelas monetárias devidas pela Previdência Oficial ao trabalhador de baixa renda, em função do número de seus dependentes, sejam pessoas inválidas, sejam menores de 14 anos. Tais parcelas são repassadas ao empregado pelo empregador, que se ressarce do custo correspondente através da compensação de valores no montante de recolhimentos previdenciários sob encargo da empresa.
Salario maternidade - Trata-se da renda mensal igual à remuneração integral da obreira gestante a ela paga por ocasião do período de afastamento previdenciário para o parto e subsequente período de aleitamento materno, ou em face de adoção de criança ou obtenção de guarda judicial para sua adoção, tão bem quanto aborto legal. A legislação prevê duas sistemáticas distintas de entrega das respectivas prestações: por uma delas, o pagamento é feito diretamente pela Previdência Social à segurada; pela outra, ele é efetivado pelo próprio empregador, que, em seguida, procede à compensação contábil em face do conjunto de recolhimentos previdenciários a serem feitos no respectivo período.
· DEFINIÇÕES PRÓPRIAS
Salario mínimo - traduz o parâmetro salarial mais baixo que se pode pagar a um empregado no mercado de trabalho do País. Artigo 7º, IV, da CF “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim”.
Salario profissional - traduz o parâmetro salarial mais baixo que se pode pagar a um empregado no contexto de determinadas profissões, legalmente especificadas (ilustrativamente, Lei n. 3.999/61, criando o salário profissional de médicos e cirurgiões-dentistas e Lei n. 4.950-A, instituindo o salário profissional do engenheiro).
Salario normativo - corresponde ao parâmetro salarial mais baixo que se pode pagar a um empregado no contexto de determinada categoria profissional, segundo fixado em sentença normativa ou em convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
Piso salarial - traduz o patamar mínimo de contratação em certa categoria, à luz do respectivo instrumento normativo. Artigo 7º, IV, da CF “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho”.
Salario base - Por esse epíteto compreende-se a contraprestação salarial fixa principal paga pelo empregador ao empregado, despojada das demais parcelas salariais que a ela frequentemente se somam (adicionais, gratificações, etc.).
Salario isonômico – que corresponde àquele devido ao empregado que exerce função idêntica ao do colega na mesma empresa. Artigo 461 da CLT “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. § 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. § 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. § 3º No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional. § 4º O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. § 5º A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.§ 6º No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social”.
Salario substituição - Por tal figura compreende-se o salário contratual que se considera devido ao empregado que realize substituição que não tenha caráter meramente eventual — correspondendo essa parcela ao salário contratual do empregado substituído.
Salario complessivo - Corresponderia tal figura ao salário fixado judicialmente no tocante a determinado empregado em situações de falta de estipulação de salário ou falta de prova sobre a importância ajustada. Caberia à sentença fixar, em tais casos, segundo a CLT, um salário supletivo igual ao do empregado que, na mesma empresa, realizasse serviço equivalente, ou salário igual àquele que fosse habitualmente pago para serviço semelhante.
· COMPOSIÇÕES E DISTINÇÕES
Efeito Expansionista Circular — Na verdade, a precisa identificação das parcelas de natureza salarial, afastando-se as não salariais, constitui um dos temas mais relevantes do cotidiano jus trabalhista. É que o Direito do Trabalho reserva efeitos jurídicos sumamente distintos — e mais abrangentes — para as verbas de cunho salarial, em contraponto àqueles restritos fixados para as verbas de natureza não salarial. Trata-se daquilo que denominamos efeito expansionista circular dos salários, que é sua aptidão de produzir repercussões sobre outras parcelas de cunho trabalhista e, até mesmo, de outra natureza, como, ilustrativamente, previdenciária. Por essa razão, o estudo das parcelas componentes do salário deve fazer-se paralelamente à identificação das verbas não salariais pagas ao mesmo empregado.
Parcelas salariais típicas - São aquelas previstas em regra legal, ainda que dela não recebam tipificação rigorosa. Trata-se de: salário básico; abonos; percentagens, inclusive os adicionais; gratificações habituais, inclusive o 13º salário; comissões.
Parcelas salariais atípicas - São aquelas instituídas pela criatividade privada, embora, após elaboradas, submetam-se às regras trabalhistas cabíveis.Trata-se, por exemplo, dos prêmios e/ou bônus, além das gueltas.
Parcelas salariais dissimuladas - São parcelas que, não tendo originalmente previsão pelo empregador para cumprimento de função salarial (ou aparentemente não o façam), cumprem efetivamente esse papel, de modo disfarçado, na prática contratual trabalhista. É o que se passa, ilustrativamente, com as diárias para viagem e ajudas de custo que sejam fraudulentas.
· PARCELAS NÃO SALARIAIS
No contexto da relação de emprego há um universo talvez ainda mais diversificado e amplo de parcelas econômicas pagas ao trabalhador sem caráter salarial: parcelas que, embora entregues pelo empregador a seu empregado, não o são com a qualidade e objetivo contra prestativos, sendo transferidas efetivamente com distintas natureza e finalidade jurídicas. Passemos agora a classificação segundo a natureza jurídica de tais parcelas.
· Parcelas de Natureza Indenizatória — Estas parcelas são de dois tipos principais. De um lado, há as indenizações por despesas reais, já feitas ou a se fazer, porém sempre em função do cumprimento do contrato. São seus exemplos típicos as corretas diárias para viagem e ajudas de custo, embora aqui também possa ser incluído o vale-transporte.
De outro lado, há as indenizações construídas a outros títulos, seja para ressarcir direito trabalhista não fruído em sua integralidade, seja para reparar garantia jurídica desrespeitada, seja em face de outros fundamentos normativamente tidos como relevantes. Ex.: indenização por férias não gozadas.
· Parcelas Meramente Instrumentais — Trata-se das utilidades (bens ou serviços) ofertadas pelo empregador ao obreiro essencialmente como mecanismo viabilizador da própria realização do serviço contratado ou viabilizador do aperfeiçoamento no processo de consecução do trabalho. Trata-se de utilidades como vestuários (uniformes, etc.), equipamentos (inclusive EPIs) e outros acessórios.
Outras Utilidades Não Salariais — Existem outras utilidades que, embora não cumprindo efetivo papel instrumental à realização do contrato, têm sua natureza jurídica salarial esterilizada por norma jurídica constitucional ou legal: trata-se de bens e serviços como educação, saúde, transporte para o trabalho e respectivo retorno, seguro de vida e acidentes pessoais, previdência privada (art. 458, § 2º da CLT, conforme Lei n. 10.243/2001).
· Parcelas de Direito Intelectual — Tais parcelas são pagas também diretamente pelo empregador ao obreiro, mas em decorrência de um direito específico adquirido pelo trabalhador ao longo do contrato, com fundamento, estrutura e dinâmica jurídicas próprias. Tal direito não se comunica com o salário obreiro, preservando natureza jurídica própria. Trata-se dos direitos resultantes da propriedade intelectual em sentido amplo, em que se englobam os direitos do autor, os direitos de propriedade industrial, e ainda os direitos intelectuais relativos à criação de software.
· Participação nos Lucros ou Resultados - Não sendo salário, a verba participatória pode deixar de ser paga nos exercícios negativos apresentados pela empresa, embora obviamente não possa a regra abstrata da participação em exercícios positivos ser expurgada dos contratos anteriormente beneficiados (Súmula 51, TST), exceto se coletivamente negociada a exclusão.
· Parcelas Previdenciárias Oficiais — As parcelas previdenciárias que afetam diretamente o contrato empregatício são de dois tipos: de um lado, parcelas oriundas da Previdência Social e pagas ao empregado através do empregador. De outro lado, parcelas previdenciárias oriundas de sistema de previdência privada complementar, quer pagas diretamente pela empresa, quer pagas diretamente por entes previdenciários privados específicos, mas com garantia assumida pelo empregador.
Os dois exemplos mais clássicos no Direito brasileiro de parcelas previdenciárias oficiais pagas através do empregador são o salário-família e o salário-maternidade.
· Parcelas de Seguridade Social - pagas pelo Estado diretamente ao trabalhador, mas que podem ter repercussões na esfera de responsabilidade trabalhista do empregador. Dois exemplos destacados desse tipo de parcela são o crédito obreiro no PIS/PASEP e o seguro-desemprego.
É que a irregularidade empresarial no tocante à inscrição obreira no PIS, frustrando o direito oriundo das normas jurídicas acima especificadas, pode gerar a obrigação indenizatória respectiva por parte do empregador. Efeito semelhante ocorre com relação ao seguro-desemprego.
· Parcelas pagas por terceiros – São parcelas econômicas que são pagas ao empregado por terceiros, ao longo da relação de emprego. As gorjetas — que são o exemplo mais comum de tais parcelas — aproximam-se sumamente do salário, em virtude de serem parcelas habituais e contra prestativas, em função do serviço prestado. O cliente agrega a gorjeta ao garçom ou à generalidade dos trabalhadores do hotel, bar, lanchonete ou restaurante, por exemplo, em virtude dos serviços a ele prestados por tais trabalhadores.
As gueltas também são parcelas pagas por terceiros aos empregados de empresas usualmente do ramo de revendas (comércio). São estímulos materiais entregues, comumente, por produtores a empregados vendedores do ramo comercial, em face de vendas realizadas de seus produtos. Trata-se de verba não tipificada em lei, resultante da criatividade empresarial. Assimilando-se juridicamente às gorjetas, as gueltas produzem os mesmos efeitos contratuais destas.
Os honorários de sucumbência do advogado empregado são outra modalidade de parcela paga ao empregado por terceiros, e não pelo empregador. Tais honorários, contudo, guardam significativa diferenciação jurídica perante a figura das gorjetas (e das gueltas). Uma das diferenças mais substanciais que apresentam com relação às gorjetas e gueltas é o fato de serem pagos em decorrência de um trabalho prestado contra os interesses do devedor dos honorários de sucumbência, e não em seu benefício. Neste quadro, se a origem da verba (externa ao empregador) já compromete sua natureza salarial (à luz do modelo celetista), seu caráter não contra prestativo com respeito ao devedor da parcela também lançaria dúvidas no tocante a seu posicionamento classificatório no grupo das verbas trabalhistas de natureza estritamente remuneratória (caso se considere que a CLT criou, de fato, um tipo legal específico, identificado sob o epíteto de remuneração).
· CLASSIFICAÇÃO DAS PARCELAS NÃO SALARIAIS SEGUNDO A ORIGEM
Parcelas não salariais, devidas e pagas pelo empregador:
· Indenização de despesas. Ex.: Ajuda de custo; diárias de viagens, vale transporte.
· Indenizações a outros títulos jurídicos. Ex.: FGTS, indenização por não cadastramento no PIS e não recebimento do mesmo, danos extrapatrimoniais.
· Parcelas pagas in natura para viabilização ou aperfeiçoamento da prestação do serviço. Ex.: vestuários, EPI.
· Parcelas pagas em decorrência de direito intelectual ou propriedade industrial: como os direitos da propriedade industrial, os direitos do autor e os direitos de criação de programas de computação.
Parcelas não salariais, pagas através do empregador, embora não devidas por ele: O presente grupo tem como seu exemplo mais recorrente alguns direitos previdenciários (embora nada impeça que a legislação venha criar outros tipos de direitos cujo mero repasse seja feito diretamente pelo empregador). Encontram-se, desse modo, neste grupo, o salário-família e o salário-maternidade, ambos devidos, efetivamente, pela Previdência Social.
Parcelas pagas por terceiros ao empregado. Ex.: Gorjetas, honorários advocatícios sucumbenciais. 
· CARACTERÍSTICAS CENTRAIS DO SALÁRIO
Caráter alimentar - deriva do papel socioeconômico que a parcela cumpre, sob a ótica do trabalhador. O salário atende em regra geral, a um universo de necessidades pessoais e essenciais do indivíduo e de sua família.
Caráter “forfetário” - característica derivada da alteridade. Traduz a circunstância de o salário qualificar-se como obrigação absoluta do empregador, independentemente da sorte de seu empreendimento.Indisponibilidade - traduz a circunstância de a verba salarial não poder ser objeto de renúncia ou de transação lesiva no desenrolar da relação empregatícia.
Irredutibilidade - O salário não pode ser objeto de supressão (ideia de indisponibilidade), como também não pode, em princípio, ser reduzido por ato unilateral ou bilateral na dinâmica empregatícia.
Periodicidade - marca essencial do salário, na qualidade de obrigação de trato sucessivo que a verba consubstancia. Em regra mensal.
Persistência ou continuidade - Tais qualidades afirmam-se em decorrência de ser o salário uma prestação de trato sucessivo, que se repõe, reiteradamente, ao longo do contrato.
Natureza composta – De fato, o salário compõe-se não apenas de um salário básico, como também, regra geral, de diversas outras frações econômicas de nítido conteúdo salarial (adicionais, comissões, prêmios, etc.).
Tendência à determinação heterônoma - salário fixa-se, usualmente, mediante o exercício da vontade unilateral ou bilateral das partes contratantes, mas sob o concurso interventivo de certa vontade externa, manifestada por regra jurídica. Esta vontade externa pode originar-se de norma heterônoma estatal ou autônoma privada (CC).
Pós numeração - as ordens jus trabalhistas acolhem o critério de pagamento de verbas salariais após o cumprimento da prestação de trabalho pelo empregado. Os salários são, desse modo, parcelas devidas e pagas depois de ultrapassada a dilação temporal correspondente a seu cômputo (hora, dia, mês).
· CLASSIFICAÇÃO DO SALÁRIO
Quanto ao modo de aferição:
· Por unidade de tempo: Mês, dia ou hora. O salário por unidade de tempo é aquele que se computa adotando-se como parâmetro a duração do serviço prestado. Melhor: a duração do trabalho e da própria disponibilidade obreira perante o empregador.
· Por unidade de obra: O salário por unidade de obra é aquele cujo cômputo adota como parâmetro a produção alcançada pelo empregado. A produção realizada (número de peças produzidas, por exemplo) é o critério essencial para cálculo do salário pactuado, independentemente do tempo de trabalho despendido pelo empregado, ou do tempo à disposição do empregador. O presente tipo salarial calcula-se com suporte no número de unidades produzidas pelo empregado, recebendo cada unidade um valor previamente fixado pelo empregador (a chamada tarifa).
O salário por unidade de obra tende a ser adotado em situações contratuais em que o empregador não tenha controle efetivo sobre o desenvolvimento da duração do trabalho do empregado, situações sem controle real sobre a jornada laborativa obreira. Ex.: Teletrabalho, Comissionista.
Não pode ser adotado sem limitações. Um nível salarial mínimo sempre será devido ao empregado, dentro do parâmetro temporal máximo de cálculo do salário-base, isto é, o mês.
Obs.: E se houver redução substancial pelo empregador das unidades solicitadas/disponibilizadas? Regra que veda ao empregador reduzir substantivamente o número de peças encomendadas ao obreiro, provocando a substantiva redução de seu salário mensal. Semelhante prática tipificaria infração trabalhista, ensejando, inclusive, a ruptura contratual por culpa do empregador (rescisão indireta: art. 483, “g”, CLT).
· Salário tarefa: O salário-tarefa é aquele que se afere através de fórmula combinatória do critério da unidade de obra com o critério da unidade de tempo. Acopla-se a um certo parâmetro temporal (hora, dia, semana ou mês) um certo montante mínimo de produção a ser alcançado pelo trabalhador. Por este sistema, caso o trabalhador atinja a meta de produção em menor número de dias da semana, por exemplo, dois efeitos podem ocorrer, a juízo do interesse do empregador: libera-se o empregado do trabalho nos dias restantes, garantido o salário padrão fixado; ou, alternativamente, determinasse a realização de uma produção adicional, no tempo disponível restante (pagando-se, é claro, um plus salarial por esse acréscimo de produção).
Tempo + produção mínima
Quanto a forma/meio de pagamento:
· Pecúnia
· Utilidades ou salário in natura Art. 458 da CLT - Os requisitos centrais do salário-utilidade, capturados pela doutrina e jurisprudência do conjunto da ordem jus trabalhista, são, essencialmente, dois: o primeiro diz respeito à habitualidade (ou não) do fornecimento do bem ou serviço; o segundo relaciona-se à causa e objetivos contra prestativos desse fornecimento. Nessa linha, não consistirá salário-utilidade o bem ou serviço fornecido pelo empregador ao empregado como meio de tornar viável a própria prestação de serviços ou fornecido como meio de aperfeiçoar a prestação de serviços.
Requisitos essenciais:
· Habitualidade
· Caráter contra prestativo do fornecimento
· Não pode alcançar 70% do salário (?)
· PARCELAS SALARIAIS: MODALIDADES ESPECIAIS
Salario básico: Tipificada como a contraprestação salarial fixa principal paga pelo empregador ao empregado, o salário básico, como se viu, submete-se à regra da periodicidade máxima mensal (art. 459, CLT) e concentra, a seu redor, todo o complexo de garantias que a ordem jurídica defere à figura salarial.
Adicionais: Os adicionais consistem em parcelas contra prestativas suplementares devidas ao empregado em virtude do exercício do trabalho em circunstâncias tipificadas mais gravosas.
O que distingue os adicionais de outras parcelas salariais são tanto o fundamento como o objetivo de incidência da figura jurídica. Os adicionais correspondem a parcela salarial deferida suplementarmente ao obreiro por este encontrar-se, no plano do exercício contratual, em circunstâncias tipificadas mais gravosas. A parcela adicional é, assim, nitidamente contra prestativa:
paga-se um plus em virtude do desconforto, desgaste ou risco vivenciados, da responsabilidade e encargos superiores recebidos, do exercício cumulativo de funções, etc.
Os adicionais classificam-se em legais (que se desdobram em abrangentes e restritos) e adicionais convencionais. Legais são os adicionais previstos em lei, ao passo que convencionais são aqueles criados pela normatividade infralegal (CCT ou ACT, por exemplo), ou pela vontade unilateral do empregador ou bilateral das partes contratuais.
Os adicionais legais abrangentes são aqueles que se aplicam a qualquer categoria de empregados, desde que situado o obreiro nas circunstâncias legalmente tipificadas. Consistem nos seguintes adicionais: de insalubridade (art. 192, CLT; Súmula Vinculante n. 4, STF); de periculosidade (art. 193, § 1º, CLT);(46)de penosidade (art. 7º, XXIII, CF/88 — ainda sem tipificação legal no âmbito justrabalhista); de transferência (art. 469, § 3º, CLT); noturno (art. 73, caput, CLT); de horas extras (art. 7º, XVI, CF/88).
Adicionais legais restritos são aqueles que se aplicam a categorias específicas e delimitadas de empregados, legalmente referidas, desde que situado o obreiro nas circunstâncias ensejadoras do adicional. Um significativo exemplo desta parcela é o adicional por acúmulo de função, previsto para a categoria profissional de vendedores (Lei n. 3.207, de 1957) e para a categoria profissional de radialistas (Lei n. 6.615, de 1978).
Gratificações: As gratificações consistem em parcelas contra prestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de um evento ou circunstância tida como relevante pelo empregador (gratificações convencionais) ou por norma jurídica (gratificações normativas).
Nesse quadro jurisprudencial absolutamente pacífico está assentado que a simples reiteração da parcela, tornando-a habitual, produz sua integração ao contrato e, em consequência, ao salário, independentemente da intenção de liberalidade afirmada no ato contratual instituidor da gratificação. Uma ressalva, contudo, deve ser levantada: é óbvio que, em se tratando de gratificação criada por norma jurídica (como são as regras componentes de convenção, acordo ou contrato coletivos de trabalho), e não simples ato unilateral ou bilateral das partes contratuais deverá o intérprete ater-se aos limites expressamente fixados pela norma jurídica instituidora da verba.
13º salário:O 13º salário consiste na parcela contra prestativa paga pelo empregador ao empregado, em caráter de gratificação legal, no importe da remuneração devida em dezembro de cada ano ou no último mês contratual, caso rompido antecipadamente a dezembro o pacto.
Comissões: As comissões consistem em parcelas contra prestativas pagas pelo empregador ao empregado em decorrência de uma produção alcançada pelo obreiro no contexto do contrato, calculando-se, variavelmente, em contrapartida a essa produção.
Há posições afirmativas de que elas consubstanciam salário por unidade de obra, ao lado de posições que entendem tratar-se de tipo de percentagens.
Obs.: A Lei 13.467 2017 e o § 2 º do artigo 457 da CLT (?)
SISTEMAS DE GARANTIAS PROFISSIONAIS
Irredutibilidade salarial e intangibilidade (artigo 462 da CLT)
Correção salarial automática
Patamar salarial mínimo imperativo
Desvio - você é contratado para uma função mais vc é deslocado para outra. Só será relevante se houver diferença salarial relevante entre a função para a qual vc foi contratado e aquela que você de fato exerce. Nessa hipótese faz jus ao pagamento da diferença salarial.
Acumulo - além de exercer a função para a qual foi contratado, vc passa a exercer a outra tbm. Tem direito a plus salarial, normalmente em 30%.
Equiparação salarial - principio da isonomia salarial - artigo 461 da CLT. Possibilidade de judicialização para pleitear a equiparação.
Requisitos:
Temporal - diferença no tempo de contratação (ate 4 anos) e tempo na função (ate 2 anos);
Estabelecimento - precisa trabalhar no mesmo estabelecimento empresarial
Valor - trabalho de igual valor feito com a mesma produtividade e perfeição técnica, comprovado por provas documentais e critérios objetivos.
Empresa com pessoal organizado em quadro de carreira e/ou salario - artigo 461, §2º da CLT.
RECUPERAÇÃO JUDICIAL
É a reorganização econômica, administrativa e financeira de uma empresa, feita com a intermediação da Justiça, para evitar a sua falência.
Falência: É uma situação jurídica, pois é, a condição daquele que, havendo recebido uma prestação a crédito, não tenha à disposição, para execução da contraprestação, um valor suficiente, realizável no momento da contraprestação. A falência é por isso um estado de desequilíbrio entre os valores realizáveis e as prestações exigidas.
Processo falimentar: é um processo de execução coletiva, no qual todo o patrimônio de um empresário declarado falido – pessoa física ou jurídica - é arrecadado, visando pagamento da universalidade de seus credores, de forma completa ou proporcional.
Impactos da recuperação judicial e da falência no contrato individual de trabalho:
Para o novo diploma legal a hierarquia creditícia nos processos falimentares coloca em primeiro plano, sem restrições, os créditos decorrentes de acidente do trabalho (inciso I, do art. 83, Lei n. 11.101/2005). Neste aspecto, a lei nova se compatibiliza, por inteiro, com a ordem jurídica constitucional. A nova lei, entretanto, embora classifique neste mesmo patamar os créditos derivados da legislação do trabalho (o que é coerente, do ponto de vista constitucional), estabelece, logo a seguir, inusitadamente, um teto para a prevalência hierárquica destes mesmos créditos: apenas até 150 (cento e cinquenta) salários mínimos (inciso I do art. 83 da Lei n. 11.101/2005). 
A presença desse singular teto legal significa que valores de créditos trabalhistas que sejam superiores a 150 salários mínimos perderiam, de modo automático, a superproteção da ordem jurídica, descendo, radicalmente, na escala hierárquica, passando a se posicionar em patamar próximo ao piso da pirâmide creditícia, amalgamados no conjunto dos créditos meramente quirografários (art. 83, VI, c, Lei n. 11.101/2005).
Recuperação extrajudicial – crédito trabalhistas não contemplados
§1º do artigo 161 da Lei 11.101/2005: O devedor que preencher os requisitos do art. 48 desta Lei poderá propor e negociar com credores plano de recuperação extrajudicial.
§ 1º Não se aplica o disposto neste Capítulo a titulares de créditos de natureza tributária, derivados da legislação do trabalho ou decorrentes de acidente de trabalho, assim como àqueles previstos nos arts. 49, § 3º, e 86, inciso II do caput, desta Lei.
Descumprimento contumaz de obrigações contratuais
Remuneração, regime de compensação, jornada e normas coletivas na recuperação judicial
Inciso VIII do artigo 50 da Lei 11.101/2005: Constituem meios de recuperação judicial, observada a legislação pertinente a cada caso, dentre outros:
VIII - redução salarial, compensação de horários e redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva;
Extinção do contrato individual de trabalho
Fechamento da empresa ou estabelecimento – dispensa imotivada
 Art. 467. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinquenta por cento". 
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.
§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.
Antes e depois da decretação da falência ou da recuperação judicial
Súmula nº 388 do TST
MASSA FALIDA. ARTS. 467 E 477 DA CLT. INAPLICABILIDADE (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 201 e 314 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
A Massa Falida não se sujeita à penalidade do art. 467 e nem à multa do § 8º do art. 477, ambos da CLT. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 201 - DJ 11.08.2003 - e 314 - DJ 08.11.2000)
Preferência de tramitação de dissídio que será executado no Juízo Falimentar
Art. 768 - Terá preferência em todas as fases processuais o dissídio cuja decisão tiver de ser executada perante o Juízo da falência.
Art. 652. Compete às Varas do Trabalho:
Parágrafo único - Terão preferência para julgamento os dissídios sobre pagamento de salário e aqueles que derivarem da falência do empregador, podendo o Presidente da Junta, a pedido do interessado, constituir processo em separado, sempre que a reclamação também versar sobre outros assuntos.
Noções gerais no processo do trabalho
Garantia do juízo para fins recursais e justiça gratuita
Súmula nº 86 do TST
DESERÇÃO. MASSA FALIDA. EMPRESA EM LIQUIDAÇÃO EXTRAJUDICIAL (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 31 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
Não ocorre deserção de recurso da massa falida por falta de pagamento de custas ou de depósito do valor da condenação. Esse privilégio, todavia, não se aplica à empresa em liquidação extrajudicial. (primeira parte - ex-Súmula nº 86 - RA 69/78, DJ 26.09.1978; segunda parte - ex-OJ nº 31 da SBDI-1 - inserida em 14.03.1994) §10º do Artigo 899 da CLT 
Execução contra massa falida ou empresa em recuperação judicial
Art. 6º A decretação da falência ou o deferimento do processamento da recuperação judicial suspende o curso da prescrição e de todas as ações e execuções em face do devedor, inclusive aquelas dos credores particulares do sócio solidário.
Art. 2º Esta Lei não se aplica a:
I – empresa pública e sociedade de economia mista;
II – instituição financeira pública ou privada, cooperativa de crédito, consórcio, entidade de previdência complementar, sociedade operadora de plano de assistência à saúde, sociedade seguradora, sociedade de capitalização e outras entidades legalmente equiparadas às anteriores
Pagamento de créditos
Plano de recuperação judicial 
Art. 54. O plano de recuperação judicial não poderá prever prazo superior a1 (um) ano para pagamento dos créditos derivados da legislação do trabalho ou decorrentes de acidentes de trabalho vencidos até a data do pedido de recuperação judicial.
Parágrafo único. O plano não poderá, ainda, prever prazo superior a 30 (trinta) dias para o pagamento, até o limite de 5 (cinco) salários-mínimos por trabalhador, dos créditos de natureza estritamente salarial vencidos nos 3 (três) meses anteriores ao pedido de recuperação judicial.
Falência: salários vencidos 
Art. 151. Os créditos trabalhistas de natureza estritamente salarial vencidos nos 3 (três) meses anteriores à decretação da falência, até o limite de 5 (cinco) salários-mínimos por trabalhador, serão pagos tão logo haja disponibilidade em caixa. 
Classificação da ordem de crédito
Art. 83. A classificação dos créditos na falência obedece à seguinte ordem:
I – os créditos derivados da legislação do trabalho, limitados a 150 (cento e cinquenta) salários-mínimos por credor, e os decorrentes de acidentes de trabalho;
Bloqueios e constrições efetuadas antes da decretação da recuperação e da falência.
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
São causas de caráter transitório que interferem na execução do contrato de trabalho. 
A suspensão é a paralização total das atividades transitoriamente, havendo suspensão do pagamento do salario, tratando-se de uma paralização total do contrato. Retorno ao serviço com vantagens atribuídas a categoria profissional. Normalmente não estipulação de prazo para retorno. Não conta como tempo de serviço.
A interrupção refere-se a paralização parcial, quando não há trabalho mas o salário é pago. Retorno ao serviço com vantagens atribuídas a categoria profissional. Normalmente tem estipulação de prazo para retorno. Conta como tempo de serviço.
· HIPÓTESES DE SUSPENSÃO
· Encargo público Art. 472 da CLT ( Ex. afastamento para exercer cargo de Secretário Municipal)
Art. 472 - O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
§ 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.
§ 2º - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
§ 3º - Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, poderá a autoridade competente solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho, sem que se configure a suspensão do contrato de trabalho.
§ 4º - O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será solicitado pela autoridade competente diretamente ao empregador, em representação fundamentada com audiência da Procuradoria Regional do Trabalho, que providenciará desde logo a instauração do competente inquérito administrativo. 
§ 5º - Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o empregado continuará percebendo sua remuneração.
· Mandato sindical Art. 543, § 2º da CLT
Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.
§ 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções a que se refere este artigo.
· Greve Art. 7º da Lei 7.783/89
Art. 7º Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.
Parágrafo único. É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas nos arts. 9º e 14.
· Suspensão disciplinar art. 474 da CLT
Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
· Suspensão para responder inquérito Art. 494 da CLT e OJ 137 da SDI 2 do TST
Art. 494 - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação.
Parágrafo único - A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão final do processo.
Nº 137 MANDADO DE SEGURANÇA. DIRIGENTE SINDICAL. ART. 494 DA CLT. APLICÁVEL. DJ 04.05.2004
Constitui direito líquido e certo do empregador a suspensão do empregado, ainda que detentor de estabilidade sindical, até a decisão final do inquérito em que se apure a falta grave a ele imputada, na forma do art. 494, “caput” e parágrafo único, da CLT.
· Afastamento por doença ou invalidez previdenciária Art. 475 da CLT, Art. 476 da CLT e Art. 60 da Lei 8.213/91
Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art. 497.
 § 2º - Se o empregador houver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato.
Art. 476 - Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.
Art. 60. O auxílio-doença será devido ao segurado empregado a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade, e, no caso dos demais segurados, a contar da data do início da incapacidade e enquanto ele permanecer incapaz. 
§ 1º Quando requerido por segurado afastado da atividade por mais de 30 (trinta) dias, o auxílio-doença será devido a contar da data da entrada do requerimento.
§ 3o Durante os primeiros quinze dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença, incumbirá à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral. 
§ 4º A empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas correpondentes ao período referido no § 3º, somente devendo encaminhar o segurado à perícia médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar 15 (quinze) dias. 
§ 6o  O segurado que durante o gozo do auxílio-doença vier a exercer atividade que lhe garanta subsistência poderá ter o benefício cancelado a partir do retorno à atividade.
§ 7º  Na hipótese do § 6o, caso o segurado, durante o gozo do auxílio-doença, venha a exercer atividade diversa daquela que gerou o benefício, deverá ser verificada a incapacidade para cada uma das atividades exercidas.           
§ 8o  Sempre que possível, o ato de concessão ou de reativação de auxílio-doença, judicial ou administrativo, deverá fixar o prazo estimado para a duração do benefício.   
§ 9o  Na ausência de fixação do prazo de que trata o § 8o deste artigo, o benefício cessará após o prazo de cento e vinte dias, contado da data de concessão ou de reativação do auxílio-doença, exceto se o segurado requerer a sua prorrogaçãoperante o INSS, na forma do regulamento, observado o disposto no art. 62 desta Lei.
 § 10.  O segurado em gozo de auxílio-doença, concedido judicial ou administrativamente, poderá ser convocado a qualquer momento para avaliação das condições que ensejaram sua concessão ou manutenção, observado o disposto no art. 101 desta Lei. 
§ 11.  O segurado que não concordar com o resultado da avaliação da qual dispõe o § 10 deste artigo poderá apresentar, no prazo máximo de trinta dias, recurso da decisão da administração perante o Conselho de Recursos do Seguro Social, cuja análise médica pericial, se necessária, será feita pelo assistente técnico médico da junta de recursos do seguro social, perito diverso daquele que indeferiu o benefício.
· Suspensão preventiva para responder inquérito administrativo ou em caso de prisão preventiva quando o empregado foi impronunciado ou absolvido Art. 131, inciso V da CLT
Art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado:
V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;
· Suspensão bilateral para qualificação profissional do cargo art. 476 da CLT
Art. 476-A.  O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.
§ 1o Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual.
§ 2o O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto no caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses. 
§ 3o O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.
§ 4o Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador. 
§ 5o Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato. 
§ 6o Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo. § 7o O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período.
· Preservação da integridade da mulher em situação de violência doméstica ou familiar Art. 9º, § 2º, inciso II da Lei 11.340/06.
Art. 9º A assistência à mulher em situação de violência doméstica e familiar será prestada de forma articulada e conforme os princípios e as diretrizes previstos na Lei Orgânica da Assistência Social, no Sistema Único de Saúde, no Sistema Único de Segurança Pública, entre outras normas e políticas públicas de proteção, e emergencialmente quando for o caso.
§ 2º O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica:
II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses.
· HIPÓTESES DE INTERRUPÇÃO
· Repousos semanais remunerados e feriados
· Férias
· Ausências legais
Art. 473 da CLT - Faltas justificadas
Art. 320 da CLT – “Licença nojo” Professor
· Dispensa do horário de trabalho durante a gestação por tempo necessário para realização de consultas médicas ou exames complementares Art. 392, § 4º, inciso II da CLT
· Faltas abonadas
· Período de espera / salário enfermidade Art. 60, § 3º da Lei 8.213/91
· Afastamento em caso de abordo espontâneo art. 395 da CLT
· Licença remunerada concedida pelo empregador
· Licença paternidade 5 dias Art. 10, § 1º da ADCT e art. 7º, XIX da CF
· Extensão da licença maternidade por força do Programa Empresa Cidadã Art. 1º, inciso I da Lei 11.770/2008
· Licença para disputa eleitoral Art. 1º, inciso II, alínea l da LC 64/90
· Licença para atuação em comissão de conciliação prévia Art. 625 B, § 2º da CLT
· Licença para atuação no conselho curador do FGTS Art. 3º, § 7º da Lei 8.036/90
· Paralisação promovida pelo empregador vedação ao lockout art. 17 da Lei de Greve
· Suspensão disciplinas anulada
· SITUAÇÕES CONTRAVERTIDAS: INTERRUPÇÃO OU SUSPENSÃO?
· Serviço militar obrigatório - Suspensão com atenuação dos efeitos drásticos da figura, pois não foi por vontade de nenhuma das partes: 
Contagem do tempo de serviço – artigo 4º, §1º da CLT;
Manutenção do recolhimento do FGTS – artigo 28, inciso I do Decreto 99.684/90.
· Acidente de trabalho ou doença ocupacional - Suspensão com atenuação dos efeitos:
Considerado tempo de serviço/contribuição;
Manutenção do recolhimento do FGTS;
Manutenção da assistência médica (súmula 440 do TST).
· Licença maternidade - Interrupção (posicionamento majoritário):
Obs.: quando a mulher recebe salario maternidade valor abaixo da remuneração mensal o empregador precisa completar.
Plena contagem do tempo de serviço para todos os fins;
Manutenção do direito às parcelas que não sejam salario condição;
Manutenção do recolhimento do FGTS.
GARANTIA DE EMPREGO E ESTABILIDADE PROVISÓRIA
A professora acompanha o posicionamento de Luciano Martinez. Nesse tópico a professora gosta mais dele.
Garantia de emprego é gênero da qual a estabilidade é espécie.
GARANTIA DE EMPREGO EM SENTIDO ESTRITO – toda politica de proteção do trabalho. Parcelas que geram onerosidade em caso de demissão imotivada do contrato de trabalho.
GARANTIA DE EMPREGO
Proteger a continuidade do emprego
ESTABILIDADE DE EMPREGO – tem objetivo proteger empregados em situação de maior vulnerabilidade. Artigo 7º, inciso I, da CF.
“São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos”.
Estabilidade decenal – artigo 492 da CLT (não foi recepcionada pela CF por força da universalização do FGTS). Surgiu como uma compensação ao longo tempo de serviço prestado ao empregador, na época podia-se fazer a opção pelo FGTS ou pela referida estabilidade. O FGTS foi universalizado por ser mais vantajoso ao empregador.
Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas. 
Parágrafo único - Considera-se como de serviço todo o tempo em que o empregado esteja à disposição do empregador.
· ESTABILIDADES PROVISÓRIAS
As de emprego são sempre a termo, provisórias.
Submetidas a inquérito para apuração de falta grave em caso de dispensa – procedimento trabalhista, proposição de ação judicial especifica. Precisa ser contemporânea a falta grave:
· Dirigente sindical(imunidade sindical) – artigo 8º, VIII da CF; súmula 369 do TST.
Limita-se a sete dirigentes e seus suplentes e o empregador não pode dificultar a atividade deles por meio de condutas. Aqui é obrigatória a submissão ao inquérito a submissão por falta grave, sendo pacificado, conforme súmula 379 do TST e súmula 197 do STF.
No curso do aviso prévio o empregado que se candidate a dirigente sindical não terá direito a estabilidade.
Se a empresa deixa de existir ou se o profissional muda de função na qual representava como dirigente sindical, a estabilidade também deixa de existir.
· Dirigente de sociedade cooperativa de empregado – artigo 55 da lei 5.764/71.
É possível que os funcionários de uma empresa criem uma cooperativa com o fito de garantir direito aquele grupo.
O que se aplica ao dirigente sindical se aplica ao dirigente da sociedade cooperativa de empregado.
· Empregado membro do Conselho Nacional de Previdência Social – artigo 3º, §7º da lei 8.213/91.
- Três empregados e seus suplentes
· Empregado membro do Conselho curador do FGTS – artigo 3º, §9º da Lei 8.036/90;
· Representante dos empregados nas comissões de conciliação prévia – artigo 625-B, §1º da CLT.
Caiu em desuso, pois já foi entendido que não há necessidade.
Obs.: a estabilidade de todos eles se inicia com a candidatura e terminam um ano após o término do mandato.
Não submetidas a Inquérito para apuração de falta grave em caso de dispensa
· Empregado membro de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes CIPA Artigo 10 II, “a” da ADCT Artigo 165 da CLT.
Desde o registro da sua candidatura até um ano após o final do mandato. Se candidatar-se para ser membro da CIPA não irá deter da estabilidade.
Em regra limita-se a três titulares e três suplentes
 - Suplente Súmula 676 do STF Súmula 339 do TST
· Empregada gestante Artigo 10 II, “b” da ADCT
Desde a concepção até 05 meses após o parto. A empregada não tem o dever de informar o direito gravídico, tendo direito a indenização substitutiva ainda que proposta após a estabilidade.
– Desconhecimento do estado gravídico Súmula 244 do TST
– Concepção no curso do aviso prévio Artigo 391 A da CLT – Tem direito a reintegração. 
– Contrato de trabalho por tempo determinado
– Guardião para fins de adoção Parágrafo único do artigo 391 A da CLT
– Indenização substitutiva e ajuizamento de RT após o período de estabilidade Súmula 396 do TST
· Empregado acidentado no trabalho Artigo 188 da Lei 8 213 91
– Requisitos Súmula 378 do TST
1. Acidente de trabalho ou doença ocupacional com percepção de auxílio doença acidentário (B 91)
2. Não há distinção na aplicação para contrato de trabalho por tempo determinado ou indeterminado
3. Retorno em virtude de cessação da aposentadoria por invalidez
· Representando de comissão de empregados Artigo 510 D, § 3 º da CLT.
Direito do Trabalho II
 
 
REMUNERAÇÃO
 
?
 
COMPLEXO REMUNERATÓRIO
 
 
 
Remuneração = salário + complemento salarial + suplemento salarial
 
 
Salário 
–
 
Consiste no salário base, gratificações legais ou habituais e comissões pagas pelo , 
empregador. Artigo 457, §1º da CLT 
“Compreendem
-
se na remuneração do empregado, para todos 
os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empr
egador, como contraprestação 
do serviço, as gorjetas que receber. §1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as 
gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador”.
 
Complemento salarial 
–
 
Não são salario, mas possuem natureza salarial, um
a vez que, deriva do 
salario base ou de contraprestações extraordinárias. Exemplo: Horas extraordinárias, adicionais, 
anuênio.
 
Suplemento salarial 
–
 
Não são salario nem possuem natureza salarial, mas decorrem do contrato de 
trabalho e podem ter caráter ind
enizatório. Exemplo: salario família, salario maternidade, auxilio 
doença (primeiros 15 dias).
 
 
SALARIO
 
?
 
DEFINIÇÕES IMPRÓPRIAS 
 
Salario contribuição e salario beneficio 
-
 
A primeira corresponde ao parâmetro remuneratório da 
pessoa filiada à Previdência Social sobre o qual incidirá a alíquota correspondente a seu 
recolhimento previdenciário. Já o salario benefício traduz o parâmetro
 
da prestação previdenciária 
paga pela Previdência Social ao segurado.
 
Salario família 
-
 
Trata
-
se também de figura de origem (e natureza) previdenciária. Trata
-
se de 
parcelas monetárias devidas pela Previdência Oficial ao trabalhador de baixa renda, em fun
ção do 
número de seus dependentes, sejam pessoas inválidas, sejam menores de 14 anos. Tais parcelas são 
repassadas ao empregado pelo empregador, que se ressarce do custo correspondente através da 
compensação de valores no montante de recolhimentos previden
ciários sob encargo da empresa.
 
Salario maternidade 
-
 
Trata
-
se da renda mensal igual à remuneração integral da obreira gestante a 
ela paga por ocasião do período de afastamento previdenciário para o parto e subsequente período 
de aleitamento materno, ou em
 
face de adoção de criança ou obtenção de guarda judicial para sua 
adoção, tão bem quanto aborto legal. A legislação prevê duas sistemáticas distintas de entrega das 
respectivas prestações: por uma delas, o pagamento é feito diretamente pela Previdência So
cial à 
segurada; pela outra, ele é efetivado pelo próprio empregador, que, em seguida, procede à 
Direito do Trabalho II 
 
REMUNERAÇÃO 
? COMPLEXO REMUNERATÓRIO 
 
Remuneração = salário + complemento salarial + suplemento salarial 
 
Salário – Consiste no salário base, gratificações legais ou habituais e comissões pagas pelo , 
empregador. Artigo 457, §1º da CLT “Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos 
os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação 
do serviço, as gorjetas que receber. §1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as 
gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador”. 
Complemento salarial – Não são salario, mas possuem natureza salarial, uma vez que, deriva do 
salario base ou de contraprestações extraordinárias. Exemplo: Horas extraordinárias, adicionais, 
anuênio. 
Suplemento salarial – Não são salario nem possuem natureza salarial, mas decorrem do contrato de 
trabalho e podem ter caráter indenizatório. Exemplo: salario família, salario maternidade, auxilio 
doença (primeiros 15 dias). 
 
SALARIO 
? DEFINIÇÕES IMPRÓPRIAS 
Salario contribuição e salario beneficio - A primeira corresponde ao parâmetro remuneratório da 
pessoa filiada à Previdência Social sobre o qual incidirá a alíquota correspondente a seu 
recolhimento previdenciário. Já o salario benefício traduz o parâmetro da prestação previdenciária 
paga pela Previdência Social ao segurado. 
Salario família - Trata-se também de figura de origem (e natureza) previdenciária. Trata-se de 
parcelas monetárias devidas pela Previdência Oficial ao trabalhador de baixa renda, em função do 
número de seus dependentes, sejam pessoas inválidas, sejam menores de 14 anos. Tais parcelas são 
repassadas ao empregado pelo empregador, que se ressarce do custo correspondente através da 
compensação de valores no montante de recolhimentos previdenciários sob encargo da empresa. 
Salario maternidade - Trata-se da renda mensal igual à remuneração integral da obreira gestante a 
ela paga por ocasião do período de afastamento previdenciário para o parto e subsequente período 
de aleitamento materno, ou em face de adoção de criança ou obtenção de guarda judicial para sua 
adoção, tão bem quanto aborto legal. A legislação prevê duas sistemáticas distintas de entrega das 
respectivas prestações: por uma delas, o pagamento é feito diretamente pela Previdência Social à 
segurada; pela outra, ele é efetivado pelo próprio empregador, que, em seguida, procede à