AMBEV - PIM III- Recursos Humanos

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UNIVERSIDADE PAULISTA
CAMILA PICININ BELETATO 
RA 2069791
MARISA MORENO SERIGNOLLI 
RA 1980974
MIRELLA OLIVEIRA CRUZ 
RA 2063871
VANESSA CRISTINA GARCIA TEIXEIRA 
RA 0563382 
AMBEV
Gestão em Recursos Humanos
 
SÃO PAULO 
2020
UNIVERSIDADE PAULISTA
CAMILA PICININ BELETATO 
RA 2069791
MARISA MORENO SERIGNOLLI 
RA 1980974
MIRELLA OLIVEIRA CRUZ 
RA 2063871
VANESSA CRISTINA GARCIA TEIXEIRA 
RA 0563382 
AMBEV
Gestão em Recursos Humanos
Projeto Integrado Multidisciplinar III para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP.
Orientador: Renato Quirino
SÃO PAULO
2020
RESUMO
O principal objetivo desta pesquisa é integrar os conceitos teóricos a prática, ou seja, como a teoria ocorre e se articula no dia a dia das organizações. Para isso, primeiramente apresentaremos brevemente a empresa AMBEV, relatando sua história, ramo de atuação, forma de constituição, produtos, concorrentes, entre outros, e também abordaremos os conceitos estudados nas disciplinas Gerenciamento de Pessoas, Estatística Aplicada e Contabilidade.
Em Gerenciamento de Pessoas falaremos sobre a motivação na organização e suas barreiras, ciclo motivacional. Serão abordados temas para descrever como a empresa busca motivar seus colaboradores e se, com isso há um aumento da produtividade. Apresentaremos brevemente os subsistemas, mostrando quais deles são possíveis observar nessa organização. 
Na disciplina Estatística Aplicada, falaremos sobre os elementos fundamentais e suas fases, mostrando como é aplicado, levantamento baseado em dados gráficos utilizando dados do departamento de recursos humanos da empresa.
Em relação a Contabilidade, falaremos sobre o Balanço Patrimonial e a Demonstração de Resultado do Exercício, utilizando técnicas aprendidas na disciplina, discutindo a parte contábil do projeto.
Esta pesquisa foi realizada através de pesquisas bibliográficas e visitas à paginas oficiais da empresa estudada na internet.
Palavras-chave: motivação – balanço patrimonial – pessoas - dados
 
ABSTRACT
The main objective of this research is to integrate theoretical concepts into practice, that is, how the theory occurs and is articulated in the day to day of organizations. For this, we will first briefly present the company AMBEV, reporting its history, field of activity, form of constitution, products, competitors, among others, and we will also address the concepts studied in the disciplines of People Management, Applied Statistics and Accounting. In People Management we will talk about the motivation in the organization and its barriers, motivational cycle. Topics will be addressed to describe how the company seeks to motivate its employees and whether there is an increase in productivity. We will briefly present the subsystems, showing which of them are possible to observe in that organization. In Applied Statistics, we will talk about the fundamental elements and their phases, showing how it is applied, a survey based on graphic data using data from the company's human resources department. In relation to Accounting, we will talk about the Balance Sheet and Income Statement for the Year, using techniques learned in the discipline, discussing the accounting part of the project. This research was carried out through bibliographic searches and visits to the official pages of the company studied on the internet. 
Keywords: motivation - balance sheet - people - data
Sumário
1. INTRODUÇÃO	6
2. GERENCIAMENTO DE PESSOAS	7
2.1 Pilares de Motivação	8
2.2 Motivação	10
2.3 Ciclo Motivação	11
2.4 Liderança	14
2.5 Subsistemas de recursos Humanos	18
3.0 ESTATÍSTICA APLICADA	23
4. CONTABILIDADE	28
4.1 Balanço Patrimonial	29
4.2 Ativo	30
4.3 Passivo	30
4.4 Demonstrações do Resultado do Exercício (DRE)	31
CONCLUSÃO	33
REFERÊNCIAS	34
Bibliografia	34
1. INTRODUÇÃO
Fundada por Jorge Paulo Lemann, Marcel Herrmann Telles e Carlos Alberto Sicupira, do Grupo 3G Capital, a Ambev é uma empresa brasileira dedicada à produção de bebidas, entre as quais cervejas, refrigerantes, energéticos, sucos, chás e água. 
Atualmente suas ações em alguns momentos ultrapassam a da estatal brasileira Petrobras. 
Nasceu da fusão entre as empresas então concorrentes Companhia Antarctica Paulista e a Companhia Cervejaria Brahma, do Rio de Janeiro, em 1999. Ao decorrer dos anos, a empresa foi assimilando novas marcas e cervejarias. 
A trajetória da companhia está registrada no livro "De um Gole Só", escrito pela jornalista Ariane Abdallah. Após entrevistar 170 pessoas, entre eles ex-funcionários, consultores e executivos, a autora disse que decidiu pelo título para "demonstrar a velocidade" de crescimento. "Em 30 anos, eles foram de uma cervejaria ineficiente para a maior cervejaria do mundo". 
Atualmente, a Ambev tem operações em mais 15 países além do Brasil: Canadá, Argentina, Bolívia, Chile, Paraguai, Uruguai, Guatemala, República Dominicana, Cuba, Panamá, Barbados, Nicarágua, Saint Vincent, Dominica e Antigua.
Hoje, com mais de 20 anos de história, seu portfólio conta com mais de 30 marcas de bebidas, como Brahma, Skol e Pepsi.
2. GERENCIAMENTO DE PESSOAS
 Gestão de pessoas é uma soma de estratégias usadas pelas empresas a expandir seu capital humano. Esta atitude é exercida pelo departamento de Recursos Humanos desde captação dos melhores profissionais e incluem seu desenvolvimento, motivação e retenção para melhor desempenhar suas funções. 
Antigamente as empresas viam as pessoas como engrenagem que podiam ser substituídas a qualquer momento. Nos dias de hoje é mais comum que as empresas encarem seus colaboradores como fatores críticos de sucesso. É um diferencial competitivo dentro das empresas administrar o departamento Recursos Humanos e potencializar o desempenho dos colaboradores. Saber fazer a Gestão de Recursos Humanos não é apenas para deixar os colaboradores motivados e satisfeitos, mas também criar uma estratégia completa que inclui toda a empresa em busca de capacitação, humanização e desenvolvimento para quem faz parte dela. Para uma boa gestão é importante a empresa estar apoiada nestes 5 pilares:
Fonte https://blog.luz.vc/o-que-e/os-5-pilares-da-gestao-de-pessoas/
2.1 Pilares de Motivação
1° Pilar: Motivação
A motivação é o ponto de partida para os próximos 4 pilares da gestão de pessoas, todas as empresas necessitam do compromisso individual de cada um. Um funcionário que não está motivado rende bem menos do que é capaz e está disposto a sair na primeira oportunidade. Atualmente este não é o perfil de trabalhador que as empresas procuram, a automotivação é um ponto importante nos processos seletivos.
É importante para a organização entender o que motiva uma pessoa a fazer parte dela, por exemplo incentivos financeiros, o desafio proposto a quem participa dela, individual e coletivo, planos de carreira, valorização e desenvolvimento dos funcionários. Existe uma série de ações motivadoras e cada pessoa reage de um jeito diferente a cada um deles. 
Dicas de como ter a motivação:
•	Compreenda as necessidades reais dos colaboradores;
•	Tenha metas da empresa, das áreas do negócio e individuais;
•	Faça um processo seletivo transparente e exigente; 
•	Adote a meritocracia (de verdade)
•	Abordagem individual com feedbacks periódicos
2° Pilar: Processo de comunicação
Uma boa comunicação é indispensável, não somente entre os gestores e funcionários ou entre pessoas do mesmo setor, mas uma comunicação incorporada, que faça com que a informação sempre esteja disponível. Os gestores devem incentivar o diálogo, quebrando as diferenças hierárquicas e trabalhando em conjunto como um time, para atingir um objetivo em comum.
Dicas de como ter um processo de comunicação:
•	Adote um software de comunicação interna – 
•	Método da Comunicação Imediata 
•	Promova a agilidade em respostas 
•	Evite gargalos
3° Pilar: Trabalho em equipe
A empresa é um organismo com um objetivo em comum para todos, não fazsentido cada equipe ou cada setor ter seus próprios objetivos se eles não estão ligados. Só conseguimos ver a importância do que todos estão realizando quando trabalhamos em conjunto, assim os funcionários sentem-se importantes dentro de um ambiente de trabalho.
Dicas de como melhorar o trabalho em equipe na gestão de pessoas da sua empresa:
•	Crie grupos de trabalho;
•	Utilize um software para compartilhamento de tarefas;
•	Faça reuniões de acompanhamento; 
•	Tenha momentos de diversão.
4° Pilar: Conhecimento e competência
Por melhor que seja estruturado todo esse sistema, a empresa não terá sucesso se o profissional não possuir competência e conhecimento para executar suas tarefas. Desta forma, é necessário um planejamento montar a melhor equipe possível e criar um ambiente que todos consigam crescer juntos. Esse modo de construção passa pelo processo seletivo e construção de uma cultura organizacional de grandes valores.
Dicas de como aprimorar competências na gestão de pessoas da sua empresa:
•	Pratique a Avaliação de Desempenho baseada em competências; 
•	Avaliação de Desempenho por Competências; 
•	Competências.
5° Pilar: Treinamento e desenvolvimento
Quem não busca conhecimento acaba ficando para trás, e isso vale não somente para a gestão da empresa, mas também para o desenvolvimento de cada colaborador. O treinamento e a busca pelo desenvolvimento precisam ser frequentes, partindo em conjunto com a empresa e cada um dos trabalhadores.
O importante é atingir um ponto de equilíbrio em que o profissional e a empresa e se sintam satisfeitos com o resultado desta troca. Assim todos ganham e têm a oportunidade de crescerem juntos.
Dicas de como fazer treinamento e desenvolvimento na gestão de pessoas da sua empresa:
•	Identifique treinamentos mais desejados 
•	Realize um processo contínuo de treinamento e desenvolvimento
2.2 Motivação 
 “Motivação é a arte de fazer as 
 pessoas fazerem o que você quer 
 que elas façam, porque elas 
 querem fazer.” Dwight Eisenhower
O estudo sobre a motivação humana tem raízes na antiguidade, dentro da administração, ele surge a partir da Escola de Relações Humanas, que foi a primeira a enfatizar a satisfação do funcionário, a se ocupar com suas questões afetivas e pessoais, estudando e analisando de maneira sistemática os aspectos humanos dentro das organizações.
 Motivação define-se pelo desejo de exercer 
 altos níveis de esforço em direção a 
 determinados objetivos, organizacionais ou 
 não, condicionados pela capacidade de 
 satisfazer algumas necessidades 
 individuais.(CHIAVENATO).
Uma característica da motivação é que ela é um fenômeno individual e intencional e depende do estimulo e do comportamento pessoal.
Outra característica é que não se pode medir a motivação diretamente, medimos esse comportamento ação e forças internas e externas que influenciam na escolha de ação, pois a motivação não é passível de observação.
Nas teorias clássica e científica, o enfoque motivacional baseava-se na remuneração do funcionário, porém, se observa no decorrer do processo, uma maior preocupação por parte do colaborador em manter seu emprego do que na própria remuneração. Isso demonstra que o aspecto econômico é somente um dos fatores motivacionais, existe, no entanto, outros fatores que também tem relevância no aspecto motivacional.
Fonte: https://www.invistaperforms.org/7-key-steps-to-motivate-and-inspire-your-team/
2.3 Ciclo Motivação 
É uma ferramenta de gestão que, volta esforços para a motivação das equipes de trabalho, com objetivos de despertar o engajamento e otimizar a performance. Em muitos casos, é a falta de motivação que leva até mesmo excelentes profissionais a não corresponder às expectativas.
Sendo assim, mantê-los permanentemente dispostos a dar o seu melhor é fundamental. É onde a implementação do ciclo motivacional ganha importância. Ele funciona como uma matriz adaptável a diferentes casos.
Cada indivíduo pode responder de formas diferentes a estímulos semelhantes. No entanto, cada um tem suas próprias aspirações, valores e maneiras de ser, pensar e agir.
Por isso, o ciclo motivacional representa uma grande vantagem para os gestores que o utilizam.
Porém ainda existem algumas barreiras para a motivação, sendo elas: 
· Frustração: como exemplos ser derrotado por um adversário em uma competição, esquecer as respostas das questões de uma prova, não ter habilidades e conhecimentos necessários para ser aprovado em um teste, perder a hora. Uma pessoa frustrada é, necessariamente, menos capaz de dar respostas positivas no trabalho. Isso porque ela se encontra em um estado de desequilíbrio emocional. Pessoas assim não conseguem dar o seu melhor.
· Conflito: provocado por comportamentos simultâneos incompatíveis: decisões conflitantes, como a escolha entre família e trabalho, ou entre trabalho e estudo.
· Ansiedade: resultante da ameaça ao bem-estar ou tranquilidade pessoal: competição, pressão, condições.
Desafios demais podem fazer com que as pessoas se sintam incapazes de resolvê-los. Em contrapartida, muita facilidade faz com que elas percam o interesse. No final, o resultado é o mesmo: desmotivação e frustração.
Na Ambev, segundo o Fabiano D. “Motivação e Satisfação em trabalhar numa empresa como a Ambev, a cada dia é algo novo, então não tem como cair na rotina. Em outras empresas pode até ser assim. Funcionários que ao sair de casa com aquele desânimo acabam não trabalhando direito. Aqui não! Todos os dias é algo totalmente novo, novos desafios, coisas que vai se aprendendo uns com os outros.
Todos tem motivos bons para querer continuar trabalhando nesta companhia. O fato de termos fácil acesso aos lideres, se torna um incentivo, como também os benefícios que a companhia oferece.
Ainda que com dificuldades e problemas, são todos superados, pois, os funcionários são diariamente motivados, desejando que a companhia cresça mais ainda.
É com grande satisfação que todos trabalham, só em saber que você entra com um cargo baixo onde poderá subir até mesmo ser um supervisor ou gerente, dependendo do seu desempenho. Oportunidades como: mudança de função é umas das maiores motivações.
Os benefícios como auxilio escolar, cesta de natal, 14º, 13º entre outros, sem falar do seus produtos que são de boa qualidade, tudo isso e mais são motivos para que todos queiram trabalhar, se esforçar para continuarem trabalhando nesta empresa.
A motivação provém do latim motivus, movere, que indica mover, na qual aponta um processo do comportamento humano onde é estimulado por algum tipo de motivo ou razão (MAXIMIANO, 2004).
As pessoas buscam obter seus objetivos em diferentes necessidades, onde desejam conquistar suas metas e assim alcançar aquilo que deseja. A motivação é um meio pela qual os indivíduos tendem a se influenciar pelo fator de comportamento de quem os lideram.
A maneira de pensar dos gerentes influencia significativamente o comportamento das pessoas com quem convivem. Por isso, convém que eles conheçam suas características pessoais, especialmente suas ambições profissionais, antes de tentar motivar os outros (GIL, 2007,)
Nesse sentido, Chiavenato (1994) afirma que a influência do líder motivado sobre os liderados é de uma extrema importância para manter a equipe motivada, trazendo um impulso no comportamento organizacional.
Manter uma equipe motivada é um grande desafio, pois cada pessoa tem valores, necessidades e experiências diferentes, dificultando assim o gestor a motivar cada indivíduo na organização.
Para que - se possa motivar e manter as pessoas motivadas é preciso conhecer o queprovoca a sensação de conforto desejos e objetivos individuais onde constituem as fontes internas da motivação das pessoas, esses conhecimentos podem ser percebidos pelos seus motivos, situações e época diferentes (CHIAVENATO, 1994).
Segundo Chiavenato (2003), liderança é definida como necessária em todos os tipos de organização humana, ou seja, para a obtenção de qualquer resultado desejado pela empresa é necessário conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar.
Hoje em dia as organizações se preocupam muito com a parte funcional da empresa e na maioria das vezes acabam por esquecer a parte principal dentro da gestão de pessoas, pois quando se fala em gestão de pessoas lembramos logo da parte de recrutamento, treinamento e desenvolvimento pessoal, recrutamento seleção, remuneração por competência e habilidade e sistema de avaliação, deixando de lado chamada de motivação, o incentivo aos funcionários.
Com a ampla concorrência no mercado, as empresas que investem na motivação acabam saindo na frente das demais, pois com funcionários motivados, a produtividade e maior, o prazer de se trabalhar e enorme, afetando diretamente no comportamento organizacional, sendo ate uma ferramenta humana para o beneficio do homem. No decorrer desse projeto será mostrado o métodos mais viáveis para serem usados para as empresas poderem usar e se beneficiar com o ciclo motivacional.
2.4 Liderança 
O líder é o elo mais forte entre seus liderados e os objetivos da empresa, pois a diferença entre o sucesso e o fracasso da organização são determinados pela forma como as instituições selecionam, treinam e gerenciam seus talentos. Logo, o papel do líder é crucial.
A área de recrutamento e seleção entende o quanto é importante estar preparada e selecionar o perfil mais adequado para assumir essa função, pois não é uma tarefa simples.
As empresas demoraram muito tempo para perceber que seu maior patrimônio são os seus recursos intelectuais. Investir em um bom clima organizacional, no bem-estar dos talentos e na melhoria dos processos são alguns dos caminhos para engajar e reter os melhores. Para atingir esses objetivos, o líder se torna figura primordial. Suas funções principais são inspirar e motivar seu time, extraindo e desenvolvendo o melhor de cada um, criando um clima amistoso, com o propósito de direcioná-los para um melhor desempenho.
O líder tem um papel fundamental para o crescimento da empresa, mas sua primeira qualidade precisa ser a compatibilidade com a cultura organizacional, para que ele exerça a função com maestria e seja um bom influenciador de todos os membros de sua equipe.
Um dos sinônimos da palavra líder é “orientador”. Portanto, esse profissional deve ter conhecimento operacional e, assim, criar estratégias e melhores práticas junto da equipe, orientando-a para o alcance de melhor qualidade nos processos, maior produtividade e comprometimento com os resultados.
Para exercer uma boa liderança, é preciso que o líder seja paciente, compreensivo e tenha discernimento para tomar sempre as melhores decisões, baseado no conhecimento de sua equipe e na missão e valores da companhia, prezando sempre pela harmonia das partes
O papel do líder em uma organização é: 
· Garantir a produtividade - A pró-atividade do líder e seu conhecimento operacional são fatores motivacionais para que seus liderados estejam sempre comprometidos na execução de suas atividades com excelência. Desenvolver os pontos fortes e minimizar os pontos fracos dos profissionais garante a pessoa certa no lugar certo, assim como estabelecer metas possíveis e acompanhar sua execução gera talentos confiantes e aumenta a produtividade.
· Manter um bom clima organizacional - A interação com a equipe e o zelo pela comunicação eficiente transformam setores operacionais em áreas estratégicas dentro da organização. O papel do líder é manter o bom clima organizacional, evitando conflitos que possam influenciar no bom desempenho do time. Estar sempre atento ao cumprimento da missão, visão e valores da empresa, sem perder o foco nas necessidades de seu time, cria confiança, credibilidade, motivação e engajamento dos colaboradores envolvidos.
· Definir metas ambiciosas para o futuro - Outro ponto importante é que o líder deve estabelecer boas metas para seu time de trabalho. Essas metas funcionam como uma bússola e ajudam a direcionar todos, sem que se sintam perdidos ao longo do expediente.Boas metas costumam seguir o padrão SMART, isto é, elas são: específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com tempo bem definido. Além disso, são bem comunicadas aos talentos e acompanhadas ao longo do exercício, no intuito de eliminar potenciais gargalos que prejudiquem ou impossibilitem o seu alcance.
· Promover programas de melhoria contínua - A melhoria contínua não é algo apenas importante, é essencial. Se os profissionais não melhoram continuamente, afinando suas competências, podem deixar de entregar bons resultados. E mais, podem se tornar desatualizados no mercado. Portanto, outro papel do líder é investir na melhoria contínua. Ele deve estimular seus subordinados no desenvolvimento de novas competências, bem como na melhoria das práticas diárias. Isso pode ser feito com base no ciclo PDCA, técnica que envolve etapas de planejamento, execução, checagem de resultados e ação corretiva.
Se por um tempo a cultura da cervejaria de trabalho intenso, competição e cobrança foi tachada como agressiva (com alguns processos trabalhistas nas costas), hoje ela está em alta. Headhunters (recrutadores) têm recebido pedidos para selecionar profissionais de recursos humanos que passaram pela companhia ou que tenham características associadas aos seus executivos. E quem foi de lá é procurado para indicar amigos com o mesmo perfil. Traduzindo: pessoas com foco em resultados e conhecimento de negócios. “Nesse perfil, a Ambev não é a única a formar, mas forma bem, e fica à frente de outras companhias quanto ao peso que dá ao currículo”, diz Luís Arrobas, sócio responsável pela área de varejo e bens de consumo da empresa de recrutamento 2Get.
Mais do que a busca por ferramentas de recursos humanos eficientes, é na cultura vivenciada na Ambev e no perfil de quem entra e se forma lá que se encontram os ingredientes para explicar o fato de tanta gente egressa da empresa estar no comando do RH de outras companhias.  “Quem trabalhou na Ambev tem experiência no uso de ferramentas de gestão, mas isso é commodity”, diz Vicente Ferreira, vice-diretor de educação executiva do Coppead, no Rio de Janeiro. “O que chama atenção é o estilo e a formação do profissional.” Do estilo de gestão da cervejaria, a primeira característica de interesse é o foco em resultado item corriqueiro em briefings de vagas. “Na Ambev, ninguém sobrevive sem metas”, diz Claudio Garcia, presidente da consultoria em desenvolvimento de talentos LHH/DBM, que também trabalhou na Brahma nos anos 1990. “No caso do RH, a busca de resultados é para suprir o que os gestores de linha precisam, como recrutar e treinar no tempo certo.” A orientação para isso é ter tudo quantificado. “As metas têm de ter valor e prazo, ou não são metas”, diz Sandro Bassili, vice-presidente de gente e gestão da Ambev. “Independentemente da área, a gestão é igual, com desdobramento de metas e planejamento. Quem sai da Ambev leva esse modelo de negócios na cabeça.”  
Curiosidade, senso crítico e ambição. Se estes três valores te motivam, a Cervejaria Ambev pode ser o lugar ideal para você trabalhar. 
Com um portfólio de marcas que inclui produtos bem conhecidos do cotidiano dos brasileiros, a empresa tem mais de 10 mil funcionários pelo Brasil e classificação de 3,9, de 5 possíveis, no site Glassdoor. Nas avaliações, são a cultura e os valores da Cervejaria Ambev que se destacam, avaliadas por seus funcionários. 
Dona de um dos processos seletivos mais concorridos do país, a Cervejaria Ambev se destaca como empregador no mercado. Atualmente, 71% dos funcionários e ex-funcionários que avaliaram a empresa declararam queenxergam uma perspectiva positiva para os negócios da companhia no futuro e 87% recomendam a empresa como um lugar para trabalhar. 
Segundo conversa com Renato Biava, diretor de Gente e Gestão da Cervejaria Ambev, com o site Glassdoor, as características fundamentais para alguém que deseja trabalhar na Cervejaria Ambev são que o perfil de pessoas que trabalhem na empresa sejam cada vez mais curiosos e críticos. Eles acreditam que dúvidas e questionamentos são sempre bem-vindos, pois a partir deles é que identificamos oportunidades para fazer sempre melhor. Essa é uma característica que não só são valorizados, como também são incentivados nossos times. E aposta-se também em perfis ambiciosos, que buscam crescer na velocidade de seu talento e que apostam na resiliência para encarar os desafios como oportunidades – até porque, a Ambev oferece espaço para o aprendizado constante no dia-a-dia e valoriza cada passo da jornada de desenvolvimento da sua gente.   
Ainda segundo Renato: “umas dicas valiosas que posso dar a todos que queiram integrar o nosso time são: sonhe grande, preserve sua essência autêntica, busque aprendizado constante, questione e inove sempre, respeite os colegas e a história de cada um e, acima de tudo, mostre-se um verdadeiro líder de suas decisões e de todas as iniciativas que tiver a oportunidade de conduzir. Essas são algumas das características importantes para a Cervejaria Ambev, mas que são importantes também para a vida.”
Outro aspecto cultural da Ambev visto como definidor de um estilo de peso é a quebra de hierarquia. Não há barreiras entre a sala do chefe e seus subordinados. “Se há um problema, a pessoa fala cara a cara. Há um senso de urgência”, diz Willian Bull, do Instituto Pieron. A assertividade é um dos itens de uma lista de competências associadas aos profissionais da companhia. Seja por características próprias ou adquiridas da cultura empresarial, não é raro ouvir falar num “perfil ambeviano”. Além de incluir foco em resultados e visão estratégica, a expressão é usada para definir pessoas que “aguentam o tranco”, são pragmáticas, dinâmicas e têm sentimento de dono. “Há uma cultura de dono do negócio, em que as pessoas têm uma visão mais sistêmica da empresa e buscam soluções para problemas em qualquer área”, diz Adriana Oliveira Garcia, de 41 anos, que trabalhou na Brahma de 1991 a 1997 e hoje é diretora de RH da Mexichem Brasil. “Tenho trabalhado esse sentimento no nosso programa de desenvolvimento de líderes.” No caso do RH, o sentimento de dono fomenta um espírito de negociador. “A equipe de gente e gestão da Ambev busca cortar custos até na conversa com fornecedores de serviços de recursos humanos”, conta Bull.
2.5 Subsistemas de recursos Humanos 
Todos já ouvimos falar sobre Subsistemas de Recurso Humanos, e como eles podem otimizar as tarefas do departamento de recursos humanos. Não há como negar a importância do RH no mundo corporativo. Afinal, os profissionais deste departamento devem se preocupar em garantir que a empresa e os funcionários alcancem as metas desejadas.
E a gestão de recursos humanos é essencial para garantir esses objetivos, que vão desde assegurar um bom ambiente de trabalho para todos, ao desempenho da empresa no mercado, até sua produtividade. 
Antes de explicar o que são esses subsistemas, é necessário entender um pouco mais sobre a gestão de pessoas, uma vez que esses dois conceitos estão relacionados.
Essa gestão nada mais é do que um conjunto de práticas que possui o objetivo de desenvolver o capital humano nas empresas. Em outras palavras, ela busca as melhores técnicas que visem uma maior motivação, comunicação, retenção e captação dos colaboradores, para que consigam melhorar seu desempenho.
Toda empresa precisa de um bom grupo de colaboradores para que consiga funcionar e se destacar, e uma gestão de pessoas eficiente é capaz não só de ajudar a organização a alcançar essas metas, como também de proporcionar outros benefícios como uma menor taxa de turnover (rotatividade de pessoal) e melhorar o clima organizacional.
Para ajudar os profissionais deste departamento nessas tarefas, Chiavenato, que também é especialista em administração de empresas, propôs uma forma de reorganizar essas funções em subsistemas de RH, para que se tenha um maior controle sobre elas 
Esses subsistemas são 5 categorias que agrupam todas as funções do departamento em áreas específicas segundo os objetivos de cada uma, e que ao mesmo tempo as mantenham conectadas. São elas:
· Provisão de recursos humanos - Ele é responsável pela contratação de pessoas, e pela elaboração das melhores estratégias de atrair esses novos colaboradores para o processo seletivo. Um processo seletivo bem estruturado e assertivo é fundamental para a contratação de bons profissionais, e para isso, é necessário planejar todo o caminho que será percorrido pelos candidatos nessa seleção. 
· Aplicação de pessoas - Essa etapa é extremamente importante para que o funcionário se sinta parte da empresa e de seus colegas. Dessa forma, o responsável apresenta à seus novos colegas, mostre seu local de trabalho, e principalmente o introduza à cultura organizacional. Segundo Chiavenato, ela é capaz de estimular a satisfação no trabalho, a motivação e o desempenho dos colaboradores.
· Manutenção de pessoas - Esse subsistema foca nas melhores estratégias para reter os colaboradores e, consequentemente, reduzir o índice de turnover. Esses profissionais devem saber como motivar e engajar as equipes, para que haja um bom clima organizacional e para que todos se sintam felizes em seus ambientes de trabalho. Um grande exemplo que é muito visto no mundo corporativo é a prática do team building (construção de equipe). Esse treinamento foca em melhorar as relações entre os funcionários, por meio de um conjunto de técnicas que visam o desenvolvimento emocional e comportamental. Mas além dele, existem diversas outras formas e ações para motivar os colaboradores, como por exemplo: Estabelecer um plano de carreira; pacote de benefícios (como plano de saúde, odontológico, parceria com academias, creches, e vale refeição);adotar uma política de bonificação por produtividade ou pelo cumprimento das metas estabelecidas; reajuste salarial; realizar feedbacks constantes.
· Desenvolvimento de pessoas - Junto às ações para motivar e engajar os colaboradores que citei acima, outra questão que sua empresa também deve se preocupar é proporcionar formas que treinem e desenvolvam as habilidades dos funcionários.
O quarto subsistema, de desenvolvimento de pessoas, é a área responsável por garantir essas oportunidades, seja por meio de treinamentos, ou de cursos, workshops, oficinas, congressos, palestras, simpósios, e muitas outras opções. Essas ações podem ser usadas tanto com o objeto de desenvolvimento profissional, quanto das habilidades comportamentais dos funcionários, que abrange questões como suas capacidades de decisão, empatia e liderança.
· Monitoramento de pessoas que tem o objetivo de manter todas as informações dos colaboradores em ordem e organizadas. Ele funciona como um banco de dados para a organização, que deve ser integrado e colaborar com todos os outros subsistemas, para que tenha todos esses dados atualizados. Isso envolve informações como: currículos; documentos gerais; contratos de trabalho; resultados de avaliações de desempenho dos funcionários; os feedbacks realizados; e até mesmo os dados de jornada de todos os colaboradores.
Não se gerencia pessoas, gerencia-se com pessoas. A diferença pode até ser sutil no papel, mas na prática não é. Por essa razão, nas empresas mais modernas, o termo “profissional de RH” está sendo substituído por “profissional de gente e gestão”. A Ambev é um bom exemplo disso. Agora, seu setor de RH é de “Gente e Gestão”, e essa cultura de valorização às pessoas está permeando cada área e nível do empreendimento. Podendo encontrar os pontos positivos em possibilidade de crescimento pessoal e profissional, cobranças de metas como todas fazem, ambiente de trabalhobom com a empresa e com os colegas de trabalho. É uma ótima empresa. Os gestores estão sempre preocupados com a integridade física e emocional dos funcionários. A empresa tem a preocupação em manter os funcionários motivados, e os gestores e lideres posse uma boa relação de proximidade com os funcionário. Podemos dizer que assim como uma pesquisa feita em 3 de abril de 2019, pelo Linkedin Top Companies, a Ambev é uma das 25 melhores empresas para se trabalhar. 
Nos processos de recrutamento são muito bem organizados e valorizam, acima de tudo, as pessoas que participam de cada um deles. As seleções são realizadas com o suporte importante de tecnologia, sem a qual não seria possível gerir um volume de 250 mil currículos anuais somente no Brasil. Realizam-se uma pré-avaliação de cada candidato por meio de um questionário que ajuda na continuidade do processo seletivo. O recrutamento busca proporcionar uma experiência completa aos candidatos. Os processos são uma oportunidade para que eles se desenvolvam e também para que conheçam de perto a Companhia. As pessoas que integram a Ambev são seu grande patrimônio. Se a Companhia sonha grande, com ambição e ousadia, é porque seus colaboradores abraçam essa ideia e trabalham diariamente para que mantenha a qualidade de seus processos e produtos e atenda seus clientes e consumidores, ao mesmo tempo que trabalha por um mundo melhor. 
A Ambev orgulha-se de ter um time apaixonado pelo que faz e focado em fazer sempre o melhor pela Companhia e pelo mundo. Seus líderes alimentam esse espírito, com um forte trabalho de desenvolvimento de pessoas e valorizando a inclusão e a diversidade.
A principal forma de motivação encontrada nesta investigação foi a remuneração, clima e ambiente de trabalho, benefícios extras, possibilidade de crescimento e reconhecimento. Em uma ótica geral, além da remuneração o clima e ambiente de trabalho não se demonstraram hostil, a empresa aparentemente consegue dosar a forma de liderança e motivar seus funcionários. Em se tratando de uma boa liderança, é de uma grande importância que o líder esteja preparado para liderar uma equipe, de forma que sempre procure se preparar buscando novos conhecimentos na área. Desta forma se qualificando o gestor vai estar interagindo com seu grupo de liderados com mais facilidade, promovendo uma devolutiva mais eficaz em seus feedback. O setor de Gente e Gestão participa de modo muito positivo e decisivo nas metas, planejamentos e resultados da organização. Essa área promove o desdobramento das estratégias em metas por departamentos e funcionários, faz o acompanhamento delas, garantindo que não vão possuir desvios e serão batidas.
Há ainda a tarefa de executar uma análise do desempenho da empresa, identificando os setores e colaboradores que mais contribuíram para o alcance dos resultados; atingi-los significa que o setor trabalhou bem. O que faz Gente e Gestão é basicamente tudo isso. A empresa Ambev conta com o setor de Gente e Gestão, que gerencia a gestão de pessoas, sendo principal fonte motivadora da empresa que através de seus programas motivacionais tem contribuído e muito para o crescimento da corporação.
3.0 ESTATÍSTICA APLICADA
Trata do conjunto de metodos utilizados para a obtencao de dados , sua organizacao em tabelas e graficos e a analise de suas informacoes divulgadas por meios de comunicacao atual, provem de pesquisas e estudos estatisticos . A estatística está presente em quase todas as atividades do homem, principalmente com os avanços da tecnologia que acaba facilitando e agilizando cálculos matemáticos. 
A estatística é fundamental nas empresas, através de análises feitas a partir de dados organizados que associam dados ao problema, podemos fazer previsões, determinar tendências, auxiliar nas tomadas de decisões e elaborar planejamentos com mais precisão.
As empresas utilizam da estatística para poder mensurar como estão em relação a qualidade tanto na sua produção como em seus processos internos e externos, com isso atingindo o máximo de qualidade com menor custo para que possam obter um maior lucro 
Estatística é uma ciência exata que estuda a coleta, a organização, a análise e registro de dados por amostras. Utilizada desde a Antiguidade, quando se registravam os nascimentos e as mortes das pessoas, é um método de pesquisa fundamental para tomar decisões. Isso porque fundamenta suas conclusões nos estudos realizados.
As fases do método estatístico:
· Definição do problema: determinar como a recolha de dados pode solucionar um problema
· Planejamento: elaborar como fazer o levantamento dos dados
· Coleta de dados: reunir dados após o planejamento do trabalho pretendido, bem como definição da periodicidade da coleta (contínua, periódica, ocasional ou indireta)
· Correção dos dados coletados: conferir dados para afastar algum erro por parte da pessoa que os coletou
· Apuração dos dados: organização e contagem dos dados
· Apresentação dos dados: montagem de suportes que demonstrem o resultado da coleta dos dados (gráficos e tabelas)
· Análise dos dados: exame detalhado e interpretação dos dados
As pessoas que integram a Ambev são seu grande patrimônio. Se a Companhia sonha grande, com ambição e ousadia, é porque seus colaboradores abraçam essa ideia e trabalham diariamente para que mantenha a qualidade de seus processos e produtos e atenda seus clientes e consumidores, ao mesmo tempo que trabalha por um mundo melhor.
As seleções são realizadas com o suporte importante de tecnologia, sem a qual não seria possível gerir um volume de 250 mil currículos anuais somente no Brasil.
Em 2019, segundo o relatório de sustentabilidade anual de 2019, foram contratadas + de 29 mil colaboradores, com mostra o gráfico abaixo o numero de mulheres contratadas subiu em relação ao ano de 2018, tendo um aumento de 4,63 %. E a contratação de homens em 2019 foi de 1,73 % a menos do que no ano de 2018. 
Com relação a licença maternidade o sonho de unir as pessoas por um mundo melhor só pode ser alcançado se os colaboradores contarem com o amparo permanente e a segurança de que podem se dedicar às suas próprias famílias. Nesse sentido, a licença parental estendida é fundamental. Essa política permite que o cuidador secundário, ou seja, a pessoa que se responsabilizará pela criança por menos de 50% do seu tempo, tenha direito a 20 dias de licença. 
A mãe ou quem cuidará da criança na maior parte do tempo tem direito à licença de 180 dias. Os pais que desejarem usufruir do benefício devem realizar o curso de orientação parental e formalizar o interesse. Essa política de licença parental, instituída em 2018, representa um importante passo para uma Companhia mais diversa e inclusiva. 
Em 2019, 218 colaboradoras usufruíram de licença-maternidade e todas elas continuaram na Ambev depois de 12 meses, o que representa um índice de permanência de 100%. A título de comparação, em 2018, 195 mulheres usufruíram de licença-maternidade, das quais 170 continuaram na empresa após 12 meses do retorno.
Em 2019, foram lançados os embaixadores de diversidade e inclusão. São pessoas do time recrutadas para levar o tema em dos os cantos do Brasil. As responsabilidades dessa turma são diversas: treinar, desenvolver, promover palestras, tirar dúvidas, enfim, tudo o que tange diversidade e inclusão. Uma delas é a IPA (Improve People Accessibility): representatividade e inclusão das pessoas com deficiência (PCD) dentro da Companhia. Que como vemos nos gráficos só tendem a aumentar e incluir as pessoas com deficiência cada vez mais na organização e nos mais diversos cargos, mostrando que a inclusão independe de raça, cor ou ate mesmo deficiência. 
Em 2019, ainda segundo o relatório anual de sustentabilidade da Ambev, podemos verificar o perfil dos colaboradores Em 2019, realizamos um censo sobre diversidade, inclusão e respeito, com o objetivo de compreender melhor os colaboradores e garantir a eles um ambiente de trabalho saudável e inclusivo. A pesquisa mostra que a Companhia tem interesse em conhecer 
Mais sobre ocolaborador, sem nenhum preconceito ou resistência. O censo compreendeu temas como etnia, orientação sexual, gênero, religião e aptidão física para mapear eventuais lacunas dentro da Companhia. A partir dos aprendizados obtidos por meio do censo, os grupos de afinidade estabeleceram planos de ação que visam reduzir as lacunas detectadas. Como exemplo, o grupo de crenças ou religião, que foram detectados como maior grupo sendo 43,34 % dos funcionários como católicos e 14,67 % sem religião ou preferiram não opinar. 
O grupo Lager (Lesbian and Gay and Everyone Respected): promove ações de conscientização pelo respeito e pelos direitos de gays, lésbicas, bissexuais, transexuais e outros públicos, teve como principal descoberta a baixa representatividade de colaboradores não identificados como heterossexuais (6%) e a presença de dezenas de colaboradores que se identificaram, facilitando assim as tomadas de iniciativas propostas focados em LGBTI+, a para melhorar o ambiente interno e tornar mais inclusivo e aberto à diversidade de orientação sexual e de gênero.
A motivação por meio desse perfil também pode ser mensurado, quando perguntados se sentiam motivados em trabalhar na Ambev, sendo 86 % dos colabores estando muito engajados a trabalhar na Ambev e somente 14 % dos colaboradores pouco engajados, onde esses dados serão organizados e se tornarão dados essenciais para tomadas de decisões e elaboração de planejamentos com mais precisão para motivar esses colaboradores e mudar esse número no próximo ano.
A transformação digital impacta positivamente também os treinamentos dentro da Ambev. Em 2019, marcou a consolidação de novas tecnologias como salas de aula virtuais com transmissão ao vivo dos conteúdos para levar conhecimento a mais colaboradores. “A transformação do negócio é um tema muito forte dentro da Ambev e os treinamentos ajudam muito. Levantamos esse assunto junto à liderança, desde o corporativo, e levamos a cada colaborador”, conta Ricardo Melo, VP de Gente. O número total de participantes nos treinamentos foi de 44.791, o que representa um ganho de 2% em relação ao registrado em 2018. Parceiros como revendedores e funcionários dos nossos fornecedores também participam dessas atividades. No total, tivemos 275.380 horas de treinamento em 2019, 100% do pessoal de segurança que trabalha na Companhia recebe treinamento sobre todas as normas de conduta/ética e direitos humanos igual a todos os funcionários da Ambev, e são informados sobre os meios de reclamação e denúncia. Os treinamentos se estendem também a trabalhadores terceirizados. Esses profissionais são treinados sobre a política de segurança e de direitos humanos da Ambev. A partir de 2020, esse controle será ainda mais rigoroso.
4. CONTABILIDADE
 A contabilidade é a ciência que estuda e pratica as funções de orientação, controle e registro relativas à administração econômica (Congresso Brasileiro de Contabilidade, 1924).
 Segundo José Carlos Marion: “Uma empresa sem uma boa contabilidade é como um barco em alto mar sem bússola”. 
 Para Ribeiro (2005), a contabilidade é uma ciência social que tem por objeto o patrimônio das entidades econômico-administrativas. Seu objetivo principal é controlar o patrimônio das entidades em decorrência de suas variações.
 Segundo (Zappa, 2011) em termos tradicionais, é o patrimônio e, em termos contemporâneos, a riqueza; no seu sentido amplo, produção, geração e manutenção da propriedade e sua função social.
 O objetivo é o estudo do patrimônio e suas movimentações e transformações através de análises e pesquisas, tendo como parte instrumental para cumprir seus objetivos o registro dos fatos patrimoniais, fazendo com que os bens, direitos e obrigações estejam demonstrados e valorizados.
 Tem por finalidade a geração de informações úteis e gerenciais provenientes do controle das operações das aziendas. Ainda, demonstrar a existência ou não da prosperidade das células sociais, utilizando a informação obtida através de procedimentos técnicos. Envolve técnicas para controlar o patrimônio, interpretando, medindo e informando os fatos contábeis aos gestores. Percebemos a partir disso que a contabilidade é uma ferramenta muito importante dentro de uma empresa, pois é através de suas informações, que decisões são tomadas e planejamentos são feitos, para que a empresa alcance seus objetivos e obtenha melhores resultados. 
Todas as demonstrações contábeis consolidados e individuais da Ambev, são realizados de acordo com as normas internacionais de contabilidade e com práticas contábeis adotadas no Brasil emitidas pelo Comitê de Pronunciamentos Contábeis e aprovadas pela CVM. A empresa é muito valorizada e uma das explicações para isso são os períodos de incerteza na economia, período que os investidores procuram investir em cervejarias, afinal, as vendas são menos dependentes do vai e vem da economia comparada a outros mercados. 
 O mercado muda com ritmo acelerado, por isso é essencial informações detalhadas e precisas sobre a saúde financeira da empresa se torna essencial para a tomada de decisão. Além do preço acessível e a qualidade dos produtos, o sucesso no processo de decisão mostra como um diferencial competitivo na busca do crescimento e permanência no seu ramo de atividade. 
4.1 Balanço Patrimonial
 O Ativo e o Passivo estão agrupados na demonstração contábil, com o objetivo de informar aos usuários da contabilidade a posição patrimonial líquida da entidade. A palavra balanço remete a equilíbrio visto que, tal como em uma balança, o lado do ativo e o lado do passivo devem ser iguais refletindo uma situação de equilíbrio do patrimônio de uma entidade. (RIBEIRO, 1999). 
O ativo abrange os bens e direitos e o passivo abrange as obrigações e o patrimônio líquido. Ribeiro (1999, p.138) conceitua que o Balanço Patrimonial “é a demonstração financeira que evidencia, resumidamente, a situação patrimonial e financeira da entidade, quantitativa e qualitativamente”. Essa demonstração compreende os bens, direitos e obrigações e é elaborada depois de efetuados os lançamentos e encerradas as contas de resultado as quais irão compor a Demonstração do Resultado do Exercício. As informações contidas no Balanço Patrimonial evidenciam um período. Ocorrendo novo fato contábil outro balanço é feito e assim sucessivamente. 
O Balanço Patrimonial além de demonstrar os bens e direitos e obrigações é utilizado para análise financeira, conforme abordado abaixo: Dentro dessa visão, o Ativo representa todas as aplicações de recursos dentro da empresa. Enquanto o Passivo representa todas as origens (fontes) de recursos que entraram na empresa. As origens de recursos evidenciadas no Passivo são de dois tipos: próprios e recursos de terceiros. (PADOVEZE, 2004, p. 35). Sendo um instrumento de análise financeira, é possível detectar os pontos críticos e permitir, de imediato, apresentar um esboço das prioridades traçando estratégias para o futuro.
4.2 Ativo
 Iudícibus (1997, p.136) define Ativo como: "A característica fundamental é sua capacidade de prestar serviços futuros à entidade que os têm, individualmente ou conjuntamente com outros ativos e fatores de produção, capazes de se transformar, direta ou indiretamente, em fluxos líquidos de entradas de caixa".
ATIVO CIRCULANTE: abrange valores realizáveis até o exercício social subsequente: disponibilidades, estoques, realizável a curto prazo.
ATIVO NÃO CIRCULANTE: inclui bens de natureza de permanência duradoura, destinados ao funcionamento normal do empreendimento: ativo realizável longo prazo, investimento, imobilizado, intangível.
4.3 Passivo
O passivo de uma entidade encerra os sacrifícios futuros, prováveis de benefícios econômicos que resultaram de obrigações presentes. (Hendriksen, Teoria da Contabilidade, 1999). Representa as obrigações (exigibilidades) da entidade, o capitalde terceiros e o próprio, logo compõem 50% do balanço patrimonial. 
Um PASSIVO deve ser reconhecido no balanço quando for provável que haja uma saída de recursos financeiros.
PASSIVO CIRCULANTE: normalmente são pagas dentro de um ano: fornecedores, obrigações patronais, impostos, provisões (13º, férias, IR);
PASSIVO NÃO CIRCULANTE: obrigações liquidadas após o final do exercício financeiro seguinte: exigível a longo prazo (financiamentos)
 Sob a visão de Iudícibus (1997, p.127), as características são: A obrigação deve comprometer a entidade; e a transação que gerou a obrigação já tem que ter ocorrido;
4.4 Demonstrações do Resultado do Exercício (DRE)
 As demonstrações contábeis são informações e dados que uma empresa gera em determinado período. Dentre as principais demonstrações temos a Demonstração do Resultado do Exercício, é um demonstrativo de imensa importância para os gestores, contendo informações relevantes notados na sua estrutura que são utilizados para a tomada de decisão. 
 Para Padoveze (2017), é a segunda mais importante demonstração, ela evidencia lucros ou prejuízos acumulados durante determinado período.
 Como podemos ver no balanço da Ambev, é perceptível que a empresa é muito saudável financeiramente, pois apresenta um lucro de 21,65% sobre receita bruta e despesa total de 59,38%.
 Capital social excelente de 56,88% sobre o Patrimônio Líquido, praticamente não possui empréstimos, somente 2,37% sobre PL. e dívidas com fornecedores baixa em relação ao PL - 13,94%. Também possui um ativo circulante muito bom, ou seja, possui capital de giro.
 CONCLUSÃO
Parte final do texto, na qual são apresentados os resultados finais da pesquisa correspondentes aos objetivos ou às hipóteses. É importante apresentar novas ideias, sugestões e críticas com relação às práticas organizacionais da empresa estudada.
Além das sugestões fundamentadas em conceitos, o aluno pode expor suas impressões pessoais a respeito do projeto ou empresa.
	
REFERÊNCIAS
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ANEXO