PIM IV - COCA - RH

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RESUMO 
 
O presente Projeto Integrado Multidisciplinar IV submetido a Universidade 
Paulista – UNIP, tem como propósito publicar uma pesquisa bibliográfica 
aplicando os conhecimentos adquiridos ao decorrer deste bimestre. Neste PIM 
demonstro o que foi absorvido nas disciplinas de Suprimento de Mão de Obra, a 
base do trabalho, Desenvolvimento de Recursos Humanos e Dinâmica das 
Relações Interpessoais. Ao longo do trabalho pretendo desenvolver os tópicos, 
e apresentar uma análise criteriosa da Coca-Cola, empresa escolhida como 
objeto de estudo. Ao final do trabalho identifiquei a importância de cada tema 
abordado, quais pontos positivos e quais pontos negativos a empresa possui, e 
quais mudanças seriam bem-vindas. Por fim, agradeço a qualidade de ensino da 
instituição, e pretendo alcançar os objetivos propostos pela UNIP. 
 
Palavras-chave: Recrutamento, Seleção, Planejamento, Relações, 
Desenvolvimento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
INTRODUÇÃO_________________________________________________01 
 
1- SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA______________________________04 
 
1.1 Planejamento Pessoal________________________________________04 
1.2 Programa de Benefícios_______________________________________05 
1.3 Descrição e Análise de Cargos_________________________________05 
1.4 Recrutamento e Seleção______________________________________ 06 
1.5 Tipos de Recrutamento _______________________________________07 
1.6 Seleção____________________________________________________08 
1.7 Principais Ferramentas de Seleção______________________________ 10 
 
2- DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS_________________11 
 
2.1 Teorias da Administração______________________________________11 
2.2 Atuação do RH______________________________________________12 
2.3 Clima Organizacional_________________________________________ 14 
2.4 Planejamento Pessoal________________________________________ 15 
 
3- DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS____________________17 
 
3.1 Liderança na Empresa________________________________________18 
3.2 Estrutura Organizacional______________________________________ 19 
3.3 Conflitos___________________________________________________ 21 
3.4 Diferenças Étnico-raciais e Afrodescendência______________________ 22 
 
CONCLUSÃO_________________________________________________ 23 
 
REFERÊNCIAS________________________________________________ 24
1 
 
INTRODUÇÃO 
No início deste PIM IV apresento a empresa escolhida como objeto de estudo, a 
Coca-Cola. Sua história começa no dia 8 de maio de 1886, na cidade de Atlanta, 
nos Estados Unidos, seu criador foi o farmacêutico John S. Permberton, com a 
intenção de formular um xarope, obteve o resultado de uma bebida, hoje 
conhecida como Cola-Cola. Pemberton percebeu que sua invenção poderia 
render bons frutos, contando então com a ajuda de seu contador, Frank 
Robinson, para idealizar a marca e criar o seu primeiro logotipo, foi criada a 
Coca-Cola. Em 1888, dois anos após a criação da bebida, Pemberton passou 
por sérios problemas de saúde e financeiros, o que o obrigou a vender a sua 
fórmula por um total US$ 1750,00. Neste mesmo ano, sua situação se agravou 
e ele veio a falecer, sem ter a oportunidade de ver o que a sua invenção se 
tornaria. Neste mesmo ano, Frank Robinson, procurou o empresário e 
farmacêutico Asa Griggs Candler, para oferecer a fórmula da bebida, o interesse 
de Candler foi despertado e ele realmente acabou comprando a fórmula por US$ 
2.300 dólares. Dessa forma a Coca-Cola foi fundada em 1891, tendo à sua frente 
o farmacêutico Asa G. Candler, seu irmão, John S. Candler e o contador, Frank 
Robinson. Eles foram os responsáveis, em 1893 registraram a marca no Instituto 
Nacional da Propriedade Industrial dos Estados Unidos da América – EUA. 
Atualmente a Coca-Cola é uma multinacional com 125 anos de atuação, ficando 
em terceiro lugar no ranking Best Global Brands pelo quarto ano consecutivo, 
com valor estimado de US$ 73,1 bilhões. Atualmente seus principais produtos 
são divididos em nove grandes grupos: água, café, chás, refrigerantes, néctares, 
sucos, lácteos, bebidas esportivas e à base de proteína vegetal. 
Figura 01 – Produtos Coca Cola – 2020 
COCA-COLA. Marcas. Cola-Cola, [S. l.], p. 1-3, 24 ago. 2020. 
http://interbrand.com/best-brands/best-global-brands/2016/ranking/cocacola/
2 
 
A empresa é composta por nove grupos de fabricantes franqueados e emprega 
diretamente 57,1 mil funcionários. As filiais da Coca -Cola se encontram em 
diversas cidades pelo Brasil como: Cariacica, Rio de Janeiro, Ribeirão Preto, 
Goiânia, Brasília, Santa Maria, Campo Grande, Curitiba, Itabirito, Jundiaí, 
Marília, Maringá, Porto Real, Americana, Linhares, Belém, Manaus, Porto Velho, 
Macaíba, Arapiraca, João Pessoa, Maceió, Maracanaú, São Luís, Suape, 
Teresina, Várzea Grande, Vitória da Conquista, Sorocaba, Uberlândia, Antônio 
Carlos, Porto Alegre, Santo Ângelo, Simões Filho, Fernandes Pinheiro, Fazenda 
Rio Grande e Recofarma. 
Figura 02- Filiais Coca-Cola no Brasil – 2020 
COCA-COLA. NOSSAS FÁBRICAS NO BRASIL. Cola-Cola, [S. l.], p. 1-2, 24 ago. 2020. 
 
Alguns de seus fornecedores são a Share-Willians: Fornece a tinta para a pintura 
de latinha e a pintura do rotulo. Conver Plast: Produz rótulos para a indústria de 
bebidas, óleos vegetais, limpeza, entre outras. Latapack-Ball: Produz latas de 
mercados de cerveja, refrigerantes, sucos prontos, ices, energéticos, chás entre 
outras bebidas disponíveis no mercado, entre muitos outros. 
3 
 
Figura 03 – Refrigerantes Mais Consumidos do Mundo - 2012 
COISAS DO MUNDO. Refrigerantes. Coisas do Mundo, [S. l.], p. 1, 9 set. 2012. 
Alguns de seus principais concorrentes atualmente são: 
Figura 04 – Concorrentes Coca-Coca - 2012 
 
PACHECO, Renata. Coca-Cola. Slide Share, [S. l.], p. 1, 25 dez. 2012. 
 
4 
 
1. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA 
 
Atualmente as empresas buscam sempre melhorias em seus processos, visando 
sempre alavancar vendas, maximizar seus lucros e reduzir custos, isto, se refere 
às forças e fraquezas de uma empresa, porém existem também ameaças e 
oportunidades externas apresentadas pelo mercado e concorrentes, fazendo 
com que a disputa pelo seu lugar no mercado se torne cada vez maior. Toda 
empresa procura se destacar entre seus concorrentes, e não basta apenas 
possuir máquinas e equipamentos de última geração, deve contar com 
colaboradores bem capacitados e adequados para desempenharem seus cargos 
e funções de maneira eficiente, buscando sempre a eficácia organizacional. 
(FERREIRA; SOEIRA, 2013) 
O objetivo de toda empresa é o sucesso e sua persistência no mercado. Por isso, 
uma organização só atingirá seus objetivos ao estabelecer seu perfil por 
intermédio de mudanças organizacionais do seu quadro de pessoal. A 
criatividade, o potencial, o aprendizado e a vontade de cada pessoa vencer são 
valores humanos insubstituíveis, por mais que a tecnologia tenha avanças na 
era globalizada, as máquinas jamais substituirão a diversidade e capacidade 
humana em se adaptar dentro de uma organização. (BAYLÃO; ROCHA, 2014) 
Através disso é possível chegar à conclusão da necessidade de planejar, 
recrutar e selecionar pessoas, uma tarefa da área de recursos humanos onde 
todos os esforços devem ser concentrados para satisfazer as necessidades em 
termos de pessoas para suprir as necessidades da empresa. Na questão de 
suprimento de mão de obra, é necessário pessoas ideais no local exato para 
cumprir determinada demanda de trabalho em uma empresa, quesitos 
fundamentais para o crescimento da empresa e sua prosperidade. 
 
1.1 Planejamento Pessoal 
Planejamento de pessoas é a quantidade e qualidade de pessoas necessárias 
para cada uma das operações ou negócios da empresa. (DUTRA, 2009) 
Dessa forma é possível entender que o planejamento de pessoas se trata de 
posicionar indivíduos em quantidade e capacitaçãocerta, de acordo a 
5 
 
necessidade da empresa, visando a demanda da organização seja ela por 
aumento de produção ou remanejamento de pessoas. 
 
 
1.2 Programa de Benefícios 
 
O programa de Benefícios está atrelado ao processo de Recompensar Pessoas 
que é utilizado para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades 
individuais mais elevadas. (CURTY; SILVA, 2017) 
Denomina-se benefício o conjunto de programas ou planos oferecidos pela 
organização como complemento ao sistema de salários. (MARRAS, 2000) 
Os benefícios são uma forma de remuneração indireta que visa facilitar a vida 
dos funcionários que se não sendo proporcionados pela organização teriam que 
ser pagos integralmente com o próprio salário. Além disso, essas regalias e 
vantagens oferecidas pelas organizações poupam tempo, dinheiro e esforços 
das pessoas para poderem adquiri-los. Os benefícios podem ser financiados, 
parciais ou totalmente, pela empresa. Contudo, constituem meios indispensáveis 
na manutenção de força de trabalho dentro de um nível satisfatório de moral e 
produtividade. A remuneração não visa apenas recompensar os funcionários 
pelo seu trabalho e dedicação, mas tornar a sua vida mais fácil e agradável. 
(CURTY; SILVA, 2017) 
A Coca-Cola, cobre todos os gastos dos funcionários com saúde, incluindo 
tratamento psiquiátrico e psicológico (dez sessões por mês), além de 
atendimento especial para filhos excepcionais de funcionários. 
Gastos com preservativos, fraldas descartáveis (por 18 meses) e remédios são 
reembolsados em 75% (durante todo o tratamento). 
Segundo Mônica Vieira, coordenadora do plano médico, a empresa "não faz isso 
tudo por simples generosidade". Para cada US$ 1 investido nesses programas, 
há uma economia de US$ 4. (SCHTRUK, 2000) 
 
1.3 Descrição e Análise de Cargos 
As empresas devem, antes mesmo de iniciar o processo de recrutamento, se 
atentar ao cargo que necessita ser preenchido, para isso, o órgão responsável 
6 
 
pelos seus Recursos Humanos, deve conhecer, descrever e analisar tal cargo. 
(FERREIRA; SOEIRA, 2013) 
As competências de um indivíduo podem ser classificadas por: - Conhecimento: 
que é o saber, ou seja, aquilo que se aprende no decorrer da vida; - Habilidade: 
que é o saber fazer, ou seja, experiências e domínio sobre alguma atividade; - 
Atitude: são as características pessoais que levam o indivíduo a colocar em 
prática, ou não, o que se tem por conhecimento e habilidade. (KNAPIK, 2008) 
A descrição de cargos é um processo que consiste em enumerar as tarefas ou 
atribuições que compõem um cargo e que o tornam distinto de todos os outros 
cargos existentes nas organizações. A descrição de cargos é o detalhamento 
das atribuições ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da 
execução (quando faz), os métodos empregados para a execução dessas 
tarefas como faz), os objetivos do cargo (por que faz). (CHIAVENATTO, 2006) 
Na Coca-Cola existem cargos em várias fases e vários processos, trago alguns 
modelos: profissionais de pesquisa de mercado; profissionais para escolha de 
um local de atuação, profissionais para elaboração do produto, profissionais para 
aprovação final, profissionais para o lançamento, profissionais para o 
acompanhamento do produto até o mercado. 
 
1.4 Recrutamento e Seleção 
Atualmente, quando se fala de recrutamento e seleção, refere-se a uma das mais 
ricas ferramentas de gestão de pessoas nas organizações. É através deste 
processo que as organizações estão percebendo a importância das pessoas que 
a compõem, não como meros funcionários, mas como parceiros. (GUIMARÃES 
& ARIEIRA, 2005) 
O recrutamento consiste na procura e atração de candidatos para uma 
determinada função e a seleção na escolha e tomada de decisão do candidato 
que ocupará o cargo disponível (ROCHA, 1997; CHIAVENATO, 2000; CÂMARA 
et al., 2003). 
7 
 
Tanto o recrutamento quanto a seleção fazem parte de um processo maior que 
é o de suprir e prover a organização de talentos e competências necessários à 
sua continuidade e sucesso em um contexto altamente dinâmico e competitivo 
(CHIAVENATO, 2009). 
A Coca-Cola na América Latina não usa empresas de recrutamento. Isso quer 
dizer que toda a seleção é feita pela própria companhia. É trabalhoso, mas vale 
a pena, uma vez que nada é ignorado pelo time. A equipe de Aquisição de 
Talentos da América Latina na Coca-Cola analisa todos os currículos que 
chegam ao time, por isso, é muito importante que as informações dos candidatos 
estejam sempre atualizadas. (COHEN, 2015) 
 
1.5 Tipos de Recrutamento: 
• Recrutamento Interno: é quando a empresa procura preencher determinada 
vaga ou oportunidade por meio do remanejamento de seus próprios 
funcionários através de promoção (movimentação vertical), transferidos 
(movimentação horizontal ou lateral) ou transferidos com promoção 
(movimentação diagonal. Em geral, o recrutamento interno pode envolver: 
transferência de pessoal de uma posição para outra, promoções de um nível 
para o outro, transferências com promoções de pessoal, programas de 
desenvolvimento pessoal e planos de carreira de pessoal (CHIAVENATO, 
2009). 
Vantagens: Economia para a empresa, rapidez, fonte de motivação para os 
funcionários, maior índice de validade e de segurança, desenvolvimento sadio 
espírito de competitividade, entre outros. 
Desvantagens: Pode gerar conflitos de interesses, exige potencial de 
desenvolvimento, provocar rotatividade excessiva, pode conduzir ao “princípio 
de Peter” bitolamento das pessoas, entre outros. 
• Recrutamento Externo: é quando a organização procura preencher suas 
vagas com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento 
(ROCHA, 1997; CHIAVENATO, 2009). 
8 
 
No recrutamento externo há dois tipos de abordagem a direta e a indireta, o 
Recrutamento Direto é realizado pela empresa sendo ela própria que recorre ao 
mercado através da mídia (meios de comunicação) através dos quais a 
divulgação será efetuada. (AIRES, 2007) 
Vantagens: Novas experiências, renovação, enriquecimento dos recursos 
humanos da organização, novas competências para a organização, entre outros. 
Desvantagens: Mais demorado do que o recrutamento interno, mais caro e exige 
despesas imediatas em técnicas de recrutamento, menos seguro que o 
recrutamento interno, pode frustrar o pessoal da casa, geralmente afeta apolítica 
salarial da empresa, entre outros. 
• Recrutamento Misto: As vagas são divididas pelos candidatos internos e 
externos, passando a ter as mesmas oportunidades sendo que a avaliação 
dos candidatos é feita de maneira externa à organização para que não haja 
ou sofra influências (AIRES, 2007). 
Na Coca-Cola, todas as vagas são divulgadas internamente, o que permite que 
os funcionários de todas as unidades da companhia, inclusive no exterior, fiquem 
sabendo da oportunidade, e concorram a ela. Alessandra Nogueira, gerente de 
RH da Coca-Cola Brasil, ressalta que o recrutamento interno não somente 
valoriza o profissional que já está colaborando para o sucesso da companhia, 
como contribui de forma significativa para os planos de sucessão na empresa. O 
recrutamento interno coloca o funcionário como ator de sua carreira e não como 
"passageiro" dela. (LUQUES, 2009) 
 
1.6 Seleção 
A seleção de pessoas faz parte do processo de provisão de pessoal, vindo logo 
depois do recrutamento. O recrutamento e a seleção de recursos humanos 
devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo: a introdução de 
recurso humanos na organização. Se o recrutamento é uma atividade de 
divulgação, de chamada, de atenção, de incremento da entrada, portanto, uma 
atividade positiva e convidativa, a seleção é uma atividade obstativa, de escolha, 
9 
 
opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação e, portanto, restritiva 
(CHIAVENATTO, 2006). 
Na Coca-Cola o candidato externo a vaga pode se inscrever através de um portal 
no siteda empresa, onde são disponibilizadas vagas no Brasil, vagas de estágio, 
jovem aprendiz, entre outros. 
Figura 05 – Portal de Seleção da Coca-Cola - 2021 
COCA-COLA. Trabalhe conosco. Coca-Cola, [S. l.], p. 1, 15 fev. 2021. 
 
A Coca-Cola realiza sua seleção através de uma entrevista e enfatiza que o mais 
importante nessa área é saber entrevistar bem. E entrevistar bem significa que 
as duas partes saem da sala aprendendo alguma coisa nova. Não importa se a 
vaga é de estagiário ou de presidente, o mais importante é o profissional se sentir 
acolhido ao chegar à companhia para que a curva de aprendizado entre o 
primeiro dia e o segundo mês seja crescente, que ele já consiga fazer entregas 
e, assim, sinta que a companhia precisava dele e que está usando o seu talento 
para produzir. Além disso, realizam também o processo de avaliação e o ponto 
alto disso tudo é a preparação do gestor. É ele ou ela que precisa despertar o 
talento que cada indivíduo tem, talento que às vezes mal sabem ter. Que 
10 
 
apostem alto nesses indivíduos, apoiando seu processo de crescimento. 
(LUMACK, 2018) 
 
1.7 Principais Ferramentas de Seleção 
Ferramentas de seleção são técnicas utilizadas para observar e analisar os 
candidatos que participam do processo de seleção e comparar com os requisitos 
exigidos pelo cargo. Devem ter um caráter prognóstico, identificando traços 
pessoais que podem prever o comportamento futuro do candidato como 
funcionário da empresa (KNAPIK, 2008). 
O mesmo autor complementa que as ferramentas ou técnicas utilizadas em um 
processo seletivo são, por exemplo: 
 - Entrevistas de seleção; 
- Provas situacionais; 
 - Provas específicas; 
- Dinâmicas de grupo; 
- Testes psicológicos, etc. 
Na Coca-Cola as ferramentas utilizadas são: 
1- Processo de abertura de uma seleção: recebimento das candidaturas por 
parte do interessado, através do envio de currículo atualizado ou o 
preenchimento de formulário de inscrição no site da empresa. 
2- Análise de inscrições: análise dos currículos ou formulários de inscrição 
recebidos para fazer uma pré-seleção dos candidatos. 
3- Etapas on-line: Processo seletivo com fases virtuais, podem acontecer 
avaliações por testes específicos sobre a função pretendida. 
4- Dinâmicas de grupo: com objetivo de avaliar as características pessoais, 
a capacidade de trabalhar em equipe e a comunicação. 
5- Entrevista: A entrevista oferece a possibilidade de conhecer as 
habilidades técnicas e comportamentais do candidato, além de saber o 
11 
 
que o concorrente espera da organização e de que forma poderá 
contribuir para o alcance dos objetivos da empresa. 
6- Resultado: Os aprovados no processo seletivo recebem um retorno. E o 
processo admissional se baseia em entrega de documentos para o setor 
de recursos humanos, realização de exames médicos, apresentação da 
empresa e programa de integração com a equipe. 
 
 
2- DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
 
O desenvolvimento de recursos humanos nas empresas realiza uma tarefa 
importante que é qualificar a equipe, para ter um retorno positivo em 
produtividade, engajamento e fidelidade dos colaboradores. Por isso, o setor de 
RH deve compreender as prioridades e avaliar a melhor ferramenta para isso. 
Na Coca-Cola o setor de RH possui o objetivo de descobrir como tornar a 
experiência do candidato com a empresa a melhor possível. Enfatizam a 
importância do profissional se sentir acolhido ao chegar à companhia, que cada 
processo de avaliação seja enriquecedor, que faça sentido para o profissional, 
não importa qual a função. O ponto principal é a preparação do gestor, que é 
quem desperta o talento que cada indivíduo tem, apostando nesses indivíduos, 
apoiando seu processo de crescimento. 
 
2.1 Teorias da Administração 
As Teorias da Administração podem ser agrupadas segundo suas ênfases (nas 
tarefas, na estrutura, nas pessoas, no ambiente e na tecnologia). É importante 
destacar que as teorias não são contrárias umas às outras, mas antes, se 
complementam. Pode haver uma crítica aos conceitos defendidos por uma teoria 
anterior. No entanto, essa crítica vai gerar o desenvolvimento de proposições 
mais complexas, mas que ainda integram muito o defendido anteriormente, 
porém de forma mais aperfeiçoada. (CRUZ, 2013) 
Administração Científica (Taylorismo): com destaque nas tarefas, a teoria busca 
a racionalização do trabalho no nível operacional. Apesar de possuir vantagens 
12 
 
como a produtividade e a eficiência, não levava em consideração as 
necessidades sociais dos funcionários. 
Teoria Clássica (Fayol): com destaque na estrutura, seu foco estava no gerente, 
sustentava o planejamento como uma das funções principais do administrador, 
o qual teve a profissionalização de seu papel como gerente. 
Teoria das Relações Humanas: com destaque nas pessoas, se inicia com a 
experiência de Hawthorne, defendia um enfoque na organização informal, na 
comunicação, liderança, motivação e dinâmicas de grupo. 
 
A teoria de Gantt é utilizada hoje na Coca-Cola. Se os vendedores atingirem uma 
determinada cota de vendas, receberão uma bonificação. O supervisor de 
mercado recebe bonificações se cada vendedor sob sua supervisão atingir meta. 
E por fim, o diretor recebe bonificações se cada supervisor sob sua direção 
atingir metas. Este tipo de teoria estimula a todos alcançarem os objetivos 
propostos. (TELES, 2015) 
E a teoria das Relações Humanas também é utilizada, a Coca-Cola investe nas 
relações pessoais através de práticas, administrando seus funcionários, 
promovendo melhorias de desempenho em tarefas atuais e futuras e ensinando 
noções de educação e desenvolvimento social. Posso citar um exemplo como: 
Funcionários que trabalham na sede raramente terão habilidades técnicas como 
as dos operários de fábrica, porém, hoje os funcionários trabalham num estilo 
multifuncional. 
 
2.2 Atuação do RH 
O planejamento é a chave para alcançar o sucesso, pois alinha os objetivos, e 
para que eles vinguem, é preciso envolver pessoas de vários níveis, com 
comunicação funcional, garantir que todos conheçam os objetivos para 
coordenar as atividades da organização. Por isso, é necessário entender os 
principais níveis de planejamento: estratégico, tático e operacional. 
 
13 
 
Figura 06- Atuações do RH - 2012 
ALMEIDA, Sibele. Estratégico, Tático, Operacional: Afinal qual o papel do RH?. RHInovar, 
[S. l.], p. 1-5, 27 jan. 2012. 
 
- Recursos Humanos Estratégico: Entende sobre o negócio e o mercado, pensa 
na projeção do seu futuro e tem lugar no comitê de articuladores, coordenado 
pela alta direção. Possui foco em resultado, visão sistêmica, domínio de métricas 
da área, habilidade política para transitar nos diversos níveis. 
-Recursos Humanos Operacional: Mais conhecido como Departamento Pessoal, 
com foco nos processos burocráticos e administrativos da área. 
- Recursos Humanos Tático: Envolve a articulação de um conjunto de áreas com 
maior integração na busca de qualidade, melhor performance, com controle de 
indicadores e orientação da liderança. 
 
Na Coca-Cola o principal planejamento utilizado é o tático, justificando-se no fato 
da mesma planejar como entrar no mercado, quais os produtos introduzir e como 
competir com outras empresas de forma mais eficaz. A equipe de planejamento 
tático está constantemente determinando quais os novos mercados em que a 
empresa deve entrar, como alcançar a concorrência e como incentivar mais os 
14 
 
consumidores a usarem seus produtos. Primeiramente a Coca-Cola considera o 
tamanho total da população de um mercado, a porcentagem dessa população 
que está usando seu produto e a quantidade que poderia ser vendida aos que 
ainda não são usuários. Outras iniciativas táticas que a Coca-Cola executa, é de 
aumentar o volume do produto que os clientes geralmente compram. 
Normalmente, a empresa tenta atingir esse objetivo através da introduçãode 
novos produtos, como salgadinhos que acompanham bem o refrigerante. Além 
da ampla publicidade, a fim de manter a marca na vanguarda das mentes dos 
clientes. 
 
Figura 07 –Organograma Coca-Cola - 2014 
COCA-COLA et al. Estrutura Organizacional. Coca-Cola, [S. l.], p. 1-2, 9 jul. 2014. 
 
2.3 Clima Organizacional 
Toda organização possui Clima Organizacional que é constituído pelo meio 
interno, ou seja, uma atmosfera psicológica própria de cada uma delas. Esse 
Clima Organizacional está relacionado com o moral e a satisfação daquilo que 
os membros têm por necessidades, podendo ser: saudável ou doentio, quente 
ou frio, negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório. Está sujeito ao estado 
em que cada membro se sente em relação à empresa. (CHIAVENATO, 2008) 
15 
 
O Clima Organizacional é definido como uma percepção sintetizada do ambiente 
e da atmosfera da empresa, trazendo consequências no desempenho, nos 
padrões de interação entre as pessoas, na satisfação com o trabalho e a 
empresa e nos comportamentos que geram absenteísmo e rotatividade. 
(BOWDITCH E BUONO, 1997) 
A Coca-Cola realiza pesquisas com funcionários e com o departamento de RH 
abrangendo os seguintes quesitos: cultura de integridade, agilidade 
organizacional, liderança responsável, ambiente de trabalho saudável, 
recompensa justa, carreiras atrativas, indivíduos prósperos e engajamento. 
Através disso a empresa possui o terceiro lugar no Prêmio Valor Carreira, que 
leva em conta as companhias com as melhores práticas e políticas de gestão de 
pessoas. 
A Coca-Cola possui quatro gerações convivendo no ambiente de trabalho. Com 
o aumento da expectativa de vida, as pessoas trabalham mais tempo e não vai 
ser difícil ter cinco gerações juntas. Assim, os desafios vão desde assuntos 
práticos, como a política de benefícios, até os mais sutis, como a gestão de 
equipes com interesses tão diversos. A forma como comunicamos e 
gerenciamos a geração mais nova também é diferente da geração acostumada 
com hierarquia. Por isso criamos um programa interessante chamado Mentoria 
Reversa, no qual um jovem profissional se dispõe para ser o mentor de um 
profissional sênior que tenha interesse em participar. É menos sobre aprender e 
mais sobre a troca de percepções de mundo, sobre olhar as coisas sob novas 
perspectivas. Eu mesma tenho uma mentora reversa. (CALAZA, 2016) 
 
 
2.4 Planejamento Pessoal 
O planejamento pessoal ocorre no âmbito individual e geralmente discorre sobre 
elementos pessoais do planejador tais como relações com a família, o trabalho 
e demais relações sociais. Se no escopo organizacional envolve o exercício 
sistemático de prospectar ações futuras, no escopo individual não é diferente. 
Deste modo, o planejamento individual deve formalizar possíveis ações que 
serão importantes a eventos futuros que potencializem oportunidades e 
minimizem ameaças. (SILVA; RIBEIRO; SILVA, 2010) 
16 
 
As principais áreas abordadas nos modelos de Covey (2002), Souza (2003), 
Seiwert (2004), Cygler (2005), Koshy (2005) e Estrada (2008) são os aspectos 
familiares, sociais, profissionais e individuais. 
Figura 08 – Principais Áreas do Planejamento Pessoal – 2015 
SILVA, Jeane Maria da et al. RELAÇÃO ENTRE PLANEJAMENTO PESSOAL E 
DESEMPENHO PROFISSIONAL: UMA ANÁLISE COM ESTUDANTES DE 
ADMINISTRAÇÃO. Revela, [S. l.], p. 1-22, 14 dez. 2015. 
Minha percepção através das pesquisas foi que empresa auxilia muito no 
crescimento profissional, pois está vinculada ao grupo mexicano FEMSA que vai 
muito além do ramo de bebidas. As conquistas do grupo são amplamente 
divulgadas, como fusões e aquisições de novos empreendimentos, com 
oportunidades de promoções e com as diversas ações de terceiro setor 
promovidas pelo grupo, além de investir no treinamento dos trabalhadores. 
Figura 09– Horas de Treinamento Coca-Cola- 2020 
COCA-COLA. Relatório de Sustentabilidade. Coca-Cola, [S. l.], p. 1-76, 6 jan. 2020. 
17 
 
3- DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 
 
Os relacionamentos interpessoais participam da vida das pessoas na sociedade, 
respeitar o espaço e as atitudes é importante para que as relações sociais sejam 
bem-sucedidas. Nas relações empresariais as dinâmicas de grupo simulam um 
cenário que remete o candidato a situações de conflito que irão expor essas 
capacidades de relacionamento que refletem diretamente no comportamento 
organizacional. 
Organizar uma dinâmica de grupo envolve uma série de fatores que irão variar 
de acordo com as características que deverão ser observadas durante o 
processo, por exemplo, comportamento em grupo, tomada de decisões, 
administração do tempo entre outras. Durante atividades destinadas à análise 
do comportamento interpessoal do candidato devem-se analisar alguns pontos 
essenciais que pode revelar intolerância, desconforto, consentimento, liderança 
e demais atitudes típicas de grupos. (PORTAL, 2015) 
Determinadas atitudes são taxadas como essenciais para o profissional das 
organizações modernas, entre elas podemos citar a liderança, facilidade de 
comunicação, saber trabalhar sob pressão, criatividade, equilíbrio emocional 
entre outros. O grande problema é que quando essa dinâmica não é conduzida 
por um profissional qualificado, isso acaba gerando uma série de seleções 
baseadas em preferencias e preconceitos do entrevistador, um procedimento 
que pode prejudicar a imagem da empresa no mercado. (PORTAL, 2015) 
A grande contribuição das dinâmicas de grupo voltadas para a análise das 
relações interpessoais é apontar virtudes e falhas, identificando se determinados 
comportamentos podem ser trabalhados em prol da organização. Dificilmente 
um candidato irá atender todos os pré-requisitos da empresa logo “de cara”, cabe 
ao processo das dinâmicas apontar quais candidatos podem ser trabalhados 
para os ideais da organização, mas isso só é possível mediante um processo de 
seleção qualificado e imparcial. (PORTAL, 2015) 
Nossos relatórios e progressos na área de direitos humanos incluem um 
compromisso de diálogo contínuo, que nos permite identificar e resolver 
problemas em potencial de forma proativa e colaborativa. Combinando nossa 
18 
 
experiência com a competência, a paixão e o conhecimento dos nossos 
colaboradores e parceiros, desenvolvemos abordagens sólidas para respeitar os 
direitos humanos no ambiente de trabalho. Além disso, trabalhando com outras 
partes interessadas de diversos setores, incluindo privado, público, organizações 
sem fins lucrativos e trabalhistas, acreditamos ter um impacto maior e mais 
sustentável do que se trabalhássemos sozinhos. (COCA-COLA, 2016) 
 
3.1 Liderança na Empresa 
A liderança é a forma de conduzir um grupo de pessoas. Todos os líderes 
precisam estar preparados para orientar os integrantes de sua equipe diante das 
dificuldades do dia a dia. Obter habilidades para passar funções, incentivar e 
cobrar. O comportamento de um líder influência diretamente nos resultados, por 
isso precisamos de bons profissionais para exercer cargos de liderança. 
(GIMENES; et al, 2016) 
A habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando 
atingir os objetivos identificados como sendo para o bem comum. (HUNTER, 
2004) 
Figura 10 – Diferenças Chefe x Líder – 2019 
COMUNICAÇÃO E MARKETING. Diferenças entre chefe e líder segundo “A Lei do 
Sucesso”. Comunicação e Marketing, [S. l.], p. 1, 9 jan. 2019. 
19 
 
Na Coca-Cola Brasil, durante todo o ano ocorrem reuniões entre o presidente, 
vice-presidentes e diretores para desenharem o plano de negócio do ano 
subsequente. Não obstante, as vice-presidências fazem o planejamento do ano 
referente à sua área, assim como as diretorias abaixo, seguindo um fluxo de 
planos a serem postos em prática. Não basta só comunicar, é preciso engajar 
em todos os quatro níveis de público: funcionários do sistema de engarrafadores 
espalhados pelo Brasil, os próprios funcionáriosCoca-Cola Brasil, o time de 
projeto e o time de trabalho estendido. (SILVA, 2017) 
A nova postura da comunicação interna nas organizações determina o nível de 
satisfação do público interno e pode se tornar uma grande ferramenta para 
alavancar o orgulho da marca por parte dos funcionários. Não à toa, este trabalho 
exibe que os investimentos na área de comunicação interna das organizações 
têm se tornado indispensáveis, fazendo com que o setor seja cada vez mais 
relevante dentro das decisões de negócio. Tal análise histórica evidencia que a 
cultura organizacional, muito antes do período industrial era a do autoritarismo. 
O funcionário nunca teve voz para expressar sua opinião sobre os processos do 
seu dia a dia e, muito menos, sobre o tratamento da organização para com ele. 
Essa cultura tão enraizada, aos poucos tem sido substituída pelo diálogo aberto 
e pela colaboração. (SILVA, 2017) 
 
3.2 Estrutura Organizacional 
A organização como composição de pessoas com a finalidade de alcançar algum 
propósito compartilhado através da divisão do trabalho. Para organizar o 
trabalho é necessário estabelecer uma rede de relações entre indivíduos ou 
grupos de indivíduos, de forma que seus trabalhos sejam coordenados e 
coerentes com a tarefa final, num mecanismo de coordenação identificada como 
estrutura organizacional. (GALBRAITH, 1977) 
 
Principais Tipos de Estrutura Organizacional: 
 
Estrutura Organizacional Funcional: A estrutura funcional é configurada de modo 
que cada parte da organização é agrupada de acordo com a sua finalidade. 
20 
 
Neste tipo de empresa, pode haver um departamento de marketing, outro de 
vendas e um de produção, por exemplo. É uma estrutura que funciona muito 
bem para pequenos negócios, em que cada setor pode contar com o talento e 
conhecimento dos seus colaboradores. No entanto, nem tudo são flores, e uma 
das desvantagens da estrutura funcional é que a coordenação e a comunicação 
entre os departamentos podem ser dificultadas pelos limites organizacionais de 
ter as várias áreas separadas. Porém, basta que sejam definidas medidas que 
possam suprir essa falha e, assim, conseguir desfrutar apenas as vantagens do 
modelo. (MARQUES, 2017) 
 
Estrutura Organizacional Divisional: A estrutura divisional normalmente é usada 
em grandes empresas que operam em uma ampla área geográfica ou que têm 
setores responsáveis por diferentes tipos de produtos ou áreas de mercado. Uma 
fábrica de peças de carro, por exemplo, pode ser dividida em setores, de acordo 
com o que cada um deles produz. A vantagem desta estrutura é que as 
necessidades podem ser satisfeitas mais rapidamente e de forma mais 
específica. No entanto, a comunicação pode ser complicada, já que os 
funcionários de diferentes departamentos não estarão trabalhando juntos. A 
estrutura organizacional divisional tem um custo alto, devido ao seu tamanho e 
escopo. As pequenas empresas podem usar uma estrutura divisional em menor 
escala, com diferentes escritórios em diferentes partes da cidade, por exemplo, 
ou com a divisão de várias equipes de vendas para atender diferentes áreas 
geográficas. (MARQUES, 2017) 
 
Estrutura Organizacional Matricial: O terceiro dos principais tipos de estrutura 
organizacional é chamado de matricial, e é o mais desenvolvido, pois trata-se de 
uma combinação das estruturas divisional e funcional. Nela, as equipes são 
formadas por profissionais com diferentes especializações. Normalmente 
utilizada em grandes empresas multinacionais, reúne os benefícios dos outros 
dois tipos. É indicada para organizações que trabalham por projetos, como as da 
área de engenharia, por exemplo. A comunicação pode ser prejudicada, pois não 
costuma ser clara. Então é importante que seja muito bem estruturada para que 
os conflitos sejam evitados e atrapalhem o andamento das operações. 
(MARQUES, 2017) 
21 
 
No Brasil, a Coca Cola atua por meio de estrutura organizacional 
divisional, obtendo duas fábricas engarrafadoras próprias, e mais 42 fábricas 
engarrafadoras autorizadas e operadas por 16 grupos empresariais 
independentes por meio de franquia. A fábrica engarrafadora Recofarma 
Indústrias do Amazonas produz e distribui concentrados e bases de bebidas 
para a fabricação de todos os seus produtos. 
 
3.3 Conflitos 
Conflito ocorre pela diferença de objetivos e interesses pessoais, e é parte 
inevitável da natureza humana; constitui o lado oposto da cooperação e da 
colaboração, a palavra conflito está ligada a desacordo, discórdia, etc. Para que 
haja conflito, além da diferença dos fatores citados, deve haver uma interferência 
deliberada de uma das partes envolvidas, ou seja, quando uma das partes, seja 
individuo ou grupo, tenta alcançar seus próprios objetivos interligados com 
alguma outra parte, a qual interfere na sua busca de atingir os objetivos. 
(CHIAVENATO, 2004) 
A minimização dos conflitos em uma organização é dever do departamento de 
Recursos Humanos demonstrando que os objetivos da equipe podem ser 
prejudicados pelas divergências. Os conflitos podem surgem a partir da divisão 
de tarefas, status, problemas individuais, falta de recursos, questões salariais. 
Existem dois tipos: construtivos e conflitos destrutivos. 
- Conflito construtivo: é quando um desacordo entre duas partes, pode ser 
resolvido de forma positiva beneficiando ambas as partes, a comunicação que 
ocorre entre as partes é muitas vezes comunicação honesta e aberta. Não 
envolve respostas emocionais e impulsivas e estão focados em encontrar uma 
solução, percepção da necessidade de resolver o conflito para que as demandas 
de cada parte possam ser atendidas. 
-Conflitos destrutivos: Compromete a produtividade da organização, ambas as 
partes façam um esforço para vencer a qualquer custo, recusando a se 
comunicar de forma honesta e aberta e rejeitam as soluções trazidas pela outra 
parte. 
22 
 
Os gestores da Coca-Cola concordam que solucionar os conflitos é essencial 
para o bom clima organizacional e traz contribuições diretas para os resultados 
da companhia. “À medida que são resolvidos, caminhamos para melhorar a 
produtividade, transformando o ambiente da empresa em um espaço mais 
agradável”. A mediação deve ser a principal estratégia do RH na gestão dos 
conflitos, afirmam os gestores. “O departamento deve fazer com que a 
comunicação aconteça de forma mais transparente, criando mais empatia nas 
pessoas e fazendo com que se coloquem no lugar do outro”. O RH também deve 
nortear a proposição de soluções de acordo com as metas organizacionais, 
completa o representante da Coca-Cola Guararapes. (IGNÁCIO, 2012) 
 
3.4 Diferenças Étnico-raciais e Afrodescendência 
As desigualdades raciais manifestas em todos os indicadores aqui analisados 
expressam a recorrente exclusão social à qual homens e mulheres, identificados 
como pretos ou pardos, são submetidos ao longo do percurso de suas vidas. 
Sistematicamente desfavorecidos quanto às condições de moradia, assistência 
médico-sanitária, escolaridade, emprego e renda, para mencionar os mais 
importantes fatores de exclusão, este segmento populacional de ascendência 
africana e indígena também apresenta maiores níveis de mortalidade infantil, 
menores valores de esperança de vida ao nascer, maiores índices de 
mortalidade de jovens e maiores proporções de mortalidade de gestantes. 
(PNAD/IBGE, 2007) 
No ano passado a Coca-Cola Brasil assinou carta de adesão à Iniciativa 
Empresarial pela Igualdade Racial. Uma das primeiras iniciativas foi formar uma 
turma de trainee composta na sua maioria por jovens com perfis diferentes do 
que sempre recrutávamos. E agora estamos formando uma turma de jovens 
aprendizes, todos de classes sociais menos favorecidas, e em sua maioria 
negros, para dar oportunidades de acesso à educação e ao ingresso no mundo 
do trabalho. (CALAZA, 2016) 
 
 
23 
 
CONCLUSÃO 
 
O processo de construção doProjeto Integrado Multidisciplinar lV foi crucial para 
obter vivencias teóricas e práticas conforme os ensinamentos deste bimestre. Ao 
final apresento minha análise baseado em cada disciplina, iniciando por 
Suprimento de Mão de Obra, onde foi perceptível que a empresa Coca-Cola não 
auxilia no planejamento pessoal do trabalhador, apoiando significativamente no 
planejamento profissional, além disso, possui um leque significativo de 
benefícios ao colaborador e diversos cargos em várias áreas. Ademais o 
processo de recrutamento e seleção da empresa se apresenta interessante, uma 
vez que a empresa se preocupa com a experiencia do entrevistado, e tenta fazer 
dela melhor possível, acrescentando, a empresa também oferece novas 
oportunidades para internos e externos, disponibilizando em seu site para que 
todos possam ter acesso sem possíveis constrangimentos, obtendo vagas no 
Brasil e também no exterior, por isso a maioria das práticas da Coca-Cola em 
relação a Suprimento de Mão de Obra foi positiva. Em relação ao 
Desenvolvimento dos Recursos Humanos a empresa possui práticas favoráveis, 
promovendo a abertura do dialogo em todos os setores, além de promover um 
clima organizacional favorável, me chamando a atenção para o programa de 
mentores, porém a estrutura organizacional da empresa com estratégias táticas, 
dificulta o dialogo com o todo, além disso um ponto negativo foi apresentado no 
planejamento pessoal, onde a Coca-Cola investe muito no plano profissional do 
trabalhador, deixando os outros aspectos um pouco de lado, podendo ter esta 
área de Desenvolvimento de Recursos Humanos algo a melhorar, necessitando 
reparar essas falhas ditas anteriormente. Por fim, em Relações Interpessoais, a 
empresa busca fazer um diálogo com o todo através de reuniões, e se mostra 
preocupada em resolver e oferecer suporte para mediar conflitos, além disso a 
Coca-Cola possui uma política de reparação para diferenças Étnico-raciais e 
Afrodescendência, concluído por mim que a área de Relações Interpessoais 
como bem desenvolvida. De um modo geral, a empresa escolhida como objeto 
possui pequenas lacunas, apresentando experiencia e boas políticas na área de 
recursos humanos, ao fim deste estudo espero alcançar todos os objetivos, e 
agradeço á UNIP-EAD pelo ensino de qualidade. 
24 
 
 
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