Trabalho de Conclusão de Curso

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UNIVERSIDADE PAULISTA
INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E COMUNICAÇÃO – ICSC
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
TRABALHO DE CURSO
LIMEIRA – SP
2013
ADRIANO MAFRA RA: A464FA-7
CAMILA HELENA MASSARO RA: A41ICE-3
JULIANA RAMOS RA: 479636-5
MARCELA NANTES RA: A6786B-9
MILENE CAIRES RA: A55IFD-3
MÔNICA CASSAVILANI RA: A39DIB-0
PATRICIA SGARIBOLDI FEDATO RA: A46IIB-0
LAZINHO ARMAZÉNS LOGISTICA E TRANSPORTES LTDA
Trabalho de Curso para obtenção do título de graduação em Administração apresentado à Universidade Paulista – UNIP, sob orientação do professor Wanderley Tavares Jr.
LIMEIRA – SP
2013
AGRADECIMENTOS
A Empresa Lazinho, por abrir suas portas e nos apoiar na realização deste trabalho, especialmente ao Sr. Roberto Tadeu Paschoaletto, que sempre nos ajudou e que infelizmente faleceu, quando estávamos no término deste TC.
Aos professores, que nos orientaram e transmitiram conhecimento e experiências, colaborando com nosso crescimento e desenvolvimento, tanto pessoal quanto profissional.
A Deus, que nos proporcionou inteligência, sabedoria e determinação no cumprimento deste projeto que agregou muito valor ao nosso conhecimento.
“Depois que conhece uma nova ideia, a mente do homem nunca pode voltar a suas dimensões originais”. (Oliver Wendell Holmes Jr)
RESUMO
Planejar, organizar, dirigir e controlar são as funções mais importantes de um administrador que levam a organização a alcançar sucesso no mercado. Porém para se atingir o sucesso, a organização depende de seus colaboradores e os mesmos, devem estar realizados profissionalmente para obter um bom resultado. E neste sentido, realizou um estudo de caso da empresa Lazinho Armazéns Logística e Transportes LTDA, para diagnosticar quais as ferramentas utilizadas para se dirigir, ou seja, como são passadas as instruções aos colaboradores para os mesmos executarem as tarefas em direção a atingir objetivos. E como é a estrutura organizacional da empresa em relação aos chamados líderes, se eles delegam poder e quais expectativas de motivação os funcionários possuem em relação à empresa. 
Palavras Chave: Estrutura e Organização.
ABSTRACT
Plan, organize, direct and control are the most important functions of an administrator leading the organization to achieve market success. But to achieve success, the organization relies on its employees and the same should be done professionally to get a good result. And in this sense, conducted a case study of the company Lazinho Warehouse Logistics and Transport LTD, to diagnose what tools used to address, ie, as the instructions are passed to the employees to perform the same tasks toward achieving goals. And how is the organizational structure of the company in relation to so-called leaders, if they delegate power and which expectations of motivation employees have regarding the company.
Keywords: Structure and Organization.
Sumário
9INTRODUÇÃO
10CAPÍTULO I
101 REFERENCIAL TEÓRICO
111.2
Comportamento organizacional
131.3.1 Teoria dos traços de liderança
141.3.2 Teoria comportamental da liderança
151.3.3 Teoria contingencial da liderança
161.4 Bases do comportamento individual nas organizações
191.5 Bases do comportamento em grupo nas organizações
231.6 Motivação
231.6.1 A teoria de Maslow
241.6.2 Teoria de Herzberg
241.6.3 O papel da motivação na organização
26CAPÍTULO II
262
 ESTUDO DE CASO DA EMPRESA LAZINHO ARMAZÉNS, LOGÍSTICA E TRANSPORTES LTDA.
262.1 PERFIL DA ORGANIZAÇÃO.
262.1.1 Denominação e forma de constituição, dados e fatos relevantes da origem da organização, ramo de atuação e porte da empresa.
272.1.2 Força de trabalho
292.1.3 Principais equipamentos e processos.
292.1.4 Produtos e clientes
312.1.5 Principais concorrentes da organização e aspectos relevantes de cada um.
312.1.6 Histórico da busca pela excelência e principais certificações nacionais e internacionais.
332.1.7 Citar principais insumos, produtos e matérias-primas adquiridos de fornecedores.
35CAPÍTULO III
353
 QUESTIONÁRIO
42CAPÍTULO IX
424
 FERRAMENTAS UTILIZADAS
424.1
Análise SWOT
454.2
Diagrama de pareto.
464.3
Diagrama de Ishikawa
47CAPÍTULO V
475
 ANÁLISE E SUGESTÃO DE MELHORIAS
485.1
Brainstorming
495.2
5W2H
525.3
Implantação da governança corporativa
525.4
Retorno do Investimento
53CONCLUSÃO
54REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
56APÊNDICE A - FICHA DE COMPOSIÇÃO DA EQUIPE
INTRODUÇÃO
O T.C. – Trabalho de Curso visa ampliar os conhecimentos adquiridos em sala de aula através de planejamento, pesquisas e coletas de dados obtidas de diversas maneiras sobre a empresa escolhida, reunindo desta forma as informações necessárias para o desenvolvimento deste trabalho. E com essas informações, será feita uma análise, identificando problemas na organização para sugerir melhorias que contribuam com o desenvolvimento da empresa.
O objetivo do trabalho consiste em analisar a estrutura organizacional da Lazinho Armazéns Logística e Transportes LTDA. Verificar como são tomadas as decisões pelo nível estratégico, como está à motivação dos funcionários dentro da organização, e se a estrutura em que a empresa consiste é viável entre os concorrentes. Através desta análise, identificaremos falhas na atual administração da organização, e indicaremos possíveis melhorias para aperfeiçoar a estrutura organizacional com o intuito de trazer crescimento e desenvolvimento.
CAPÍTULO I
1
REFERENCIAL TEÓRICO
1.1
Fundamentos da direção
Direção é uma das funções da administração e está ligada diretamente no modo em que as pessoas se comportam ou agem dentro de uma organização, sendo eles funcionários ou administradores, para alcançarem um bem comum. (SOBRAL E PECI, 2008).
Dentre as funções da administração, a direção refere-se às relações interpessoais dos administradores com seus funcionários e basicamente trata-se das relações humanas. Pois para conseguir um planejamento e uma organização eficaz é necessária uma orientação a ser dada às pessoas através de comunicação, habilidade de liderança e motivação. (CHIAVENATO, 2007).
Segundo Sobral e Peci (2008, p. 199), “a direção é a função da administração responsável pela orientação das pessoas para um propósito comum”. E para que se chegue a esse bem, é necessário saber lidar e entender as necessidades dos colaboradores através de motivação, liderança e bom ambiente de trabalho.
Como define Chiavenato (2007, p. 270).
Não há organização sem pessoas. As organizações são sistemas sociais porque são constituídas por pessoas. Todos os recursos organizacionais – físicos, materiais, tecnológicos, financeiro etc. – constituem a plataforma sobre a qual as pessoas vão trabalhar.
Como lembra Sobral e Peci (2008), as organizações existem para atingir objetivos ambiciosos e complexos e para que se chegue ao sucesso é necessária à colaboração e bom desempenho de todos. E para se ter esse bom desempenho há necessidade da direção. Fazer com que o ambiente de trabalho seja propício à cooperação entre os membros da organização e a resolução possíveis conflitos a existir no futuro.
1.2
Comportamento organizacional
O comportamento organizacional é a maneira de lidar e compreender com a as pessoas dentro do ambiente de trabalho e essa abordagem foca no comportamento individual e comportamento em grupo. (ROBBINS, 2004).
De acordo com Felipe Sobral e Alketa Peci (2008, p.201).
O comportamento organizacional é uma área de conhecimentos sustentada, em grande parte, pelas contribuições da psicologia e da sociologia. No entanto, seus conceitos podem advir também de disciplinas como antropologia, economia, ética, entre outras. Seus principais focos de análise são o comportamento individual e o comportamento em grupo.
Como lembra Sthepen P. Robbins (2004), o comportamento organizacional refere ao estudo sistemático das pessoas através de suas atitudes e ações dentro de uma organização. E todos usufruem de suas intuições e seus pressentimentos para achar uma resposta diante de umasituação. E esse estudo também se preocupa com a satisfação no ambiente de trabalho e através dessa preocupação se chegou a três razões pelas quais devem se preocupar os administradores. A primeira é que há uma ligação entre produtividade e satisfação, a segunda é que a satisfação está ligada negativamente com a rotatividade, e por último é que o administrador tem a responsabilidade de oferecer empregos que sejam satisfatórios e estimulantes.
O comportamento organizacional é uma ciência interdisciplinar que estuda a dinâmica das organizações e como os indivíduos e os grupos se comportam dentro dela. E uma organização só pode alcançar seus objetivos se as pessoas que a compõem coordenarem seus esforços a fim de alcançar algo que jamais conseguiria atingir sozinho. E por essa razão caracteriza-se a organização como uma racional divisão de trabalho e hierarquia. Da mesma maneira que uma organização tem expectativa de esforço, talento e potencial em cima de um colaborador, o mesmo tem em cima da organização. Portanto as pessoas estão dispostas a cooperação com as metas das organizações, desde que as mesmas contribuem para seus objetivos individuais. (CHIAVENATO, 2000).
1.3
Liderança
“A liderança envolve influenciar outros a alcançar objetivos que são importantes para eles e para a organização”. (Dubrin 2006, p. 264)
Segundo Chiavenato (2007), para que uma empresa obtenha resultados, o administrador deve desempenhar funções ativadoras, sobretudo a liderança. Afirma ainda que a liderança é indispensável em todos os tipos de organização humana, principalmente nas empresas e em seus departamentos. É essencial nas demais funções de administração como no planejamento, organização, direção e controle. A liderança é a mais relevante na função de direção, a que toca mais perto as pessoas. Cita também que a liderança é a influência interpessoal exercida em uma situação, guiado através do processo de comunicação humana à consecução de um ou mais objetivos específicos. É a capacidade de influenciar as pessoas a fazerem o que devem.
Arellano e França (2002) afirmam que a liderança é um processo social que exerce relação de influência entre as pessoas. Este processo é composto por líderes e liderados. Pode ser observado em inúmeras situações como na escola, família, trabalho, esporte e diversas outras áreas. As autoras acrescentam ainda que liderança é um processo que consiste na busca do líder, sob a influência e a aceitação de seu grupo, ao alcance de metas e objetivos específicos através de ações como comunicação, motivação, informação, soluções de conflitos, estabelecimento e definição de estratégias e políticas.
Davis e Newstrom (2002) explicam que há tempos pesquisadores buscam identificar os traços que diferem os líderes dos não lideres, ou então os líderes bem sucedidos dos mal sucedidos, porém não surgiu nenhum conjunto consistente de traços, nem mesmo após inúmeras tentativas.
Já Dubrin (2006) ressalta que para entender a liderança devemos realizar um estudo dos traços e características dos líderes eficazes.
1.3.1
Teoria dos traços de liderança
Arellano e França (2002) afirmam que na teoria dos traços os líderes possuem traços de personalidade que ajudam na execução de seu papel. Essa teoria não evidencia outras variáveis que podem intervir na relação do líder com seus liderados, como o ambiente em que está inserido e as próprias necessidades do grupo em que atua. De acordo com essa ótica a pessoa já nasce líder.
Os traços dos líderes estão intimamente relacionados ao grau com que as outras pessoas os enxergam como líderes. Por exemplo, uma pessoa que exala autoconfiança geralmente seria percebida pelas outras como portadora das qualidades de um líder. Evidências descobertas por pesquisas confirmam que os líderes eficazes são pessoas diferentes das outras-eles têm “a qualidade certa” (Dubrin, 2006, p. 266)
Bryman (1992, apud Arellano e França 2002, p. 263) menciona três grandes tipos de traço:
· Fatores físicos: refere-se às características físicas de uma pessoa, como a aparência física, altura, peso e idade. Esses aspectos são de grande importância, pois uma pessoa cuja voz é alta consegue chamar atenção mais facilmente dentro de um grupo do que alguém com uma voz baixa e suave;
· Habilidades: são as características facilitadoras da liderança, como escolaridade, inteligência, fluência verbal e conhecimento. Alguém com habilidade de comunicação há maior possibilidade de atrair a atenção, porém isto não é tudo;
· Aspectos de personalidade: autoconfiança, moderação, introversão, extroversão, dominância, sensibilidade interpessoal e controle emocional são características mais influenciam na aceitação ou não de um líder. Não necessariamente nascemos com essas características, podemos desenvolvê-las através de um processo de autoconhecimento e amadurecimento.
Robbins (2004) acredita que os traços de personalidade não são suficientes para explicar a liderança, pois não levam em conta os fatores situacionais. Possuir certas características apenas torna mais provável que um indivíduo venha a se afirmar como líder eficaz, mas para isso precisa tomar decisões corretas, e a decisão correta em uma situação, nem sempre é certa em outra.
1.3.2
Teoria comportamental da liderança
Em oposição à teoria dos traços, onde se acreditava que características individuais são cruciais para a liderança, a teoria comportamental acredita que os indivíduos podem ser preparados para exercer a liderança, para tal é preciso estudar. (Arellano e França, 2002).
Utilizando-se da teoria de Dubrin (2006) pode se dizer que a abordagem comportamental da liderança busca especificar como o comportamento dos líderes eficazes difere dos menos eficazes.
Robbins (2007) relata que foram realizados estudos sobre o comportamento dos líderes, nas universidades de Ohio e Michigan, com o objetivo de identificar características relacionadas com a eficácia e de definir os estilos de liderança. Identificaram duas características do comportamento das lideranças:
· Estrutura Inicial: refere-se à extensão em que um líder é capaz de definir e estruturar o seu papel e de seus subordinados para atingir as metas estabelecidas;
· Consideração: é a extensão em que uma pessoa é capaz de manter relacionamentos de trabalho. É caracterizado pela confiança mútua, onde se respeita as idéias e sentimentos dos funcionários, preocupando-se com o bem-estar, conforto, status e satisfação dos seus liderados. O líder com alto grau de consideração é aquele que ajuda os funcionários, que enfrentam problemas pessoais, é amigável e trata todos da mesma forma.
Ainda sobre os estudos realizados em Ohio e Michigan, afirmam Dubrin (2006) que também foi investigado as diferenças em resultados obtidos por gerentes centrados na produção e gerentes centrados nos funcionários. Os gerentes voltados para a produção estabeleciam rígidos padrões de trabalho, organizando as tarefas cuidadosamente, impondo métodos a serem seguidos e supervisionando o trabalho de seus funcionários bem de perto. Já os gerentes voltados para os funcionários, incentivavam seus subordinados a participarem do estabelecimento das metas, ajudando a garantir o alto desempenho, gerando respeito e confiança de ambas as partes.
Os estudos concluíram que os líderes mais eficazes, eram os que mantinham relacionamentos de apoio com sua equipe, permitindo que estes participassem também das tomadas de decisões.
1.3.3
Teoria contingencial da liderança
Robbins (2004) deixa claro que para os estudiosos do fenômeno liderança, a previsão do sucesso não poderia restringir-se apenas ao isolamento de alguns traços de personalidade ou comportamentos preferenciais. A não obtenção de resultados induziu os pesquisadores a focalizar em influências da situação.
Para Arellano e França (2002), a liderança contingencial é um fenômeno que depende de um conjunto formado pelo líder, seus seguidores e da situação.
Segundo Bryman (1992, apud Arellano e França, 2002, p. 265) o enfoque contingencial propõe que a eficácia de um estilo de liderançaseja um aspecto situacionalmente contingente. Essa teoria tem forte ressonância nas práticas organizacionais, pois define a liderança como resultado de um conjunto de variáveis, que sozinhas não são suficientes para o exercício da liderança.
Robbins (2004) destacou três teorias da contingencia:
· O modelo de Fiedler: propõe que o desempenho da equipe depende da combinação entre o estilo do líder de interagir com seus liderados e o grau em que a situação dá controle e influência ao líder;
· A teoria da meta e do caminho: cabe ao líder ajudar os subordinados a alcançar as metas, orientando-os e dando apoio necessário assegurando que elas sejam compatíveis com o objetivo da organização;
· O modelo da participação e da liderança: relaciona o comportamento de liderança com a participação no processo decisório. Este modelo propõe regras que deveriam ser seguidas para determinar a forma e o volume de participação no processo decisório, de acordo com os diferentes tipos de situações.
1.4
Bases do comportamento individual nas organizações
Todo indivíduo é formado com um conjunto de valores, atitudes, personalidade, além das características físicas, pois cada indivíduo é único. A soma de todos estes fatores pode auxiliar no ambiente de trabalho ou até mesmo no convívio familiar. O indivíduo emocionalmente desestruturado acaba perdendo toda a motivação, afetando em sua atitude, personalidade e aprendizagem. (GRIFFIN e MOORHEAD, 2006).
Griffin e Moorhead (2006, p. 68), definem: 
Imagine o comportamento humano como um quebra cabeça, constituído de várias peças que se encaixam com precisão. E, obviamente, não existem dois quebra cabeças idênticos. Eles têm uma quantidade de peças diferentes, as peças têm tamanho e formato diferentes e se encaixam de modos diferentes. Pode-se dizer o mesmo do comportamento humano e dos fatores que o determinam. Cada um de nós é um quadro completo, como um quebra cabeça inteiramente montado, mas as peças do quebra cabeça que nos define e o modo como elas se encaixam são inigualáveis.
Para Soto (2002) O maior desafio das organizações é manter a participação e a motivação dos colaboradores, pois é preciso considerar as dificuldades que cada um encontra em determinados obstáculos.
Vergara (2006) afirma que as pessoas buscam estabilidade e segurança através de modelos de desenvolvimentos, refletindo sensação de domínio e controle dentro das empresas.
Griffin e Moorhead (2006, p. 70), relatam: 
As pessoas e as organizações definem e redefinem suas relações continuamente. Da mesma maneira, as relações dos indivíduos evoluem e mudam ao, logo do tempo. Por isso, cada um deve avaliar se as suas necessidades e capacidades combinam bem. 
Utilizando a teoria Griffin e Moorhead (2006), para entender melhor o comportamento humano é necessário avaliá-lo em vários aspectos e características como: 
· Personalidade: conjunto de características hereditárias e psicológicas, que determinam os pensamentos, modo de agir e individualidade. São traços marcantes e que até mesmo interferir no ambiente organizacional. A personalidade possui características importantes: sociabilidade (capacidade de se relacionar com outras pessoas); consciência ou meticulosidade (aptidão de se concentrar e focar em seus objetivos); estabilidade emocional (variação do humor, apresentando momentos de euforia ou de desânimo) e extroversão (é o bem estar no relacionamento familiar ou de trabalho);
Segundo Griffin e Moorhead (2006, p. 75), outra abordagem interessante para a compreensão de personalidades nas organizações é o sistema Myers-Brigss. Onde diferencia as pessoas dentre quatro aspectos:
Extrovresão x Introversão: os extrovertidos obtêm energia quando rodeados por outras pessoas, os introvertidos precisam da solidão para carregar as energias.
Racionalidade x Intuição: os racionais preferem idéias concretas, os intuitivos preferem conceitos abstratos.
Lógica x Emoção: pessoas lógicas baseiam suas decisões mais na lógica e na razão, pessoas emotivas baseiam suas decisões em sentimentos e emoções.
Análise e Percepção: as pessoas do tipo analítico gostam de chegar ao fim de tarefas e atividades, vê-las concluídas, as pessoas que privilegiam a percepção gostam do processo de elaboração e de situações abertas.
· Atitudes: são modos e conjuntos de crenças e sentimentos em relação aos outros. As atitudes são formadas por três componentes: componente cognitivo (conhecimento e saber); componente afetivo (sentimento e emoções) e componente intencional (como se comportar perante a uma situação seja qual for);
· Percepção: refere-se à ação e ao efeito do que ocorre em vidas e ambientes de trabalhos. É através da percepção que adquire idéias inovadoras e significativas. Processos básicos da percepção: percepção seletiva (rejeição de informações que não transmitem segurança ou convicções pessoais); percepção estereotipagem (rotulagem). A percepção faz parte do processo cognitivo.
Vergara (2006) aborda que o processo de aprendizagem é classificado em: domínio cognitivo (capacidade intelectual); domínio afetivo (relacionamento, emoções sentimentos); domínio psicomotor (músculos e reflexos). Estes elementos formam um conjunto de aprimoramentos e conhecimentos de todos. 
Soto (2002) destaca duas processos que incluem na aprendizagem:
· Amadurecimento ou desenvolvimento físico: são condutas extremamente necessárias e complexas para a aprendizagem;
· Experiência: produz mudança aprendizagem no perfil do indivíduo.
 Soto (2002, p. 113) conclui:
Para conseguir uma aprendizagem efetiva temos de descobrir a estratégia pela qual enviamos sinais ao cérebro. Desta forma, realizamos o processo de organizar, registrar e recuperar a informação, de forma coerente com o resultado desejado.
1.5
Bases do comportamento em grupo nas organizações
De acordo com Chiavenato (2009), motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma. Portanto motivação nada mais é que a relação entre os motivos com que faz um indivíduo a atuar de determinada maneira. Os impulsos motivacionais são gerados pela própria pessoa através de seus desejos e anseios, por isto, o autoconhecimento faz parte deste processo, fazendo-se distinguir quais são seus pontos fortes e fracos, e onde canalizar suas energias para o que realmente és importante para o indivíduo.
Castilho (1999) define que desde o surgimento da humanidade, os seres humanos são organizados e vivem em grupos, pois a vivência em grupos desenvolve valores coletivos e individuais, como viver e trabalhar em grupo ou equipe, concordando e discordando, através de várias formas de interação e de convívio. Dentre esses grupos ao qual vivemos dois são muito importantes, são eles que determinam toda uma sociedade que evoluem cada vez mais rápido, buscando assim pessoas competitivas, criativas e que acompanham a todo esse processo de globalização e evolução.
Assim sendo Soto (2002) adotam-se grupos formais e informais, que interagem, integram e influenciam o comportamento e o desempenho de toda uma sociedade. Os grupos formais iniciam-se dentro de famílias, estendendo-se em locais de trabalho. São pautados e independentes de crenças e valores individuais. Mas esse grupo tem como características principais: regras, leis, burocracias e racionalidade, ou seja, que saibam resolver problemas. Nas organizações este grupo é atuado em nível estratégico.
Para Soto (2002) as atividades devem ser objetivas e organizadas, obtendo retorno satisfatório para a organização, favorecendo e contribuindo para o crescimento pessoal e profissional.
‘’O Comportamento Organizacional é o estudo e a aplicação do conhecimento sobre como as pessoas agem dentro das organizações’’ (Keith Davis e John W Newstrom 1992)’’. 
De acordo com Keith Davis e John W Newstrom (1992), possuímos quatro elementos-chave do comportamento organizacional:
· Pessoas: representam o sistema social das organizações. Eles formam grupos e equipes para fazerem o trabalho. Sem elas as organizações simplesmente não existiriam. São dinâmicase passíveis de mudanças;
· Estrutura: serve para representar formalmente os relacionamentos entre as pessoas nas organizações. Definem cargos, serviços, tarefas, status e etc. As estruturas são complexas e passíveis de problemas de relacionamentos;
· Tecnologia: existe com intuito de realização do trabalho. Como as organizações não existem sem as pessoas, as pessoas necessitam de tecnologia para a realização de suas tarefas;
· Ambiente: como já vimos em diversos outros artigos, as corporações são afetadas pelos seus ambientes em que operam, e por estas são afetados também. O ambiente externo está intimamente relacionado com decisões, ameaças, oportunidades entre dezenas de situações vivenciadas no mundo empresarial.
Castilho (1999) relata os grupos informais surgem dos resultados dos grupos formais, sendo de interesses, onde prevalecem as relações sócias. Neste grupo não há regras ou normas, tendo assim interdependência das tarefas, maior rotatividade de pessoas, interação e integração a novos grupos. É uma organização espontânea, porém possuem pontos negativos, apresentam dificuldades de controle pessoal e administrativo.
Para Vergara (2006), trabalhar em grupo pode apresentar altos e baixos, devido à individualidade, frustrações que podem ocorrer. Porém passar todas estas etapas, se faz necessário, para o auxilio de um bom líder, para que não ocorra falta de comunicação e atitudes negativas. Para manter o grupo estimulado o líder precisa sempre buscar novas abordagens. O importante é sempre buscar o aprimoramento, promover mudanças, isto é, sair da zona de conforto, isto ajuda o amadurecimento profissional e individual. Fazendo com que caminhem em direção do sucesso, evitando o fracasso.
· Grupos Informais
Vergara (2002) menciona atualmente as organizações apresentam grupos informais, sendo organizações de pequeno, médio e grande porte. Nos grupos informais os líderes são formados pelas seguintes características:
· Competência;
· Conhecimento;
· Idade;
· Localização de trabalho;
· Personalidade;
· Comunicação.
· Grupos Formais
Para Soto (2002) os grupos formais são representados por alguns aspectos, em organograma, considerando os componentes e seus vários níveis de influência. Os principais fatores na criação dos Grupos Formais:
· Focar nos objetivos no qual a empresa propõe;
· Realização de atividades que possam alcançar os objetivos;
· Divisões de tarefas para cada funcionário desenvolver;
· Habilidades e limitações tecnológicas;
· Tamanho da empresa.
Castilho (1999) deixa claro que a estrutura Organizacional se resume em um Organograma, demonstrando o que cada integrante esta delegando dentro da empresa, suas funções e a área exercida. 
· Objetivos da Formação dos Grupos
Os objetivos dos grupos Formais e Informais formam uma diversidade de razões, sendo elas as características pelas necessidades, proximidade, metas e atuações.
· A Satisfação das Necessidades
Para a interação individual ou em grupo, buscam-se os valores, interesses, percepções e atitudes em comuns, com o objetivo de satisfação de suas necessidades.
1.6
Motivação
Segundo Minicucci (1992) a motivação vem do termo “motivo”, que vem do “mover”. Sendo assim a ação de mover é motivação e é essa ação que dirige o comportamento humano, isto é, que lhe insita motivação e provoca vontade de alcançar seus objetivos e desejos.
Segundo Bergamini (1997) há duas forças que dão energia ao comportamento humano, uma vem dos estímulos externos e a outra da energia interna: O impulso e o objetivo, esses principais componentes da motivação.
Assim, o impulso leva a pessoa à ação, que é influenciada pelo ambiente. Com isso, Bergamini (1982) diz que o impulso, ainda externo, como a temperatura, é interno. Sendo o motivo que leva o indivíduo a um determinado objetivo a ser alcançado. O objetivo tem efeito curto sobre o incitamento interno. Então ao alcançar o objetivo, o motivo deixa de dirigir o comportamento. Mesmo o objetivo envolvendo estímulos externos, a diminuição do impulso é interna. Desta maneira, a motivação é intrínseca, origina-se das necessidades interiores de cada um.
A motivação não é permanente, pois as pessoas não permanecem motivadas por muito tempo pelo mesmo motivo. É por esta razão que as organizações se preocupam com o grau de motivação dos colaboradores. (BATERMAN E SNELL, 2006, p. 423).
1.6.1
A teoria de Maslow
Segundo Bateman e Snell (2006) pessoas têm necessidades diferentes que as motivam em direção a metas, são essas necessidades que quando atendidas ou não moldam o comportamento no trabalho. Assim as necessidades motivam o comportamento humano dando lhe direção e conteúdo. A teoria da motivação humana de Maslow é compreendida na pirâmide a seguir.
Figura 1: A hierarquia das necessidades da Maslow.  
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 3ª ed. São Paulo: Atlas, 1995.
1.6.2
Teoria de Herzberg
O estudo de Herzberg se divide entre a satisfação no trabalho e a motivação, dois fatores que dirigem o comportamento humano: fatores higiênicos e motivacionais.
O fator higiênico revela condições do ambiente de trabalho como: supervisão, condições físicas, relações interpessoais, salariais, etc. Fatores esses que são essenciais na satisfação do colaborador.
Já os fatores motivacionais estão relacionados com a tarefa ou trabalho, e tratam das necessidades de desenvolvimento do potencial humano e das realizações individuais, liberdade, criatividade e inovação. São fatores presentes nas funções que tanto são gratificantes quando motivadoras (BATEMAN; SNELL, 2006).
1.6.3
O papel da motivação na organização
Bateman (2006). A motivação é fundamental para alcançar objetivos propostos pela organização. Essa questão tornou se uma grande preocupação, já que nenhuma pessoa desmotivada trabalhará com determinação para atingir as metas. Por esse motivo, às empresas tentam motivar seus funcionários, através de vários fatores, dentre elas o estabelecimento de metas. 
Fornecer metas relacionadas ao trabalho é uma forma extremamente eficaz de estimular a motivação. São algumas das metas especificas, quantificáveis desafiadoras e atingíveis para satisfazer tanto as equipes como os indivíduos, mas essas metas devem ser estabelecidas sem excluir as outras dimensões do desempenho organizacional. (BATERMAN, 2006, p. 424).
Empresas investem em novas tecnologias, qualificação do emprego, comunicação e premiação de funcionários, esses mecanismos são utilizados no intuito de satisfazer os funcionários para que o nível de produtividade seja mantido. Muitas empresas adotaram Programas de Qualidade de Vida no Trabalho.
Projetados para criar um ambiente de trabalho que aumente o bem-estar do funcionário [“...] satisfazer a ampla gama de necessidades dos funcionários”. Este programa é ligado aos objetivos da empresa, associados perfeitamente com as metas organizacionais e os interesses dos trabalhadores. Assim, o objetivo deste programa é a satisfação do empregado em conjunto com os resultados operacionais.((BATERMAN, 2006, p. 443).
CAPÍTULO II
2
ESTUDO DE CASO DA EMPRESA LAZINHO ARMAZÉNS, LOGÍSTICA E TRANSPORTES LTDA.
2.1
PERFIL DA ORGANIZAÇÃO.
2.1.1
Denominação e forma de constituição, dados e fatos relevantes da origem da organização, ramo de atuação e porte da empresa.
A empresa começou em 1956, com Lazinho Paschoaletto, trazendo de São Paulo, na época em estrada de chão, material para construção da Cia União. Quando esta ficou pronta, Lazinho começou a realizar o transporte do açúcar produzido pela então nova corporação para todo o estado de São Paulo. Dez anos depois, as rodas Fumagalli (atual ArvinMeritor) tornavam o segundo cliente de sua transportadora.
Com visão e determinação, Lazinho Paschoaletto começou a expandir-se em outros segmentos, sendo eles o de Oficina Mecânica, Auto Peças, Posto de Serviços e Armazéns Gerais, nascendo assim o Grupo Lazinho. O desenvolvimento da empresa foi tão grande que, nos anos 70, para atender as necessidades dos clientes, o Grupo foi obrigado a abrir filiais nas cidadesde Belo Horizonte, Rio de Janeiro, São Paulo, Santos e Anápolis (Goiás).
Passados 53 anos, conquistaram muitos clientes de referência, como Arvin Meritor, Ripasa, Mitsui Alimentos, Stampline e Nova América (antiga Cia União e Copersucar, empresa que os acompanha desde o início).
Lazinho fez parte da empresa durante 26 anos, aposentou-se em 1982 deixando a direção da empresa nas mãos de seus cinco filhos.
Porém hoje apenas três irmãos dão continuidade, devido o falecimento de dois deles. 
Em 17 de junho de 2005 aos 84 anos, ele veio a falecer deixando o exemplo de um homem que com honestidade e perseverança conseguiu construir uma vida de vitória e prosperidade, sem nunca deixar de lado a humildade e a generosidade. Apesar de não se encontrar mais entre nós, seus exemplos e ensinamentos continuam regendo a filosofia da empresa, e se hoje a mesma chega aos seus 54 anos, como uma empresa de médio porte, que alia tradição à qualidade oferecendo sempre o melhor a seus clientes, com certeza os maiores cumprimentos são para ele.
A empresa Lazinho é uma prestadora de serviços, especializada em prestar serviços de logística, armazenagem e transporte. Atende principalmente as empresas do setor automotivo e alimentício.
2.1.2
Força de trabalho
Conta com um quadro superior a 200 colaboradores, sendo 9 funcionários no setor administrativo, e os demais distribuídos por toda organização, dentre os setores de armazenagem, transporte e logística.
No nível estratégico está localizado o diretor do Grupo Lazinho. O nível tático é composto pelos gerentes dos setores financeiro, logística, recursos humanos, jurídico e coordenação da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA). Por último o nível operacional, formado pelos demais colaboradores da organização: supervisor financeiro, conferente financeiro, telefonista, três faxineiras, oito conferentes de logística, vinte e seis empilhadeiristas, vinte e dois ajudantes gerais, noventa e cinco motoristas e seis vigias.
Possui um organograma funcional e colaboradores com todos os tipos de escolaridade sendo:
2Figura : Nível de Escolaridade.
Fonte: Elaborado pelos autores do TC.
Organograma
Figura 3: Organograma.
Fonte: Fornecido pela empresa.
2.1.3
Principais equipamentos e processos.
Tem como principais equipamentos sua frota, que atualmente é superior a 100 veículos próprios e mais 200 caminhões agregados, de pequeno, médio e grande porte, todos com idade máxima de cinco anos. Comunicação em tempo real com toda a frota e terceiros inclusive monitoramento viam satélite.
A seguir os veículos:
· Vans;
· Vucs;
· Trucks;
· Carretas fechadas;
· Carretas abertas;
· Veículos de apoio;
· Empilhadeiras.
A organização tem a armazenagem, a logística e o transporte como seus principais processos, e trabalham constantemente para o aperfeiçoamento e a melhoria contínua destas três áreas.
2.1.4
Produtos e clientes
Os principais produtos armazenados e transportados pela empresa são o açúcar, no qual detém 70% de sua atividade, além de transportar e armazenar peças de automóveis, como rodas Fumagalli e sal para fundição da TRW.
Em termos gerais a empresa Lazinho tem participação ativa no setor alimentício, atendem também o setor automotivo, transportando peças e automóveis. Tem como público alvo as indústrias alimentícias, metalúrgicas e montadoras da região de Limeira. 
A seguir, estão os principais clientes da empresa Lazinho:
 Figura 4: Logotipo de clientes do Lazinho
Fonte: www.grupolazinho.com.br
A missão de oferecer ao mercado, soluções eficientes em transportes e logísticas, o Grupo Lazinho, busca constantemente novos conhecimentos para melhor aperfeiçoamento nessa área, visando qualidade em seu serviço. As empresas que são clientes da Lazinho estão em busca de confiabilidade e segurança de forma que atendam suas necessidades quando necessário e que não haja preocupação com as entregas e com o estado físico que o produto chega ao destino final.
A empresa procura criar um combo de serviços para ganhar a fidelização de seus clientes, e acima de tudo mantê-los satisfeitos e com suas expectativas superadas. Ao contratar um serviço de transporte, a Lazinho se encarrega da armazenagem, distribuição e entrega da mercadoria, ou seja, cuida de toda a parte logística, transformando um único serviço, em um pacote completo e de qualidade, que agrega valor para o cliente. Pois o mesmo, não precisa contratar mais de uma empresa para atendê-lo, como por exemplo, uma para o transporte e outra empresa para armazenar seus produtos, a Lazinho, faz todos esses serviços. 
2.1.5
Principais concorrentes da organização e aspectos relevantes de cada um.
A BHM Transportes é uma das principais concorrentes da Lazinho, atua densamente na região de Campinas, Grande São Paulo e Capital e está no mercado há apenas 13 anos. 
Um dos aspectos que torna essa empresa competitiva frente ao Lazinho é o fato da mesma atuar com produtos exportados e importados, realizando o transporte de contêineres, na zona portuária da baixada santista.
Outra forte concorrente é a transportadora Novorumo, que procura oferecer menor valor em seu frete, porém não disponibiliza de alta tecnologia, assim como faz o Lazinho.
2.1.6
Histórico da busca pela excelência e principais certificações nacionais e internacionais.
Em busca da melhoria contínua, procurando sempre satisfazer seus clientes, a empresa é certificada com a ISO 9001, versão 2008, pela empresa Bureau Veritas.
É o segundo maior grupo do mundo em avaliação da conformidade e certificação nas áreas da qualidade, saúde e segurança, ambiente e responsabilidade social.
A Lazinho Transportes foi eleita a 4ª melhor empresa de transporte, no setor automotivo do Brasil. A única em todo o país com nota máxima em custo benefício.
O Prêmio Top do Transporte foi criado em 2007 por iniciativa da Editora Frota em conjunto com a Editora Logweb, com o objetivo de identificar e destacar as transportadoras rodoviárias de cargas de mérito reconhecido junto ao mercado, a partir de um levantamento realizado em âmbito nacional denominado Pesquisa de Desempenho dos Fornecedores de Serviços de Transportes.
· EXPRESSÃO REGIONAL
O Grupo Lazinho recebeu o premio Expressão Regional, devido a sua história de conquistas e crescimento ao longo dos anos.
O prêmio é promovido pela Revista Expressão Regional, com sede em Limeira, que circula pela região incluindo algumas capitais, com objetivo de homenagear personalidades e empresas que se destacaram no ano em questão na comunidade, na região e no Estado de São Paulo.
Figura 5: Recebendo premiação expressão regional
Fonte: www.grupolazinho.com.br
· PARCEIROS DA BOLEIA
Acaba de receber o titulo de MELHOR TRANSPORTADORA pelos esforços realizados e resultados alcançados por sua equipe nos serviços prestados a sua parceira Nova América na distribuição do Açúcar União.
Figura 6: Premiação parceiros da boléia.
Fonte: www.grupolazinho.com.br
· EMPRESA EMPREENDEDORA
Premiação conferida pela Prefeitura Municipal de Limeira ao Grupo Lazinho pelo destaque como empresa empreendedora no ano de 2008.
Figura 7: Premiação empresa empreendedora
Fonte: www.grupolazinho.com.br
2.1.7
Citar os principais insumos, produtos e matérias-primas adquiridos de fornecedores.
Sendo uma transportadora, tem como principais insumos:
· Diesel;
· Pedágio;
· Pneus.
Os principais produtos adquiridos de seus fornecedores são os veículos das seguintes marcas:
· Caminhões Volvo – Concessionária Auto-Sueco;
· Caminhões Mercedes-Benz – Pirasa Veículos;
· Caminhões Volkswagen- Cotali Caminhões;
· Caminhões Iveco–Mercalf.
Como a empresa não possui um processo produtivo adquire serviços em vez de matéria-prima de seus fornecedores. Os serviços adquiridos referem-se às manutenções realizadas em sua frota, para garantir que o Lazinho realize seus serviços com segurança.
Grande parte da manutenção e revisão de seus veículos são feitos nas próprias concessionárias, uma vez que seus caminhões são quase todos novos, o restantesão feitos pelos fornecedores abaixo:
· Auto-elétrica Contato – Cuida da parte elétrica dos veículos;
· SW – Manutenção de Bomba Injetora;
· São Cristóvão – Retífica;
· Unicap – Recapagem de Pneus.
Outro fornecedor de serviços é a RC Soluções, que dá suporte à empresa em toda a parte de TI (tecnologia da Informação), inclusive no desenvolvimento e implantação de seus modernos softwares.
CAPÍTULO III
3
QUESTIONÁRIO
1 - Sobral e Peci (2008) concluem que a direção é a função do administrador responsável pela orientação das pessoas para um propósito comum. Portanto a direção dentro da empresa Lazinho trabalha com objetivos de movimentar recursos para que os colaboradores se esforcem para alcançar as metas organizacionais? (7.1)
Resposta: Não, pois a organização não se preocupa com a busca da compatibilidade entre os interesses e objetivos pessoais com os objetivos e interesses organizacionais. Portanto as pessoas trabalham na maneira do possível para atingir as metas organizacionais, mas não se esforçam ao máximo, pois a oportunidade de carreira não está presente na empresa, uma vez que os cargos de confiança já estão reservados para familiares, então se sentem pouco motivados, pois não há oportunidade alguma de crescimento.
2 - De acordo com Sobral e Peci (2008) as organizações existem para alcançar objetivos complexos e ambiciosos, que superem os limites da ação individual. No entanto ela precisa de pessoas para funcionar. A Lazinho valoriza seus funcionários? (7.1.1)
Resposta: A Lazinho conclui que valoriza sim seus funcionários, mas na medida em que consideram valorizados por se preocupar com a harmonia criada no ambiente profissional.
3 - Segundo Sobral e Peci (2008) para atingir um propósito comum é necessário entender as necessidades das pessoas, motivá-las e liderá-las. Qual a posição da empresa Lazinho em relação às motivações aos funcionários? Ela se preocupa com as necessidades individuais? (7.1)
Resposta: A organização se preocupa com o ambiente harmônico de trabalho, ou seja, com o todo da empresa, não levando em consideração as emoções e atitudes de cada um na hora da tomada de decisão. 
4 - Para Sobral e Peci (2008) é importante a criação de condições de trabalho para que elas se sintam satisfeitas e comprometidas com a organização. Portanto a Lazinho trabalha para manter um ambiente agradável aos colaboradores? E utiliza alguma ferramenta para saber o nível de satisfação de cada um? (7.1)
Resposta: Sim, ela tem a preocupação com a harmonia geral dos funcionários na empresa, mas não com a satisfação individual. E quando acredita que deve haver alguma modificação ou nova implementação, a empresa simplesmente faz, sem querer saber opiniões ou ideias de seus colaboradores, o que os acaba deixando desmotivados.
5 - Sobral e Peci (2008) afirmam que a liderança envolve pessoas com a disposição para seguir as orientações de um líder, envolve também o reconhecimento de uma relação entre os líderes e seus liderados. Quantas pessoas exercem o papel de liderança dentro da empresa Lazinho? Qual o grau de aceitação que os subordinados têm em relação ao líder? (7.5.1)
Resposta: A liderança é exercida por seis pessoas dentro da empresa, sendo eles os gerentes de cada departamento. Havia um diretor geral, porém este faleceu e a empresa está passando por mudanças até eleger o novo diretor. Como os líderes ocupam os cargos devido os laços familiares, sendo que nem sempre tem competência para tal, então nem todos tem um bom nível de aceitação dos seus liderados.
6 - Segundo Sobral e Peci (2008), os administradores que buscam alcançar a liderança em uma organização podem fazer uso dos tipos de poder legítimo, mas também podem usar as estruturas informais. Com base na afirmação acima, qual o tipo de liderança presente nos líderes da empresa Lazinho? (7.5.1) 
Resposta: A maioria dos líderes exerce o poder legítimo, ou seja, os subordinados acatam as ordens, devido à autoridade que os líderes têm de dizer aos funcionários o que deve ser feito, principalmente pelo fato do oportunismo dos líderes por fazerem parte da família proprietária. 
7 - Para Sobral e Peci (2008), um líder equipe é aquele que orienta as pessoas e a produção, procura o comprometimento das pessoas, com os objetivos organizacionais e desenvolve relações de confiança e respeito com os subordinados. Apoiado nesta abordagem, qual a importância que a empresa dá ao trabalho em equipe? Este tipo de trabalho é incentivado dentro da organização? Normalmente os trabalhos são realizados em equipe ou individual? (7.5.4)
Resposta: A prática do trabalho em equipe não é incentivada pela empresa, deste modo, este tipo de serviço é pouco realizado dentro da organização. Normalmente os trabalhos são realizados individualmente.
8 - Afirmam Sobral e Peci (2008), que a qualidade da interação entre líderes e subordinados é medida pelo grau de aceitação, confiança e respeito que os subordinados têm em relação ao líder. O líder participativo é democrático, consultando os funcionários e descentralizando a tomada de decisão. Fundamentado na afirmação acima, os líderes do Lazinho exercem uma liderança participativa, buscando idéias e opiniões dos funcionários, para que estes possam se sentir úteis e importantes? Com qual frequência recorrem aos subordinados? (7.5.5)
Resposta: A liderança do Lazinho é totalmente centralizada, não buscam as opiniões dos funcionários nas tomadas de decisões. O nível de aceitação por parte dos funcionários com relação aos líderes é baixo, pois a maioria desses líderes são pessoas que fazem parte da família proprietária da empresa, sendo que nem sempre tem vocação e qualificação para administrar o negócio, deixando a desejar a relação destes com os funcionários, que acabam se sentindo muitas vezes desorientados.
9 - Dois dos principais estilos de liderança abordados por Sobral e Peci (2008) são: o Líder-pessoas, orientado para as necessidades dos funcionários que provê ambiente amigável e um ritmo de trabalho confortável, e o Líder-tarefa, orientado para a produção e eficiência das operações, defendendo a interferência mínima do elemento humano nas atividades organizacionais. Baseado nestes dois estilos, a liderança do Lazinho está voltada para o relacionamento com os funcionários ou para as tarefas? (7.5.4)
Resposta: A liderança que prevalece dentro da organização é a voltada para as tarefas, à maior preocupação dos gestores é a rentabilidade do negócio.
10 - Sobral e Peci abordam que atitudes, personalidade, percepção e aprendizagem são dimensões que representam os principais fundamentos do comportamento individual. Baseado nesta teoria como a empresa Lazinho entende as diferenças individuais de seus colaboradores? (7.2).
Resposta: Dificilmente a empresa busca entender as necessidades individuais de seus colaboradores. Acredita que os funcionários estarão satisfeito se implantar, por exemplo, um benefício para todos ao mesmo tempo.
11 - Para Sobral e Peci, a percepção pode ser influenciada pelo observador, pelo objeto ou pela situação, pois as pessoas diferem as formas de perceber o mesmo objeto ou fenômeno. Com esta afirmação como a percepção social está presente na empresa Lazinho? (7.2.3).
Resposta: A busca pela percepção social é ausente na empresa, não existe a preocupação em conhecer cada pessoa, uma vez que a comunicação interna não é bem sucedida.
12 - Sobral e Peci abordam que a personalidade estabelece um padrão estável e, por conseguinte, previsível de comportamento. Qual é a personalidade que a empresa Lazinho adota? (7.2.2)
Resposta: Adota personalidade inovadora. Possui perfil arrojado, dinâmica e com olhos no futuro, a empresa Lazinho sempre busca eficiência na área em que atua.
13 - Para Sobral e Peci a aprendizagem se refere à mudança no comportamento como consequência da experiência. Quais são os transtornos de aprendizagem mais comum na empresa? (7.2.4)
Resposta: O principal transtorno é a resistência a mudanças. Certos administradores se negam a adequar-se as novas tecnologias que existem hoje na empresa.A empresa investe fortemente em tecnologia e sistemas de gerenciamento moderno, porém os controles ainda são feitos manualmente. Possuem uma tecnologia de ponta, porém não estão sabendo aproveitá-la. Outro transtorno identificado é comunicação entre os membros da empresa que precisa ser melhorada. As pessoas, não estão se entendendo porque simplesmente não estão sabendo se comunicar.
14 - Sobral e Peci afirmam que os grupos podem ser formais e informais. O grupo formal se estrutura em torno de tarefas especificas, com base em determinada distribuição de autoridades e responsabilidades. Como a empresa determina a distribuição de autoridades e suas responsabilidades?(7.3.1)
Resposta: Os cargos de maior responsabilidade são quase todos ocupados pelos proprietários e seus familiares. As responsabilidades são passadas para os liderados, levando em consideração o cargo que o colaborador ocupa o desempenho, o tempo, a experiência e o nível de conhecimento.
15 - Para Sobral e Peci é possível encontrar diversas denominações relativas a variações de grupos formais nas organizações. Assim, existem comissões, comitês ou conselhos, que são grupos formais de natureza mais permanentes criados para lidar com problemas e decisões do dia a dia da organização. Qual o método que a empresa consegue lidar com os problemas e decisões do dia a dia?(7.3.1)
Resposta: Todas as decisões são de conhecimento do diretor geral, portanto antes de decidir qualquer coisa os envolvidos nas situações ou problemas se reúnem com o diretor para discutir as futuras decisões, que sempre são ditadas por ele. 
16 - Sobral e Peci definem que para compreender e gerenciar o comportamento em grupo, administradores necessitam conhecer algumas das características dos grupos. Entre elas destacam se os papéis desempenhados por seus membros, as normas que guiam seu comportamento, os sistemas de status e a coesão do grupo. Essas quatro dimensões representam os principais fundamentos para compreender o comportamento em grupo das organizações. Como a organização consegue compreender o comportamento em grupo? Quais são os principais fundamentos para compreender?(7.3.2)
Resposta: Verificando as atividades executadas, comportamento coletivo e a flexibilidade de cada membro em executar a função do outro.
17 - O desafio ou a motivação oferecido pelo grupo mantem os indivíduos coesos. Dessa maneira a competição externa pode aumentar a coesão de grupos. De que forma a empresa consegue lidar com o aumento da competição externa? (7.3.2)
Resposta: Para lidar com a competição externa por funcionários, a empresa busca oferecer pacotes vantajosos de benefício a seus funcionários, com relação à competição por clientes, a estratégia é trabalhar com qualidade, segundo com velocidade de entrega do produto e por último com custo menor do que o concorrente, além de criar parcerias de sucesso com seus clientes.
18 - Para Sobral e Peci (2008), organizações são grupos de pessoas estruturados em torno de objetivos comuns, no entanto algumas vezes os objetivos do individuo e da organização se conflitam, tornando assim tarefa do administrador compatibilizar os interesses entre as partes. Como a empresa identifica os objetivos e interesses dos colaboradores? (7.4).
Resposta: A empresa não tem o costume de procurar saber se os interesses e objetivo dos colaboradores estão sendo alcançados, uma vez que acreditam que se estiverem disponibilizando vários benefícios vantajosos de forma coletivos todos estarão satisfeitos.
19 - Para Sobral e Peci (2008), a motivação pode ser definida como a predisposição individual para exercer esforços que busquem o alcance de metas organizacionais. Como os indivíduos e as partes da organização são informados sobre as metas que devem atingir? (7.4.1).
Resposta: Os gerentes de cada setor são responsáveis por informar as tarefas a serem executadas e as metas que devem ser cumpridas pelos colaboradores.
20 - Sobral e Peci (2008) relatam ser desafio do administrador, canalizar os esforços individuais para o alcance das metas organizacionais, buscando a melhoria do desempenho dos indivíduos no cargo. Como a empresa avalia o desempenho dos colaboradores em relação às metas propostas? (7.4.1).
Resposta: O desempenho é medido pelos lideres de cada setor, que por sua vez avaliam empiricamente o desempenho dos colaboradores.
21 - Sobral e Peci (2008) relatam que pessoas que perdem horas navegando pela internet ou jogando conversa e tempo fora estão motivadas no ponto de vista individual, pois estão preenchendo uma necessidade individual e social, no entanto estão desmotivadas do ponto de vista organizacional. Como o grupo Lazinho motiva e recompensa os colaboradores na organização? (7.4.1).
Resposta: As recompensas são feitas de forma coletiva, quando a empresa obtém um resultado além do esperado, todos são recompensados de maneira igual, independente se um funcionário se empenhou mais que o outro para realizar as tarefas. Todos irão ganhar na mesma proporção.
CAPÍTULO IX
4
FERRAMENTAS UTILIZADAS
4.1
Análise SWOT
Para analisar o cenário da empresa, foi utilizada uma ferramenta de simples aplicação, a Análise SWOT
. O principal intuito foi verificar as vantagens e desvantagens da empresa, com relação a seus concorrentes, verificando tanto o ambiente interno quanto o externo, para que pudesse ser traçado estratégias que mantenham a empresa forte no mercado.
	ANÁLISE SWOT
	 
	
	 
	INTERNO
	FORÇAS
	FRAQUEZAS
	
	• Equipamentos modernos;
• Tecnologia própria;
• Carteira de cliente fidelizada;
• Experiência;
	• Falta de mão-de-obra qualificada;
• Excesso de funcionários na administração;
• Resistência a mudanças;
• Empresa familiar.
	EXTERNO
	OPORTUNIDADES
	AMEAÇAS
	
	• Terceirização em alta;
• Logística em alta;
• Clientes potenciais;
• Mercado.
	• Novos concorrentes;
• Redução de demanda;
• Economia;
• Legislação.
Figura 8: Análise SWOT da empresa.
Fonte: Elaborado pelos autores do TC
Com a análise SWOT foi possível identificar as:
Forças
· Equipamentos modernos – estão sempre trocando seus equipamentos, desde os computadores até sua frota, pelos mais modernos, buscando eficiência nos serviços prestados e redução de custos;
· Tecnologia própria – Sempre estão investindo em tecnologia própria que agiliza e aumenta a eficácia da empresa no dia-a-dia;
· Carteira de cliente fidelizada – São clientes de longa data, que estão desde o seu surgimento, contribuindo com a maior parte do faturamento da empresa.
Oportunidades
· Experiência – Traz confiabilidade aos clientes, pois existem no mercado a mais 56 anos;
· Terceirização e logística em alta – Com a terceirização, tem aumentado a procura de grandes empresas para realizar a logística e o transporte de seus produtos;
· Clientes potenciais e mercado – Com a grande quantidade de empresas que abrem hoje no mercado, surgem clientes de grandes potenciais.
Fraquezas
· Falta de mão-de-obra qualificada – São muitos familiares, parentes e amigos contratados por favoritismo que não possuem qualificação para o cargo que exercem;
· Excesso de funcionários da administração – Todos os contratados por favoritismo são para trabalhar na área administrativa, o que acaba gerando excesso de pessoas para pouco serviço;
· Resistência a mudanças – Alguns líderes não aceitam se adequar as mudanças que vem ocorrendo, principalmente no quesito tecnologia;
· Empresa familiar – Ocorrem muitos conflitos familiares e uso indevido dos recursos da empresa.
Ameaças
· Novos concorrentes – Surgimento de pequenas empresas do mesmo segmento que disponibilizam seus serviços a um preço muito abaixo do mercado;
· Demanda reduzida e economia – Qualquer abalo que ocorrer na economia pode causar uma redução na demanda;
· Legislação – Os altos impostos e a legislação trabalhista podem dificultar a atividade empresarial.
4.2
Diagrama de pareto.
Para reforçar o questionário realizado na empresa, foi elaborado uma entrevista com quinze funcionários da Lazinho, incluindo gerentes e subordinados. Foi solicitado que cada entrevistado listassemcinco problemas que ocorrem na organização.
Dentre os diversos problemas listados, utilizou os cinco que obtiveram as maiores ocorrências e foi traçado o diagrama de Pareto 
, para ordenar as causas do problema que devem ser priorizadas. 
O resultado da entrevista, apenas reforçou que os principais problemas identificados no questionário do capítulo anterior, foram resistência a mudanças, conflitos familiares e a centralização do poder, conforme apresenta o gráfico.
Figura 9: Diagrama de Pareto com os principais problemas da organização
Fonte: Elaborado pelos autores do TC.
4.3
Diagrama de Ishikawa
Foi utilizado o Diagrama de Ishikawa 
, também conhecido como “Diagrama de Causa e Efeito”, uma ferramenta muito eficaz, para agrupar as causas do problema, que foi identificado nas ferramentas utilizadas anteriormente.
Figura 10: Diagrama de Ishikawa.
Fonte: Elaborado pelos autores do TC.
CAPÍTULO V
5
ANÁLISE E SUGESTÃO DE MELHORIAS
A Transportadora Lazinho é uma empresa conceituada e estabilizada no mercado, porém como todas as empresas, existem problemas que estão inibindo o seu crescimento. A maior origem dos problemas é o fato de ser uma organização com uma estrutura familiar.
As maiores adversidades da empresa não são decorrentes dos serviços prestados, mercado e concorrentes, até porque estão no mercado há certo tempo, e possuem grande experiência principalmente na área do transporte. 
As adversidades decorrem da sucessão dos líderes. Os filhos assumiram a administração da empresa, logo após o falecimento de seu pai Lazinho, o fundador, porém nem todos tem vocação para o negócio. 
Os problemas gerados pela ineficiência da alta administração, a falta de comprometimento por parte dos líderes, a deficiência na comunicação e a ausência de oportunidade de crescimento têm causado reclamações e descontentamento por parte dos funcionários. O que tem contribuído para que os mesmos fiquem desmotivados, pois não há espaço para um funcionário crescer, com todos os cargos de confiança sendo preenchidos apenas por familiares. Todas essas adversidades advindas do alto escalão tem causado transtornos no dia-a-dia da empresa e principalmente dos funcionários.
Após utilizar a análise SWOT, o Diagrama de Pareto e o Diagrama de Ishikawa para identificar os problemas da empresa, que tem originado da grande resistência às mudanças, foram utilizados o Brainstorming 
, e logo em seguida o 5W2H 
, como metodologia para sugerir soluções dos problemas.
5.1
Brainstorming
Realizou uma reunião para sugerir soluções para os problemas da Lazinho e dentre as soluções listadas, identificou a implantação da Governança Corporativa como sendo mais apropriada para a organização.
Figura 11: Idéias sugeridas na reunião do brainstorming
Fonte: Elaborada através das sugestões dos autores do TC.
Sugere então, a implantação da Governança Corporativa, para que seja solucionado os conflitos familiares, a desmotivação dos funcionários causado pela ineficiente administração dos familiares que contribuirá com a perspectiva de crescimento dos funcionários dentro da organização.
As novas exigências no mercado dos negócios também é outro fator muito importante, que induz a buscar novas práticas de gestão, principalmente se a organização que hoje é uma Sociedade Limitada abrir seu capital e disponibilizar ações na Bolsa de Valores, para captar recursos que contribuam com o seu crescimento.
Há pouco mais de um mês, o diretor executivo que fazia parte da família, infelizmente faleceu, então. Este é um momento propício para que a governança seja implantada e a família seja afastada da gestão da empresa.
5.2
5W2H
Através da ferramenta 5w2h foi definido a forma, como será implantada a governança corporativa na Lazinho, quem, quando, como e quanto custará para colocar a ação em prática.
	5W2H
	OBJETIVO:
	IMPLANTAR GOVERNANÇA CORPORATIVA
	WHAT? (O QUE?)
	WHY? (POR QUÊ?)
	WHERE? (ONDE?)
	WHEN? (QUANDO?)
	WHO? (QUEM?)
	HOW? (COMO?)
	HOW MUCH? (QUANTO?)
	Implantar Governança Corporativa.
	Porque a empresa é familiar, resistente a mudanças e com conflitos.
	No alto escalão e na administração da empresa.
	A partir de Janeiro de 2014.
	Os sócios quotistas da empresa com auxílio de consultoria externa.
	Transferir os familiares para um conselho. Nomeação de um diretor presidente.
	 Em média R$ 25.000,00
	
	
	
	
	
	
	
Figura 12: Ferramenta 5w2h. 
Fonte: Elaborado pelos autores do TC.
	ESTRUTURA PROPOSTA DE GOVERNANÇA CORPORATIVA
	ÓRGÃOS
	FUNÇÕES
	
	
	Proprietários
	Conselho Familiar
	· Órgão soberano da sociedade;
	
	
	· Decidir questões de maior relevância;
	
	
	· Eleger o Conselho Fiscal e os administradores;
	
	
	· Destinação dos resultados.
	
	Conselho Fiscal
	· Fiscalizar os atos administrativos;
	
	
	· Acompanhar o trabalho de auditores independentes;
	
	
	· Denunciar irregularidades;
	
	
	· Analisar e opinar dobre relatório e demonstrações financeiras.
	Administradores
	Conselho Administrativo
	· Proteger o patrimônio da empresa;
	
	
	· Avaliar o desempenho da diretoria executiva;
	
	
	· Monitorar a estratégia de negócios;
	
	
	· Orientar a diretoria para potencializar o retorno do investimento.
	
	Direção Executiva
	· Exercer a gestão dos negócios e das áreas funcionais da companhia;
	
	
	· Definir estratégias e planos operacionais;
	
	
	· Prestar contas ao conselho familiar e administrativo;
	
	
	· Produzir demonstrações patrimoniais e de resultado.
	
	Auditoria Interna
	· Organizar o ambiente interno de controle;
	
	
	· Implantar sistemas de controle e de auditoria;
	
	
	· Exigir que os relatórios contábeis estejam de acordo com a lei;
	
	
	· Exigir que os relatórios sejam confiáveis e abrangentes.
	
	Auditoria Externa
	· Verificar a conformidade no cumprimento de disposições legais;
	
	
	· Auditar as demonstrações econômico-financeiras;
	
	
	· Verificar se as demonstrações de resultado refletem 
	
	
	adequadamente a realidade da sociedade.
Figura 13: Estrutura após implantação de governança corporativa.
Fonte: Elaborado pelos autores do TC.
Organograma com a implantação da Governança Corporativa.
Figura 14: Organograma após implantação da governança corporativa.
Fonte: Elaborado pelos autores do TC de acordo com o organograma fornecido pela empresa.
Cronograma de Implantação da Governança Corporativa
	CRONOGRAMA DE IMPLANTAÇÃO - ANO 2014
	ATIVIDADE
	JAN
	FEV
	MAR
	ABR
	MAI
	JUN
	JUL
	AGO
	SET
	OUT
	NOV
	DEZ
	Planejamento
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	Contratar empresa de consultoria
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	Formar o Conselho familiar
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	Eleger o Conselho fiscal
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	Eleger o Conselho administrativo
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	Recrutar e contratar um Diretor Executivo
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	Indicar auditores interno e externos
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	Reestruturar as gerências de departamento
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
Figura 15: Cronograma de implantação da governança corporativa.
Fonte: Elaborado pelos autores do TC.
5.3
Implantação da Governança Corporativa
Para implantar a governança corporativa, propõe que de início os proprietários da sociedade, sejam afastados dos cargos de gestão e constituam o conselho familiar, que ficará encarregado de reger o destino da organização. Este órgão é o soberano da sociedade, seu poder alcança todos os negócios da empresa e é de sua competência determinar os assuntos de grande relevância.
Seguindo, os membros do conselho familiar devem eleger o conselho fiscal, que será responsável por fiscalizar a gestão dos negócios e os resultados apresentados. São responsáveis por avaliar todos os atos do administrativo, que poderá opinar e até mesmo denunciar os atos incoerentes. 
O próximo passo é formar o conselho administrativo, que ficará incumbido de proteger osinteresses dos proprietários. São peças fundamentais para a implantação da governança corporativa, são responsáveis pelo monitoramento dos resultados, das estratégias e das diretrizes. Este órgão define os grandes propósitos empresariais, em resumo, o papel deste conselho é está relacionado às decisões sobre controle.
O Diretor executivo deverá ser recrutado fora da empresa, e realizado entrevistas para avaliar as competências e se o perfil do candidato é compatível com o que a organização espera dele. Ao contratá-lo, este ficará encarregado de dirigir todos os negócios e as áreas operacionais da companhia. Este deve interagir com o Conselho Administrativo, no exercício de suas atribuições. 
Faz se necessário também a formação de uma auditoria interna, que não faz parte da governança, porém servirá de apoio a direção executiva, gerenciando os riscos relacionados às exigências internas e externas, incluindo a minimização dos erros e inibição de fraudes. 
Além da auditoria interna, existirá também a auditoria externa, que analisará todas as demonstrações da empresa, para avaliar se os resultados correspondem à realidade da empresa, e se tudo está de acordo com a lei.
5.4
Retorno do Investimento
O retorno do investimento não será inferior a um ano, já que a implantação terá que ser quase que imediata e a resposta deverá vir de forma paulatina (por setor). Por tanto até atingir toda a empresa levará no máximo dois anos.
CONCLUSÃO
Com a administração efetuada pelos familiares, a organização não tem um futuro sólido, e corre um grande risco de sobrevivência.
Propôs então, a implantação da governança corporativa, para proteger um amplo conjunto de interesses internos e externos das partes interessadas, relacionado a todas as operações da empresa, pois com a implantação de uma governança corporativa, a empresa ganha de todas as maneiras. Além de trazer grande credibilidade, facilita o acesso a recursos externos, gera um máximo retorno do investimento de todas as partes interessadas e principalmente reduz os conflitos familiares que tem prejudicado o bom andamento da organização.
Portanto com a implantação da governança corporativa a empresa tende a melhorar sua atuação no mercado, através de uma gestão superior e diferenciada, além de estar preparada para abrir seu capital, disponibilizando ações na Bolsa de Valores, para a captação de novos investimentos, que contribuirá com seu desenvolvimento e otimização dos resultados.
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· ROSSETI, José Paschoal; ANDRADE, Adriana. Governança corporativa: fundamentos, desenvolvimento e tendências. 5 ed. São Paulo: Atlas; 2011.
· SOBRAL, Filipe; PECI, Alketa. Administração – Teoria e Prática no Contexto Brasileiro. 5. ed. São Paulo: Pearson, 2008.
· VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 10. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
APÊNDICE A - FICHA DE COMPOSIÇÃO DA EQUIPE
	Nome da empresa/organização: Lazinho Armazém Logística e Transportes Ltda.
	Área de atuação: Transporte e Logística.
	Endereço: Avenida Sargento Pessoto, 696 Vila Camargo Cidade: LIMEIRA - SP
CEP: 13.486 –083 Telefone: (19) 2114 – 8800
	Nome do contato na empresa/organização: Roberto Tadeu Paschoaletto.
Cargo: Proprietário / Chefe.
	Turma: 8° semestre de Administração – Noturno Classe: 10 
	Representante grupo:
 Camila Helena Massaro
	Telefone:
(19)3452-2138
	E-mail:
khelena_massaro@hotmail.com
	Identificação dos Integrantes das Equipes
	Foto
	Nome: Adriano Corrêa Mafra
	Endereço: Rua Hermínio Feres, 50. Santina II 
Limeira – SP
	
	RA:A464FA-7
	Telefone: (19) 98869-4951
E-mail: adriano_mafra@hotmail.com
	
	Nome: Camila Helena Massaro
	Endereço: Rua Jatobá, 755 Vila Queiroz
Limeira – SP
	
	RA: A41ICE-3
	Telefone: (19)3452-2138
E-mail: khelena_massaro@hotmail.com
	
	Nome: Juliana Corrêa Ramos
	Endereço: Rua Diamantino Machado Gomes, 387 Jardim Nova Suíça 
Limeira – SP
	
	RA: 479636-5
	Telefone: (19) 3451-7305
E-mail: ju_cramos@yahoo.com 
	
	Nome: Marcela Nantes
	Endereço: Rua Nelson Walter, 219, Terras de Santa Elisa
Limeira – SP
	
	RA: A6786B-9
	Telefone: (19) 98126-6332
E-mail: mahnantes@hotmail.com
	
	Nome: Milene Caires
	Endereço: Rua Antonio Castelucci, 75, Jardim Cesarino Borba 
Iracemápolis – SP
	
	RA: A55IFD-3
	Telefone: (19) 98287-7013
E-mail: milene.caires@hotmail.com
	
	Nome: Mônica Cassavilani
	Endereço: Augusto Sagioro, 160, Jardim Stahlberg
Limeira – SP
	
	RA: A39DIB-0
	Telefone: (19)3452-4656
E-mail: moni_kit4@hotmail.com
	
	Nome: Patrícia Sgariboldi Fedato
	Endereço: Rua: Nicanor Ramos, 125 Jardim Cesarino Borba
Iracemápolis – SP
	
	RA: A46IIB-0
	Telefone: (19) 3456-5937
E-mail: patriciafedato@hotmail.com
	
� É a sigla dos termos em inglês Strengths (Forças), Weaknesses (Fraquezas), Opportunities (Oportunidades) e Threats (Ameaças).
� Economista Italiano do qual originou o Diagrama de Pareto.
� Engenheiro químico Kaoru Ishikawa, do qual originou o diagrama de causa e efeito.
� Tempestade de idéias para a solução de problemas.
� Metodologia para a elaboração de planos de ação.