Pim IV Empresa Terracom

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
 
ADRIANA DOS SANTOS BARBOSA RA - 0553240 
DANIELE CLEMENTE DA SILVA RA - 0569426 
LETICIA DA COSTA BARBOSA LEMOS RA – 0575899 
MICHELE ISABEL DE ASSIS DUTRA RA - 2096914 
RENATA ANDRÉA DOS SANTOS RA - 0571730 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
TERRACOM CONSTRUÇÕES LTDA. 
PIM IV 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO/SP 
2020 
2 
 
 
UNIVERSIDADE PAULISTA 
 
ADRIANA DOS SANTOS BARBOSA RA - 0553240 
DANIELE CLEMENTE DA SILVA RA - 0569426 
LETICIA DA COSTA BARBOSA LEMOS RA – 0575899 
MICHELE ISABEL DE ASSIS DUTRA RA - 2096914 
RENATA ANDRÉA DOS SANTOS RA - 0571730 
 
 
 
 
 
 
 
TERRACOM CONSTRUÇÕES LTDA. 
PIM IV 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar IV para 
obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de 
Recursos Humanos apresentado à 
Universidade Paulista – UNIP. 
Orientador: Ana Paula Trubbianelli 
 
 
 
 
 
 
SÃO PAULO/SP 
2020 
 
3 
 
RESUMO 
 
O Projeto Integrado Multidisciplinar IV aborda sobre as práticas 
organizacionais da empresa Terracom Construções Ltda., que atua em diversos 
segmentos, como concessões públicas, obras, serviços, indústria e meio ambiente. 
Presente em várias cidades do Brasil, fundada em 1969, com matriz localizada na 
cidade de Cubatão/ SP. O objetivo deste PIM IV é mostrar os principais pontos, 
buscando contribuir para o processo de ensino-aprendizagem, para isso à pesquisa 
terá como base o conteúdo teórico estudado em aula através da disciplina do 
bimestre, suprimento de Mão de obra, onde será analisado o processo de 
recrutamento, seleção e planejamento de pessoal. Desenvolvimento de Recursos 
Humanos, mostrando a atuação do RH da empresa e clima organizacional e 
medição de conflitos. A Dinâmica das Relações Interpessoais, mostrando a 
liderança e buscando as vantagens e dificuldades existentes nos modelos 
administrativos, compreendendo assim o real papel do gestor. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Palavras-chave: Suprimento, Seleção, Recursos Humanos 
4 
 
ABSTRACT 
 
The Integrated Multidisciplinary Project IV addresses the organizational 
practices of the company Terracom Construções Ltda., Which operates in several 
segments, such as public concessions, works, services, industry and the 
environment. Present in several cities in Brazil, founded in 1969, with headquarters 
located in the city of Cubatão / SP. The objective of this PIM IV is to show the main 
points, seeking to contribute to the teaching-learning process, for this the research 
will be based on the theoretical content studied in class through the bimonthly 
discipline, supply of Manpower, where it will be analyzed the staff recruitment, 
selection and planning process. Human Resources Development, showing the 
company's HR performance and organizational climate and conflict measurement. 
The Dynamics of Interpersonal Relations, showing leadership and seeking the 
advantages and difficulties existing in administrative models, thus understanding the 
real role of the manager. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Keyword: Supply, Selection, Human Resources 
 
5 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
 
1.1 Terracom Construções Ltda. ................................................................................................... 6 
2.1 Planejamento Pessoal ............................................................................................................. 7 
2.2 Benefícios Oferecidos .............................................................................................................. 8 
2.3 Recrutamento e seleção de profissionais ............................................................................... 8 
2.4 Processo de Seleção ................................................................................................................ 9 
3.1 Organograma da empresa e sua atuação ............................................................................. 10 
3.2 Área de Atuação .................................................................................................................... 10 
3.3 Clima Organizacional ............................................................................................................. 11 
4.1 Os tipos de comportamentos são: ........................................................................................ 12 
4.2 Estrutura Organizacional ....................................................................................................... 13 
4.3 Três Modelos estrutura organizacional ................................................................................ 13 
4.4 Critérios Universalistas de Seleção e Avaliação .................................................................... 14 
4.5 Teste de conhecimento e capacidade ................................................................................... 15 
4.6 Os conflitos nas Relações Interpessoais ................................................................................ 16 
4.7 Importância do gestor de Recursos Humanos em desenvolver formas participativas......... 18 
CONCLUSÃO ............................................................................................................................. 20 
REFERÊNCIAS ............................................................................................................................ 21 
WEBGRAFIA .............................................................................................................................. 22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1 INTRODUÇÃO 
 
 
O desenvolvimento do PIM IV - Projeto Integrado Multidisciplinar IV, do 
curso Superior de Gestão de Recursos Humanos, irá trazer uma pesquisa da 
empresa Terracom Construções Ltda., integrando a teoria estudada em aula 
através das disciplinas do bimestre com as práticas organizacionais da empresa. 
O PIM será desenvolvido através de pesquisa bibliográfica, em livros, 
artigos, sites e revistas e pesquisa de campo, coletando informações na 
organização. 
 
• Suprimento de mão de obra será analisado o que é planejamento de 
pessoal e qual modelo utilizado pela empresa e o desenvolvimento do processo 
de recrutamento e seleção de profissionais. 
 
• Desenvolvimento de Recursos Humanos: Será descrito brevemente 
as teorias clássica, relações humanas e científica, relacionando com a 
organização. Identificaremos como é a atuação do RH e clima organizacional. 
 
• Dinâmicas das Relações Interpessoais: Analisaremos os 
comportamentos de liderança, estrutura organizacional e mediação de conflitos na 
empresa Terracom Construções. 
 
1.1 Terracom Construções Ltda. 
 
Denominação e forma de constituição: Terracom Construções é uma 
sociedade anônima de capital fechado. 
 
Ramo de atuação: Concessões, Parcerias público privadas (PPPs), limpeza 
urbana e obras de engenharia e serviços de gestão pública e privada 
7 
 
Porte da empresa: A Terracom Construções Ltda. é uma empresa de 
grande porte. 
 
Relação com filiais: A Terracom Construções Ltda. possui atualmente cerca 
de 9 Filias espalhadas por toda Baixada santista e Capital. 
 
Número de funcionários: A empresa Terracom Construções conta atualmente 
com cerca de 3 mil colaboradores. 
 
2 SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA 
 
2.1 Planejamento Pessoal 
Planejamento Pessoal consiste em fornecimento de pessoas ideais para o 
local exato, sendo uma importante tarefa de gestão e administração, que está 
relacionada com a preparação, organização e estruturação de um determinado 
objetivo. É fundamental organizar por Definições em cada área da empresa. 
De acordo com Chiavenato (2008, pg.218) analisar um cargo significa 
detalhar o que será exigido de seu ocupante como habilidade, conhecimento e 
capacidade, a fim de desempenhar sua tarefa adequadamente. 
Uma empresa que realiza um bom planejamento possui um melhor 
entendimento sobre as mudanças nos ambientesinternos e externos, identificando 
os problemas que podem surgir ao longo do caminho e as oportunidades de 
melhoria. Assim, essas empresas se tornam menos vulneráveis às movimentações 
do mercado, planejando quantas pessoas serão contratadas para quais setores, 
verificando perfil dos profissionais. 
O modelo utilizado pela empresa Terracom é por meio de segmento de cargo, 
este modelo estabelece quais cargos e funções existem na empresa, sendo algumas 
delas Auxiliar Administrativo, Assistente administrativo e Analista, neste modelo se 
faz necessário analise de todos os cargos existentes na empresa, suas definições, e 
as competências necessárias para o funcionário se encaixar em cada uma delas e 
as faixas salariais que abrangem. 
8 
 
2.2 Benefícios Oferecidos 
Segundo Chiavenato (2009), os benefícios são fornecidos pelas organizações 
na busca de motivar os colaboradores, reduzir a rotatividade e melhorar a qualidade 
do clima organizacional. Conforme mostra Lopes (2012), é possível classificar os 
benefícios oferecidos pela empresa em quatro grupos, sendo eles: Segurança, 
Social, Conveniência e Amparo Familiar. Assim podemos analisar na empresa 
Terracom Construções. 
Os benefícios corporativos são cada vez mais importantes no ambiente de 
trabalho, pois contribuem para a atração, retenção de talentos e incentivo ao 
colaborador, como resultado a empresa tem funcionários mais motivados e aumento 
da produtividade e qualidade de trabalho. 
A Terracom concede benefícios além dos exigidos pela legislação trabalhista, 
para melhor qualidade de vida dos colaboradores, complementando sua 
remuneração. Os principais são: Conveniência (Vale-transporte ou fretado); 
Segurança (Assistência-Médica, Assistência Odontológica, Vale Alimentação, Vale 
Refeição, Restaurante na empresa) Amparo familiar (Seguro de vida em grupo), um 
benefício também pago pela empresa anualmente é o PLR participação nos Lucros 
ou resultados, incluindo os colaboradores o pagamento 
Pela lucratividade é mais um fator de motivação, desta forma a empresa 
ganha muito em produtividade e, consequentemente, em lucratividade. 
2.3 Recrutamento e seleção de profissionais 
O recrutamento é o conjunto de informações, de procedimentos e de técnicas 
utilizados para atrair candidatos potencialmente qualificados para ocupar as vagas 
existentes em uma organização. A finalidade do recrutamento é trazer o máximo de 
profissionais possíveis, dentro das especificações necessárias. 
De acordo com (CHIAVENATO, 2000); “O objetivo do recrutamento consiste 
em atrair candidatos e, para que seja eficaz, deverá fazê-lo em número suficiente 
para fornecer o processo de seleção e assim permitir que este funcione. Trata-se, 
pois de um sistema de informação que visa a divulgação de oferta de oportunidades 
de emprego...” 
9 
 
A Terracom realizar recrutamento de duas formas externa e interno, o 
recrutamento externo é realizado através de anúncios de emprego em empresa 
terceirizado como Catho e através do site da empresa onde o objetivo é buscar 
novos talentos que venham agregar qualidade de trabalho. 
E através de Recrutamento interno que tem como vantagem o fato de ser 
mais barato, eventualmente venha oferecer oportunidade para os funcionários 
valorizando e motivando os que já trabalham na empresa, este recrutamento é 
realizado através da Intranet. 
2.4 Processo de Seleção 
O critério de seleção baseia-se em dados e informações a respeito do cargo a 
ser preenchido. As exigências são especificações do cargo que tem por objetivo dar 
maior clareza e precisão à seleção do pessoal para o cargo em foco. 
Almeida, Teixeira e Martinelli (1993) explicam que a escolha de novos 
profissionais para a empresa pode trazer grande influência para a organização e por 
um período que tende a ser longo, sendo assim, a seleção pode ser entendida como 
uma decisão estratégica para a organização. 
Para uma boa seleção, se faz necessário um bom número de candidatos 
recrutados para aumento da probabilidade de eficácia na contratação. 
Seleção é uma etapa após o Recrutamento de pessoal, nesta etapa os 
Candidatos recrutados pela Terracom passam por uma análise de currículo 
posteriormente passam por entrevistas, testes de conhecimento e de capacidade, a 
fim de que se identifique qual candidato atende as necessidades da vaga disponível. 
A entrevista realizada pela empresa é de forma livre, levando o avaliador 
analisar o candidato através de perguntas abertas, dando maior liberdade nas 
respostas e assim analisar o perfil do candidato. 
Para seleção de recrutamento interno é realizado entrevistas técnicas para 
melhor analise de quanto o colaborador conhece a atuação do cargo oferecido. 
 
 
10 
 
3 DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
 
3.1 Organograma da empresa e sua atuação 
 
 
 
 
Fonte: Elaborado pelo autor 
 
3.2 Área de Atuação 
 
· Gerenciamento de Resíduos 
· Serviços de Gestão Pública 
· Obras 
· Usinas de Concretos e Asfalto 
· Concessões 
 
 
 
 
 
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3.3 Clima Organizacional 
 
É a atmosfera do ambiente de trabalho. Refere-se a uma complexa rede de 
expectativas e percepções individuais e de grupo, permeada por referência 
estratégica, organizacional e por componentes do contexto do trabalho que 
orientam e determinam o comportamento de seus integrantes, criando um 
ambiente com características próprias. (NASCIMENTO e DUTRA 2018, p.115). 
Uma organização empresarial se faz, fundamentalmente, de pessoas que 
nela trabalham. Como seres humanos, seus funcionários estão sujeitos às mais 
diversas influências do ambiente e a variadas maneiras de reagir emocionalmente a 
estas influências. 
O conjunto dos vários sentimentos vividos pelos colaboradores e suas 
consequências no ambiente de trabalho, compõe o que denominamos clima 
organizacional. 
Para MCCLELLAND (Chiavenato, 93, p.185) “É através do clima 
organizacional que se obtém a integração dos objetivos individuais com os objetivos 
da organização”. 
Por isso, é importante medir aspectos do trabalho percebido, direta ou 
indiretamente pelos indivíduos que trabalham na sua empresa e que influenciam na 
motivação e no comportamento das pessoas. 
A satisfação gerada por um bom clima organizacional consequentemente 
diminui a rotatividade da organização, que irá economizar com custos de 
desligamentos, novos processos seletivos e contratação. 
Além disso, o bom clima organizacional reduz índices de absenteísmo e 
presenteísmo, já que o funcionário se engaja mais; reduz o número de erros, pois as 
equipes ficam mais dedicadas; ajuda as pessoas a lidarem com novos desafios e 
incentiva a inovação e criatividade. 
Com base nas informações obtidas, o clima organizacional da Terracom é 
considerado: Bom ou favorável, pois a empresa está sempre atenta a necessidade 
do seu colaborador e faz o possível para atendê-lo. 
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O resultado dessa satisfação pode ser observado em quatro postos de 
atendimento do Poupa Tempo da baixada santista. O Presidente da Prodesp, André 
Arruda, visitou os quatro postos Poupa Tempo da Baixada Santista para 
cumprimentar pessoalmente os colaboradores pelo desempenho do Programa 
Poupa tempo na última pesquisa de avaliação externa com usuários. O 
levantamento indicou 98,8% de ótimo e bom. 
A visita aos postos do Poupa Tempo faz parte da preocupação da direção da 
Prodesp em conhecer as principais demandas dos usuários e também dos 
colaboradores, explicou André Arruda. “É uma oportunidade de aproximar a direção 
da empresa com os trabalhadores que estão na linha de frente do atendimento”. 
 
4 DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 
 
O objetivo das relações interpessoais visa identificar como as pessoas se 
relacionam com a organização e entre elas mesmas, identificando como e por que 
as pessoas assumem os papéis necessários para trabalharem em uma empresa e o 
que se espera delas. 
O comportamento consiste no estudo docomportamento humano focando 
ações e atitudes dos indivíduos, grupos no ambiente das organizações. No intuito de 
alcançar produtividade, reduzir o absenteísmo e a rotatividade e promover a 
cidadania organizacional. 
 
4.1 Os tipos de comportamentos são: 
 
• Cultura Empresarial 
 
• Cultura Comunitária 
 
• Cultura Virtual 
 
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• Cultura Hacker 
 
• Cultura Tecnomeritocrática 
 
O tipo de comportamento da empresa Terracom é de Cultura Empresarial, 
pois ela materializa os objetivos e os propósitos de outras empresas. Exemplo: As 
prefeituras geralmente solicitam um tipo de obra e a Terracom executa o serviço 
com a mão de obra de seus funcionários e equipamentos. 
 
4.2 Estrutura Organizacional 
 
A maneira como essas pessoas estão alocadas dentro da empresa, com 
divisão de setores, cargos e tarefas, é chamada de Estrutura Organizacional. Indo 
um pouco mais além, a estrutura organizacional trabalha com níveis hierárquicos e 
determina a relação entre líderes e seus liderados. 
 
4.3 Três Modelos estrutura organizacional 
 
• Simples: Não é elaborada, possui baixo grau de departamentalização, 
grande amplitude de controle, autoridade centralizada em uma única pessoa 
e pouca formalização. Com uma estrutura simples, a organização exibe um 
grupo pouco organizado de funcionários e uma pessoa que concentra toda a 
autoridade nos processos decisórios. As empresas de pequenos negócios, 
em que o proprietário é também o principal dirigente, são o melhor exemplo. 
 
• Burocracia: Caracteriza-se pelas tarefas operacionais e rotineiras, realizadas 
por meio da especialização das funções, com regras, normas e regulamentos 
formalizados. O ponto forte da burocracia é a capacidade de realizar 
atividades padronizadas de maneira muito eficiente, dando conta de uma 
economia de escala. O ponto fraco é que ela trabalha com obediência cega 
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às regras. Um exemplo no setor privado são as empresas de telemarketing. 
No setor público, toda administração é feita com a burocracia, causando os 
problemas que todos nós conhecemos. 
 
• Estrutura Matricial: Seu principal aspecto é agrupar especialistas, 
compartilhando os recursos especializados entre os diversos produtos. Todas 
as empresas que trabalham com o conhecimento, como as agências de 
propaganda, os laboratórios de pesquisa e desenvolvimento e as emissoras 
de televisão, utilizam a estrutura matricial. Tem como proposta satisfazer 
ambas as necessidades: de coordenação e de especialização. Seu objetivo é 
o de obter o maior rendimento possível. Esta é a forma mais utilizada 
especialmente em grandes empresas, pois cada área tem o tipo de estrutura 
que melhor se adapta à execução de suas tarefas. 
 
4.4 Critérios Universalistas de Seleção e Avaliação 
A gestão de recursos humanos deve tomar cuidado para não contratar um 
colaborador para a vaga errada, pois pode gerar custos extras e até demissão. 
Portanto, é essencial que esteja claro o que a empresa espera do funcionário e o 
que a organização tem para oferecer para que o profissional se desenvolva e traga 
benefícios tanto para sua carreira, quanto para os resultados da empresa. 
O primeiro passo para incluir mais um membro na equipe é definir um perfil de 
colaborador ideal, com base nos valores, visão e missão da empresa. O segundo é 
traçar as competências e habilidades exigidas para o cargo e, somente então, 
divulgar a vaga nos portais, grupos de internet e na rede de contatos. 
Mas como estabelecer critérios de seleção quando os currículos que 
chegaram à empresa são de profissionais com boa capacitação técnica? Uma boa 
prática para solucionar essa questão é descobrir como os candidatos reagem sob 
pressão e como se relacionam com os colegas. Essas características 
comportamentais são descobertas em entrevistas e dinâmicas de grupo. 
• A entrevista é um processo de comunicação entre o candidato e o 
responsável pela seleção na qual serão feitas perguntas sobre as experiências 
15 
 
anteriores e habilidades do candidato. Essa ferramenta de seleção tem basicamente 
dois objetivos: informar o profissional sobre o cargo e extrair dados sobre suas 
capacidades, diferente das que constavam no currículo. 
Existem vários tipos de entrevistas com diferentes critérios de 
seleção: estruturado, não-estruturada e sob pressão. A primeira ocorre de acordo 
com um roteiro determinado, já a segunda é mais informal e concede mais abertura 
para o candidato. Por fim, a entrevista sob pressão, como o nome já diz, visa 
contradizer o discurso do candidato e deixá-lo tenso com o propósito de avaliar a 
sua capacidade de desenvolver planos de ação. 
 
A vantagem da entrevista é que ela consegue avaliar os requisitos de 
comunicação, as competências sociais do profissional e outras informações mais 
abertas que podem ser úteis na hora da tomada de decisão. No entanto, é uma 
avaliação subjetiva e imprecisa, já que um candidato tímido durante a entrevista 
pode ser um excelente profissional no dia a dia. 
• A dinâmica de grupo é a fase da seleção que deixa os candidatos mais 
apreensivos. Nela, eles precisam se destacar entre várias pessoas desconhecidas. 
No entanto, essa ferramenta ajuda a identificar o colaborador ideal, já que, se for 
executada com eficácia pode, por exemplo, propor atividades que se assemelham 
às responsabilidades do cargo. Confira abaixo os tipos de dinâmicas de grupo mais 
utilizadas: 
• Apresentação – os candidatos se apresentam um a um; 
• Redação – é uma forma de avaliar o domínio da escrita do candidato; 
• Simulação de vendas – os candidatos se dividem em grupos para criar uma; 
estratégia de venda para um produto imaginário; 
• Trabalhando em equipe – nessas atividades é possível identificar como o 
candidato se comporta em grupo: é relapso, engajado, tem perfil de liderança ou 
está mais para liderado? Empresas que precisam de uma equipe em sintonia, 
costumam colocar esses critérios de seleção como prioridade. 
 
4.5 Teste de conhecimento e capacidade 
Essa ferramenta visa avaliar os conhecimentos técnicos do candidato e seu 
grau de habilidade para algumas tarefas. Os testes podem ser orais, escritos ou 
http://maringa.odiario.com/empregos/2015/02/dinamica-de-grupo-e-decisiva-na-contratacao/1275515/
16 
 
provas de realização. Nessa última, o profissional deve executar uma atividade 
estabelecida em um tempo limitado. 
4.6 Os conflitos nas Relações Interpessoais 
 
Os conflitos existem de várias formas, conflitos familiares, conflitos amorosos, 
entre amigos, no ambiente escolar, nas organizações. 
Antigamente os conflitos eram vistos de forma ruim, sendo considerado até 
mesmo como violência. 
 
Segundo (ROBINS, 2008, P.326) o conflito era visto como disfunção, surgindo 
dos resultados da falha de comunicação, da falta de abertura e de confiança nos 
relacionamentos. 
 
Na teoria da Relações Humanas, já tem uma visão diferenciada, observa-se 
que é praticamente impossível não existir conflitos entre grupos, já que cada pessoa 
teve uma educação e crenças diferentes, além de modo de pensar opostos. 
 
Hoje em dia nas organizações a visão é interacionista, que faz com que os 
líderes mantenham menos casos de conflitos dentro do ambiente de trabalho; 
mesmo ocorrendo desentendimentos, sabemos que o papel do líder é manter o local 
de trabalho tranquilo, porém, mesmo com a liderança atuando os conflitos 
acontecem. 
 
Atualmente, ou seja, na visão interacionista os conflitos podem gerar 
mudanças, crescimento nas relações com nossos colegas de trabalho, tornamos 
maduros e ao mesmo tempo aceitamos mudanças. 
 
Segundo Chiavenato “Quando adequadamente solucionados e resolvidos, os 
conflitos conduzem a mudanças organizacionais que predispõe a inovação. ” 
(CHIAVENATO, 2009, P.361). Todo conflito tem seu lado positivo e negativo, 
causando efeitos construtivos e destrutivos. 
 
• Resultado dos efeitos construtivos 
17 
 
 
➢O conflito alimenta sentimentos e estimula energia: leva o indivíduo a 
desenvolver atenção e esforço. Estimula a produzir energia, curiosidade e 
interesse em descobrir melhores maneiras para a realização das tarefas e a 
solução de problemas. 
➢ O conflito fortalece sentimentos sem identidade: quando surge um conflito 
no grupo, este se torna mais unido, ligado, e, com isso, vão surgindo 
identificações em relação ao seus objetivos e interesses. 
➢ O conflito desperta a atenção para problemas: é um meio de chamar a 
atenção para os problemas existentes, que muitas vezes estão camuflados ou 
submersos. 
➢ O conflito testa a balança de poder: com ele, surge também a necessidade 
de criar recursos para sua solução, ajustando as diferenças de poder entra as 
gerências e as lideranças e todas as partes envolvidas. 
 
• Resultados dos efeitos destrutivos 
 
➢ O conflito desencadeia um sentimento de frustração, hostilidade e 
ansiedade: na tentativa de trabalhá-lo uma das partes sente seus esforços 
bloqueados e, diante da pressão para ganhar a disputa (que, afinal, é o 
objetivo do conflito), o ambiente adquire um clima estressante, gerando 
frustração e hostilidade, podendo prejudicar diretamente o desempenho das 
tarefas, assim como o bem-estar do grupo. 
➢ O conflito aumenta a coesão grupal: com a união do grupo, aumenta 
também a pressão social para a obtenção do objetivo ou da meta 
estabelecida pela organização. Isso diminui a liberdade individual na 
empresa, refletindo-se diretamente no desempenho do grupo. 
➢ O conflito desvia energias para ele mesmo: com o conflito surgem também 
energias que são consumidas por ele mesmo. Essa energia poderia ser 
aplicada na realização de um trabalho produtivo. No entanto, o resultado é 
que o conflito se torna a razão primeira entre as pessoas, e o trabalho torna-
se secundário. 
 
18 
 
➢ O conflito leva uma parte a bloquear a atividade da outra: um 
comportamento que surge de um conflito entre duas pessoas faz uma parte 
bloquear a outra, recusando-se a cooperar nas tarefas, e isso acaba 
determinando uma queda e desempenho. 
 
➢ O conflito se alimenta e prejudica o relacionamento entre as partes 
conflitantes: influencia diretamente o relacionamento interpessoal, 
prejudicando a comunicação, bem como distorcendo as percepções e os 
sentimentos. À medida que o conflito aumenta, a outra parte envolvida passa 
a ser vista como inimiga, gerando sentimentos e intenções negativas. É assim 
que o confronto e realimenta, maximizando seus feitos negativos e 
destrutivos. 
 
 
 
Na organização Terracom analisada nesse projeto observa-se que existem 
dois tipos de enfrentamentos, venho aqui citar: 
 
Lembra daquela brincadeira do “telefone sem fio” onde uma pessoa cochicha 
algo para outra e essa mensagem vai sendo passada de ouvido em ouvido, até que 
chegue a última pessoa de forma totalmente diferente. 
Observa-se que é um conflito construtivo porque a empresa Terracom fez 
uma estrutura onde são centralizadas todas as informações, melhorando o canal de 
comunicação. 
 
Como conflito destrutivo existem funcionários em determinado setor da 
empresa que bloqueia o esforço do próximo, colocando críticas em tudo o que a 
pessoa faz, achando que por ser funcionário mais antigo naquele determinado setor 
acredita que o colega de trabalho não é capaz de ser eficiente em suas tarefas 
causando frustração e desmotivação. 
 
4.7 Importância do gestor de Recursos Humanos em desenvolver formas 
participativas 
 
19 
 
O tipo de líder participativo é muito importante, tem como características 
incentivar seus colaboradores a participarem dos processos de todas as formas 
possíveis. 
Esse tipo de liderança permite que o colaborador expresse sua opinião ou até 
mesmo dê sugestões. 
 
Geralmente líderes participativos sabem que as empresas são resultados de 
pessoas e que é preciso que estejam satisfeitos para fazerem o seu melhor. 
Entende-se que a gestão participativa não depende somente da liderança, 
pelo contrário exerce um trabalho em equipe onde todos devem fazer parte para 
somar resultados e obter grandes conquistas. 
 
Veja alguns benefícios por aplicar a liderança participava em uma 
organização: 
 
• Mais harmonia entre os objetivos da empresa com os talentos individuais de 
cada colaborador, promovendo a execução dos processos e claro, o 
monitoramento dos resultados; 
• Esse modelo permite que todos os membros da equipe, inclusive líderes, 
participem das definições dos objetivos, das tomadas de decisões e do 
trabalho em equipe; 
• Através do modelo de liderança participativa, é possível conectar a 
informação produzida nos métodos participativos, com os processos 
estabelecidos pela empresa; 
• Causa mais envolvimento entre as pessoas, gerando um prestígio do valor do 
capital humano a todos que participam do projeto, gera melhores resultados, 
e consequentemente um maior comprometimento e motivação de toda a 
equipe; 
• Potencializa a produtividade e qualidade de vida de todos os colaboradores, 
além de causar uma melhora nas rotinas de trabalho. 
 
 
20 
 
CONCLUSÃO 
 
Ao término do Projeto Integrado Multidisciplinar IV, chegamos à conclusão 
que sua contribuição para o processo de ensino-aprendizagem proporcionou 
uma experiência gratificante, onde nos foi proporcionado a oportunidade de 
ampliar nosso conhecimento sobre as práticas organizacionais, observando na 
prática da empresa Terracom o conteúdo teórico estudado em aula. Dessa forma 
esperamos que o trabalho sirva como bagagem de experiência para os desafios 
profissionais futuros. 
Com isso tornou-se produtiva a análise das estratégias do setor de RH da 
empresa Terracom, nos processos de recrutamento e seleção de pessoal 
aplicados, buscando profissionais conforme o perfil da empresa, sendo 
desenvolvido o treinamento e integração através da gestão de recursos 
humanos, trazendo a visão coletiva entre empresa e funcionário sobre os 
mesmos objetivos almejados, contribuindo para a qualidade nas relações 
interpessoais, aproximando gestão e equipe de trabalho, para tornar o 
rendimento da empresa mais eficiente em seu mercado de atuação. 
Foi possível assim concluir que o trabalho contribuiu para a ampliação de 
nosso aprendizado, integrando a teoria estudada em aula com a prática da 
empresa, para o melhor entendimento sobre a importância da qualidade de 
gestão dos recursos humanos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
21 
 
REFERÊNCIAS 
 
ALMEIDA, Martinho Isnard Ribeiro de; TEIXEIRA, Maria Luiza Mendes; 
MARTINELLI, Dante Pinheiro. Por que administrar estrategicamente Recursos 
Humanos. São Paulo: Revista de Administração de Empresas, v.33, n.2: p.12-24 
mar./abr, 1993. 
 
ARTEN, Tatiana Felipe Candido. Dinâmica das relações interpessoais / 
Tatiana Felipe Candido Arten. – São Paulo: Editora Sol, 2012. 100 p., il. 
 
BOCK, Ana B.; FURTADO; Odair; TEXEIRA, M. de L. Psicologias: uma 
introdução ao estudo de psicologia. 13. ed. reform. e ampl. São Paulo: Saraiva, 
1999. 
 
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