prim iv petrobras

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UNIVERSIDADE PAULISTA
PETROBRAS BRASIL S/A (PETROBRAS)
PIM IV
2020
UNIVERSIDADE PAULISTA
PETROBRAS BRASIL S/A (PETROBRAS)
PIM IV
Projeto Integrado Multidisciplinar IV para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP.
Orientador: Alexandre Laurindo.
2020
RESUMO 
O presente trabalho desenvolvido no formato de Projeto Integrado Multidisciplinar (PIM IV) tem como objetivo analisar as práticas organizacionais da Petrobras, uma empresa voltada na indústria de óleo, gás natural e energia. As disciplinas abordadas neste trabalho dizem respeito a Suprimento de mão de obra, que aborda o modelo de Planejamento de Pessoal utilizado pela organização. Também seus benefícios e tipos de recrutamento, bem como seus métodos, e por último as técnicas de seleção adotadas pela empresa. Em Desenvolvimento de Recursos Humanos será demonstrado qual teoria a empresa se encaixa (clássica, científica ou das relações humanas), logo mais seu organograma. Traremos também a forma de atuação do RH da empresa investigada (se ela atua como estratégica tática ou operacional). O processo de pesquisa de clima organizacional que a empresa utiliza e os modelos de Planejamento de Pessoal correspondem ao fechamento deste capítulo. Em Dinâmica das Relações Interpessoais serão mencionados os estilos de lideranças presentes na Petrobras. Estudaremos também como a empresa lida com os conflitos sendo estes construtivos e destrutivos. E por fim, serão relacionados os critérios universalistas de seleção e avaliação e as diferenças étnico-raciais e afrodescendência. A metodologia de pesquisa bibliográfica permitiu que a elaboração deste projeto acontecesse.
Palavras-chave: Suprimento de mão de obra- Programa de Benefícios- Dinâmica das relações interpessoais- Modelo de planejamento de pessoal.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO.......................................................................................................04 
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA......................................................................05 
2.1 Planejamento de pessoal.....................................................................................05 
2.2 Programa de beneficios........................................................................................06
2.3 Recrutamento e seleção.......................................................................................07
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS............................................09 
3.1 Teoria da administração cientifica........................................................................09 
3.2 ORT- Organização Racional do Trabalho............................................................09
3.3 Teoria Cassica......................................................................................................10
3.4 Teoria das Relações Humanas............................................................................10
3.5 Teoria Cientifica X Petrobras................................................................................11
3.6 Organograma Organizacional..............................................................................11
3.7 Clima Organizacional...........................................................................................12
3.8 Modelos de planejamento de pessoal..................................................................13
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS..................................................15 
4.1 Conflitos Construtivos e Destrutivos.....................................................................16
4.2 Estruturas Organizacionais..................................................................................18
4.3 Critérios universalistas de seleção e avaliação....................................................19
4.4 Diferenças étnico-raciais e afrodescendencia......................................................19
4.5 O que é liderança e exemplos comportamentais.................................................20
4.6 Estilo de liderança................................................................................................21
4.7 Estilo de liderança na Petrobras...........................................................................21
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS...................................................................................23 
6. REFERÊNCIAS......................................................................................................24
1. INTRODUÇÃO.
Este trabalho desenvolvido no Projeto Integrado Multidisciplinar sobre a empresa Petróleo Brasil S/A (Petrobras), visa colaborar com o conhecimento desde as formas de contratação até as relações humanas da organização, com um olhar mais profundo das visões da empresa e sua modalidade de trabalho em geral.
A Petróleo Brasil S/A (Petrobras) foi criada pelo presidente da época Getúlio Vargas no dia 03 de outubro de 1953, para o objetivo de exploração petrolífera no Brasil, na época e ainda reconhecida como uma das maiores organizações mundiais foi impulsionada pela campanha em que o slogan era “o petróleo é nosso”.
Ela é uma empresa da união, o que significa que se trata de uma organização estatal de capital aberto. Foi à primeira empresa a ganhar o premio (ASCM) Association for Supply Chain management, em excelência ambiental, ética e econômica na cadeia de contratação e suprimentos de bens e serviços e atualmente é uma das maiores empresas da América latina.
Como dito anteriormente, a Petróleo Brasil S/A (Petrobras) é uma empresa de capital aberto, além disso, ela pertence ao governo do Brasil como acionista majoritário. Sua área de atuação consiste em uma lista enorme, tais como: Exploração e produção de gás natural como atividades centrais, buscando aumentar as reservas e desenvolver produção garantindo as demandas de energia. Refino, transformando o petróleo bruto em produtos essenciais para o dia a dia de toda a população. Oferta de gás natural, com a exploração e produção em aguas profundas e ultras profundas. Geração de energia elétrica, gerando e vendendo energia elétrica de um parque composto por 20 usinas termelétricas, além delas, é gerado energia através de fontes renováveis em parceria com outras empresas. Produção de biocombustíveis, produzidos a partir de fontes de etanol e biodiesel, dois dos principais combustíveis utilizados no país, além do transporte e comercialização. A empresa trabalha atualmente com aproximadamente 46.416 funcionários em contratações de empresas terceirizadas.
Segundo o site da Forbes a Petrobras é a decima empresa como maior petroleira do mundo em 2018 com 95,58 bilhões em lucro, considerando: receita, lucros, ativos, e valor de mercado. Em primeiro lugar ficou a Sinopec com 420,38 bilhões de dólares e logo abaixo a Royal Dutch Shell com R$388,38 bilhões de dólares, estas empresas são potencias na produção mundial de petróleo. 
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA.
Suprimento de mão de obra é suprir às necessidades da organização no que se refere a produtos e serviços, quanto mais aumentar a minha demanda maior será a necessidade de suprir um setor com novos funcionários, novos produtos, novas estratégias de vendas e organização de acordo com o que o mercado esta pedindo, seja naquele determinado momento, de forma sazonal, ou em longo prazo quando se quer redescobrir o mercado trazendo novas ideias. Para que se tenha uma melhor noção da mão de obra que se precisa é necessário voltar os olhos para o mercado de trabalho para entender o que ele pede e o que a organização fornece, assim se pode chegar a ter uma ideia de que tipo de profissional qualificado eu preciso para aquela determinada função. Além disso, são necessárias pessoas que agregam valores para a organização trazendo consigo a virtude de ser um profissional responsável com aquilo que se faz. Procurar pessoas capacitadas não é uma tarefa fácil, mas procurar alguém que se encaixe na cultura organizacional já fazuma enorme diferença na probabilidade de valorização tanto do profissional para o trabalho, quanto da empresa para o colaborador. 
2.1 PLANEJAMENTO DE PESSOAL.
Conforme Dutra (2009) sobre planejamento de pessoas. “É a quantidade de pessoas necessárias para cada uma das operações ou negócios da empresa”. Dessa forma conseguimos entender que temos que agir em conformidade com o que a empresa esta pedindo, onde falta, onde excede e o que se pode fazer para suprir essas necessidades. O planejamento é o primeiro passo para entender todo o processo para fazer a coisa certa. O modelo de planejamento utilizado pela Petrobras consiste em ser exclusivamente por processos seletivos públicos, conforme o artigo 37 da constituição federal do Brasil. As convocações para os concursos são feitas através de correspondências, ou seja, segundo a própria Petrobras, qualquer outra tentativa de promessa de emprego pode ser considerada ilícita. Afirma a empresa que para trabalhar nas unidades dispostas é necessária muita dedicação aos estudos. 
A empresa trabalha com um novo modelo de gestão de governança postada claramente em sua pagina do site oficial, segundo esse modelo eles estão apostando em garantir conformidade de processos e aprimorar mecanismos de prevenção, detecção e correção que impeçam a ocorrência de desvios éticos. 
Com base nos estudos sobre modelos, além desse novo modelo adotado pela empresa podemos perceber que existem manuseios de alguns outros modelos de planejamento de pessoal segundo as investigações feitas pela empresa, é fácil perceber que existe o planejamento do modelo de segmento de cargos, pois existe toda uma estruturação de vários cargos em níveis diferentes fácil de compreender pelo organograma da empresa. Os cargos tem uma importância fundamental desde a produção até o refino dos produtos, são necessárias responsabilidades que são dirigidas exatamente pelos cargos, e depois disso começar os planejamentos de vendas, níveis de expansão, volume de produção e recursos como mão de obra recorrente ao aumento de volume, vendas e possíveis expansões. 
Como a empresa deixa claro sobre a possibilidade de seguir carreira através de crescimento dos funcionários é bem obvio que ela dispõe do modelo de segmento de cargos também, isso se da pelo fato de que no modelo de seguimento de cargos se baseia na substituição de pessoas através dos seus desempenhos e da promovabilidade, ou seja, o desempenho esta ligada as competências técnicas e comportamentais dos indivíduos analisados para essa possibilidade de seguir subindo de cargo ou participar de uma promoção, já a promovabilidade é a validação desses indivíduos para que eles possam seguir com seu crescimento na organização. Isto é, baseado na realidade de ser funcionários públicos, que é muito mais natural ver esse tipo de modelo vindo de processos de concursos. Mais um sinal desses modelos é o fato da empresa oferecer aprimoramentos técnicos através da Universidade Petrobras, tudo alinhado aos planejamentos estratégicos da companhia e voltada com foco no desenvolvimento dos colaboradores, inclui cursos de educação continuada de qualificação e de formação para novos funcionários, além de programas especiais de desenvolvimento de lideres. Nesta base educacional pode encontrar facilmente uma estrutura completamente eficiente para o aprendizado desses indivíduos, contando com educação a distancia, infraestruturas físicas e digitais salas de aula e laboratórios especiais dentre outros recursos de excelência.
2.2 PROGRAMAS DE BENEFICIOS.
A oferta de benefícios para colaboradores contribui para um ambiente de trabalho saudável e que proporciona o crescimento profissional, motivando-os a desempenharem as suas funções com qualidade, são também vantagens concedidas como uma forma de complemento salarial, por isso as organizações preocupam-se e empenham-se em motivar seus colaboradores com programas de benefícios específicos e de certa forma diferenciados. Vale lembrar que para cada tipo de organização e público interno (colaboradores), esses benefícios podem variar, não se prendendo apenas nos benefícios bases da CLT e isso pode ser uma forma de uma determinada empresa chamar a atenção de novos colaboradores.
De acordo com o site do Petróleo Brasil S/A (Petrobras), a empresa oferece igualdade de oportunidade, respeitando a diferença de gênero e a diversidade de cultura, conhecimento e aptidões. Desde 2007, por exemplo, reconhece o direito a benefícios previdenciários e a assistência medica para parceiros do mesmo sexo.
 Além da remuneração, os funcionários do Petróleo Brasil S/A (Petrobras) recebem outros benefícios e vantagens. Entre eles, estão.
· Vale refeição e alimentação 
· Plano de Saúde – Médica, Hospitalar, Odontológico e Psicológico.
· Benefício Farmácia,
· Seguro de Vida,
· Subsídio para Academias,
· Vale Transporte/Fretado 
· Plano de Previdência Complementar
· Benefícios educacionais para filhos, da creche ao ensino médio (reembolso com despesas escolares).
Ele ainda tem direito também a participação de lucros e nos resultados da Empresa; complementação do auxílio doença presença no Programa de Assistência Especial (APE) destinados a pessoas com deficiência, filhos de empregados entre outros.
2.3 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO.
O objetivo do recrutamento e seleção recrutar e selecionar pessoas considerando o que ela tem como pessoal, seu objetivo, onde ela esta, o que fara para chegar a algum lugar. Conforme Pontes (2001, p. 157), é preciso “definir as políticas, diretrizes e as ações de provimento de pessoal”. É necessário sempre fazer o recrutamento de acordo com s estratégias da empresa.
O processo de recrutamento e seleção da empresa Petrobras para fins de estágio, mediante condições estabelecidas no edital executado em conjunto com o CENTRO DE INTEGRAÇÃO EMPRESA ESCOLA- CIEE. 
Nas disposições preliminares do edital é possível verificar informações pertinentes as regras para os ingressantes interessados em atuar na organização, destina-se a estudantes de níveis, médio, técnico e superior a ser desenvolvido no âmbito da Petróleo Brasileiro S/A. 
O processo de recrutamento e seleção de estagiários será constituído de duas etapas:
1ª Etapa- caráter seletivo, eliminatório e classificatório, isso quer dizer que vão selecionar pessoas, eliminar de acordo com a necessidade do cargo e nível de conhecimento dos indivíduos nas avaliações de conhecimentos básicos e por fim, eliminação. 
2ª Etapa- ainda no caráter seletivo, eliminatório e classificatório, realiza-se entrevista presencial para avaliar conhecimentos específicos e habilidades, por fim, mais eliminações nesse trajeto.
O processo de R&S de estagiários contara com uma central de atendimento coordenada pela CIEE, desde a publicação até a homologação e o resultado final poderá ser contatada através do E-mail da empresa. Quando convocados, os indivíduos deverão ter requisitos mínimos cumpridos referentes a matricula nas instituições em que estudam em forma regular e deve ser reconhecidas pelo MEC.
Para o estagio de nível superior, quando convocados, deve estar cursando no mínimo o 3º período de acordo com o requisito mínimo de cada vaga, com matricula e frequência regular. Estudantes estrangeiros devem estar em regularidade não só com a instituição, mas também no país, observando o visto temporário de estudante. Pode ter idade mínima de 16 anos para contratação.
Para trabalho infantil, o trabalhador devera ter idade mínima de 18 anos como disposto na lei, trabalhando em carga horaria de estagio de 4hs diárias e 20hs semanais, ou 6hs diárias e 30hs semanais também dispostos no regime. No momento da seleção de vagas estarão disponíveis outras formas de cada vaga, tais quais, unidade da Petrobras onde será realizado o estagio, requisitos específicos e planos de atividades.
A realização da inscrição esta presente no site da Petrobras, onde estarão disponíveis o edital e o link para candidatura e preenchimento de formulário da inscrição. Em caso de múltipla inscrição será consideradaapenas a ultima, podendo se candidatar até três vagas. 
Qualquer tipo de falsificação das informações prestadas no ato da inscrição será julgado como resultado de eliminação do candidato. 
As provas serão bem extensas e à medida que o candidato vai avançando elas podem trazer mais competitividade devida sua natureza que exige muito conhecimento técnico, estas são umas das variadas atividades de teste que a empresa impõe: Raciocínio logico, regra de três simples, porcentagem, juros, probabilidade e eventos independentes. Sistema de medidas legais, sistemas monetário brasileiro.
Estrutura logica de relações arbitraria entre pessoas e lugares, objetos ou eventos fictícios. Deduzir novas informações das relações fornecidas, além de uma composição de outras provas de matemática. 
Em conhecimentos gerais a empresa exigira fatos e noticias locais, nacionais e internacionais veiculadas nos últimos seis meses, a contar da data de realização da prova, em meios de comunicação de massa, como jornais, rádios, internet e televisão, entre outros temas relacionado ao tema em um contexto geral.
No cronograma será corrido através de uma sequencia de publicação do edital, período de inscrição, período de provas online e por fim, o resultado das provas online. Tudo estará datado de acordo com o edital.
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS. 
No início do século XX o americano Frederick Winslow Taylor desenvolveu a administração científica e o francês Henry Fayol a teoria clássica.
3.1 Teoria da administração cientifica.
A administração científica desenvolvida por Taylor tinha como a principal preocupação aumentar a produtividade no nível operacional das empresas. Com o objetivo da divisão do trabalho e separação dos cargos, por essas características a administração científica é uma hierarquia, começando sempre das partes operários para o topo da organização.
3.2 ORT- Organização Racional Do Trabalho.
Visando à melhoria da eficiência na execução das tarefas, Taylor fundamentou sua teoria em alguns princípios: estudo de tempos e movimentos, fadiga humana, especialização do trabalhador, cargos e tarefas, incentivos por produção, local de trabalho, total padronizado e supervisão.
3.3 Teoria Clássica.
A teoria clássica desenvolveu-se por meio dos trabalhos de Fayol, diferente da teoria da administração científica esta tem a preocupação básica era com a estrutura organizacional, a disposição dos setores da empresa e as relações entre os mesmos, ou seja, partindo da organização para os departamentos, sendo assim a ênfase na estrutura e não nas tarefas. Como toda ciência, a administração deveria se basear em princípios e eram esses: 
Divisão do trabalho, autoridade e responsabilidade, disciplina, unidade de direção, subordinação dos interesses individuais aos gerais, remuneração de pessoal, centralização, cadeia escalar, ordem, equidade, estabilidade de pessoal, iniciativa e espírito de equipe.
3.4 Teoria das Relações Humanas.
A teoria das relações humanas tem suas origens nos Estados Unidos, como resultado das experiências de Elton Mayo, denominadas Experiências de Hawthorne. 
Originaram-se quando Mayo percebeu a necessidade de tornar a administração mais humana e democrática e quando as ciências humanas influenciaram as organizações. O nível de produção é determinado pela expectativa do grupo, pelos benefícios cedidos pela organização, como intervalos de descanso e refeições durante esses e sábado livre. 
Os trabalhadores esperavam ser reconhecidos, compreendidos e aceitos e produziam mais quando estavam entre seu grupo informal. Não é de hoje que o profissional deixou de ser visto como uma máquina, que só produz, e passou a ser encarado também como o que realmente é: um ser humano que possui necessidades, virtudes e defeitos. Assim, o seu desempenho não poderia ser avaliado apenas pelos números finais apresentados, mas por todo o processo de produção. As características da teoria das relações humanas também conhecidas como Escola das Relações Humanas, essa teoria se baseava em três princípios básicos, que contrastavam com o modelo vigente até então, chamado de clássico ou mecanicista. Essas características são baseadas na teoria de que o homem não é somente um ser mecânico, pois suas ações são muito mais complexas do que as de uma máquina. 
Todo ser humano tem seu comportamento direcionado pelo sistema social, em conjunto com as suas necessidades biológicas, além disso, as pessoas precisam de alguns elementos fundamentais para viver, tais como: carinho, aprovação social, influência, proteção e auto realização.
3.5 Teoria cientifica X Petrobras.
A empresa pesquisada tem o foco na teoria científica com base no site de pesquisa da mesma “As boas práticas de governança corporativa e compliance constituem um pilar de sustentação para os nossos negócios. Nossa prioridade é atuar sempre orientados pela ética, pela integridade e pela transparência”.
3.6 Organograma organizacional.
No organograma abaixo estruturado por meio de um gráfico podemos reparar em toda estruturação que move as atividades e processos da organização, STONER, James e FREEMAN, (212, p. 231) afirmam que são uteis para mostrar a estrutura formal das organizações e quem é responsável por determinadas tarefas. 
Fonte: petrobras.com.br
3.7 Clima organizacional.
Na literatura são encontrados diversos conceitos acerca do tema clima organizacionais. Suas definições são difusas, confundindo-se com outros conceitos como cultura, motivação, satisfação e qualidade de vida (Echeverri, D.R.C., Cruz, R.Z 2014). Lewin, Lippi e White (1939) são considerados os pioneiros quando se refere à abordagem sobre esse tema. Uma das concepções destacadas por eles é a questão do clima social, onde salientam seis dimensões existentes envolta desse assunto, são elas: conformidade, responsabilidade, padrões de excelência, recompensas, clareza organizacional e cordialidade e apoio (Sudarsky, 1979). Por conta da abordagem em diversas disciplinas o termo acaba recebendo vários significados, porém, quase todos eles têm praticamente o mesmo fundamento. Em resumo, o clima organizacional conceitua-se na percepção coletiva dentro do ambiente interno da empresa, na satisfação do funcionário, e assim a consequente melhora dos resultados dentro da organização. Segundo Álvarez (1992) (citado por Echeverri, D.R.C., Cruz, R.Z 2014), o clima organizacional diz respeito a características como valores, normas, atitudes e sentimentos percebidos pelas pessoas em relação à instituição da qual fazem parte. 
A Petrobras afirma que a empresa está assegurada por políticas que mantém o bom relacionamento com os empregados para garantir a produtividade e o bom clima organizacional. A empresa destaca algumas medidas que são tomadas pela própria, são elas: A valorização dos empregados, analisando o mérito dos mesmos como base do reconhecimento. Recompensar os indivíduos com base em resultados, e também em comportamentos e atitudes, além de garantir que todo desempenho seja tratado e reconhecido de forma transparente. Liderar de forma ética e transparente, favorecendo o diálogo, dando abertura para ouvir, para que o funcionário tenha espaço para falar. Manter um bom diálogo é tido como a peça principal para assegurar o bom rendimento da equipe de colaboradores. A direção tem que ser exercida de forma ética e transparente. Não é tolerada no ambiente da organização sob qualquer circunstância qualquer forma de assédio, discriminação ou preconceito, mantendo assim o respeito e confiança entre os colaboradores da organização. É importante ressaltar que são realizadas também medidas na intenção de preservar a saúde e a segurança das pessoas no ambiente de trabalho. 
Todas essas medidas são tomadas para atender às necessidades do negócio de modo a obter resultados alinhados às estratégias da companhia. Os empregados realizam suas atividades em conformidade com as orientações corporativas, comprometidos em alcançar os objetivos do negócio, tendo como base os valores e os princípios éticos da organização. 
Fica clara a priorizaçãoda Empresa na questão de assegurar o bom relacionamento com os colaboradores, pautado sempre no diálogo e na recompensa que serão feitas analisando a produtividade desse colaborador e nas atitudes por ele realizadas. A empresa acredita que são essas atitudes que levarão a organização a atingir seus objetivos sem esquecer que os processos de Recursos Humanos estejam integrados e alinhados às necessidades da companhia e estimulem a produtividade e a sua capacidade de inovação. 
	Para que a organização esteja sempre atualizada sobre como seus funcionários estão se sentindo referente a cada setor da empresa é necessário que haja uma avaliação averiguando como anda o processo em cada área. Assim, faz com que qualquer possível insatisfação seja analisada rapidamente e dessa forma possa tomar medidas que resolva qualquer eventualidade. 
A Petrobras tem feito desde 1994, periodicamente a cada dois anos uma pesquisa que avalia o grau de satisfação de seus colaboradores, a pesquisa contém 60 questões e nelas analisam diversos quesitos do seu ambiente. Numa pesquisa feita pelo CENPRE (2000) foi apurado que as variáveis que mais comprometem o resultado da empresa são: Reconhecimento/ Recompensa e Remuneração, que se refere à valorização dos resultados do trabalho e a possibilidade dada pela companhia de crescimento profissional e funcional (Barbosa 2001, citado por Souza, 2001). Nesta pesquisa a Petrobras tinha o interesse de que cada setor da empresa tivesse no mínimo 70% de satisfação de seus funcionários, porém no setor da Comunicação, o índice de satisfação ficou em 52,64%, ou seja, abaixo das expectativas da organização. 
3.8 Modelos de planejamento de pessoal.
Conforme apresentado na parte de suprimento de mão de obra, é com o planejamento de pessoal que a empresa consegue analisar a demanda de indivíduos necessários para realizar cada uma das operações ou negócios da empresa (Dutra, 2009). Portanto, entende-se que é necessário que haja modelos que favoreçam o cotidiano da companhia. Chiavenato (1997, p. 180) apresenta alguns modelos que a organização poderá adotar como plano de ação em seu ambiente. São eles:
• Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço: Esse modelo baseia-se na procura do produto da empresa. No caso, se ocorrer uma queda na procura do material, será necessário que haja uma diminuição no número de funcionários da organização. De forma contrária acontecerá se a procura pelo produto aumentar, desta maneira, é necessário que o quadro de colaboradores cresça. Nesse modelo não está calculado nenhum imprevisto e está voltado para o nível operacional.
• Modelo baseado em segmento de cargos: Com base na análise em situações passadas e em possíveis situações, são criadas condições que simulem problemas em cada setor que afetem principalmente a necessidade de pessoal. Projetam-se os níveis futuros de necessidade de mão de obra para cada área e correlaciona-se com a projeção dos níveis históricos. 
• Modelo de substituição de postos-chave ou planos de sucessão: Também conhecido como organograma de carreira, esse modelo consiste em simular possíveis vácuos no quadro de funcionários, e apontar quem ocupará esse espaço. A substituição deverá ser feita com base em valores éticos, sendo acima de tudo justo. 
• Modelo baseado no fluxo de pessoal: Esse modelo fundamenta-se no fluxo de admissão, demissão, transferência interna e promoção do pessoal. O modelo permite um prognóstico da necessidade de colaboradores. É utilizado em sua maioria por organizações conservadoras e que não tenham intenção de expandir. 
• Modelo de planejamento integrado: É um modelo mais abrangente, tem como fatores: o planejamento do volume de produção, modificação no rendimento estimulado por mudanças tecnológicas na organização, comportamento dos clientes e condições de oferta e demanda no mercado e planejamento de carreiras na organização. Acompanham a evolução dos indivíduos na empresa.
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS.
O líder tem um papel fundamental no grupo, como facilitador das relações e responsável pelo alcance das metas do grupo, As metas do líder devem ser as mesmas do grupo. O líder tem sua grande importância nas relações de conflito quando ele presta um papel de mediador que funcionará como um negociador na busca de um dominador comum do conflito em pauta. Ele é o responsável 
Numa organização, a gerência tem uma função com finalidade específica, que é conseguir que as pessoas cumpram seu papel, Quando alguém tem a função de gerente, controla os funcionários para que eles cheguem ao trabalho no horário preestabelecido pela organização, para não receberem desconto do seu salário ou sofrerem outras punições, que serão determinadas justamente pelo gerente.
O colaborador esforça-se para atingir sua meta, cumprindo prazos e normas, evitando assim consequências negativas. Quando alguém quer muito uma promoção e por vários motivos isso não acontece, começa a gerar ali um inicio de conflito, a pessoa pode começar a desanimar, perder a motivação de estar ali todos os dias, contudo, para resolver este problema, seu gestor lhe oferece uma proposta de bolsa de estudos integral de um curso de pós-graduação. Ou seja, ele traz de volta aquele colaborador em questões psicológicas e ainda investe em um talento para que ele consiga chegar até onde ele almejava, claro que tudo isso é relacionado a gerencia dos recursos humanos que trabalho como o idealizador desses convênios entre empresa e instituição de ensino. 
	Quando os conflitos são em grupo, fica um pouco mais complexo de resolver os impasses, pois, não será apenas uma pessoa que pode ser a geradora dos argumentos, mas sim todo um grupo, então é necessário saber identificar que, são as pessoas ativas desse conflito para começar a negociação com os colaboradores que estão, digamos, no topo dessas “cadeias alimentares” que nutri esse conflito caso não há alguém para mediar. 
“Um grupo é definido como dois ou mais indivíduos, interdependentes e interativos, que se reúnem visando à obtenção de um determinado objetivo.” (ROBBINS, 2008, p. 186).
Interpretando o que Robbins diz em seu livro, podemos dizer que devido esse grupo se reunir para a obtenção de um determinado objetivo, é possível que os ativos se reúnam para um objetivo em comum contra o líder ou contra outros integrantes do grupo da equipe. Para conseguir amenizar e controlar essa situação contamos com aspectos importantes que pode servir como peça chave no amadurecimento das relações interpessoais, até porque quando grupos são geradores de conflitos o melhor remédio é um desses aspectos, a boa comunicação.
Comunicação- amadurecer as relações e impor limites no que diz respeito à liberdade que cada integrante terá com seus pares e com seus subordinados. A consequência natural de uma comunicação deficiente ou ausente é o boato, ou a fofoca.
A comunicação interna deve ser vista como uma ferramenta que pode propiciar um ambiente de trabalho harmonioso e eficiente. A comunicação pode fluir de três formas: descendente, ascendente e lateral (ROBBINS, 2008). 
Comunicação descendente- Acontece dos níveis mais altos para os mais baixos numa organização. 
Comunicação ascendente- Acontece quando escalões mais altos trabalham favorecendo um feedback sobre os progressos, metas e os problemas da empresa.
Comunicação lateral- Ocorre entre os membros da mesma equipe, o que ajuda a economizar tempo, e também envolve a coordenação. 
O líder pode controlar mais ativamente as situações, desenvolvendo uma atmosfera de repressão por meio de recompensas e punições, porque quando se fala de reprimir um conflito é o mesmo que dizer para controlar e manter as diferenças entre membros sobre controle. É necessário saber de antemão quais as vantagens que esperamos alcançar, bem como possíveis consequências dessa postura. Também importante saber quais providencias tomar para manter o conflito dentro de determinadas proporções ou limites. 
4.1 Conflitos Construtivos e Destrutivos.
 De acordo com Chiavenato (2009, p.364) “O conflito pode ter resultados construtivos ou destrutivos para as partes envolvidas, sejam elas pessoas, grupos ou organizações, dessa forma, o desafio destina-se em administrar o conflito, de modo a maximizar os efeitos construtivos e minimizar os efeitos destrutivos”.
 Um conflito é um sério desacordo entre duas partes, nas organizações surgem conflitos entre funcionários, isso leva a um clima negativo, esses conflitos podem surgir devido a interdependências de tarefas, problemas de status, características individuais, falta de recursos, questões salariais e etc.
 Aos conflitos são vistos por diversas vezes como algo negativo gerando frustrações e negações entre os envolvidos, mas sendo tratado da maneira correta podem estimular a criatividade e o crescimento dos envolvidos como veremos a seguir.
Conflito Construtivo Em um conflito construtivo, apesar de surgir uma discordância entre as partes, é necessário entender a origem desse conflito, podendo ser resolvido de maneira positiva para que se beneficie a todos. Isso geralmente é chamado de situação em que todos saem ganhando, além disso, a comunicação tem que ocorrer de maneira franca, não tendo ações baseadas nas emoções e impulsos assim gerando confiança.
 De acordo com Chiavenato “conflito positivo desperta sentimento e energia, fazendo com que muitas vezes busquem meios mais eficazes de realizar tarefas, soluções criativas e inovadoras, também estimula coesão grupal, e por vezes é chamada atenção para problemas existentes que sendo tratados de forma eficaz evitam problemas maiores no futuro.
Conflitos Destrutivos: Os conflitos Destrutivos como o nome já diz podem causar consequências indesejáveis para uma organização, pois o foco é voltado para o conflito e não para resolução, isso gera um sentimento de frustração, hostilidade, ansiedade e tensão nos envolvidos.
 Os resultados não saem como esperado, isso aumenta o nível de stress causando mal-estar no grupo, assim prejudicando o desempenho de todos, o ambiente de trabalho torna se indesejável diminuindo a liberdade individual, atrapalha a comunicação entre os envolvidos e alguma vezes até não existindo comunicação não tendo ajuda mutua.
 Referente à Empresa em questão Petróleo Brasil S\A (Petrobras) devido a escassez de informações sobre conflitos não foi possível dar continuidade, pois a Petrobras não divulga dados sobre quaisquer tipos de conflitos da organização, sabendo disso, entendemos que a empresa resguarda informações como essa porque é de extrema importância para a imagem da organização que informações como essa seja mais difíceis de serem localizadas.
4.2 Estruturas Organizacionais. 
 De acordo com o livro texto (pag. 33), observam-se três modelos mais comuns de estrutura organizacional, são a estrutura simples, burocracia e a estrutura matricial.
Estrutura simples: não é elaborada, possui baixo grau de departamentalização, grande amplitude de controle, autoridade centralizada em uma única pessoa e pouca formalização. Com uma estrutura simples, a organização exibe um grupo pouco organizado de funcionários e uma pessoa que concentra toda a autoridade nos processos decisórios. As empresas de pequenos negócios, em que o proprietário é também o principal dirigente, são o melhor exemplo.
Burocracia: caracteriza-se pelas tarefas operacionais e rotineiras, realizada por meio da especialização das funções, com regras, normas e regulamentos formalizados. O ponto forte da burocracia é a capacidade de realizar atividades padronizadas de maneira muito eficiente, dando conta de uma economia de escala. O ponto fraco é que ela trabalha com obediência cega às regras. Um exemplo no setor privado são as empresas de telemarketing. No setor público, toda administração é feita com a burocracia.
Estrutura matricial: seu principal aspecto é agrupar especialistas, compartilhando os recursos especializados entre os diversos produtos. Todas as empresas que trabalham com o conhecimento, com as agências de propaganda, os laboratórios de pesquisas e desenvolvimento e as emissoras de televisão, utilizam a estrutura matricial. 
“Nas últimas décadas, os dirigentes de muitas organizações vêm trabalhando para desenvolver novas opções estruturais que possam ajudar suas empresas competir mais eficazmente”. (ROBBINS, 2008, p.359).
Na Petrobras em especial a área de análise, utiliza-se a da matricial. A empresa procura manter o bom relacionamento com os empregados para garantir a produtividade e o bom clima organizacional. As medidas tomadas pela própria, são elas: Valorização dos empregados, e analisando os méritos como base de conhecimento. Mantendo um bom diálogo como peça principal para assegurar o bom rendimento da equipe de colaboradores.
A estrutura organizacional vigente da companhia é composta pela área da Previdência, área de relacionamento institucional, área de assuntos corporativos, área financeira e de relacionamento com investidores, área de governança e conformidade, área de transformação digital e inovação, e por três áreas de negócios: desenvolvimento da produção; exploração e produção; e refino e gás natural.
4.3 Critérios universalistas de seleção e avaliação. 
Para fazer um bom recrutamento de pessoal é importante que o setor de RH se previna e faça planejamentos com antecedência, as formas em que irá acontecer todo esse processo, colocando diretrizes que melhoram o rendimento dos resultados e otimizam as atividades do ramo de Recursos Humanos. É importante que o gestor que for avaliar essa seleção saiba quais cargos estão disponíveis e quais características a empresa está necessitando, para que esse procedimento fique mais transparente possível e na hora de escolher, o dirigente não se atrapalhe.
	Uma ótima forma de selecionar e avaliar o procedimento de contratação é com a ajuda da tecnologia, as plataformas estão cada vez mais avançadas e ajudará com mais facilidade o profissional a selecionar os colaboradores. Outro modo importante e de grande valor para um teste seletivo é a psicologia, ela fornece informações importantes sobre as características dos candidatos. O RH deve ter o mesmo olhar para todos os concorrentes e ser imparcial na hora de sua escolha, deve fazer todas as etapas com todos os pretendentes para que tenham as informações completas e na hora da escolha eleger o melhor. 
4.4 Diferenças étnico-raciais e afrodescendencia.
	Mesmo que hoje em dia sejam aplicadas técnicas modernas para recrutamento e seleção, essas técnicas não conseguem sanar as dificuldades que os trabalhadores negros enfrentam (Monteiro, 1989). Um dos problemas mais recorrente e difícil no dia a dia do trabalhador negro é a questão da desigualdade de salário quando comparado ao trabalhador branco. Como uma pesquisa de 2017 do IBGE revela que a média salarial do trabalhador negro é 1570 reais, quanto à média do salário do trabalhador branco chega a 2814 reais. É pensado que como o colaborador negro cotidianamente tem o menor valor de rendimento do trabalho seria assim mais contratado, mas acontece exatamente o contrário. O diretor da fundação do SEADE (citado por Monteiro, 1989) diz que “o empregador, se tiver que optar, prefere empregar um branco” o que reflete bem na sociedade atual onde uma pesquisa do IBGE (2020) revela que, entre aqueles de cor preta, o índice de desemprego chegou a 17,8% e, entre pardos, a 15,4%,, enquanto foi de 10,4% para os brancos. A taxa de desemprego nacional no período foi de 13,7%. Isso mostra bem que mesmo que a população negra tenha menor salário, brancos possuem preferência na hora da contratação. 
	O RH de uma empresa tem um papel muito importante para que essas desigualdades sejam extintas. Algumas empresas hoje em dia vêm adotando medidas que tem o intuito de inserir o trabalhador negro no mercado de trabalho, o pessoal da área de RH tem que ter atenção nessa questão, e tem que tomar medidas na avaliação e seleção de colaboradores de uma empresa, averiguando não somente o currículo, mas tomando a atitude dedá oportunidade ao trabalhador negro, para que assim dentro da organização haja pluralidade racial, e assim tenha oportunidades de emprego para todos. 
4.5 O que é liderança e exemplos comportamentais
“Quase todos podemos suportar a adversidade, mas, se quereis provar o caráter de um homem, dai-lhe poder” (Abraham Lincoln, 1809- 1865).
Liderança é a capacidade e o grau de influencia que o líder tem sobre os indivíduos com o objetivo de cumprir metas e objetivos, e que podem apresentar características que vem desde formas inerentes a personalidade de um individuo até aqueles que deve ser trabalhados para assim aprender a desenvolver suas habilidades e aptidões ligadas ao gerenciamento de pessoas.
Nesse estudo são capazes de serem analisadas teorias que pode servir como método de comprovação para essas habilidades de liderança, são elas, traços físicos, traços intelectuais, traços sociais traços relacionados à tarefa. Veja exemplos:
	Nos traços físicos podemos relacionar a aparência, ou seja, como a pessoa se veste e como ela cuida de sua imagem para gerar credibilidade que há um líder naquele ambiente. 
	Nos traços intelectuais, podemos relacionar esse comportamento como as características de adaptabilidade, quando uma pessoa se adequa ao que lhe é destinado de forma rápida, eficaz e eficiente, trabalhando com autonomia na realização das tarefas sem desanimar, além de eficácia, o individuo tem conhecimento, habilidade e atitude, para a conclusão das demandas.
	Nos traços sociais o individuo tem facilidade em ajudar sua equipe, em entender do que o outro precisa e realizar suas ações em conjunto com seus colegas de trabalho para um objetivo em comum, além disso, para que seja avaliado que ali pode ter aspectos de liderança, há também a necessidade de habilidades com administração, desde habilidades que sejam da própria característica da pessoa há habilidades que são adquiridas através de estudos teóricos em universidades e cursos técnicos. 
4.6 Estilo de liderança
O estilo de liderança nada mais é do que formas de orientação do líder com seus colaboradores, independentemente do segmento e da cultura organizacional, dito que essa é uma forma de interação entre o gestor imediato e aqueles abaixo dessa hierarquia. 
· Estilo autocrático- Esse líder gosta de tomar suas decisões baseados em suas próprias escolhas e percepção do que é útil ou não para ele, muita das vezes, não existe planejamento de consequência, podem ser eficazes, mas despreparados para o futuro devido suas próprias ações decisivas sem consulta democrática.
· Estilo democrático- Pode ser considerado eficaz também, até mesmo em suas ações decisivas, costuma consultar sua equipe e por meio de votação, independentemente da dinâmica utilizada, pede para que todos participem para um melhor resultado ou até mesmo divisão de responsabilidades com seus subordinados. 
· Estilo liberal- Um tanto quanto inusitada, essa forma de liderança talvez não seja bem vista por parte da gestão empresarial na maioria das empresas, isso porque o líder praticamente nem exerce de fato uma liderança, é como se ele fosse um funcionário comum como os outros mesmo tendo o cargo, não há numerosa influencia ou envolvimento sobre os colaboradores.
4.7 Estilo de liderança na Petrobras 
	A liderança na Petrobras pode ser algo um tanto quanto desafiador visando que a comunicação com a gerência é uma tarefa extremamente difícil impossibilitando assim uma interação maior para desenvolvimento de novas ideias.
 Dessa forma temos uma breve analise de que o modelo de liderança antes adotado pela organização era voltado para características do líder autocrático, porem, com o passar dos anos esse modelo pode ir se expandindo para uma melhora no que se refere à liderança imediata com suas equipes de trabalho.
O modelo autocrático é baseado no conceito da gerencia e chegamos a essa conclusão através do próprio organograma da empresa que demostra uma hierarquia muito distante da situação humana dos trabalhadores que lá se revezam para trabalhar em suas escalas cíclicas, são pessoas ocupadas e que estão bastante preocupadas com a situação do mercado, embora, segundo Daft (1999, p. 15) houve uma evolução muito grande na humanização das relações interpessoais com o passar dos anos, onde passou a haver uma espécie de democracia nas tomadas de decisões em que todos os gerentes em um conceito pós-moderno da empresa passaram a participar, e onde tinha um modelo de autocracia, passou a ser uma liderança mais funcional.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS.
No projeto apresentado foi abordado sobre suprimento de mão de obra, desenvolvimento de recursos humanos e a dinâmica das relações interpessoais na empresa Petróleo Brasil S/A (Petrobras).
Durante a pesquisa e análise dos dados concluímos que é necessário um amplo conhecimento nessas áreas para se destacar, ter um planejamento, um bom modelo de gestão e ter uma equipe de trabalho produtiva é primordial para que a organização seja sempre competitiva e esteja à frente da concorrência.
A Petróleo Brasil S/A (Petrobras) por se tratar de uma empresa multinacional e bem produtiva no desenvolvimento de tecnologia avançada para exploração petrolífera, é bem vista pelos candidatos no momento do recrutamento e seleção, pois a mesma oferece inúmeros benefícios e planos de carreira.
Sobre o desenvolvimento de recursos humanos, observa- se que a empresa pesquisada como foco as boas práticas de governança corporativa e constituindo um pilar de sustentação para suas atividades a sua prioridade é atuar baseando se na ética, integridade e transparecia.
No que diz respeito à dinâmica das relações interpessoais fica claro que é fundamental que a empresa tenha uma ótima gestão para diminuir ou até mesmo encerrar os conflitos organizacionais aumentando assim a produtividade da empresa, uma boa liderança gera reflexos na equipe quando se trata a engajamento e motivação, é nítido que ela precisa ser ousada considerando o bem estar dos seus colaboradores, e entender o comportamento organizacional é um fator importante que auxilia na gestão de pessoas.
Os modelos de liderança destacados no trabalho contribuiu automaticamente gerando reflexos no time engajando e motivando. Sugere-se, que o líder utilize todos os estilos de acordo com o cenário e equilibrando as práticas.
Através da pesquisa, é notório que a empresa possui cultura e estrutura organizacional baseando nas suas crenças, objetivos e valores. Foi observado que o relacionamento entre a gerencia da Petrobras é muito distante dos colaboradores por se tratar de uma gerencia de capital aberto, mas com o passar dos anos esse modelo pode melhorar na liderança imediata com sua equipe de trabalho.
6. REFERÊNCIAS
Área de atuação:
HTTPS://brasilescola.uol.com.br/brasil/a-petrobras.htm#:~:text=A%20Petr%C3%B3leo%20Brasil%20S%2FA,%E2%80%9Co%20petr%C3%B3leo%20%C3%A9%20nosso%E2%80%9D.
HTTPS://petrobras.com.br/pt/nossas-atividades/areas-de-atuacao/
Descrição da empresa:
HTTPS://petrobras.com.br/pt/quem-somos/perfil/
Ranking mundial das empresas de petróleo:
HTTPS://forbes.com.br/negocios/2019/05/petrobras-e-a-10a-maior-petroleira-do-mundo-em-2018/#:~:text=Com%20receitas%20de%20US%24%20420,nos%20registros%20das%20pr%C3%B3prias%20companhias.
Teorias da administração:
HTTPS://petrobras.com.br/pt/quem-somos/perfil/compliance-etica-e-transparencia/
Introdução à teoria geral da administração:
Idalberto Chiavenato – Makron Books – 4 a. ed.
HTTPS://m.youtube.com/watch?v=T7gwHgaMTyI
HTTPS://www.google.com.br/amp/s/m.brasilescola.uol.com.br/amp/brasil/a-petrobras.htm
Imagem do organograma:
HTTPS://petrobras.com.br/pt/quem-somos/organograma/
Conceito do organograma:
STONER, James A. F.; FREEMAN, R. Edward. Administração. 5. Ed. LTC, 1999.
Conceito de planejamento de pessoal:
24
Dutra (2009) Livro texto (2020)
Benefícios:
https://www.editora2b.com.br/blog/conheca-os-beneficios-que-a-petrobras-oferecehttps://www.glassdoor.com.br/Benef%C3%ADcios/Petrobras-Energ%C3%ADa-Brasil-Benef%C3%ADcios-EI_IE10973.0,17_IL.18,24_IN36.htm
ClimaOrganizacional:
Echeverri, D.R.C., Cruz, R.Z. Revisão de ferramentas de avaliação de clima organizacional. Estudos Administrativos, Elsevier, ano 2014, 2 jun. 2014. DOI HTTPS://doi.org/10.1016/j.estger.2014.04.007. Disponível em: HTTPS://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S012359231400117X#!. Acesso em: 27 out. 2020.
Como a Petrobras avalia seu clima:
HTTPS://petrobras.com.br/data/files/3E/F5/95/D1/5DF6B610DB9D79A691B9F0A8/Nossa%20Politica%20de%20RH.pdf
Pesquisa de Clima Organizacional:
SOUZA, Edmir Bitencourt de. Motivação para o trabalho: um estudo de caso para operadores da Petrobrás - Refinaria Presidente Getúlio Vargas. 2001. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico, [S. l.], 2001. Disponível em: HTTPS://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/80293. Acesso em: 27 out. 2020.
Modelos de planejamento de pessoal:
Chiavenato (1997) Livro texto (2020)
A importância do RH em relação aos conflitos:
Livro texto (pág., 68).
Conflitos construtivos e destrutivos:
Livro texto (pag, 53).
https://pt.mort-sure.com/blog/difference-between-constructive-and-destructive-conflict
https://petrobras.com.br/pt/
Estrutura organizacional:
Livro texto (pag.,33). HTTPS://mz-filemanager.s3.amazonaws.com/25fdf098-34f5-4608-b7fa-17d60b2de47d/estatuto-socialcentral-de-downloads/e5855d7cca627ab19fafba67d24a0416fb332e8db9bbb0e77b1a7375ddeb5245/plano_basico_de_organizacao.pdf.
Critérios Universalistas de seleção e avaliação, e afro descendência.
MONTEIRO, Jorge Aparecido. A questão racial e a administração de recursos humanos nas empresas brasileiras.
Rev. adm. empres., São Paulo , v. 29, n. 1, p. 53-59, Mar. 1989 . Available from <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-75901989000100006&lng=en&nrm=iso>. access on 06 Nov. 2020. https://doi.org/10.1590/S0034-75901989000100006.
IBGE – INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA, 2017. Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios. IBGE: mostra as cores da desigualdade. Disponível em: https://agenciadenoticias.ibge.gov.br/agencia-noticias/2012-agencia-de-noticias/noticias/21206-ibge-mostra-as-cores-da-desigualdade.
O que é liderança e exemplos comportamentais
(Abraham Lincoln, 1809- 1865). Livro texto. p. 80
DAFT, Richard L. Teoria e Projeto das Organizações. 6. ed. Rio de Janeiro: : LTC