TCC -O PAPEL DOS RECURSOS HUMANOS DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS MUNICIPAIS

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UESSBA 
UNIDADE DE ENSINO SUPERIOR DO SERTÃO DA BAHIA 
CURSO DE EXTENSÃO UNIVERSITÁRIA EM 
ADMINISTRAÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
ÁLVARO LUIS RIBEIRO NILO 
CATIANE SILVA CASTRO MATOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
O PAPEL DOS RECURSOS HUMANOS DENTRO DAS 
ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS MUNICIPAIS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Antas - BA 
2017 
 
UESSBA 
UNIDADE DE ENSINO SUPERIOR DO SERTÃO DA BAHIA 
CURSO DE EXTENSÃO UNIVERSITÁRIA EM 
ADMINISTRAÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
ÁLVARO LUIS RIBEIRO NILO 
CATIANE SILVA CASTRO MATOS 
 
 
 
 
 
 
O PAPEL DOS RECURSOS HUMANOS DENTRO DAS 
ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS MUNICIPAIS 
 
 
 
 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado no 
curso de extensão universitária em Administração 
pela Faculdade do Sertão – UESSBA como um dos 
pré-requisitos a obtenção do título de Bacharel em 
Administração. 
Orientadora: Prof. Carla Maria Santana Matos 
 
 
 
 
 
 
Antas - BA 
2017 
 
ÁLVARO LUIS RIBEIRO NILO 
CATIANE SILVA CASTRO MATOS 
 
 
 
 
 
 
 
O PAPEL DOS RECURSOS HUMANOS DENTRO DAS 
ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS MUNICIPAIS 
 
 
 
 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado no 
curso de extensão universitária em Administração 
pela Faculdade do Sertão – UESSBA como um dos 
pré-requisitos a obtenção do título de Bacharel em 
Administração. 
Orientadora: Prof. Carla Maria Santana Matos 
 
Antas, ____ de ______________de_______. 
 
 
 
 
 
BANCA EXAMINADORA 
 
 
 
 
Prof. Carla Maria Santana Matos 
UESBA 
 
 
 
Prof. 
UESBA 
 
 
 
Prof. 
UESBA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Dedicamos este trabalho a Deus, que nos deu vida e inteligência, e que nos dá força para 
continuar a caminhada em busca dos nossos objetivos. Aos nossos pais, Edson e Valdeci e 
Raimundo e Silva, pelos incentivos de toda a vida para o estudo. A Marcio, Guilherme 
Tell, Fabiana, Ana Carolina e Isabella, a quem compartilhamos nossas preocupações e por 
contribuírem para nosso desenvolvimento profissional e pessoal. Com vocês por perto nos 
fortalecemos e vencemos. 
 
AGRADECIMENTOS 
 
Agradeço a Deus pela presença a todo instante em nossas vidas, por ter nos ajudado 
o tempo todo que nos momentos difíceis não nos deixou desistir, obrigado Deus por tudo. 
Em seguida queremos agradecer as quatro pessoas que fizeram de um tudo para que 
nos chegássemos aonde chegamos, esse sonho não é apenas nosso, mas também de vocês 
Pai e Mãe, (Edson e Valdeci) e (Raimundo e Silva) esse sonho foi concretizado graças a 
vocês, obrigado pelo amor incondicional, carinho o tempo todo, acredito que nunca 
poderemos retribuir o que vocês fizeram por nós, porém o que estiver ao nosso alcance nós 
iremos fazer para vê-los sempre felizes. 
Agradecemos aos nossos filhos por nós fazerem sorrir mesmo nos momentos tristes, 
nas horas difíceis. Aos nossos cônjuges por estarem sempre ao nosso lado nos incentivando 
a nunca desistir. 
Aos nossos irmãos, obrigado a todos pelo companheirismo e dedicação a mim e a 
nossos filhos, vocês nos ajudaram muito cuidando dos nossos pequenos durante todo esse 
tempo que passamos fora. Aos nossos tios, tias, primos, e amigos por tudo, por cada palavra 
de apoio, de incentivo, vocês foram essências na minha vida durante toda essa caminhada, e 
contribuíram bastante para a realização desse grande sonho, passamos por várias 
dificuldades, às vezes achávamos que nunca íamos conseguir, mas conseguimos, deu tudo 
certo. 
Agradecemos aos professores pelo acolhimento e conhecimento transmitidos 
obrigado por tudo. 
A nossa orientadora professora Carla, obrigado por nos ajudar com seus 
ensinamentos durante essa trajetória para a construção do nosso trabalho. Enfim, agradeço a 
todos que passaram pelas nossas vidas e contribuíram direta e indireta para que esse sonho 
se tornasse realidade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A administração é a arte de criar os caminhos que 
levam a humanidade à excelência de suas 
realizações. 
Marcelo Araújo 
RESUMO 
 
 
O presente estudo tem como objetivo central conhecer a atuação do setor de Recursos 
Humanos nas gestões municipais entendendo suas peculiaridades em relação as instituições 
particulares, dificuldades e métodos que possam melhor sobretudo o aproveitamento das 
habilidades dos trabalhadores vinculados. Esse trabalho foi realizado através da revisão 
bibliográfica tendo como fonte os artigos acadêmicos e demais publicações que retratam 
essa realidade quanto aos Recursos Humanos na Administração Pública Direta. Esse 
trabalho visa demonstrar a importância histórica do departamento de Recursos Humanos 
inclusive na Gestão de Pessoas, a importância dos profissionais que atuam nesse setor, e que 
devem conhecer inclusive os eixos do direito administrativo para melhor se familiarizar ao 
contexto da Administração Direta e sua influência no processo de trabalho das repartições 
públicas, a continua atualização o prepara a enfrentar melhor os desafios enfrentados pelo 
RH nos municípios. Com os resultados obtidos, pode-se concluir que, o sucesso do 
planejamento em si, necessita em muito da atuação do gestor municipal, assim como dos 
agentes atuantes no RH que devem estar atualizados quando a atuação na Administração 
Direta assim como das leis trabalhistas, e que práticas para motivar, e capacitar os servidores 
são essenciais para melhorar a qualidade do atendimento dos demais setores, e a própria 
relação entre gestão e servidores. 
 
 
PALAVRAS-CHAVE: Recursos Humanos, Gestão Municipal, Administração Pública. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ABSTRACT 
 
 
 
The present study has as main objective to know the performance of the Human Resources 
sector in the municipal management, understanding its peculiarities in relation to the 
particular institutions, difficulties and methods that may better, mainly, the use of the skills 
of the related workers. This work was carried out through a bibliographical review based on 
academic articles and other publications that portray this reality regarding Human Resources 
in Direct Public Administration. This paper aims to demonstrate the historical importance of 
the Human Resources department, including the Human Resources Management, the 
importance of professionals working in this sector, and who must know even the axes of 
administrative law to better familiarize themselves with the context of Direct Administration 
and its influence on process of the work of the public departments, the updated update 
prepares you to better face the challenges faced by HR in the municipalities. With the results 
obtained, it can be concluded that the success of the planning itself requires a lot of the action 
of the municipal manager, as well as of the actuators in HR who must be up to date when 
acting in the Direct Administration as well as the labor laws, and that practices to motivate 
and empower servers are essential to improve the quality of service to other sectors and the 
relationship between management and servers. 
 
 
 
KEYWORDS: Human Resources, Municipal Management, Public Administration. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE TABELAS 
 
 
1 - Quadro 1: Modelo categórico para sistematização das publicações selecionadas neste 
estudo....................................................................................................................................24 
 
 
2 - Quadro 2: Síntese dos artigos relacionados a rotina do RH na Administração pública 
municipal..............................................................................................................................26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE SIGLAS 
 
 
 
RH – Recursos Humanos 
CF – Constituição Federal 
DRH – O Departamento de Recursos HumanosCLT – Celetista 
PCSC – Plano de Cargos, Salários e Carreira 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
 
1 INTRODUÇÃO .............................................................................................................. 11 
 
2 DESENVOLVIMENTO ................................................................................................. 14 
2.1 Recursos Humanos – processo histórico, conceito e relevância ............................... 14 
2.2 O Estado, o Poder Executivo e a Administração Pública ......................................... 18 
2.3. A Gestão Pública Municipal .................................................................................... 20 
 
3 METODOLOGIA ........................................................................................................... 22 
3.1. Tipo de pesquisa ...................................................................................................... 22 
3.2 Local da Pesquisa e Amostra de Dados .................................................................... 24 
3.3 Instrumento de Coleta ............................................................................................... 24 
3.4 Procedimento de análise dos dados .......................................................................... 25 
3.5 Procedimentos éticos ................................................................................................ 25 
 
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DE DADOS ....................................................................... 26 
 
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ......................................................................................... 32 
 
REFERÊNCIAS ................................................................................................................ 34 
 
 
 
 
 
 
 
11 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
 
Sabe-se que uma organização precisa estar bem gerida para sobreviver nos dias 
atuais, nos órgãos dos setores públicos não é diferente, e essa organização precisa existir em 
todos os setores, da parte administrativa, financeira a tributária, bem como a capacidade e 
conhecimento do gestor no que diz respeito à administração pública se faz como necessária. 
O gestor público deve sempre realizar um planejamento contendo objetivos e metas 
prezando também uma boa execução, analisando inclusive as oportunidades que visam o 
desenvolvimento de seus colaboradores. São as habilidades de seus colaboradores no 
desempenho de suas funções que mantem o bom funcionamento das instituições, por isso é 
necessário frisar a relevância das etapas de recrutamento e seleção dos colaboradores, 
resultando numa maior contribuição para o crescimento e desenvolvimento das entidades 
públicas municipais. (TELLES, 1982; ESCAPULÁRIO, 2013) 
Apesar das instituições públicas trazerem semelhanças funcionais quanto a estrutura 
das instituições particulares similares no seu eixo de atuação, a administração pública traz 
particularidades como é visto na leitura de Fanuck (1986), leis e regimentos próprios. Como 
vimos o Estado em suas esferas de governo, todas autônomas, possuem na gestão de seu 
Governo, setores que requerem da Administração Pública através de seus órgãos e agentes 
que seu funcionamento se faça respeitando os princípios norteadores determinados na 
Constituição Federal. Por tanto, é entendendo a complexidade da atuação dentro da 
Administração Pública, que se indaga, como atua o departamento de Recursos Humanos 
(RH) na Gestão Municipal? 
O setor do RH, como trazido por Cruz e Santana (2015) é um ambiente complexo 
que não condiz mais na atualidade apenas com procedimentos administrativos e 
burocráticos, ele é dinâmico, e tem uma importante missão não diferente no setor público, 
assim como nos demais ambientes, na gestão municipal o RH deve conciliar os interesses 
entre a gestão e seus servidores, lembrando sempre em atender critérios das leis trabalhistas 
que lhe regem, sejam eles celetistas ou estatutários. É entendendo essa responsabilidade que 
se justifica esse trabalho, para melhor entender os conflitos, as dificuldades sejam elas pelo 
relacionamento entre gestor e servidores, a busca de manter a transparência pública e a 
12 
 
ressalva dos princípios da Administração Pública, assim como o pleno desenvolvimento das 
habilidades dos servidores que prestam serviços. 
Para tanto nomeamos o trabalho de “O papel dos recursos humanos dentro das 
organizações públicas municipais”, com o objetivo central de descrever o papel do 
departamento de Recursos Humanos dentro das Gestões Municipais. Tendo como objetivos 
específicos: entender as diferenças de atuação do RH nas instituições públicas em relações 
as privadas; conhecer as dificuldades de atuação do RH nas Gestões Municipais; identificar 
estratégias que enriqueçam a atuação do RH nas Gestões Municipais. 
Para conseguir trabalhar a temática da melhor forma trabalhando devidamente os 
conceitos, para que facilitem o tema central, foram trabalhados os eixos: Recursos Humanos 
– processo histórico, conceito e relevância, sendo através dele possível a compreensão da 
necessidade histórica do departamento de RH e suas mudanças temporais de conceitos e 
principalmente em modelos de atuação. O item: O Estado, o Poder Executivo e a 
Administração Pública, se faz necessário para entender os conceitos de Estado, Poder 
Executivo e Administração Pública, principalmente no que se diz respeito a como são 
exercidas no Brasil e as relevantes observâncias da Constituição Federal no âmbito de gestão 
das esferas de governo. O tópico Gestão Municipal, contribui na compreensão de território 
de personalidade jurídica, o que é o município, por quem é gerido, e quais suas 
responsabilidades. O tema central desse trabalho: O papel dos recursos humanos dentro das 
organizações públicas municipais é trabalhado no tópico Análise e Discussão de Dados na 
qual podemos descrever as situações já citadas nos objetivos específicos como as diferenças 
de atuação no RH nas gestões particulares e públicas, dificuldades e modelos de intervenção 
positivas. 
O tipo de estudo utilizado é o teórico em forma de revisão bibliográfica, na qual se 
utiliza da busca de informações em revistas, periódicos, artigos, livros com valor acadêmico, 
que forneçam dados relevantes para a construção desse trabalho, que ganha características 
exploratórias por buscar conhecer a atuação o departamento de Recursos Humanos na 
Gestão Municipal, assim como descritiva por descrever situações que lhe são características 
como por exemplo os obstáculos encontrados por esse setor. Tornando-se, portanto, um 
estudo com resultado de dados qualitativos, trazendo dados subjetivos que descrevem a 
realidade pesquisada. (VILAÇA, 2010; MINAYO, 2010; HEERDT E LEONEL, 2007) 
Como hipótese deste trabalho foram levantadas o desconhecimento dos gestores que 
assumem a Administração Pública com os ossos do ofício de sua profissão, e suas 
13 
 
responsabilidades quanto ao setor de Recursos Humanos, principalmente no que se diz 
respeito ao incentivo a qualificação dos profissionais, assim como de uma forma geral da 
dificuldade em manter um quadro de funcionários motivados, além formular e capacitar 
sempre servidores em prol de atender bem o público cada vez mais consciente e atuante, 
cobrando progressivamente mais por eficiência. 
Neste trabalho, concluímos a importância do departamento de Recursos Humanos 
dentro da Gestão Municipal, e que o desempenho não apenas de seus agentes, mas também 
da figura do gestor municipal para garantir o sucesso das suas funções e driblar as 
dificuldades enfrentadas é essencial. Assim como manter um planejamento ativo, buscando 
sempre a inovação como forma de atender e servir ao município, tendo sempre um quadro 
de pessoal bem formado, instruído, e empenhado a manter a eficiência dos demais setores 
da Administração Pública Municipal.14 
 
2 DESENVOLVIMENTO 
 
 
 
2.1 Recursos Humanos – processo histórico, conceito e relevância 
 
 
O trabalho é tão antigo quanto o próprio homem e não se pode definir sua origem a 
uma data, desde a definição da palavra, foi ligada ao sofrimento, a palavra tem origem no 
latim, tripalium, instrumento utilizado em torturas. Sua ligação também remete a 
necessidade de sobrevivência desde o período Pré-Histórico, porém houve ressalvas 
históricas durante o Período da Escravidão. Sua finalidade com passar dos anos mostrou 
mudanças e maior complexidade abrangendo situações como a promoção de conforto, 
qualidade de vida, bem-estar, e junto de um período muito importante de mudanças nos 
comportamentos, atitudes e mesmo nas organizações sociais, que foi o Período da Revolução 
Industrial, onde incorporou-se a tendência ao consumismo como comportamento social. 
(TELLES, 1982; LOCH E CORREIA, 2004) 
A Revolução Industrial que ocorreu entre os séculos XVIII e XIX na Inglaterra 
mudou o mundo socialmente e economicamente, não só como um avanço no meio industrial 
na possibilidade de produzir em maiores escalas e em tempo mais ágil, como na substituição 
de uma porção da produção que utilizava apenas mão-de-obra adicionando ou substituindo 
em alguns setores a produção por máquinas. Houve um aumento da distinção entre as classes 
sociais, a concentração da renda, e o desenvolvimento econômico dos países industrializados 
para os não industrializados, além do crescente aumento da tendência consumista em escala 
mundial, características que descrevem o conhecido comportamento capitalismo, como é 
conhecido o sistema no qual se busca através das empresas particulares a obtenção de lucro 
através do comércio e da indústria utilizando a mão-de-obra assalariada. (CAVALCANTE 
E SILVA, 2011; REGO, 2013) 
Para atender cada vez mais a demanda e os processos que foram solicitados pelo 
crescimento industrial, muitas mudanças organizacionais, administrativas e contábeis foram 
necessárias, surgiram formas e modelos de gestão, muitas delas se expandiram e são 
utilizadas até os dias de hoje em diversos setores. (NAGEM, 2000) 
15 
 
As empresas buscaram maior organização de seus processos, e muitas teorias foram 
construídas com esse objetivo, lembrando que o processo administrativo nos ambientes de 
trabalho passa de forma cíclica entre planejamento, organização, direção e controle. Dentre 
as teorias propostas podemos citar a visão do Taylorismo, que indica que para melhorar a 
produtividade do trabalhador é preciso capacitá-lo e especializá-lo para uma função 
específica, essa busca já havia sido enfatizada na Teoria Fordista no princípio da 
produtividade, nesta mesma teoria ainda temos o princípio da economicidade que prediz que 
deve-se reduzir o estoque de matéria-prima e mantendo níveis adequados do ativo circulante, 
e também o princípio de intensificação que prediz que o tempo final de produção e 
continuidade de reposição dos estoques seja o menor possível, ou seja, a produção em massa, 
quanto a esse último princípio surgiu inclusive uma outra teoria contraditória, conhecida por 
Toyotismo, que dispõe que o estoque deve obedecer a demanda. Já Henri Fayol, criador da 
Teoria Clássica da Administração, dividia o trabalho nas empresas por setores como por 
exemplo o setor contábil, o de administração, a técnica, a comercial e todas elas observando 
a hierarquia, essa concepção é tida como Departamentalização. (SILVA, 2009; 
DALMOLIN, 2007; RIBEIRO, 2015) 
Através da Teoria Clássica da Administração e da separação dos setores dentro da 
empresa, foi possível estruturar o processo organizacional, a busca do planejamento, por 
uma melhor gestão, responsabilizar os setores por tarefas específicas, como também a 
construção de objetivos e de metas. A departamentalização ela pode ser dividida em 
diferentes conceitos como por funções, por produtos e serviços, geográfica, por clientes, por 
processos e por projetos, podendo inclusive numa única empresa adotar em sua rotina e 
prática mais de uma abordagem. (ANTUNES, 2013) 
A abordagem funcional é aquela que é voltada na divisão do processo de trabalho de 
acordo com as funções, esse modelo está presente em grande parte das empresas, e envolve 
inclusive o setor de Recursos Humanos (RH), descrita na fala de Cruz e Santana (2015, P. 
37): 
 
O Recursos Humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas, 
técnicas e práticas definidas com o objetivo de administrar os comportamentos 
internos e potencializar o capital humano. Tem por finalidade selecionar, gerir e 
nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa. (CRUZ e 
SANTANA, 2015, p.37) 
 
 
16 
 
O período conhecido como Escola de Administração Científica ou Escola Clássica que 
corresponde aos anos de 1900 a 1930, onde teóricos esboçam diretrizes, visões, e processos 
sobre a Administração, o que engloba inclusive as relações com os empregados. Foi Taylor, 
em publicações que datam 1911 que traz conceitos e modelos de atuação junto aos 
empregados que se assemelham muito ao utilizados hoje, no que se diz respeito a contratação 
baseada em habilidade. (FRANCO, 2012) 
A história dos Recursos Humanos tem vários períodos e pode ser classificada em 
diferentes períodos a depender do autor, Chiavenato (2006) traz três eras, a Era da 
Industrialização Clássica, a Era da Industrialização Neoclássica, e a Era da Informação cada 
uma delas trazendo mudanças e características próprias, inclusive quanto ao RH. 
Temos na primeira Era a da Industrialização Clássica (1900 – 1950), correspondendo 
ao período da Revolução Industrial, onde a necessidade quanto a relação com os empregados 
era restrita ao processo de contratação, demissões, confecção das folhas de pagamentos e 
demais processos burocráticos e também alguns de cunho operacional. Nesta época essa era 
a responsabilidade do Departamento de Relações Industriais, que tinha como estrutura essa 
departamentalização funcional, sempre obedecendo ao processo hierárquico dentro das 
instituições, tudo ocorria de forma burocrática. A busca dos gestores era da mecanização da 
função exercida pelo trabalhador dentro de um organograma, não se importava com os 
objetivos pessoais e emoções do trabalhador e pensava-se que sua única motivação era a 
financeira, estas ideias assimilavam muito as teorias contidas no trabalho de Taylor. 
(PONTES, 2005; SILVA, 2009) 
Logo após veio a Era Neoclássica (1950 – 1990), os funcionários não são mais vistos 
como recursos de produção, devido aos avanços do comércio e da indústria, e sua expansão 
territorial de local para regional e posteriormente para internacional, além de incorporarem 
outros conceitos como higiene do trabalho, e a incorporação da observância quanto aos 
direitos trabalhistas. Para alcançar essa mudança o Departamento de Relações Industriais se 
transforma em Administração de Recursos Humanos, valorizando a contribuição do 
trabalhador, o enxergando como um recurso vivo, com capacidades e inteligências distintas. 
O Departamento de Recursos Humanos (DRH) passou a ser mais valorizado dentro das 
empresas, sendo uma importante ferramenta para a construção de seu sucesso. (ERTHAL, 
2015) 
A Era da Informação compreende o período de 1990 aos dias atuais, é uma fase de 
mudanças comparadas ao período da Revolução Industrial em sua grandeza, pois muda o 
17 
 
perfil de atuação do ambiente de trabalho devido ao fator da informatização, e do uso dos 
computadores, o que mudou não apenas o processo de produção. As informações percorrem 
rapidamente longas distâncias, em escala global, o que permite a expansão dos mercados, o 
que requer dinamismo da equipe de trabalho, para atender inclusive um mercado que muda 
constantemente sua demanda e requer a adaptação das empresas. Por tanto a informação e 
as capacidades mentais são cada vez mais valorizadas, inclusive por que os métodosde 
trabalho, as máquinas, softwares, e técnicas se aprimoram de uma forma muito rápida, e os 
trabalhadores precisam sempre estar se capacitando em suas áreas de atuação, logo surge a 
ideia de Administração de Pessoas, gerindo pessoas inteligentes, hábeis, proativas e que 
precisam de ambientes propícios para impulsionar suas atividades. A Gestão de Pessoas é 
cada vez mais valorizada nas empresas, acreditando que os recursos intelectuais são os mais 
importantes para atender as necessidades empresarias do mundo moderno. (ÁVILA E 
STECCA, 2015) 
No departamento de Recursos Humanos atuam os profissionais de administração e 
da psicologia, e buscam atender da melhor forma possível através de políticas próprias os 
objetivos da empresa e das pessoas (trabalhadores). Essas políticas são individuais para cada 
instituição seja ela pública ou particular, mesmo aquelas que tem em comum o setor em que 
atuam, podem ter políticas distintas quanto aos Recursos Humanos. E o que traz a leitura de 
Pacheco apud Wright e Boswell (2009) que reforça que essas políticas elaboram programas, 
processos e técnicas, que são colocadas em prática através do processo de operacionalização. 
O RH tem funções específicas e essenciais dentro das Instituições, que abrangem muito mais 
que o processo de admissão e demissão como no período da Era da Industrialização Clássica, 
aborda os seguintes itens como trazidos na leitura de Cruz e Santana (2015, p.37): 
 
O ciclo da Gestão de RH começou a passar por cinco básicos processos, o de 
provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e controle de pessoas, que 
formam um processo global e dinâmico independente da sua sequência. Os 
subsistemas Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, 
Planejamento Estratégico, Administração dos Cargos, Salários e Benefícios, Plano 
de Carreiras e Retenção de Talentos, Comunicação Interna, Endomarketing e 
Avaliação de Desempenho, providenciam de forma inesgotável valores e talentos 
humanos capazes de formar o cérebro e o sistema nervoso da empresa moderna. 
(CRUZ E SANTANA, 2015, p.37) 
 
 
É dentro do seu processo histórico, e das inovações do mercado, da mudança do 
comportamento da sociedade e de suas demandas de consumo, da valorização das 
habilidades pessoais como diferencial empresarial e como ferramenta essencial para 
18 
 
contornar a concorrência do mercado e ofertar bom serviços no caso das instituições 
públicas, além de oferecer uma maior possibilidade de crescimento profissional aos 
trabalhadores como forma de incentivá-lo, a própria motivação dos funcionários de uma 
forma mais ampla, a manutenção de uma melhor organização do processo de trabalho através 
das definições das funções tão necessário no mundo moderno onde empresas podem gerir 
diferentes espaços, tempos de trabalho, projetos determinados e inclusive temporários para 
atender demandas características, para observar as leis trabalhistas inclusive em atualizações 
é essencial o funcionamento do RH dentro das instituições. (SOUSA, 2009) 
 
 
2.2 O Estado, o Poder Executivo e a Administração Pública 
 
 
A Sociedade sempre buscou meios de organizar a vida social, com o contínuo 
crescimento populacional, passou a necessitar de controles territoriais assim como de 
limitações quanto a deveres, direito e responsabilidades para que facilitassem a vida em 
comum. Sabemos que a organização Política e de Estado como a conhecemos nasce em seus 
primórdios na Grécia com a Polis. Os gregos buscavam a coletividade e a organização social 
através da Política, Aristóteles descrevia o Estado dentro do que via, e Platão como o 
idealizava. Em suma a necessidade para se montar o Estado parte da necessidade do “bem 
comum” ou bem público, para que não se prevalecesse o bem particular, o que requer um 
grupo social empenhado em sua manutenção. (CABRAL, 2012) 
A diversas Teorias quanto ao surgimento do Estado, consideram diferentes motivos 
para a sua formação, dentre elas a própria história de arrumação das comunidades, a parte 
social e cultural na qual a sua formação se justificaria quando a igualdade destes conceitos, 
ou mesmo motivada pelo fator econômico. O Estado passa por transformações históricas e 
pode ser dividido Estado Oriental (Teocrático) onde o Estado e a religião atuam de forma 
uníssonas. O Estado Grego com cidades-Estados que buscavam a autossuficiência, onde a 
representação política era limitada as classes de elite. O Estado Romano apresentava a 
hereditariedade do comando (centralização da família), o povo participava das decisões e 
ganhava direitos, e o poder era exercido por Magistrados. O Estado Medieval onde era regido 
por Imperadores, existiam as propriedades feudais regidas pelos senhores feudais que 
19 
 
detinham a maioria das riquezas, os trabalhadores ou vassalos trabalhavam para conseguir 
produtos de subsistência e proteção, o cristianismo ditava os modos comportamentais da 
sociedade, haviam processos hierárquicos mal definidos, e instabilidade social, política e 
econômica, a própria insatisfação dos Imperador em obedecer a Igreja, levou aos 
movimentos que culminaram no surgimento do Estado Moderno, com características de 
soberania, delimitação de território e uma política voltado ao povo. (LOPES, 2010) 
Como definição do Estado podemos trazer a destaca na leitura de Fanuck (1986, p. 
440): 
 
Na definição que é oferecida pelo direito constitucional, Estado é a organização 
juridicamente soberana de um povo em um dado território. O Estado moderno, o 
Estado que exerce o poder e a soberania nos limites e de acordo ao Direito é o 
chamado Estado de Direito. (FANUCK, 1986, p. 440) 
 
 
Como forma de classificação o Estado, segundo Borges et al (2013) pode ser perfeito 
ou imperfeito este último quando a população, território ou governo sofrem restrições. 
Podem ser unitários ou federativos (junção de províncias autônomas), podem ser 
classificados também de acordo com as formas de governo (Maquiavel) em Monarquia e 
República, e também quanto aos sistemas de Governo sendo eles o Parlamentarista e o 
Presidencialista. No Brasil temos uma República Federativa Constitucional Presidencialista 
adotada em 1989, ano da Proclamação da República. O Brasil é formado pela União, 
Estados, Municípios e Distrito Federal, com órgãos distintos e independentes que buscam 
garantir a observação das leis e da Constituição Federal (1988). A União por sua vez é 
dividida em três poderes sendo eles: o Legislativo (elabora leis), Executivo (executa o 
serviço público), e o Judiciário (soluciona empasses entre Estado, entidades e cidadãos). O 
Poder Executivo é trazido por Gouveia e Amaral (2009, p. 6): 
 
A partir dos artigos 76 a 91 da Constituição Federal, fica patente que a função 
típica do Poder Executivo é a prática de atos de chefia de Estado, chefia de governo 
e atos de administração. Assim, a função tradicional do Poder Executivo é a 
administração do Estado em consonância com as leis aprovadas pelo Poder 
Legislativo. (GOUVEIA E AMARAL, 2009, p. 6) 
 
 
O Estado como dito anteriormente possui órgãos e atividades exercidas de forma a o 
conduzir politicamente, esse conjunto é reconhecido como Governo, no qual seu sistema de 
atuação representa a interação dos Poderes Executivo e Legislativo. A Administração 
pública é composta por órgãos, serviços e agentes determinados pelo Estado com o objetivo 
20 
 
de gerir setores específicos como Educação e Saúde respeitando sempre o interesse público. 
(LOPES, 2010) 
O social e o interesse público são garantidos na Constituição Federal que nasceu 
justamente com o intuito de ofertar bem-estar e uma vida melhor aos cidadãos, tanto que traz 
em seus fundamentos a cidadania e a dignidade da pessoa humana, sendo o povo que elege 
seus representantes, que por sua vez devem assegurar-lhes as necessidades básicas. A função 
administrativa se sustenta na supremacia dos interesses públicossobre o particular, da 
indisponibilidade do interesse público (agentes públicos apenas gerem os bens públicos), da 
legalidade, moralidade, impessoalidade e eficiência, assim como nos princípios da 
finalidade, da razoabilidade e da proporcionalidade. A classificação da Administração 
Pública é dividida em: direta e indireta, sendo a direta aquela diretamente ligada ao Poder 
Executivo Federal, Estadual ou Municipal, e a indireta realizada por entidades de 
personalidade jurídica própria (entidades administrativas) criadas como entes 
administrativos para serem entes descentralizados, como por exemplo as autarquias, as 
fundações e empresas públicas e as sociedades de economia mista. (NEGREIROS, 2014) 
 
 
2.3. A Gestão Pública Municipal 
 
 
Como sabemos o Estado envolve os contextos inclusive de territorialidade. Para 
melhor executar as políticas públicas e administrativas, é realizada a divisão em esferas de 
Poder, sendo um desses níveis o município, essa fragmentação é essencial, principalmente 
no caso do Brasil que tem uma extensão territorial grande geograficamente falando, e a 
descentralização do Poder, dando autonomia aos municípios foi fundamental para que seja 
ofertada a assistência necessária ao cidadão dentro de cada localidade. O termo cidade se 
refere ao centro de um município que é a junção da área rural e urbana de um determinado 
território, que é administrado pela figura política do prefeito que é a representação do 
Executivo, já o Legislativo é representado pela Câmara de Vereadores. Pela CF temos a 
que a união entre União, Estados, Municípios e Distrito Federal é indissolúvel, e a 
autonomia do município em caráter político corresponde a eleição direta (Prefeito, Vice-
Prefeito, Vereadores), a administrativa na capacidade de organização do município movida 
21 
 
pelos interesses locais fundamentada juridicamente pela Lei Orgânica, e financeira pela 
capacidade de arrecadar os tributos da sua competência. (CFA, 2012) 
A prefeitura é órgão do executivo, é independente, e pode ser subdividida em 
subprefeituras (não autônomas) em grandes cidades para facilitar a administração, e uma de 
suas divisões são as secretarias municipais. É comandada pelo prefeito (Chefe do Executivo 
Municipal) e desempenha funções políticas, executivas e administrativas. Dentro da função 
política podemos citar a atuação e postura de representação do povo e de suas necessidades, 
negociação de convênios, contratos, publicação e veto de leis, representação do município 
inclusive perante a Justiça. Já a função executiva é envolvido o planejamento, coordenação, 
organização, e controle, o que requer o auxílio do setor de RH para garantia do sucesso 
dessas atividades. Já nas funções administrativas envolvem as publicações de atos, decretos, 
imposição de penalidade, arrecadação, administração de patrimônio, prestação de contas e 
outros. (ZMITROWICZ et al, 2013) 
Em suma o que podemos entender é a relevância do trabalho do Prefeito e seus 
Secretários, pois devem se manter voltados a garantir o desenvolvimento do município o 
que deve refletir numa melhoria dos serviços prestados dentro da saúde, educação, e 
serviço social, assim como é previsto na Constituição. Todo Programa de governo deve 
respeitar valores como o de Justiça no sentido de equidade reduzindo desigualdades, a de 
responsabilidade o que envolve atuar com eficiência as solicitações da população, de 
honestidade solicitando dos envolvidos uma conduta honrosa e transparente, de 
participação o que configura não apenas o das autoridades políticas mas também de seus 
servidores e de toda a população participando de todas as etapas do trabalho (planejamento, 
execução, fiscalização e avaliação), de desempenho que assegura o estímulo à continua 
formação e atualização dos servidores municipais, e de integridade no que tange a 
necessidade de se manter a ética e a qualidade no serviço o que requer modernização, 
descentralização, com menos burocracia e com mais rapidez na execução das atividades. 
(CFA, 2012) 
 
 
 
 
 
22 
 
3 METODOLOGIA 
 
 
3.1. Tipo de pesquisa 
 
 
O profissional de Recursos Humanos no setor público municipal e sua atuação é o 
objeto de estudo central desse trabalho e público alvo, o que envolve a busca de dados sobre 
a relação com os funcionários públicos e a gestão municipal, que é realizada em prol de 
ofertar o melhor em estrutura de pessoal para atender a demanda municipal, assim como 
ofertar um ambiente propicio para o crescimento profissional dos trabalhadores públicos. 
Para atender o que é proposto nos objetivos gerais e específicos desse trabalho, é preciso 
utilizar o método da leitura e pesquisa em busca dos dados que se foi almejado buscar, 
utilizando sobretudo fontes confiáveis, de livros, revistas e jornais, artigos e trabalhos de 
conclusão de curso, que juntos tragam material suficiente para montar este estudo sobre a 
atuação dos profissionais de RH dentro da instituição pública municipal. Esse tipo de 
trabalho é reconhecido como teórico, e de caráter de revisão bibliográfica, que é claramente 
descrita por Vilaça (2010, p.64): 
 
(...) A pesquisa teórica não requer coleta de dados e pesquisa de campo. 
Ela busca, em geral, compreender ou proporcionar um espaço para 
discussão de um tema ou uma questão intrigante da realidade. (...) A 
pesquisa teórica também é mencionada na literatura com outras 
denominações: pesquisa pura. A forma básica de pesquisa teórica é a 
bibliográfica. A pesquisa bibliográfica é, sem dúvida, a forma de pesquisa 
mais realizada em escolas e universidades. (VILAÇA, 2010, p.64) 
 
 
Para este trabalho foi determinado o objetivo central de compreender o que tange o 
papel do RH na gestão pública municipal, por não gerar uma aplicação prática, mas por se 
caracterizar com uma pesquisa que fomentará levantamento teórica, incorporando não 
apenas uma problemática, mas conceituando o que se espera atualmente quanto a atuação 
desses profissionais, este estudo se assemelha a pesquisa básica pura, assim como é descrito 
na leitura de Prodanov e Freitas (2013, p.51): 
23 
 
 
A pesquisa básica objetiva gerar conhecimentos novos úteis para o avanço da 
ciência sem aplicação prática prevista. Envolve verdades e interesses universais. 
(PRODANOV E FREITAS, 2013, p.51): 
 
 
Para conseguirmos definir o papel do RH no setor público municipal é preciso 
conhecer esta realidade através de estudos pré-existentes, por tanto, o método utilizado é o 
indutivo no qual podemos generalizar, construindo uma verdade geral, um patamar a ser 
alcançado no processo de trabalho do RH, são através de constatações buscadas através dos 
objetivos específicos já descritos nesse trabalho que serão construídas as generalizações. 
(PRODANOV E FREITAS, 2013) 
 Tendo base a leitura de Heerdt e Leonel (2007), caracterizamos a pesquisa através 
de sua finalidade que é nesse caso, buscar a compreensão de como se ambienta a gestão 
municipal e RH, como ele está conceituado e estruturado tendo a pesquisa um perfil 
exploratório, quando se busca a assimilação de um ambiente desconhecido, soma-se 
inclusive a caracterização desse trabalho do profissional de Recursos Humanos nos órgãos 
públicos municipais, analisando assim como anda sendo feita essa prestação de serviço para 
com os colaboradores e funcionários, bem como de que forma esses estão sendo treinados 
para atender a população em geral analisando assim a descrição dos fatos, conceituando-se 
a pesquisa inclusive como descritiva. Essa associação é possível e comum como visto na 
leitura de Gil (2010, p.28): 
 
As pesquisas descritivas são, juntamente exploratórias, as que habitualmente 
realizam os pesquisadores sociais preocupados com a atuação prática. São também 
as mais solicitadas por organizações como instituições públicas (GIL, 2010, p. 28). 
 
 
O tipo de investigação que se propõe nesse projeto de pesquisa,é referente ao 
qualitativo, pois não leva em consideração números para o diagnóstico do levantado de 
dados, e sim premissas e conceitos observados nas literaturas colhidas. Nesse sentido, o 
método a ser empregado é embasado pelo indutivo, que é trazido na leitura de GIL (2010, 
p.p. 10-11): 
 
Nesse método, parte-se da observação de fatos ou fenômenos cujas causas se 
deseja conhecer. A seguir, compara-los com a finalidade de descobrir as relações 
existentes entre eles. Por fim, procede-se à generalização, com base na relação 
verificada entre os fatos ou fenômenos (GIL, 2010, p. 10-11). 
 
24 
 
3.2 Local da Pesquisa e Amostra de Dados 
 
 
 
No que tange os processos metodológicos de investigação desta pesquisa que abrange 
o método de revisão bibliográfica, a temos voltada as pesquisas já publicadas em modo a 
montar um perfil de atuação dos profissionais de RH no setor público municipal, para isso é 
preciso buscar artigos, monografias e demais publicações que tragam dados relevantes, para 
isso em sua maioria foram utilizados a busca na plataforma SCIELO (Scientific Electronic 
Library Online) , e em publicações de grandes revistas como a Revista de Ciência Política e 
a Revista de Ciências da Administração, foram utilizadas prioritariamente aquelas 
publicações com até 10 anos de publicadas. 
 
 
3.3 Instrumento de Coleta 
 
 
A coleta de dados é o ponto crucial numa pesquisa seja ela bibliográfica ou 
experimental, como visto na leitura de Gil (2010, p.43) “ O elemento mais importante para 
a identificação de um delineamento é o procedimento adotado para a coleta de dados. ” Para 
isto criou-se a seguinte tabela onde arquiteta e qualifica a análise: 
 
Autores Ano Título Contribuição / Dados relevantes 
Quadro 1: Modelo categórico para sistematização das publicações selecionadas neste estudo. 
Fonte: Elaboração da autora (2017). 
 
Ao usar este instrumento pode se construir uma pesquisa de forma sistematizada, isso 
facilita a identificação de fontes confiáveis, a quantificação e qualificação dos dados obtidos 
e a construção de interpretações de forma mais clara e objetiva. 
 
 
 
25 
 
3.4 Procedimento de análise dos dados 
 
 
Durante o processo de leitura foram selecionadas as ideias, conceitos, atuações, 
destaques que foram compondo os resultados e discussões em associação com o foco dessa 
revisão integrativa. Vale salientar que foi criterioso o processo da escolha dos artigos dando 
prioridade aqueles que traziam bases confiáveis e reconhecidas com valores acadêmicos, 
assim como a escolha de artigos em sua forma integral e completa, dando devido desfecho 
a pesquisa, trazendo dados mais complexos e confiáveis, não fragmentando, trazendo 
informações sólidas o que caracteriza uma base científica mais fidedigna. 
Os dados foram trabalhados de forma discursiva de forma a compor dados sobre a 
atuação dos profissionais de RH no setor público municipal de forma a atender os objetivos 
deste trabalho, enumerando ações, seus objetivos, dificuldades e relevância. 
 
 
3.5 Procedimentos éticos 
 
 
Compromete-se a pesquisa a estar condizente não apenas a já citada Resolução n° 
311/2007 do Conselho Federal de Enfermagem, mas a considerar sua metodologia de revisão 
integrativa de literatura as leis normativas e regulamentadoras quanto aos direitos autorias 
garantidas através da lei de nº 12.853, de 14 de agosto de 2013, (revoga art. 94 da Lei nº 
9.610, de 19 de fevereiro de 1998). Cumpre-se também o proposto no acordo norteador da 
NRB 6023∕2002 da Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT) para exercer com 
rigor as referências de todas as obras citadas. 
 
 
 
 
 
 
26 
 
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DE DADOS 
 
 
A análise abaixo foi feita com embasamento em 11 artigos com predominância entre os 
anos de 2008 e 2014, onde foram selecionados aqueles que narravam o dia-a-dia do setor de 
Recursos Humanos, seja o perfil idealizado, as dificuldades e problemas apontados, a 
necessidade de aprimoramento de alguns, ou mesmo as atividades corriqueiras que apontam 
os autores estudados como funções prioritárias ou de alto destaque desse setor. Para melhor 
compreensão da contribuição de cada autor selecionado nesse processo de revisão 
bibliográfica foi utilizada a tabela abaixo, e posteriormente os dados serão trabalhados em 
forma discursiva nos parágrafos a seguir. 
 
Autores Ano Local do 
estudo 
Título Contribuição / Dados relevantes 
MENDO
NÇA, 
A.C.; 
MELO, 
D.C.; 
CAETA
NO, 
M.V. 
2012 Faculdade 
de 
Tecnologia 
SENAC 
A área de gestão de 
pessoas no setor 
público – um estudo de 
caso da prefeitura 
municipal de Tubarão 
com enfoque no 
treinamento e 
desenvolvimento dos 
servidores públicos 
municipais 
-Reconhecimento da importância de atualizar 
o corpo de funcionários; 
- Ingresso dos servidores por concurso 
público; 
-Palestras e capacitações técnicas ofertadas 
pela Prefeitura, e majoritariamente incentivo 
financeiro para qualificação. 
-Ausência de métodos de avaliação de 
desempenho dos servidores. 
-Plano de Cargos Salários e Carreiras; 
- Servidores cadastrados, e com baixa taxa de 
rotatividade e absenteísmo. 
OLIVEI
RA, M. 
C. A; 
AFONS
O, A. B.; 
SILVA, 
M. L. M. 
F. S. 
2011 CONSAD 
(Conselho 
Nacional 
de 
Secretários 
de Estado 
da 
Administra
ção) 
Política de gestão de 
pessoas para resultados 
na prefeitura municipal 
de Curitiba 
- Comunicação falha com as entidades 
representantes dos servidores; 
- Monitoramento constante das despesas com 
o pessoal no que tange a Lei de 
Responsabilidade Fiscal. 
-Critérios de avaliação de produtividade e 
qualidade ineficazes; 
-Dificuldade em montar o planejamento; 
Revisão das Carreiras. 
GEMEL
LI, I. M. 
P.; 
FILIPPI
M, E. S. 
2011 UNOESC 
(Universid
ade do 
Oeste de 
Santa 
Catarina) 
Gestão de Pessoas na 
Administração Pública: 
o Desafio dos 
Municípios 
 
- Qualificação dos servidores, 
- Elo entre a administração e os servidores. 
- Respeito a CF para contratação. 
- Implantação de política de formação, 
capacitação permanente e de remuneração; 
-Compromisso em locar e identificar a 
necessidade de capacitação; 
- Atualização do setor de RH. 
MUTTI, 
C. F; 
BUSSE, 
A. 
2012 UNINTER Gestão de pessoas no 
serviço público – 
estudo de caso 
prefeitura municipal de 
americana: um exemplo 
de sucesso 
 
- Motivação como fonte de satisfazer os 
funcionários, melhorar a qualidade do 
serviço, diminuir o absenteísmo e a 
rotatividade. 
- Importância da comunicação com os 
servidores. 
27 
 
PRIMO, 
C. A.O.; 
MOREI
RA, 
J.V.A; 
SOARES
, P.F. 
2013 REVISTA 
UNILIS 
A gestão de pessoas na 
administração 
pública: estudo 
de caso no município d
e São João do Pau 
D'alho 
- Autonomia relativa do setor de RH. 
- Limitação quando remanejamento dos 
funcionários pelos setores; 
- Prefeituras que não aderem o sistema de 
Avaliação de Desempenho; 
- Ausência dos movimentos de promoção; 
- Poucas atividades voltadas a qualidade de 
vida dos funcionários. 
BORGE
S, Q.S. 
2014 UFPB Gestão de Pessoas: 
Avaliação de 
Desempenho na 
Prefeitura Municipal de 
Catolé da Rocha-PB 
- Ausência das avaliações de desempenho e 
consequentemente da promoção na ausência 
do Plano de Cargos, Salários e Carreira. 
CFA 2012 Conselho 
Federal de 
Administra
ção (CFA) 
Guia da Boa Gestão do 
Prefeito 
-Indica as funções do RH quanto ao 
provimento, recrutamento e seleção; 
- RH da Prefeitura deve políticas de carreiras, 
remuneração, benefícios, saúde, higiene e 
segurança. 
ZANCH
ETTIN, 
V. 
2011 Universida
de 
Tecnológic
a Federal 
do Paraná 
O papel do 
departamento de 
recursos humanos no 
planejamento 
estratégico municipal 
- Subdivisões dentro do RH; 
- RH para Selecionar, gerir e desenvolver os 
servidores; 
- RH deve incentivar a obtenção do 
conhecimento edesenvolver as competências 
e habilidades, com vista à melhoria contínua 
dos padrões éticos e de qualidade nos 
serviços prestados. 
- Necessidade de organização dos processos 
SIQUEI
RA, M. J. 
M. 
 
2013 Faculdade 
Tecsoma 
TREINAMENTO: 
Como Fator Estratégico 
aplicado aos Servidores 
do Departamento de 
Recursos Humanos da 
Prefeitura Municipal de 
Paracatu – MG. 
-Treinamento como investimento; 
-Desenvolvimento intelectual da empresa 
ligado ao treinamento; 
- Desenvolvimento e atualização do setor de 
RH 
FERREI
RA, E. 
A. 
 
2011 Universida
de 
Tecnológic
a Federal 
do Paraná 
O papel estratégico da 
gestão de pessoas na 
administração pública 
-Dificuldade de locação por capacidade e de 
molde do funcionário para exercer a função; 
- Insatisfação do servidor com o cargo que 
ocupa.; 
- Necessidade de se implantar o processo de 
treinamento em suas etapas (diagnóstico, 
planejamento, implementação e avaliação) 
- Importância e incentivo para formação 
acadêmica. 
Quadro 2: Síntese dos artigos relacionados a rotina do RH na Administração pública municipal. 
 Fonte: Elaboração da autora (criada em 2017). 
 
Como se pode ver na tabela acima, foi destacado os dados que encenam a atuação do 
setor de Recursos Humanos na Administração pública e principalmente nas prefeituras, o 
que podemos montar características específicas desse setor, o que dele se espera, suas 
dificuldades e sobretudo trazer semelhança entre eles, o que permite montar um estudo 
amplo e que crie familiaridade ao leitor do ambiente pesquisado. 
28 
 
As delimitações e responsabilidades de um setor já são necessárias desde a criação 
da departamentalização como já citado nesse estudo, por isso a leitura da CFA (2012) nas 
quais indica as funções do RH das prefeituras envolvendo as atividades de provimento, 
recrutamento e seleção além da atuação nas políticas de carreira, remuneração, benefícios, 
saúde, higiene e segurança do trabalho. 
Na leitura de Mendonça et al (2012) são trazidos elementos relevantes do serviço do 
RH, o que traz a reponsabilidade dos atuantes nesse setor como de por exemplo conhecer a 
diferença entre e cargo público (funcionário admitido por concurso público de regime 
estatutário) e emprego público (regido pela CLT) definidas na CF (1988). O servidor do RH 
deve inclusive nessa mesma leitura ter a sensibilidade de reconhecer o momento em que se 
deve atualizar o corpo de funcionários seja através de novas requisições ou da atualização 
do servidor oferecendo palestras e capacitações técnicas, se possível, principalmente quando 
existe o Plano de Cargos Salários e Carreiras (PCSC) onde garante o incentivo financeiro 
para os servidores que se capacitam. Um desafio principalmente implantado o PCSC é 
aplicar os métodos de avaliação de desempenho, o que garante honrar os compromissos de 
sua publicação, muitas vezes falta o estímulo a desenvolver ferramentas eficazes que 
facilitem e agilizem esse processo que também é competência do RH. Outra situação que 
merece destaque na atuação desse setor é manter o cadastro dos funcionários devidamente 
atualizado, tarefa dinâmica e altamente mutável que merece um grau de comprometimento 
pois esse cadastro é utilizado nos demais planejamentos nesse e em outros setores, e o que 
permite também avaliar inclusive a rotatividade dos profissionais e o nível de absenteísmo 
na Instituição, fatores que devem deter a atenção do RH incluindo esses dados nos seus 
planejamentos operacionais. 
Já a leitura de Oliveira e Afonso (2011) apontam as dificuldades de comunicação 
com as entidades representantes dos servidores (Sindicatos), e a necessidade de um processo 
mais eficaz o que facilita a resolução dos conflitos já que esse é um dos objetivos da atuação 
do RH conseguir achar um ponto em comum nas solicitações dos servidores, da gestão 
obedecendo as leis em que estão subjugados. Esse autor destaca a relevância do trabalho do 
monitoramento das despesas com o pessoal, as novas contratações, demissões, benefícios, 
progressões de carreiras que mudam continuamente a folha de pagamento, e o RH deve 
manter constante vigilância para que não ultrapasse o definido pela Lei de Responsabilidade 
Fiscal. Oliveira e Afonso (2011) cita o que já vimos na leitura de Mendonça et al (2012) ao 
29 
 
falar da dificuldade de avaliação da produtividade e da qualidade de serviço prestado pelos 
servidores, assim como narra como um desafio o planejamento das atividades do setor de 
RH, e da necessidade de se realizar de uma forma periódica a revisão das Carreiras. 
O que é trazido por Gemelli e Fillipim (2011) é que o RH das prefeituras deve sempre 
buscar a qualificação dos servidores, ser o elo entre eles e administração, deve respeitar o 
que prediz a CF (1988) quanto ao ingresso na carreira pública, e tem como obrigação a 
implantação de uma política de formação, capacitação permanente e remuneração como 
forma de melhorar a qualidade do serviço prestado pela Instituição, essa política remete a 
complexidade que requer, desde estudo, planejamento a elaboração de ferramentas que 
auxiliem no processo nas avaliações dos servidores e na identificação das áreas que 
necessitam de melhora técnica, para isso é preciso de uma atualização na própria forma de 
trabalho, e da capacitação do setor do RH, de forma a implantar medidas mais atuais e 
eficazes. 
Outros importantes eixos são trazidos na leitura de Mutti e Busse (2012), que diz que 
os gestores municipais e o RH devem manter sempre o objetivo de motivar seus funcionários 
e que ações em prol dessa meta devem ser realizadas, o próprio trabalho no setor deve 
considerar essa premissa, pois ela é comprovadamente fonte da satisfação dos funcionários 
resultando secundariamente na melhora da qualidade do serviço e na diminuição do 
absenteísmo e da rotatividade. Outro ponto importante trazido nessa leitura considera a 
ferramenta da comunicação como um alicerce fundamental ao tratar dos servidores, é preciso 
que o profissional do RH desenvolva bem as técnicas de comunicação, e que reconheça a 
extrema necessidade de que ela ocorra de forma clara, concisa, e sem ruídos. 
Temos na leitura de Primo et al (2013) citando a relativa autonomia do setor de RH, 
existem processos independentes que podem ser facilmente resolvidos de forma interna, e 
assuntos que dependem exclusivamente do comando hierárquico superior que é do gestor 
municipal na figura do chefe do Executivo (Prefeito). Depende desse gestor e de seu modelo 
de atuação para ditar o nível de autonomia do setor de RH, e definir quais assuntos estão 
hábeis a resolver de forma independente, muitos deles inclusive o de carreira e políticas de 
motivação podem depender desse modelo de gestão para existirem e até tomarem a forma 
que delas se esperam. Primo et al (2013) também cita a pouca labilidade quanto ao quadro 
de funcionários de uma prefeitura ao se comparar com a de uma empresa particular, que 
30 
 
requer menos burocracia na realização dos contratos, na regularização da folha, 
principalmente no contrato de serviços, e no próprio remanejamento de funcionários seja 
pela sua própria escassez ou também pela especificidade de atendimento de determinado 
setores. Uma outra constatação que traz essa mesma leitura é o que também retrata Borges 
(2014) reafirmando premissas já citadas que são a não aderência das prefeituras ao Sistema 
de Avaliação de Desempenho e consequentemente nos movimentos de promoção, além da 
ausência das atividades voltadas a qualidade de vida dos funcionários como atividades 
voltadas a ergonomia, higiene e saúde do trabalho. 
A leitura de Zanchettin (2011) traz o processo de trabalho do RH e a importância das 
tarefas dentro de subdivisões do setor para que se possa manter uma organização e maior 
eficácia na sua funcionalidade, como divisão podemos citar a criada no Município de 
Cascavel: Desenvolvimentode Pessoal; Folha de Pagamento, Registro e Cadastro; Medicina 
e Segurança do Trabalho. O conceito trazido nessa leitura é ainda mais abrangente o que traz 
como responsabilidades do RH como selecionar, gerir e desenvolver os servidores como é 
trazido no conceito de gestão de pessoas, assim como manter o incentivo dos servidores em 
suas competências e habilidades para melhorar o padrão ético e qualidade dos serviços. 
Já Siqueira (2013) traz a importância do treinamento dos servidores e a obrigação do 
RH de identificar a sua necessidade, enxergar o treinamento como um investimento no 
serviço e não apenas como um gasto. A eficácia do processo de trabalho da prefeitura 
depende do desenvolvimento intelectual de seus funcionários. Para isso é preciso investir no 
setor de RH no seu desenvolvimento e atualização de seus métodos. 
Ainda como complemento desse estudo trazemos a leitura de Ferreira (2011) onde 
demonstra a dificuldade de achar o melhor lugar para locar o servidor de acordo com suas 
habilidades, assim como moldá-lo a sua função ou nova função que seria o movimento de 
desenvolver as competência que o cargo que ocupa requer, o que pode inclusive ser 
modificado ou ampliado, o RH tem responsabilidade de acompanhar todo esse processo, 
porém é incomum vê-los sendo empregados dentro da Administração pública municipal. 
Esse autor menciona que é comum a insatisfação do servidor municipal com o cargo que 
ocupa, e também da necessidade de incentivar a formação acadêmica e o treinamento 
respeitando etapas que são diagnóstico, planejamento, implementação e avaliação. 
31 
 
Como vimos o funcionário do RH das prefeituras tem um serviço complexo e deve 
sempre se atentar as necessidades dos servidores e do gestor municipal, respeitando em sua 
atuação caráteres legais, tributários, administrativos, jurídicos e trabalhistas. Deve trabalhar 
com responsabilidade, organização e planejamento, prezando pela qualidade e ética do 
funcionalismo público, utilizando ferramentas como a motivação no serviço para que os 
funcionários ofereçam sempre um atendimento eficaz e obedecendo aos critérios. Com esse 
mesmo objetivo cita-se a necessidade de manter uma política de aprimoramento dos 
servidores, estimulando e atualizando suas habilidades técnicas, através de treinamentos e 
da própria formação acadêmica que devem ser devidamente compensadas, pois melhoram a 
capacidade técnica e resolutiva da Instituição, como o que condiz com o pensamento 
administrativo atual que a Instituição é tão capaz quanto são os seus funcionários, 
constituindo o recurso mais valioso da Administração Pública Municipal. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
32 
 
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
 
Os dados obtidos através da pesquisa bibliográfica descrita no tópico de Análises e 
Discussão de Dados, foram montando o perfil e a realidade enfrentada pelo profissional que 
atua no setor de Recursos Humanos na Administração Pública Municipal, em prol de 
conseguir informações suficientes para atender os objetivos traçados. 
Foi possível como determinado no objetivo central descrever o papel do 
departamento de Recursos Humanos dentro das Gestões Municipais, o que necessita de uma 
atuação com uma missão voltada a servir de elo entre o gestor municipal e os servidores 
públicos detendo conhecimentos legais, tributários, administrativos, jurídicos e trabalhistas, 
e deve manter ferramentas hábeis de comunicação, organização do processo de trabalho e 
planejamento, voltando suas atividades de forma a garantir a ética e a qualidade do serviços 
da Instituição. O RH deve se manter trabalhando sempre com o provimento, recrutamento e 
seleção, além de se manter voltado a motivar os servidores e incentivar o aperfeiçoamento 
técnico e a formação acadêmica dos servidores. 
Um dos objetivos específicos diz respeito as diferenças de atuação do RH nas 
instituições públicas em relações as privadas, aos dados colhidos podemos citar que no 
serviço público o RH deve conhecer e trabalhar com cargos e empregos públicos e suas 
especificidades sendo que os cargos públicos apenas podem ser pleiteados em forma de 
concurso público e seus servidores são regidos pelo regime estatutário os demais empregos 
públicos estão ligados as categorias da CLT, o que podemos verificar também como 
especificidade do RH das prefeituras é a necessidade de se monitorar a folha de pagamentos 
para que ela não ultrapasse o que é e definido na Lei de Responsabilidade Fiscal (Lei 
Complementar n° 101/2000) junto com a Lei Orçamentária do Município. Outra 
especificidade diz respeito a pouca labilidade quanto a quantidade e o remanejamento de 
funcionários para diferentes setores, prática que se constitui mais rápida e dinâmica nas 
instituições particulares, no setor público o corpo de servidores é fixo e pouco maleável. 
Dentre as dificuldades enfrentadas pela atuação do RH nas Gestões Municipais, outro 
dos nossos objetivos específicos, pode ser destacada a autonomia relativa do setor 
subordinada em alguns níveis ao gestor municipal a depender do modelo de gestão 
empregada. A comunicação com as entidades de representação dos servidores também tem 
sido citada como uma dificuldade. É difícil a visualização do emprego da Avaliação de 
33 
 
Desempenho dos Funcionários por diversos autores citados nesse trabalho. Manter o 
cadastro de servidores atualizados, calcular a rotatividade e o absenteísmo e preparar o 
serviço para enfrentar essa problemática também é algo destacado como um percalço. 
Existem também a dificuldade de montar o planejamento das carreiras e a devida 
qualificação dos servidores. A própria atualização dos servidores e do modo de trabalho do 
setor do RH nas prefeituras é apontado como necessidade a ser suprida. Manter a motivação 
como forma de assegurar talentos e melhorar a qualidade do serviço prestado também é 
sinalizada como algo que deve ser aprimorado. 
Outro objetivo específico era identificar estratégias que enriqueçam a atuação do RH 
nas Gestões Municipais, foram mencionadas a subdivisão do setor de RH para facilitar o 
processo de trabalho. A incorporação de estratégias de qualificação e motivação para 
incentivar os funcionários, melhorar o serviço e assegurar talentos para Instituição. Outra 
importante ferramenta é a comunicação principalmente durante o atendimento dos 
servidores. Por fim outra prática que enriquece a prática do RH nas prefeituras é a 
incorporação de atividades voltadas para a qualidade de vida dos funcionários. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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