TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO

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Disciplina: Teorias da Administração
Autor: Helbert Góes
Unidade de Educação a Distância 
TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO
Autor: Helbert Góes
Belo Horizonte / 2012
ESTRUTURA FORMAL DA UNIDADE DE EDUCAÇÃO A DISTÃNCIA
REITOR
LUÍS CARLOS DE SOUZA VIEIRA
PRÓ-REITOR ACADÊMICO
SUDÁRIO PAPA FILHO
COORDENAÇÃO GERAL
AÉCIO ANTÔNIO DE OLIVEIRA
COORDENAÇÃO TECNOLÓGICA
EDUARDO JOSÉ ALVES DIAS
COORDENAÇÃO DE CURSOS GERENCIAIS E ADMINISTRAÇÃO 
HELBERT JOSÉ DE GOES
COORDENAÇÃO DE CURSOS LICENCIATURA/ LETRAS 
LAILA MARIA HAMDAN ALVIM
COORDENAÇÃO DE CURSOS LICENCIATURA/PEDAGOGIA 
LENISE MARIA RIBEIRO ORTEGA
INSTRUCIONAL DESIGNER
DÉBORA CRISTINA CORDEIRO CAMPOS LEAL
KELLY DE SOUZA RESENDE
PATRICIA MARIA COMBAT BARBOSA
EQUIPE DE WEB DESIGNER
CARLOS ROBERTO DOS SANTOS JÚNIOR
GABRIELA SANTOS DA PENHA
LUCIANA REGINA VIEIRA
ORIENTAÇÃO PEDAGÓGICA
FERNANDA MACEDO DE SOUZA ZOLIO
RIANE RAPHAELLA GONÇALVES GERVASIO
AUXILIAR PEDAGÓGICO
ARETHA MARÇAL DE MACÊDO SILVA
MARÍLIA RODRIGUES BARBOSA
REVISORA DE TEXTO
MARIA DE LOURDES SOARES MONTEIRO RAMALHO
SECRETARIA
LUANA DOS SANTOS ROSSI 
MARIA LUIZA AYRES
MONITORIA
ELZA MARIA GOMES
AUXILIAR ADMINISTRATIVO
THAYMON VASCONCELOS SOARES
MARIANA TAVARES DIAS RIOGA
AUXILIAR DE TUTORIA
FLÁVIA CRISTINA DE MORAIS
MIRIA NERES PEREIRA
RENATA DA COSTA CARDOSO
Sumário
5Unidade 1: Apresentação da Disciplina
Unidade 2: Administração Científica
8
13Unidade 3: Teoria Clássica
17Unidade 4: Teorias das Relações Humanas
24Unidade 5: Teoria da Burocracia
31Unidade 6: Teoria Estruturalista
38Unidade 7: Teoria Comportamental
46Unidade 8: Teorias dos Sistemas
53Unidade 9: Teoria Contingencial
62Unidade 10: Outros Enfoques Gerenciais
Ícones
	Comentários
	
	Reflexão
	
	Dica
	
	Lembrete
	
Unidade 1: Apresentação da Disciplina
1. Conteúdo Didático 
Prezado aluno, seja bem-vindo à disciplina Teorias da Administração.
Seu primeiro passo nessa modalidade de ensino é conhecer as ferramentas utilizadas no ambiente virtual de aprendizagem, você já conheceu? Se não, retorne. É extremamente importante você conhecer o Portal Universitário e suas ferramentas.
Nesta primeira unidade, você conhecerá a proposta da disciplina. Navegue por ela fazendo uma leitura atenta das informações contidas, pois são essenciais para o desenvolvimento eficaz de nosso trabalho.
1.1. Proposta da Disciplina
Você já pensou na importância das teorias para as nossas ações cotidianas?
Já refletiu que, quando temos conhecimento de determinada situação, nós decidimos melhor?
E as teorias da administração, será que elas são importantes para a tomada de decisão no dia-a-dia das organizações?
A realidade das organizações nos remete a pensar inúmeras questões, é verdade, para cada problema, oportunidade ou desafio. Assim, temos as teorias da administração que foram construídas na medida em que as necessidades organizacionais foram surgindo.
O conteúdo programático desta disciplina está disponível para seus estudos em número de unidades.
Unidade 1 – Apresentação da Disciplina
Unidade 2 – Abordagem Clássica da Administração
Nesta unidade, você conhecerá os primeiros passos da Administração como ciência. Terá a oportunidade de entender a necessidade da Administração se tornar uma ciência e os primeiros conceitos trazidos por Taylor com a Administração Científica.
Unidade 3 - Teoria Clássica da Administração
Esta unidade foi elaborada para que você estude o trabalho de Fayol e a necessidade de estruturação por parte das organizações. Você poderá compreender os conceitos relacionados com o formato organizacional adequado às empresas do início do século XX e as características relacionadas ao gerenciamento ideal para a época.
Unidade 4 – Teoria das Relações Humanas
Escola das Relações Humanas está é a proposta da unidade 4. Analisando a primeira escola que observa o elemento humano dentro da organização traz uma teoria que é o grande contraponto às teorias de Taylor e Fayol, ao afirmar que o trabalho é uma atividade grupal e que os indivíduos têm motivações diferentes das econômicas para o trabalho.
Unidade 5 – Teoria da Burocracia
A Unidade 5 propõe a oportunidade de conhecer a Teoria da Burocracia, análise conceitual que nos remete a analisar a forma de organização humana baseada na racionalidade, onde as ações são propostas observando a adequação dos processos (meios) aos objetivos (fins) pretendidos, a fim de garantir a máxima eficiência possível no alcance desses objetivos.
Unidade 6 – Teoria Estruturalista
O Estruturalismo é a teoria que se preocupa com o todo e com o relacionamento das partes na constituição desse todo. Assim, essa Teoria é o objetivo desta unidade, que vem demonstrar a importância da organização como um sistema que se relaciona com outros sistemas, dessa forma, apresentando características próprias de acordo com o ambiente na qual está inserida e também de acordo com a sua estruturação interna.
Unidade 7 – Teoria Comportamental
Esta unidade é importante para conhecermos a Teoria Comportamental ou Behaviorista da Administração. Essa teoria deu uma nova direção à Teoria Administrativa onde a ênfase está nas pessoas, a partir da abordagem das ciências do comportamento, abandonando as posições normativas e prescritivas das teorias anteriores e adotando posições explicativas e descritivas dentro do contexto organizacional mais amplo.
Unidade 8 – Teoria dos Sistemas
A unidade 8 nos leva a pensar os sistemas e conhecer a teoria interdisciplinar, chamada Teoria dos Sistemas. Essa abordagem, importante para a administração, explica que os sistemas não podem ser plenamente compreendidos apenas pela análise separada e exclusiva de cada uma de suas partes.
Unidade 9 – Teoria da Contingência
Nesta unidade, poderemos analisar na Administração a abordagem contingencial, que explica que não se atinge a eficácia organizacional seguindo um único e exclusivo modelo organizacional, ou seja, na administração nada é absoluto, tudo é relativo. Assim é necessário um modelo apropriado para cada situação envolvida.
Unidade 10 – Outros Enfoques Gerenciais
Na unidade 10 vamos ter a oportunidade de entender as filosofias, estratégias, objetivos e processos desenvolvidos que possibilitaram uma dinâmica diferenciada quando se fala de gestão organizacional. É uma oportunidade de resgatar conceitos trabalhados e conhecimentos construídos ao longo dos nossos estudos.
Essas foram as primeiras impressões sobre as Teorias da Administração, para aprofundar os conhecimentos, é importantíssimo o estudo das unidades, participar das atividades propostas, interagir com os colegas e com o tutor.
Nos tópicos abaixo, encontram-se outras informações importantes sobre esta disciplina. Acompanhe-as e não deixe as dúvidas passarem sem entendimento. 
Bons Estudos!
1.2. Conhecendo a disciplina
A disciplina Teorias da Administração examina todos os temas relacionados com a evolução da administração, identificando as tendências ao longo dos tempos e fornecendo sugestões para a prática da administração a partir do início do século XX. Hoje, os fatores socioeconômicos e tecnológicos da globalização estão transformando o local de trabalho. As empresas têm reagido a esses fatores no sentido de redefinir os cargos, as estruturas empresariais e o mercado em si mesmo. Os trabalhadores atuais enfrentam desafios sem precedentes à medida que se esforçam para se adaptar ao mutável local de trabalho do final do século.
Esta disciplina é muito importante para seu desempenho acadêmico e profissional, uma vez que está relacionada à administração geral e é base para todos os conhecimentos vindouros; por isso, fique atento às informações apresentadas e às atividades propostas. 
Agora que você já conheceu o programa da disciplina, é chegado o momento de avançar na produção do conhecimento, partindo para a próxima unidade. Nela, você conhecerá a abordagem clássica da administração.
Aguardo você. Até breve!
Unidade 2: Administração Científica
1. Conteúdo Didático 
“Ao reconhecermos as mudanças de paradigma, nossaspercepções são ampliadas para que possamos ver o nosso mundo de um novo ponto de vista. Não significa que nossas antigas percepções ou as nossas novas percepções são as percepções certas ou erradas: somente agora podemos ver que existem maneiras diferentes de resolver os problemas”.
Joel. A. Barker (1999)
Na unidade 1 você teve a oportunidade de interagir com os conhecimentos relacionados com a disciplina Teorias da Administração. Agora é hora de iniciar seu processo de construção dos conhecimentos. Acompanhe os tópicos abaixo e lembre-se de que, em caso de dúvidas, o seu professor estará presente para auxiliá-lo no ambiente virtual de aprendizagem.
Antes de iniciar seus estudos, conheça os objetivos de aprendizagem propostos para esta unidade.
Ao final desta unidade, você será capaz de:
· Identificar os acontecimentos que, durante o século XIX, culminaram com o surgimento das escolas modernas de administração; 
· Conhecer os aspectos fundamentais relacionados com a Administração Científica; 
· Conhecer o caso mais clássico de aplicação dos princípios da Administração Científica: o Fordismo; 
· Compreender a contribuição de outros participantes do movimento da Administração Científica.
Bons Estudos!
1.1. Abordagem Clássica da Administração
No final do século XVIII, a introdução do uso intensivo das máquinas a vapor na manufatura, combinada à influência do liberalismo econômico, inaugurou um período de profundas mudanças na economia e na sociedade: a Revolução Industrial.
Durante a primeira fase da Revolução Industrial, conhecida como a revolução do carvão e do ferro, começou o desenvolvimento do pensamento administrativo, com as obras dos economistas liberais
: Adam Smith, Robert Malthus, David Ricardo, John Stuart Mill, Samuel P. Newman, entre outros. Embora genérica e pouco técnica, a contribuição dos economistas liberais estabeleceu as bases da teoria administrativa como campo de conhecimento independente.
Conheça a contribuição de outros autores!
Charles Babbage
A obra de Charles Babbage (mais conhecido com o precursor do computador digital) também influenciou autores posteriores ao enfatizar a importância da especialização e divisão do trabalho, da padronização dos processos e controles e outros conceitos básicos de administração.
Carl Von Clausevitz
A obra do general prussiano Carl Von Clausevitz (1780-1831) também merece citação. Em seus tratados “Sobre a Guerra” e "Princípios da Guerra”, ele estabeleceu alguns princípios fundamentais sobre a administração de grandes organizações: o conceito de estratégia, a aceitação da incerteza (e a importância do planejamento como forma de reduzi-la), o predomínio da razão e do cálculo sobre a intuição no processo decisório.
Os conceitos de Clausevitz foram muito utilizados nas grandes ferrovias construídas no início do século XIX. Depois dos exércitos, as ferrovias foram as primeiras corporações espalhadas em grandes áreas e que exigiam a coordenação precisa de esforços e recursos. Particularmente, Henry V. Poor (1812-1905), engenheiro ferroviário admirador e estudioso de Clausevitz, empregou e divulgou seus conceitos. Poor é considerado o primeiro consultor industrial e precursor do pensamento administrativo moderno. 
Avance para o tópico seguinte para conhecer mais sobre o assunto.
1.2. Mais sobre a abordagem clássica
O século XIX foi caracterizado por um grau até então desconhecido de inovação tecnológica e expansão da economia mundial. As economias industrializadas (Europa Ocidental, principalmente Inglaterra, os Estados Unidos e posteriormente o Japão) experimentaram nesse período taxas de expansão sem precedentes. A renda nesses países aumentou rapidamente para níveis inimagináveis em 1750, e imensamente superiores aos dos países mais “atrasados”, como Índia e China.
Esse crescimento assombroso foi em grande parte sustentado pela adoção quase universal da cartilha liberal; o comércio internacional, impulsionado pelos transportes a vapor e pelos avanços nas comunicações (o telégrafo e posteriormente o telefone) foi tremendamente estimulado por uma política quase uniforme de baixas tarifas, pouco protecionismo e até pela aceitação quase universal do padrão-ouro, que forneceu uma conveniente base monetária para as transações internacionais.
Ao final do século XIX
, iniciou-se uma reversão gradual dessa tendência de liberalização. Gradualmente, os governos passaram a ver o domínio de mercados e a acumulação de reservas como de importância bélica. O crescimento explosivo e desordenado das grandes corporações internacionais européias e americanas levou à intensificação da concorrência. O crescente peso político dessas corporações fez com que os governos adotassem políticas de restrição ao livre comércio, que fariam aumentar ainda mais as tensões internacionais, culminando com a eclosão da 1ª Grande Guerra, em 1914.
1.3. Administração Científica
Ênfase nas tarefas
A administração científica desenvolvida por Taylor representa uma primeira aproximação teórica aos estudos da administração empresarial. O Taylorismo localizou-se inicialmente no plano do trabalho individual de cada operário tomado isoladamente. Até então, a escolha do método de trabalho era confiada ao próprio operário que se baseava na sua própria experiência pessoal anterior para definir como iria realizar as suas tarefas. Assim, despertou-se uma profunda disparidade de métodos de trabalho, nas indústrias americanas, o que dificultava a supervisão, o controle e a padronização de utensílios e ferramentas de trabalho.
Frederick Winslow Taylor, constantemente se estarrecia com a ineficiência dos trabalhadores, que eram propensos a “pegar leve”. Acreditava que o trabalhador produzia um terço de suas possibilidades. Assim, Taylor dispôs-se a corrigir essa situação, aplicando o método científico a trabalhos no “chão de fábrica”. 
Frederick Winslow Taylor, oriundo de uma família com antecedentes puritanos e quackers, foi educado segundo princípios rígidos através de uma mentalidade de disciplina, devoção ao trabalho e poupança. Iniciou sua carreira como operário na Midvale Steeel Co., passando a capataz, contramestre, chefe de oficina até chegar a engenheiro, quando se formou no Stevens Institute.
Tirou do operário o direito de escolher a maneira pessoal de executar a tarefa e impôs um método planejado e estudado por um profissional especializado no planejamento das tarefas. Essa organização racional do trabalho operário procurava localizar o método The Best Way, pelo qual o operário poderia se tornar eficiente.
Pesquise na Internet sobre o método de Taylor, ele é essencial para a compreensão deste assunto.
Os princípios de Taylor, apesar de criticados, ainda hoje servem como “critérios” gerais para o treinamento da supervisão. A obra de Taylor ainda constitui um marco e uma contribuição inestimável à Teoria Administrativa.
1.4. Fordismo
Henri Ford, fundador da Ford Motor Company e criador da linha de montagem móvel, estabeleceu o padrão de organização de processos produtivos que se tornaria universal.
Ford fundou a Ford Motor Company com a idéia de popularizar um produto antes artesanal e destinado a milionários, ou seja, vender carros a preços populares, com assistência técnica garantida, revolucionando a estratégia comercial da época. Inovou na organização do trabalho, ou seja, maior produção de produtos acabados com maior garantia de qualidade e menor custo possível. Já nos primeiros modelos, Ford vinha utilizando esses princípios de produção.
A produção artesanal é custosa e demorada. Sendo assim, quando há um grande mercado potencial ansioso por uma grande quantidade de produtos de baixo custo, produzidos rapidamente, o processo artesanal é desvantajoso. 
Em 1912, o conceito de linha de montagem, sem mecanização, foi aplicado à fabricação de motores, radiadores e componentes elétricos. Em uma linha de montagem, o trabalhador fica numa posição fixa para executar uma tarefa única. O produto movimenta-se ao longo de um processo que é feito de uma seqüência de tarefas, realizadaspelos trabalhadores em posições fixas. Conforme o produto avança de uma posição para outra, vai sendo progressivamente construído.
Ford e os outros primeiros fabricantes de automóveis tiveram que desenvolver soluções para os problemas de controle de qualidade, controle de estoques, administração de pessoal, etc., para fabricar eficientemente grandes quantidades de produtos feitos de dezenas de milhares de peças. Foi essa necessidade que criou o ambiente propício para a disseminação das técnicas da administração científica. Posteriormente, surgindo as técnicas da administração da qualidade.
Com a racionalização da produção, foi constituída a linha de montagem, que permite a produção em série.
Na produção em série ou em massa, o produto, o maquinário, o material, a mão-de-obra e o desenho são padronizados, o que proporciona um custo mínimo. Daí, a produção em grandes quantidades, cuja condição precedente é a capacidade de consumo em massa, seja real ou potencial, na outra ponta. A condição-chave da produção em massa é a simplicidade. Os três aspectos que suportam o sistema são:
1. A progressão do produto através do processo produtivo é planejada, ordenada e contínua.
2. O trabalho é entregue ao trabalhador em vez de deixá-lo com a iniciativa de ir buscá-lo.
3. As operações são analisadas em seus elementos constituintes.
Ford adotou três princípios básicos: o princípio da intensificação, da economicidade e da produtividade.
Princípio da intensificação: Diminuir o tempo de duração do processo de produção com emprego imediato dos equipamentos e da matéria-prima e a rápida colocação do produto no mercado.
Princípio da economicidade: Consiste em reduzir, ao mínimo, o volume do estoque da matéria-prima em transformação, fazendo com que o automóvel fosse pago à empresa antes de vencido o prazo de pagamento da matéria-prima adquirida e dos salários. A velocidade de produção deve ser rápida: “o minério sai da mina no sábado e é entregue sob a forma de um carro, ao consumidor, na terça-feira, à tarde”.
Princípio da produtividade: Aumentar a capacidade de produção do homem no mesmo período (produtividade) por meio da especialização e da linha de montagem. O operário ganha mais e o empresário tem maior produção.
O sistema de organização industrial criado por Henry Ford tornou-se universal. Não há empresa industrial que, em algum ponto do processo produtivo, não utilize alguma variante do sistema de montagem móvel por ele criado. Muitos conceitos novos surgiram depois dele. No entanto, os princípios que Ford utilizou e aperfeiçoou são perenes.
O movimento da administração científica foi promovido por muitas pessoas, algumas delas colaboradores de Taylor, outras independentes. 
1.5. Considerações Finais
Chegamos ao final desta unidade. Nela, você teve a oportunidade de adquirir conhecimentos relacionados à Administração vista como uma ciência e aplicada ao processo do chão de fábrica.
Na próxima unidade, você estará em contato com a abordagem da Administração relacionada com a estruturação organizacional.
Até a próxima!
Unidade 3: Teoria Clássica
1. Conteúdo Didático 
“Parece-me que o primeiro teste de administração de empresas a ser aplicado a uma organização industrial é o de observar se essa organização possui todas as suas partes coordenadas, movendo-se juntas nas suas atividades mais intimamente ligadas, de tal modo que, com esse inter-relacionamento, ela consiga ser uma unidade eficiente”.
Mary Parker Follett (1918)
Na unidade anterior, você conheceu o trabalho de Taylor, voltado para uma administração relacionada com a eficiência do chão de fábrica. Porém, não adianta pensar somente a operação, é importante analisar toda a estrutura da organização. Assim, Fayol propõe a análise estrutural da organização.
Conheça os objetivos de aprendizagem desta unidade e bons estudos!
Objetivos de aprendizagem:
· Conhecer da Escola Clássica de Administração; 
· Compreender os conceitos relacionados com a estrutura organizacional e a eficiência do trabalho dos gerentes.
1.1. Teorias Clássicas da Administração
Enquanto o movimento de administração científica de Taylor estava sendo estudado, elogiado, criticado e se desenvolvendo nos Estados Unidos, Henri Fayol estava revolucionando o pensamento administrativo, na França, com seus estudos e obras, onde desenvolveu princípios que poderiam ser aplicados em toda e qualquer organização.
Os teóricos da administração geral desenvolveram as primeiras teorias gerais sobre o trabalho dos gerentes e sobre o que constitui a boa prática em administração. Os teóricos mais famosos foram Henri Fayol e Max Weber.
O Fayolismo concebeu a ênfase na estrutura. Foi desenvolvida por duas diferentes abordagens: a Teoria Clássica e a Teoria da Burocracia.
A primeira abordagem da teoria clássica nasceu com Henri Fayol, engenheiro francês que inaugurou a abordagem anatômica e estrutural da empresa, substituindo o enfoque analítico e concreto de Taylor por uma visão sintética, global e universal. Teve uma infinidade de seguidores, Urwick, Gulick, Dale, Mooney e outros. Defendia a síntese dos diferentes órgãos que compõem a estrutura organizacional, suas relações e funções dentro do todo. Para Fayol, toda empresa possui seis funções básicas:
	Funções Técnicas
	
	Relacionadas com a produção de bens ou de serviços da empresa.
	
	
	
	Funções Comerciais
	
	Relacionadas com a compra, venda e permutação.
	
	
	
	Funções Financeiras
	
	Relacionadas com a procura e gerência de capitais.
	
	
	
	Funções de Segurança
	
	Relacionadas com a proteção e preservação dos bens e das pessoas.
	
	
	
	Funções Contábeis
	
	Relacionadas com os inventários, registros, balanços, custos e estatísticas.
	
	
	
	Funções Administrativas
	
	Relacionadas com a integração de cúpula das outras cinco funções. As funções administrativas coordenam e sincronizam as demais funções da empresa, pairando sempre acima delas.
Avance para o tópico seguinte, onde estudaremos uma das funções básicas da empresa: a função administrativa. 
1.2. Função Administrativa
A função administrativa não é privativa da alta cúpula; ela se reparte proporcionalmente por todos os níveis da hierarquia da empresa. A função administrativa não se concentra exclusivamente no topo da empresa, nem é privilégio dos diretores, mas é distribuída entre todos os níveis hierárquicos. À medida que se desce na escala hierárquica, na mesma proporção, aumentam as funções não administrativas da empresa.
As funções administrativas são as próprias funções do administrador. Elas englobam os chamados elementos da administração que, para Fayol, são:
Prever: Visualizar o futuro e traçar o programa de ação.
Organizar: Constituir o duplo organismo material e social da empresa.
Comandar: Dirigir e orientar o pessoal.
Coordenar: Ligar, unir, harmonizar todos os atos e todos os esforços coletivos.
Controlar: Verificar para que tudo ocorra de acordo com as regras estabelecidas e as ordens dadas.
Os elementos da administração, quando em conjunto, constituem o processo administrativo, que são localizáveis em qualquer trabalho do administrador, nível hierárquico ou área de atividade da empresa. Em outros termos, tanto o diretor como o gerente, o chefe, e o supervisor desempenham atividades de previsão, organização, comando, coordenação e controle, como atividades administrativas essenciais.
1.3. Princípios Gerais da Administração
Como toda ciência, a administração deve basear-se em leis, princípios e conceitos universais aplicáveis a todas as situações com que o administrador se defronta: os princípios gerais de administração, que são maleáveis e adaptam a qualquer circunstância, tempo ou lugar, prescrevem como o administrador deve se comportar. Daí o caráter prescritivo e normativo da Teoria Clássica.
Conheça os 14 princípios gerais da administração listados por Fayol.
	Divisão do Trabalho
	
	Consiste na especialização das tarefas e das pessoas para aumentar a eficiência.
	
	
	
	Autoridade e Responsabilidade
	
	Autoridade é o direito de dar ordense o poder de esperar obediência. A responsabilidade é uma conseqüência natural da autoridade e significa o dever de prestar contas. Ambas devem estar equilibradas entre si.
	
	
	
	Disciplina
	
	Depende da obediência, aplicação, energia, comportamento e respeito aos acordos estabelecidos.
	
	
	
	Unidade de Comando
	
	Cada empregado deve receber ordens de apenas um superior. É o princípio da autoridade única.
	
	
	
	Unidade de Direção
	
	Uma cabeça e um plano para cada conjunto de atividades que tenham o mesmo objetivo.
	
	
	
	Subordinação dos Interesses individuais aos gerais
	
	Os interesses gerais da empresa devem sobrepor-se aos interesses particulares das pessoas.
	
	
	
	Remuneração do Pessoal
	
	Deve haver justa e garantida satisfação para os empregados e para a organização em termos de retribuição.
	
	
	
	Centralização
	
	Refere-se à concentração da autoridade no topo da hierarquia da organização.
	
	
	
	Cadeia Escalar
	
	É a linha de autoridade que vai do Escalão mais alto ao mais baixo em função do princípio do comando.
	
	
	
	Ordem
	
	Um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar. É a ordem material e humana.
	
	
	
	Eqüidade
	
	Amabilidade e justiça para alcançar a lealdade do pessoal.
	
	
	
	Estabilidade do Pessoal
	
	A rotatividade do pessoal é prejudicial para a eficiência da organização. Quanto mais tempo uma pessoa permanecer no cargo, tanto melhor para a empresa.
	
	
	
	Iniciativa
	
	A capacidade de visualizar um plano e assegurar pessoalmente o seu sucesso.
	
	
	
	Espírito de Equipe
	
	A harmonia e união entre as pessoas são grandes forças para a organização.
A teoria clássica caracteriza-se por seu enfoque prescritivo e normativo, prescreve quais os elementos da administração (funções do administrador) e princípios gerais que o administrador deve adotar em sua atividade.
1.4. Considerações Finais
Chegamos ao fim desta unidade, onde buscamos compreender conceitos relacionados com a estrutura organizacional e o trabalho dos gerentes na administração de organizações.
As teorias propostas por Taylor e Fayol deram ênfase à organização formal e à racionalização dos métodos de trabalho. A organização científica do trabalho trouxe uma abordagem rígida, que considera o homem quase um acessório da máquina. Na organização fayolista, o ser humano é um elemento da estrutura.
A aplicação combinada dos conceitos de ambas levou a indústria a novos níveis de eficiência, porém viria a mostrar-se incapaz de resolver todas as questões organizacionais. Mesmo assim, a contribuição de Fayol foi imensa e poderia talvez ser resumida neste parágrafo:
“Todos os agentes de uma empresa participam, pois, mais ou menos, da administração; todos, conseqüentemente, têm ocasião de exercer suas faculdades administrativas e de fazê-las aparecer. É assim que se vêem, às vezes, agentes, de instrução rudimentar, mas particularmente bem dotados, subirem dos postos mais ínfimos aos mais altos graus da hierarquia industrial ou sindical”.
(Fayol, H. 1989 p.135)
Na unidade 4, vamos observar a primeira teoria que vai se preocupar com as pessoas dentro das organizações.
Até lá!
Unidade 4: Teorias das Relações Humanas
1. Conteúdo Didático 
“O estilo gerencial “politicamente correto” de hoje implica ser sensível às necessidades alheias, mas nem todos os gerentes o adotam. Penetrar nas personalidades daqueles com quem trabalhamos pode ajudar-nos a compreender e prever seus comportamentos. Não se consegue isso sem objetivo, sem estratégia e sem levar as pessoas a fazer do nosso modo”.
Stephen Robbins (2001)
Na unidade anterior, vimos os conceitos relacionados com a estrutura organizacional e o trabalho dos gerentes na administração de organizações. Agora, vamos observar a primeira teoria que vai se preocupar com as pessoas dentro das organizações, a Teoria das Relações Humanas.
Antes de iniciarmos nosso estudo, que tal você conhecer quais são os objetivos de aprendizagem propostos para essa unidade?
Objetivos de Aprendizagem!
Então, vamos em frente...
Objetivos de Aprendizagem:
· Analisar os princípios da abordagem humanística;
· Conhecer a Teoria das Relações Humanas e verificar a sua evolução;
· Verificar as decorrências relacionadas com a Teoria das Relações Humanas.
1.1. Abordagem Humanística da Administração
Você sabia que a abordagem humanística ocorre com o aparecimento da Teoria das Relações Humanas, nos Estados Unidos, a partir da década de 1930?
Com o desenvolvimento das ciências sociais e principalmente da Psicologia, a teoria das relações humanas e a abordagem humanística se desenvolveu tendo como base a fase de análise do trabalho e adaptação do trabalhador e a adaptação do trabalho ao trabalhador.
1º fase: Na análise do trabalho e da adaptação do trabalhador, o que dominava era o aspecto meramente produtivo. O objetivo da Psicologia do trabalho ou psicologia industrial era analisar as características humanas que cada tarefa exigia do seu executante e a seleção científica dos empregados baseada nessas características através de testes psicológicos. Os temas predominantes nessa fase eram a seleção de pessoal, orientação profissional, treinamento e métodos de aprendizagem, fisiologia do trabalho e o estudo dos acidentes e da fadiga.
2º fase: Na adaptação do trabalho ao trabalhador, a psicologia industrial se voltou para os aspectos individuais e sociais do trabalho, com o estudo da personalidade do trabalhador e do gerente, a motivação e incentivos do trabalho, liderança, comunicações e as relações interpessoais e sociais dentro da organização.
A psicologia industrial contribuiu para demonstrar a parcialidade dos princípios de administração adotados pela Teoria Clássica. No tópico seguinte, vamos conhecer um pouco mais da Teoria das Relações Humanas, com ênfase nas pessoas; portanto, fique atento!
1.2. Teoria das Relações Humanas
Ênfase nas Pessoas
Com a Teoria das Relações Humanas, a Teoria Administrativa passou por uma revolução conceitual que deu ênfase ás pessoas que trabalham e participam do processo produtivo nas organizações. Essa abordagem humanística fez com que a preocupação com a máquina, o método de trabalho, a organização formal e os princípios de administração cedessem lugar para as pessoas e os grupos sociais, ou seja, passou dos aspectos técnicos e formais para os aspectos psicológicos e sociológicos.
Na verdade, a Teoria das Relações Humanas da administração começou logo após a morte de Taylor, mas foi somente a partir da década de 1930 que encontrou enorme aceitação nos Estados Unidos, principalmente por suas características democráticas. Sua divulgação fora dos Estados Unidos somente ocorreu depois do final da Segunda Guerra Mundial.
A experiência de Hawthorne teve uma boa influência no desenvolvimento da Teoria das Relações Humanas. Vamos conhecer um pouco da experiência de Hawthorne?
A Teoria das Relações Humanas tem suas origens nos seguintes fatos:
· Necessidade de humanizar e democratizar a administração, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano;
· O desenvolvimento das ciências humanas, principalmente a psicologia, bem como sua crescente influência intelectual e suas primeiras aplicações à organização industrial;
· As idéias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin foram fundamentais para o humanismo na administração;
· As conclusões da experiência de Hawthorne, sob a coordenação de Elton Mayo.
1.3. Experiência de Hawthorne
Em 1927, sob a coordenação de Elton Mayo, iniciou-se uma experiência na fábrica de Hawthorne da Western Electric Company, situada em Chicago, para avaliar a correlação entre iluminação e a eficiência dos operários, medida por meio da produção. Com essa pesquisa foi possível entender a fadiga, os acidentes no trabalho, a rotatividade de pessoal (turnover) e o efeito das condições de trabalho sobre produtividade do pessoal.
Os pesquisadores verificaram que os resultados da experiência eram prejudicadospor variáveis de natureza psicológica. Assim, tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico, então estranho e impertinente, o que fez a experiência se prolongar até 1932.
A Western Eletric, fábrica de equipamentos e componentes telefônicos, na época, desenvolvia uma política de pessoal que valorizava o bem-estar dos operários, mantendo salários satisfatórios e boas condições de trabalho. A empresa não estava interessada em aumentar a produção, mas em conhecer melhor seus empregados.
Com essa pesquisa, a Western Eletric chegou a algumas conclusões diante do nível de produção da integração social, do comportamento social dos empregados, das recompensas e das sanções sociais, dos grupos informais, das relações humanas, da importância do conteúdo do cargo e da ênfase nos aspectos emocionais.
Conclusões da Experiência de Hawthorne
Nível de produção resultante da integração social
O nível de produção não é determinado pela capacidade física ou fisiológica do empregado, mas por normas sociais e expectativas grupais. A capacidade social do trabalhador determina o seu nível de competência e eficiência e não sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro do tempo estabelecido. Quanto maior a integração social no grupo de trabalho maior será a disposição de produzir.
Comportamento social dos empregados
O comportamento do indivíduo se apóia totalmente no grupo. Os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos, mas como membros de grupos. As reações do indivíduo isoladamente são diferentes da reação como membro de um grupo.
Recompensas e sanções sociais
O comportamento dos trabalhadores está condicionado a normas e padrões sociais. Os trabalhadores buscam recompensas e evitam sanções sociais. Os operários preferiam produzir menos e ganhar menos a colocar em risco suas relações amistosas com os colegas.
Grupos informais
A empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta de grupos sociais informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal da empresa. Os grupos informais são formados livremente segundo a amizade e a afinidade entre as pessoas.
Relações humanas
São ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos. No local de trabalho, as pessoas participam de grupos sociais dentro da organização e mantêm-se em uma constante interação social. A compreensão das relações humanas permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados e a criação de uma atmosfera na qual cada pessoa é encorajada a exprimir-se de forma livre e sadia.
Importância do conteúdo do cargo
A especialização não é a maneira mais eficiente de divisão do trabalho. Os humanistas observaram que os operários trocavam de posições para evitar monotonia, contrariando a política da empresa. As trocas provocavam efeitos negativos na produção, mas elevavam o moral do grupo. Dessa forma, o conteúdo e a natureza do trabalho (cargo) têm influência sobre o moral do trabalhador.
Ênfase nos aspectos emocionais
Os elementos emocionais não planejados e irracionais do comportamento humano merecem atenção especial da teoria das relações humanas.
1.4. Decorrências da teoria das relações humanas
Com o advento da Teoria das relações humanas uma nova linguagem passou a dominar o repertório administrativo: Motivação, liderança, comunicação, organização informal e dinâmica de grupo. A felicidade humana passou a ser vista sob um ângulo diferente, pois o homo economicus cedeu lugar ao homem social.
Com a teoria das relações humanas, surgiu também uma nova concepção sobre a natureza do homem: o homem social, que se baseia em alguns aspectos, tais como:
· Os trabalhadores são criaturas sociais e complexas, dotados de sentimentos, desejos e temores. O comportamento é uma conseqüência de muitos fatores motivacionais.
· As pessoas são motivadas por necessidades humanas e alcançam suas satisfações por meio de grupos sociais com que interagem. Dificuldades em participar e se relacionar com o grupo provocam elevação da rotatividade de pessoal (turnover), abaixamento da moral, fadiga psicológica e redução dos níveis de desempenho.
· O comportamento dos grupos sociais é influenciado pelo estilo de supervisão e liderança. O supervisor eficaz é aquele que possui habilidade para influenciar seus subordinados, obtendo lealdade, padrões elevados de desempenho e alto compromisso com os objetivos da organização.
· As normas sociais do grupo funcionam como mecanismos reguladores do comportamento de seus membros. Os níveis de produção são controlados informalmente por suas normas. Esse controle social adota tanto sanções positivas (estímulos, aceitação social) como negativas (gozações, esfriamento por parte do grupo e sanções simbólicas).
No tópico seguinte, vamos dar continuidade ao estudo do desenvolvimento da Teoria das Relações Humanas com o tema Liderança. Portanto, fique atento!
1.5. Liderança
A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, principalmente nas empresas, onde o administrador precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir pessoas, isto é, liderar.
Liderança é o processo de exercer influências sobre pessoas ou grupos para atingir objetivos comuns, interpessoal que visa atingir objetivos específicos. É a função das necessidades existentes em uma determinada situação e consiste em uma relação entre um indivíduo e um grupo.
A teoria mais conhecida, a de White e Lippitt, explica a liderança por meio de estilos de comportamento, sem se preocupar com características pessoais de personalidade do líder, referindo-se a três estilos de liderança:
Liderança autocrática: Ênfase no líder, que centraliza suas decisões e impõe suas ordens ao grupo. O comportamento dos grupos mostrou forte tensão, frustração e agressividade, de um lado e nenhuma espontaneidade, iniciativa, e formação de grupos de amizade. O trabalho somente era desenvolvido com a presença do líder.
Liderança liberal: Ênfase nos subordinados. O líder delega totalmente as decisões ao grupo deixando-o à vontade e sem controle. A atividade do grupo mostrou-se intensa e a produção medíocre com forte individualismo agressivo e pouco respeito ao líder.
Liderança democrática: Ênfase no líder e subordinados. O líder conduz, orienta e incentiva o grupo a participação democrática das atividades. Há formação de grupos de amizade e relacionamentos cordiais. O trabalho tem um ritmo suave e seguro, sem alterações, mesmo quando o líder se ausenta.
1.6. Organização Informal
Enquanto a organização formal é constituída pela estrutura organizacional composta de órgãos, cargos, relações funcionais e níveis hierárquicos, a organização informal é o conjunto de interações e relacionamentos que se estabelecem entre as pessoas.
A organização informal se concretiza pelos usos e costumes, nas tradições, nos ideais e nas normas sociais, que estão relacionadas com o senso dos valores, estilos de vida, aquisições da vida social e pela defesa das quais está disposta a lutar e resistir. Ela pode ser caracterizada pelas relações de coesão ou antagonismos, pelo status, pela colaboração espontânea, possibilidade de oposição à organização formal, pelas mudanças e alterações de grupos informais, pela organização informal que transcende a organização formal ou pelos padrões de desempenho nos grupos informais.
Os quatro fatores que condicionam os grupos informais dando origem à organizações informais são os interesses comuns das pessoas, a interação provocada pela organização formal, a flutuação de pessoal dentro da empresa e os períodos de lazer. Para a Escola das Relações Humanas, a produção tende a aumentar quando há contatos sociais entre as pessoas que executam determinadas operações.
As relações humanas são os contatos conscientes estabelecidos entre indivíduos e grupos, empregados e colegas, subordinados e chefes, e elementos de departamento diferentes. Os grupos apresentam características próprias, ou seja, um objetivo comum, uma estrutura dinâmica de comunicação e uma coesão interna. Conheça o quadrocomparativo entre a Teoria Clássica e a das Relações Humanas e as principais críticas sobre a Teoria das Relações Humanas.
Comparativo entre Teoria Clássica e Teoria das Relações Humanas
	Teoria Clássica
	Teoria das Relações Humanas
	· Trata a organização como máquina.
· Enfatiza as tarefas ou a tecnologia.
· Inspirada em sistemas de engenharia.
· Autoridade centralizada.
· Linhas claras de autoridade.
· Especialização e competência técnica.
· Acentuada divisão do trabalho.
· Confiança nas regras e nos regulamentos.
· Clara separação entre linha e staff.
	· Trata a organização como grupos de pessoas.
· Enfatiza as pessoas.
· Inspirada em sistemas de psicologia.
· Delegação de autoridade.
· Autonomia do empregado.
· Confiança e abertura.
· Ênfase nas relações entre as pessoas.
· Confiança nas pessoas.
· Dinâmica grupal e interpessoal.
Principais críticas à Teoria das Relações Humanas foram:
· Inadequada visualização das relações industriais;
· Concepção ingênua do operário;
· Limitação do campo experimental;
· Ênfase excessiva nos grupos informais;
· Enfoque manipulativo das relações humanas.
A partir dos anos 50, a Teoria das Relações Humanas passou por uma completa reorganização, dando origem à Teoria Comportamental no final da década de 1940. A Teoria Comportamental trouxe uma redefinição total dos conceitos administrativos, pois procurou criticar as teorias anteriores reescalonando as abordagens administrativas, ampliando o seu conteúdo e diversificando a sua natureza. Na Unidade 7 teremos a oportunidade de conhecer mais detalhes sobre a Teoria Comportamental. Acompanhe.
1.7. Considerações Finais
Chegamos ao fim de mais uma unidade importante para a nossa construção de conhecimentos. Nelas tivemos condições para conhecer a abordagem da administração relacionada com as pessoas e grupos dentro das organizações.
Aposto que depois de conhecer um pouco das teorias das relações humanas você deve estar querendo parar e relaxar um pouquinho... 
Levante, tome um café, e até a próxima unidade “Teoria da Burocracia”!
A unidade 5 é a nossa oportunidade de analisar e compreender os conceitos relacionados com a Teoria da Burocracia, o que nos remete a analisar a forma de organização humana baseada na racionalidade.
Unidade 5: Teoria da Burocracia
1. Conteúdo Didático 
“A distribuição de tarefas pelo conjunto dos funcionários satisfaz uma regra simples, a de que os elementos de cada categoria têm o dever de executar todo o trabalho que lhes seja possível, de modo a que só uma mínima parte dele tenha de passar à categoria seguinte”.
(Saramago, 2006)
Na unidade 4, você pôde observar a primeira teoria que se preocupou com as pessoas dentro das organizações, a Teoria das Relações Humanas e suas decorrências. Agora, nesta unidade, você irá conhecer a Teoria da Burocracia e sua análise conceitual, o que nos proporciona a oportunidade de analisar a forma de organização humana baseada na racionalidade, conforme os objetivos de aprendizagem propostos.
Ao final desta unidade, você será capaz de:
· Conhecer o surgimento da Teoria da Burocracia e suas origens;
· Compreender seus fundamentos teóricos;
· Analisar a burocracia e suas disfunções.
Max Weber (1864-1920), sociólogo alemão, foi o criador da Sociologia da Burocracia. Foi professor das Universidades de Friburgo e de Heidelberg e ficou famoso pela teoria das estruturas de autoridade. Com a tradução de alguns de seus livros para a língua inglesa, por Talcott Parsons, a Teoria da Burocracia em Administração tomou corpo nos Estados Unidos. Sua obra é muito vasta. Seu principal livro, para o propósito deste estudo, é "A Ética Protestante e o Espírito de Capitalismo", São Paulo, Livrada Pioneira Editora, 1967. Não deixe de conferir!
Se surgirem quaisquer dúvidas, necessário mantenha contato através da ferramenta Tutor para buscar o auxílio necessário.
Bons Estudos!
1.1. Origem da Teoria da Burocracia
A Teoria da Burocracia desenvolveu-se dentro da Administração por volta dos anos 40, em função dos seguintes aspectos:
1º: A fragilidade e parcialidade da Teoria Clássica e da Teoria das Relações Humanas em criar possibilidade de estruturação de uma abordagem global, integrada e envolvente dos problemas organizacionais. Estas teorias revelam dois pontos de vista extremistas e incompletos sobre a organização, o que gerou a necessidade de um enfoque mais amplo e completo, tanto da estrutura como dos participantes da organização.
2º: Tornou-se necessário um modelo de organização racional capaz de caracterizar todas as variáveis envolvidas bem como o comportamento dos membros dela participantes, e aplicável não somente à fábrica, mas a todas as formas de organização humana e, principalmente, às empresas.
3º: As empresas, diante do seu crescente tamanho e complexidade, passaram a demandar modelos organizacionais mais bem definidos e racionalizados. Tanto a Teoria Clássica como a Teoria das Relações Humanas demonstraram incapacidade de dar respostas eficientes diante desta nova situação, tornando mais complexa a situação encontrada. 
4º: O ressurgimento da Sociologia da Burocracia, a partir da descoberta dos trabalhos de Max Weber, o seu criador. Segundo essa teoria, um homem pode ser pago para agir e se comportar de certa maneira preestabelecida, a qual lhe deve ser explicada com exatidão, muito minuciosamente e, em hipótese alguma, permitindo que suas emoções interfiram no seu desempenho. A Sociologia da Burocracia propôs um modelo de organização e os administradores não tardaram em tentar aplicá-lo na prática em suas empresas. A partir daí, surge a Teoria da Burocracia na Administração.
1.2. Origem da Burocracia
As origens da burocracia, como forma de organização humana, remontam à época da Antigüidade, quando o ser humano elaborou e registrou seus primeiros códigos de normatização das relações entre o Estado e as pessoas e entre as pessoas com elas mesmas.
A burocracia, tal como existe hoje, teve sua origem nas mudanças religiosas verificadas após o Renascimento. Nesse sentido, salienta Weber (1903) que o moderno sistema de produção, eminentemente racional e capitalista, não se originou das mudanças tecnológicas nem das relações de propriedade, como afirmava Marx (1903), mas de um novo conjunto de normas sociais morais, às quais denominou "ética protestante": o trabalho duro e árduo, a poupança e o ascetismo que proporcionaram a reaplicação das rendas excedentes, em vez de seu dispêndio e consumo em símbolos materiais e improdutivos de vaidade e prestígio.
Weber (1903) notou que o capitalismo, a organização burocrática e a ciência moderna constituem três formas de racionalidade que surgiram a partir dessas mudanças religiosas ocorridas inicialmente em países protestantes, como Inglaterra e Holanda, e não em países católicos.
1.3. Autoridade Burocrática
A autoridade burocrática, também chamada de legal ou racional, acontece quando os subordinados aceitam as ordens dos superiores como justificadas, porque concordam com um conjunto de preceitos ou normas que consideram legítimos e dos quais deriva o comando. É o tipo de autoridade técnica, meritocrática e administrada, baseada na promulgação.
A legitimidade do poder racional e legal baseia-se em normas legais racionalmente definidas. Na dominação legal, a crença na justiça da lei é o sustentáculo da legitimação. O povo obedece às leis porque acredita que elas são decretadas por um procedimento escolhido tanto pelos governados como pelos governantes.
O aparato administrativo que corresponde à dominação legal é a burocracia, fundamentado nas leis e na ordem legal. A posição dos funcionários (burocratas) e suas relações com o governante, os governados e seus próprios colegas burocratas são estritamente definidas por regras impessoais e escritas, que delineiam de forma racional a hierarquia do aparato administrativo, os direitos e deveres inerentes a cada posição, os métodos de recrutamento e seleção entre outros.
A burocracia é a organização típica da sociedade moderna democráticae das grandes empresas. A autoridade legal não abrange apenas a moderna estrutura do Estado, mas, principalmente, as organizações não-estatais, particularmente, as grandes empresas. Através do "contrato" ou instrumento representativo da relação de autoridade dentro da empresa capitalista, as relações de hierarquia nela passam a constituir esquemas de autoridade legal.
Muito embora tenham existido administrações burocráticas no passado, somente com a emergência do Estado Moderno – exemplo mais próximo do tipo legal de dominação – é que a burocracia passou a prevalecer em tão larga escala. Todavia, a burocratização não se limita à organização estatal, pois, embora Weber (1903) tenha elaborado o conceito de burocracia a partir de sua sociologia política, ele usou o conceito de modo mais abrangente, englobando as demais instituições sociais além da administração pública.
O modelo concebido com grande antecipação por Weber (1903) tem muita semelhança com as grandes organizações modernas, como a General Motors, a Philips, a Sears Roebuck, a Ford entre outros. Conheça os quatro fatores principais que favorecem o desenvolvimento da moderna burocracia, antes de avançar para o próximo tópico.
Weber (1903) identifica quatro fatores principais que favorecem o desenvolvimento da moderna burocracia:
1. O desenvolvimento de uma economia monetária: a moeda não apenas facilita, mas racionaliza as transações econômicas. Na burocracia, a moeda assume o lugar da remuneração em espécie para os funcionários, permitindo a centralização da autoridade e o fortalecimento da administração burocrática;
2. O crescimento quantitativo e qualitativo das tarefas administrativas do Estado Moderno: apenas um tipo burocrático de organização poderia arcar com a enorme complexidade e tamanho de tais tarefas;
3. A superioridade técnica - em termos de eficiência - do tipo burocrático de administração: que serviu como uma força autônoma interna para impor sua prevalência. “A razão decisiva da superioridade da organização burocrática sempre foi unicamente sua superioridade técnica sobre qualquer outra forma de organização”;
4. O desenvolvimento tecnológico fez com que as tarefas da administração tendessem ao aperfeiçoamento.
Assim, os sistemas sociais cresceram em demasia, as grandes empresas passaram a produzir em massa, sufocando as pequenas. Além disso, nas grandes empresas há uma necessidade crescente de cada vez mais se obter um controle e uma maior previsibilidade do seu funcionamento.
1.4. Vantagens da Burocracia
Weber (1903) viu inúmeras razões para explicar o avanço da burocracia sobre as outras formas de associação. Para ele, comparar os mecanismos burocráticos com outras organizações é o mesmo que comparar a produção da máquina com outros modos não-mecânicos de produção. Para conhecer as vantagens da burocracia, segundo Weber (1903):
As vantagens da burocracia, para Weber (1903), são:
· Racionalidade em relação ao alcance dos objetivos da organização;
· Precisão na definição do cargo e na operação, pelo conhecimento exato dos deveres;
· Rapidez nas decisões, pois cada um conhece o que deve ser feito e por quem e as ordens e papéis tramitam através de canais preestabelecidos;
· Univocidade de interpretação garantida pela regulamentação específica e escrita. Por outro lado, a informação é discreta, pois é fornecida apenas a quem deve recebê-la;
· Uniformidade de rotinas e procedimentos que favorece a padronização, redução de custos e de erros, pois os procedimentos são definidos por escrito;
· Continuidade da organização através da substituição do pessoal que é afastado. Além disso, os critérios de seleção e escolha do pessoal baseiam-se na capacidade e na competência técnica;
· Redução do atrito entre as pessoas, pois cada funcionário conhece aquilo que é exigido dele e quais são os limites entre suas responsabilidades e as dos outros;
· Constância, pois os mesmos tipos de decisão devem ser tomados nas mesmas circunstâncias;
· Subordinação dos mais novos aos mais antigos, dentro de uma forma estrita e bem conhecida, de modo que o superior possa tomar decisões que afetem o nível mais baixo;
· Confiabilidade, pois o negócio é conduzido de acordo com regras conhecidas, sendo que grande número de casos similares são metodicamente tratados dentro da mesma maneira sistemática. As decisões são previsíveis e o processo decisório, por ser despersonalizado no sentido de excluir sentimentos irracionais, como o amor, raiva, preferências pessoais, elimina a discriminação pessoal.
Existem benefícios sob o prisma das pessoas na organização, pois a hierarquia é formalizada, o trabalho é dividido entre as pessoas de maneira ordenada, as pessoas são treinadas para se tomarem especialistas em seus campos particulares, podendo encarreirar-se na organização em função de seu mérito pessoal e competência técnica.
Nessas condições, o trabalho é profissionalizado, o nepotismo é evitado e as condições de trabalho favorecem a moralidade econômica e dificultam a corrupção. A eqüidade das normas burocráticas, quase sempre baseadas em padrões universalísticos de justiça e de tratamento igualitário, tem a virtude de assegurar cooperação entre grande número de pessoas sem que essas pessoas se sintam necessariamente cooperadoras. As pessoas cumprem as regras organizacionais, porque os fins alcançados pela estrutura total são altamente valorizados e cada qual deve fazer a sua própria parte para que o objetivo seja alcançado.
1.5. Racionalidade Burocrática
Um conceito muito ligado à burocracia é o de racionalidade. No sentido weberiano, a racionalidade implica adequação dos meios aos fins. No contexto burocrático, isso significa eficiência. Para Weber (1903), a racionalidade funcional é atingida pela elaboração – baseada no conhecimento científico – de regras que servem para dirigir, partindo de cima, todo comportamento de encontro à eficiência. É essa concepção de racionalidade que fundamenta a teoria de Administração Científica que almeja a descoberta e aplicação da melhor maneira de desempenho e de trabalho industrial.
Weber (1903) usa o termo burocratização referindo-se também às formas de agir e de pensar que existem não somente no contexto organizacional, mas que permeiam toda a vida social. O termo burocratização usado por ele coincide mais ou menos com o conceito de racionalização.
Assim, o racionalismo, para Weber (1903), tanto pode referir-se aos meios racionais e sua adequação ou inadequação para se chegar a um fim, qualquer que seja (atividade racional da organização burocrática), como também pode referir-se à visão racional do mundo através de conceitos cada vez mais precisos e abstratos, desenvolvidos inclusive pela ciência, rejeitando toda religião e valores metafísicos ou tradicionais (desmistificação do próprio mundo).
Embora considerasse a burocracia como a mais eficiente forma de organização criada pelo homem, Weber (1903) temia essa grande eficiência, cujos resultados, advindos da crescente burocratização do mundo moderno, seriam uma enorme ameaça à liberdade individual e às instituições democráticas das sociedades ocidentais.
1.6. Dilemas da Burocracia
O próprio Weber (1903) notou a fragilidade da estrutura burocrática, que enfrenta um dilema típico: de um lado, existem pressões constantes de forças exteriores para encorajar o burocrata a seguir outras normas diferentes daquelas da organização e, de outro lado, o compromisso dos subordinados com as regras burocráticas tende a se enfraquecer gradativamente. A organização, para ser eficiente, exige um tipo especial de legitimidade, racionalidade, disciplina e limitação de alcance.
Assim, as organizações burocráticas
 apresentam uma tendência a se desfazerem, seja na direção carismática, seja na tradicional, onde as relações disciplinares são mais "naturais" e "afetuosas" e menos separadas das outras. Além do mais, a capacidade de renúncia exigida pela organização racional não pode se desenvolver no seu interior, pois como diz Etzioni (1967), depende de relações sociaismais amplas, que existem na família tradicional ou no grupo carismático. Assim, a racionalidade da estrutura racional é frágil e precisa ser constantemente protegida contra pressões externas, a fim de poder ser dirigida para os seus objetivos e não para outros.
Para Weber (1903), os burocratas são pessoas que formam o corpo administrativo da hierarquia e estrutura da organização, devidamente indicadas, que seguem as regras impostas e servem aos objetivos da organização. Existem também dentro das organizações os chefes não-burocráticos que desempenham o importante papel de estimular a ligação emocional e mesmo irracional dos participantes com a racionalidade. 
1.7. Críticas à Burocracia
Com as disfunções, a burocracia torna-se esclerosada, fecha-se ao cliente, que é o seu próprio objetivo e impede totalmente a inovação e a criatividade.
As causas das disfunções da burocracia residem basicamente no fato de que a burocracia não leva em conta a chamada organização informal, que existe fatalmente em qualquer tipo de organização, nem se preocupa com a variabilidade humana (diferenças individuais entre as pessoas), o que necessariamente introduz variações no desempenho das atividades organizacionais.
A organização informal surge como uma conseqüência da impossibilidade prática de se padronizar completamente o comportamento humano nas organizações.
Ela aparece como um fator de imprevisibilidade das burocracias, pois o sistema social racional puro de Weber (1903) pressupõe que as reações e o comportamento humano sejam perfeitamente previsíveis, uma vez que tudo estará sob o controle de normas racionais e legais, escritas e exaustivas.
Em face da exigência de controle que norteia toda a atividade organizacional é que surgem as conseqüências imprevistas da burocracia.
1.8. Considerações Finais
Nesta etapa de nossa disciplina, concluímos a unidade 5, onde tivemos condições de conhecer e identificar que a burocracia é a organização típica da sociedade moderna democrática e das grandes empresas, pois Weber notou a proliferação de organizações de grande porte que adotaram o tipo burocrático de organização visando à máxima eficiência.
Na unidade 6, será o momento de conhecer os conceitos da Teoria Estruturalista que vem demonstrar a importância da organização como um sistema que se relaciona com outros sistemas, apresentando características próprias de acordo com o ambiente na qual está inserida e com sua estruturação interna.
Até a próxima!
Unidade 6: Teoria Estruturalista
1. Conteúdo Didático 
“Os estruturalistas abordam a organização sob um ponto de vista eminentemente crítico. Contudo, surgiram ultimamente livros de cunho humorístico, pitorescos e irreverentes, e que expõem à sátira o paradoxo e o aparente absurdo de certos aspectos tradicionalmente aceitos dentro das organizações”.
Idalberto Chiavenato (2001).
Na unidade anterior você teve a oportunidade de conhecer a Teoria da Burocracia e sua análise conceitual. Agora vamos conhecer a Teoria Estruturalista e seus conceitos que demonstram a importância da organização como um sistema.
Vamos aos objetivos de aprendizagem?
Ao final desta unidade, você será capaz de:
· Identificar as origens da Teoria Estruturalista na TGA;
· Analisar o cenário organizacional;
· Conhecer as diversas tipologias de organizações;
· Conhecer os objetivos organizacionais que orientam a dinâmica e a estrutura das organizações;
· Identificar os conflitos organizacionais e sua influência nas mudanças e na inovação dentro das organizações.
Bons Estudos!
1.1. O surgimento
A Teoria das Relações Humanas que foi a primeira tentativa sistemática de introdução das ciências do comportamento humano, ou seja, participação do homem na organização entrou em declínio no final da década de 50.
Essa teoria gerou uma profunda reviravolta na Administração. Por um lado, combateu profundamente a Teoria Clássica, por outro lado, não proporcionou as bases adequadas de uma nova teoria que a pudesse substituir.
A oposição entre a teoria Clássica e a Teoria das Relações Humanas criou um impasse dentro da Administração que nem a Teoria da Burocracia teve condições de resolver. É nesse contexto que surgiu a Teoria Estruturalista a qual representou um verdadeiro desdobramento da Teoria da Burocracia e uma leve aproximação em direção à Teoria das Relações Humanas. Representa também uma visão crítica da organização formal.
Conheça o conceito e a origem dessa teoria!
Estruturalismo é a teoria que se preocupa com o todo e com o relacionamento das partes na constituição do todo. A totalidade, a interdependência das partes e o fato de que o todo é maior do que a simples soma das partes são suas características básicas.
ORIGENS:
1º
A oposição surgida entre a Teoria clássica (formal) e a Teoria das Relações Humanas (informal).
2º
A necessidade de visualizar a organização como uma unidade social grande e complexa, onde interagem muitos grupos.
3º
Influência do estruturalismo nas ciências sociais e a repercussão delas no estudo das organizações. Estruturalismo Abstrato (construção abstrata de modelos), Estruturalismo Concreto, Estruturalismo Concreto (a estrutura é o conjunto de relações sociais), Estruturalismo Dialético (a estrutura é composta de partes que se descobrem e se diferenciam, e se integram pela reciprocidade sem soma ou reunião) e Estruturalismo Fenomenológico (a estrutura é um conjunto que se constitui, se organiza e se altera, mantendo uma certa relação). Na administração, os estruturalistas se concentram nas organizações sociais, variando entre o estruturalismo fenomenológico e o dialético.
4º
Novo conceito de estrutura: é o conjunto formal de dois ou mais elementos que subsiste inalterado mesmo com a alteração de um dos seus elementos ou relações.
1.2. O Homem Organizacional
O homem organizacional é aquele que desempenha diferentes papéis em diversas organizações e, para isso, precisa ter certas características de personalidade:
Flexibilidade, devido à diversidade de papéis desempenhados e as constantes mudanças que ocorrem na vida moderna;
Tolerância às frustrações, para evitar o desgaste emocional decorrente do conflito entre as necessidades organizacionais e pessoais;
Capacidade de adiar as recompensas e poder compensar o trabalho rotineiro dentro da organização em detrimento das preferências ou vocações pessoais;
Permanente desejo de realização, ou seja, adaptação às normas que possibilitam o acesso a postos de carreira dentro da organização.
As características acima nem sempre são exigidas em nível máximo pelas organizações, suas composições e combinações dependerão da organização e do cargo a ser ocupado. 
A necessidade de o homem relacionar seu comportamento com o de outras pessoas, com o fim de atingir um objetivo, gera a organização social. Na organização social, encontramos o elemento comportamento, gerado pelo estímulo e o elemento estrutura, que são categorias de comportamentos ou conjuntos de comportamentos agrupados. Nessa organização, as pessoas desempenham determinados papéis. 
 “Papel é um nome dado a um conjunto de comportamentos solicitados a uma pessoa. Papel é a expectativa de desempenho por parte do grupo social e a conseqüente internalização dos valores e normas que o grupo explícita ou implicitamente prescreve para o indivíduo”. 
(ROBBINS, 2000).
Um indivíduo desempenha vários papéis, pois participa de diversas organizações e grupos, suportando, por isso, um grande número de normas diferentes. Essas normas são direcionadas para restringir o papel do homem, para uniformizar o comportamento de dois ou mais membros do grupo ou organização. Dessa forma, com um comportamento mais uniforme, o risco de surgirem conflitos é menor e a administração da organização torna-se mais fácil.
1.3. Organização Formal e Informal
Enquanto a teoria clássica se concentra na organização formal, a teoria das relações humanas tem, como objeto de estudo, a organização informal.
Organização Formal
Refere-se geralmente ao padrão de organização determinado pela administraçãocomo o esquema de divisão de trabalho e poder de controle, regras e regulamentos de salários e controle de qualidade.
Organização Informal
Refere-se ao relacionamento interpessoal, ou seja, as relações sociais que se desenvolvem espontaneamente entre o pessoal ou os trabalhadores, acima e além da formal (trabalham em equipe e são amigos).
A teoria estruturalista estuda o relacionamento entre ambas, buscando o equilíbrio entre as duas organizações formal e informal.
Para você, existem duas organizações iguais?
As organizações são diferentes entre si e apresentam enorme variabilidade. Contudo, elas apresentam certas características que permitem classificá-las em certos grupos ou tipos. Essas classificações que denominaremos tipologias das organizações.
1.4. Objetivos Organizacionais
Um objetivo organizacional é uma situação que uma organização deseja atingir; um objetivo é um estado que se procura, e não um estado que se possui. A eficiência geral de uma organização é determinada pela medida em que essa organização atinge seus objetivos.
Os objetivos são ideais que a organização pretende atingir e transformar em realidade.
Funções dos objetivos organizacionais:
· Pela apresentação de uma situação futura, indica uma orientação que a organização procura seguir;
· Os objetivos constituem uma fonte de legitimidade que justifica as atividades de uma organização;
· Os objetivos servem como padrões para avaliar o êxito da organização;
· Os objetivos servem como unidade de medida para o estudioso de organizações que tenta verificar e comparar a sua produtividade.
O estabelecimento de objetivos por uma organização é intencional, é um processo de interação entre a organização e o ambiente. Há cinco categorias de objetivos organizacionais.
A) Objetivos da sociedade: o ponto de referência é a sociedade em geral, preenchendo as necessidades da sociedade. Ex: manter a ordem pública.
B) Objetivos de produção: o ponto de referência é o público que entra em contato com a organização. Ex: serviços a empresas.
C) Objetivos de sistemas: o ponto de referência é o estado ou maneira de funcionar da organização. Ex: ênfase nos lucros da organização.
D) Objetivos de produtos: o ponto de referência são as características dos bens e serviços produzidos. Ex: ênfase na variedade de produtos.
E) Objetivos derivados: o ponto de referência são os usos que a organização faz do poder originado na consecução de outros objetivos. Ex: serviços comunitários.
O objetivo de uma organização não é um só, e sim um conjunto de objetivos, e as organizações podem alterar seus objetivos, no momento em que encontram situações imprevistas. Nesse contexto, encontramos dois modelos de organização.
· Modelos de sobrevivência: quando a organização desenvolve objetivos que lhe permitem simplesmente existir e manter sua produtividade;
· Modelos de eficiência: desenvolve objetivos que lhe permitem não apenas existir, mas também funcionar dentro de padrões de crescente eficiência.
Há uma relação íntima entre os objetivos organizacionais e o meio, o que necessita uma constante reavaliação desses objetivos em face das alterações do meio ambiente e da organização.
1.5. Ambiente Organizacional
Você sabia que Ambiente organizacional é tudo o que envolve externamente uma organização?
Uma organização depende de outras organizações para seguir seu caminho e atingir seus objetivos. Assim, o importante não é somente a análise organizacional, mas também a análise interorganizacional, que está voltada para as relações externas entre uma organização e outras organizações no ambiente.
Vejamos dois conceitos para a análise interorganizacional:
1º: Interdependência das organizações com a sociedade: toda organização depende de outras organizações e da sociedade em geral para poder sobreviver. Algumas conseqüências da interdependência das organizações são: mudanças freqüentes nos objetivos organizacionais à medida que ocorrem mudanças no ambiente externo e um certo controle ambiental sobre a organização, o que limita sua liberdade de agir.
Cada organização precisa desenvolver estratégias para lidar com o seu ambiente.
Competição: forma de rivalidade entre duas ou mais organizações, mediada por um terceiro grupo; no caso de uma indústria, o terceiro grupo pode ser o comprador ou o fornecedor.
Ajuste (ou negociação): estratégia que busca negociações para um acordo quanto à troca de bens ou serviços entre duas ou mais organizações; é uma decisão sobre o comportamento futuro que seja satisfatório para os envolvidos.
Coopção (ou cooptação): processo para absorver novos elementos estranhos na liderança ou no esquema de tomada de decisão de uma organização, como um recurso para impedir ameaças externas à sua estabilidade ou à sua existência.
Coalização: refere-se à combinação de duas ou mais organizações para um objetivo comum; agem como uma só com relação a determinados objetivos.
2º: Conjunto organizacional: cada organização ou classe de organizações tem interações com uma cadeia de organizações em seu ambiente, formando um conjunto organizacional. A organização que serve como ponto de referência é chamada organização focal e seu conjunto organizacional são medidas pelos conjuntos de papéis de seu pessoal que está voltado externamente para o contato ou ligação com outras organizações (chamado pessoal de fronteira).
Assim, inicia-se um novo ciclo na teoria administrativa: o gradativo desprendimento daquilo que ocorre dentro das organizações para aquilo que ocorre fora delas.
1.6. Conflitos Organizacionais
Os estruturalistas discordam que haja harmonia de interesse entre patrões e empregados (como afirma a teoria clássica) ou de que essa harmonia deva ser preservada pela administração, através de uma atitude compreensiva e terapêutica, nivelando as condutas individuais (como afirma a teoria das relações humanas).
Ambas as teorias punham fora de discussão o problema conflito, provavelmente em decorrência de seu caráter prescritivo. Para os estruturalistas, os conflitos são os elementos geradores de mudanças e do desenvolvimento da organização.
Conflito e cooperação são elementos integrantes da vida de uma organização. As teorias administrativas anteriores ignoraram completamente o problema conflito-cooperação. Hoje se considera o conflito e a cooperação como dois aspectos da atividades social, estando inseparavelmente ligados na prática. Tanto que a resolução do conflito é muito mais vista como uma fase do esquema conflito-cooperação do que um fim do conflito. 
Para Blau e Scott existem dois tipos de conflitos, em um processo fundamentalmente dinâmico e dialético, importantes do desenvolvimento das organizações.
1. O conflito entre a organização informal e a organização formal;
2. O conflito existente na relação entre clientes e organização.
Para esses dois autores, há uma relação de mútua dependência entre conflitos e mudanças, pois as mudanças precipitam conflitos e os conflitos geram inovações.
1.7. Considerações Finais
A unidade 6 está concluída e nela tivemos condições de conhecer os conceitos relacionados à Teoria Estruturalista e a importância da organização como um sistema interdependente.
Na unidade 7, estudaremos a Teoria Comportamental, abordagem que se fundamenta no comportamento das pessoas. Assim, vamos buscar entender como as pessoas se comportam dentro das organizações.
Até lá!
Unidade 7: Teoria Comportamental
1. Conteúdo Didático 
“Certamente, não fosse o desenvolvimento da Teoria Comportamentalista, provavelmente, ainda hoje, as organizações estariam preocupadas em saber como aproximar as pessoas num clima de confraternização e amizade.”
Jean-François Chanlat (1993).
Na unidade anterior, verificamos os conceitos relacionados com a Teoria Estruturalista e os conceitos que demonstram a importância da organização como um sistema. Neste momento, vamos ver a importância da Teoria Comportamental, analisando o Comportamento Humano.
Primeiro, vamos aos objetivos de aprendizagem?
Ao final desta unidade, você será capaz de:
· Identificara Escola do Comportamento Humano, com suas teorias e autores;
· Conhecer os aspectos da Escola do Comportamento Humano;
· Compreender a profundidade da representação do comportamento humano no trabalho;
· Analisar a motivação como potencial humano e a capacidade de assumir responsabilidades presentes em cada pessoa.
Bons Estudos!
1.1. Introdução
A Teoria Comportamental surge no final da década de 1940 com uma redefinição total dos conceitos administrativos: ao criticar as teorias anteriores, o behaviorismo na Administração não somente reescalona as abordagens, mas amplia o seu conteúdo e diversifica a sua natureza.
É importante você saber sobre as origens dessa teoria!
As origens da Teoria Comportamental da Administração são as seguintes:
1.
A oposição ferrenha e definitiva da Teoria das Relações Humanas (com sua ênfase nas pessoas) em relação à Teoria Clássica (com sua ênfase nas tarefas e na estrutura organizacional) caminhou lentamente para um segundo estágio: a Teoria Comportamental.
2.
A Teoria Comportamental representa um desdobramento da Teoria das Relações Humanas, rejeitando concepções ingênuas e românticas da Teoria das Relações Humanas.
3.
A Teoria Comportamental vem criticar a Teoria Clássica, com autores que vêem, no comportamentalismo, uma verdadeira antítese à teoria da organização formal, aos princípios gerais da administração, ao conceito de autoridade formal e à posição rígida e mecanística dos autores clássicos.
1.2. O Homem Administrativo
Para abastecer o processo decisorial, a organização precisa coletar e processar uma enorme variedade de informações para permitir a escolha de alternativas, em situações que nunca revelam todas as opções disponíveis, nem os possíveis resultados dessas alternativas. A capacidade da organização de coletar e processar tais informações para proporcionar às pessoas que decidem, no tempo hábil, as bases para que possam ser bem sucedidas na escolha, é bastante limitada.
O behaviorismo põe ênfase no "homem administrativo". O homem administrativo procura apenas a "maneira satisfatória" de fazer um trabalho, pois o comportamento administrativo é satisfaciente e não otimizante, diante do fato de que o homem administrativo toma decisões, sem poder procurar todas as alternativas possíveis: não procura o máximo lucro, mas o lucro adequado; não o preço ótimo, mas o preço razoável.
Vamos a um exemplo do processo decisorial, típico do homem administrativo:
· O tomador de decisões evita a incerteza e segue as regras padronizadas da organização para tomar suas decisões.
· Ele mantém inalteradas as regras e as define somente quando sob pressão ou crise.
· Quando o ambiente muda e novas situações se apresentam no processo decisório, a organização apresenta lentidão para ajustar-se às demandas. O Homem administrativo tenta utilizar o seu modelo atual de gerenciamento para lidar com as condições modificadas. 
 “Uma boa maneira para poder começar a entender o processo de tomada de decisão administrativa é fazer uma abordagem idealizada e totalmente racional da decisão, e fazer, então, uma comparação entre o ideal e o que realmente ocorre. [...] As versões ideais dos processos de decisão administrativa nos fazem lembrar das possibilidades de sermos mais sistemáticos e lógicos”. 
(HAMPTON, 1992).
1.3. Comportamento Organizacional
Para explicar o comportamento organizacional, a Teoria Comportamental fundamenta-se no comportamento individual das pessoas. Nesse sentido, para explicar como as pessoas se comportam, estuda-se a motivação humana diante das novas proposições que envolvem esse tema.
Os autores comportamentalistas verificaram que o administrador precisa conhecer as necessidades humanas para melhor compreender o comportamento humano e utilizar a motivação humana como poderoso meio para melhorar a qualidade de vida dentro das organizações.
Abraham Maslow (in DAFT, 2006) apresentou uma teoria da motivação segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de influenciação dessas necessidades.
1.
Necessidades de auto-realização: trabalho criativo e desafiante; diversidade e autonomia; participação nas decisões.
2.
Necessidade de estima: responsabilidade por resultados; orgulho e reconhecimento; promoções.
3.
Necessidades sociais: amizade e colegas; interação com clientes; gerente amigável.
4.
Necessidades de segurança: condições seguras de trabalho; remuneração e benefícios; estabilidade no emprego.
5.
Necessidades fisiológicas: intervalos de descanso; conforto físico; horário de trabalho razoável.
Somente quando um nível inferior de necessidades está satisfeito é que o nível imediatamente mais elevado surge no comportamento da pessoa. Em outros termos, quando uma necessidade é satisfeita, ela deixa de ser motivadora de comportamento, dando oportunidade para que um nível mais elevado de necessidade possa se manifestar. Nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo. Quando as necessidades mais baixas estão satisfeitas, as necessidades localizadas nos primeiros níveis passam a dominar o comportamento.
1.4. Teoria dos Dois Fatores
Frederick Herzberg (in MAXIMIANO, 2002) formulou a teoria dos dois fatores para explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho. Para ele, existem dois fatores que contribuem para o comportamento das pessoas: fatores higiênicos e fatores motivacionais.
	FATORES MOTIVACIONAIS
(Satisfacientes)
	
	FATORES HIGIÊNICOS
(Insatisfacientes)
	Conteúdo do Cargo
(Como a pessoa se sente em relação ao seu cargo)
	
	Contexto do cargo
(Como a pessoa se sente em relação à sua empresa)
	1. O trabalho em si
	
	1. As condições de trabalho
	2. Realização
	
	2. Administração da empresa
	3. Reconhecimento
	
	3. Salário
	4. Progresso profissional
	
	4. Relações com o supervisor
	5. Responsabilidade
	
	5. Benefícios e serviços sociais
Esses dois fatores são independentes e não se vinculam entre si. Os fatores responsáveis pela satisfação profissional das pessoas são totalmente desligados e distintos dos fatores responsáveis pela insatisfação profissional. O oposto da satisfação profissional não é a insatisfação, mas a ausência dela.
Observe a teoria dos dois fatores de Herzberg. 
A teoria dos dois fatores de Herzberg pressupõe os seguintes aspectos:
· A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais ou satisfacientes: o conteúdo ou atividades desafiantes e estimulantes do cargo desempenhado pela pessoa.
· A insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos ou insatisfacientes: o ambiente de trabalho, salário, benefícios recebidos, supervisão, colegas e contexto geral que envolve o cargo ocupado.
Para proporcionar continuamente motivação no trabalho, Herzberg propõe o “enriquecimento das tarefas” ou “enriquecimento do cargo”: consiste em substituir as tarefas simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas. O enriquecimento de tarefas depende do desenvolvimento de cada indivíduo e deve adequar-se às suas características individuais em mudança. 
O enriquecimento de tarefas pode ser vertical (eliminação de tarefas mais simples e acréscimo de tarefas mais complexas) ou horizontal (eliminação de tarefas relacionadas com certas atividades e acréscimo de outras tarefas diferentes, mas no mesmo nível de dificuldade).
O enriquecimento de tarefas provoca efeitos desejáveis, como o aumento da motivação, da produtividade, redução do absenteísmo (faltas e atrasos ao serviço) e redução da rotatividade do pessoal. Contudo, pode gerar efeitos indesejáveis, como o aumento de ansiedade em face de tarefas novas e diferentes quando não são bem sucedidas nas primeiras experiências, aumento do conflito entre as expectativas pessoais e os resultados do trabalho nas novas tarefas enriquecidas, sentimentos de exploração quando a empresa não acompanha o enriquecimento de tarefas com o enriquecimento da remuneração, redução das relações interpessoais devido à maior concentração nas tarefas enriquecidas.
1.5. Estilos de Administração
As organizações são projetadas