EXERCÍCIO

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Aluno: MARIA RAQUEL 
	8
	Disc.: RECRUT.SELEÇÃO 
	2020.1 EAD (GT) / EX
		Prezado (a) Aluno(a),
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
	
	 
		
	
		1.
		É sabido que há uma série de Técnicas de Recrutamento Externo que podem ser utilizadas pelo selecionador. Dos exemplos apresentados abaixo, qual dessas técnicas não corresponde a uma técnica de recrutamento externo:
	
	
	
	Quadros de Aviso no portão da empresa.
	
	
	Análise de Currículos.
	
	
	Agências de Emprego.
	
	
	Banco de Currículos.
	
	
	Anúncios em jornal.
	
Explicação:
O recrutamento externo pode ser entendido como a atração de pessoas de fora da empresa para ocupar uma posição dentro dela. Consiste em localizar profissionais interessados em trabalhar em uma organização que estejam atuando em outras empresas ou que estejam disponíveis no mercado (BOHLANDER; SNELL, 2014). Assim, a imagem da organização e sua posição podem influenciar muito essa atração.
As principais fontes para o recrutamento externo são:
Anúncios em jornais, revistas técnicas, e outros meios de comunicação impresso.
Anúncios em sites especializados para recrutamento on-line  (ou e-recruitment ) ou ainda em redes sociais, como o Linkedin e até mesmo Facebook.
Anúncios em instituições de ensino, faculdades e universidades.
Anúncios em tabuletas na porta da própria organização ou quadro de avisos.
Agências de emprego.
Consultorias de Recursos Humanos focadas em Recrutamento e Seleção (R&S) e realocação de pessoal.
Empresas de headhunting.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		2.
		Almeida, Walnice (2004), relata que, às vezes, o requisitante não tem nitidamente definido quais as competências que são eficazes para uma atividade, tornando mais trabalhosa a preparação de um perfil ideal para vaga em questão. A partir do texto apresentado acima, quais são as principais etapas da entrevista por competências, com vista a minimizar falhas no processo seletivo?
	
	
	
	Abertura, preparação, desenvolvimento e encerramento.
	
	
	Preparação, execução, desenvolvimento e encerramento.
	
	
	Identificará o perfil do candidato, abertura, desenvolvimento e encerramento.
	
	
	Preparação, abertura, desenvolvimento e encerramento.
	
	
	Preparação, análise do perfil profissional, desenvolvimento e encerramento.
	
Explicação:
A seleção por competências é um método que visa selecionar colaboradores por meio de um foco bem definido permitido por técnicas específicas. Considerando o contexto competitivo do mercado, as organizações veem a necessidade de agregar colaboradores talentosos e que estejam alinhados aos negócios da organização (RABAGLIO, 2008). Para isso, utilizam a seleção por competências, que visa avaliar as aptidões dos colaboradores com base nas exigências organizacionais e no cargo ocupado.
As principais etapas da entrevista por competências, com vista a minimizar falhas no processo seletivo são: preparação, abertura, desenvolvimento e encerramento.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		3.
		De acordo com Rabaglio, Maria Odete (2004), a diferença entre a seleção tradicional e a seleção por competências está em que, a primeira possui pouca consistência e a análise de comportamento é uma questão particular. Enquanto que na seleção por competências a observação da conduta e das características das pessoas é realizada mediante técnicas especificas. Tal procedimento evidencia foco e objetividade na identificação do candidato possuidor de competências compatíveis às competências organizacionais. Todo este processo tem como consequência um resultado mais eficaz no processo de atração de talentos. Considerando o texto apresentado, avalie as seguintes asserções a respeito da seleção por competências e a relação proposta entre elas, uma vez que selecionar é uma arte e, requer selecionadores competentes, bem preparados e que saibam usar as técnicas e ferramentas de seleção apropriadas.
I - É um processo de interação onde as perguntas são conduzidas pontualmente, permitindo que o candidato tenha tempo para respondê-las, gerando novos questionamentos por parte do entrevistador.
PORQUE
II - Durante a entrevista, o Selecionador deve demonstrar total imparcialidade e ausência de preconceitos. Para facilitar, pode elaborar um roteiro de perguntas para a entrevista e sempre deve analisar previamente o currículo do candidato, identificando os pontos que deverão ser abordados na entrevista.
A respeito dessas asserções, assinale abaixo opção correta.
	
	
	
	A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
	
	
	As asserções I e II são proposições falsas.
	
	
	A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
	
	
	As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
	
	
	As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
	
Explicação:
A seleção por competências é um método que visa selecionar colaboradores por meio de um foco bem definido permitido por técnicas específicas. Considerando o contexto competitivo do mercado, as organizações veem a necessidade de agregar colaboradores talentosos e que estejam alinhados aos negócios da organização (RABAGLIO, 2008). Para isso, utilizam a seleção por competências, que visa avaliar as aptidões dos colaboradores com base nas exigências organizacionais e no cargo ocupado.
É um processo de interação onde as perguntas são conduzidas pontualmente, permitindo que o candidato tenha tempo para respondê-las, gerando novos questionamentos por parte do entrevistador e durante a entrevista, o Selecionador deve demonstrar total imparcialidade e ausência de preconceitos. Para facilitar, pode elaborar um roteiro de perguntas para a entrevista e sempre deve analisar previamente o currículo do candidato, identificando os pontos que deverão ser abordados na entrevista.
 
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		4.
		Quando o selecionador utiliza-se de perguntas direcionadas a situações reais vivenciadas para observar o seu padrão de comportamento e os resultados concretos obtidos, estará aplicando a entrevista por:
	
	
	
	Fatores técnicos
	
	
	Comprovação
	
	
	Competência
	
	
	Exemplificação
	
	
	Exposição
	
Explicação:
A seleção por competências é um método que visa selecionar colaboradores por meio de um foco bem definido permitido por técnicas específicas. Considerando o contexto competitivo do mercado, as organizações veem a necessidade de agregar colaboradores talentosos e que estejam alinhados aos negócios da organização (RABAGLIO, 2008). Para isso, utilizam a seleção por competências, que visa avaliar as aptidões dos colaboradores com base nas exigências organizacionais e no cargo ocupado.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		5.
		Quando nos referimos ao nível do cargo, estamos considerando os três principais: Estratégico, Técnico e Operacional. É um exemplo de cargo posicionado no nível ESTRATÉGICO:
	
	
	
	operadores
	
	
	analistas
	
	
	supervisores
	
	
	assistentes
	
	
	superintendentes
	
Explicação:
A gestão de pessoas atua em três níveis organizacionais: operacional; tático e estratégico. No nível operacional ela trabalha de maneira burocratizada, rotineira e executora de práticas e atividades especializadas. No nível tático ela se transforma em consultoria interna para apoiar e ajudar os gerentes. Já no nível estratégico ela é uma facilitadora e apoiadora dos negócios da organização.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		6.
		Marque a alternativa INCORRETA sobrea seleção de pessoal.
	
	
	
	No processo de seleção, o selecionador precisa considerar não apenas as qualificações do candidato, mas algumas características importantes como habilidades de comunicação e de relacionamento interpessoal.
	
	
	Popularmente, pode ser compreendido como o processo de colocar ¿a pessoa certa para o lugar certo¿.
	
	
	É a escolha do candidato mais adequado para a organização, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados.
	
	
	Consiste em um processo independente do recrutamento, já que avalia os candidatos sob perspectivas mais aprofundadas.
	
	
	Dentre os aspectos a serem considerados em um processo seletivo, destaca-se a cultura organizacional da empresa contratante.
	
Explicação:
Incorreta: B ¿ O processo de Recrutamento tem influência direta no processo de Seleção. Afinal, esta depende da quantidade de pessoas interessadas e ainda, que estejam dentro do perfil almejado, para que seja bem sucedida. Caso o Recrutamento não tenha sido realizado de forma planejada, sendo a vaga anunciada em meios de comunicação inadequados para o público-alvo e/ou contendo informações insuficientes referentes aos pré-requisitos, o selecionador seguramente não terá material para dar continuidade ao processo seletivo, seja pelo baixo número de currículos, seja por currículos que não apresentem os critérios para preenchimento da vaga.
	
	
	
	 
		
	
		7.
		Quando nos referirmos aos níveis dos cargos, é comum classifica-los em três categorias gerais, a saber: Estratégico, Técnico e Operacional. Dos exemplos citados abaixo, qual corresponde ao cargo de nível TÉCNICO:
	
	
	
	advogados
	
	
	serventes
	
	
	presidentes
	
	
	auxiliares
	
	
	diretores
	
Explicação:
A gestão de pessoas atua em três níveis organizacionais: operacional; tático e estratégico. No nível operacional ela trabalha de maneira burocratizada, rotineira e executora de práticas e atividades especializadas. No nível tático ela se transforma em consultoria interna para apoiar e ajudar os gerentes. Já no nível estratégico ela é uma facilitadora e apoiadora dos negócios da organização.
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	Gabarito
Coment.
	
	
	
	 
		
	
		8.
		A seleção por competência tem as seguintes características. (Assinale a alternativa correta).
	
	
	
	As perguntas com foco em competência remetem sempre ao tempo passado.
	
	
	É uma seleção informal.
	
	
	É uma seleção menos complexa, utilizada para todos os cargos .
	
	
	As entrevistas por competências normalmente são rápidas e objetivas.
	
	
	As perguntas são elaboradas com foco no futuro.
	
Explicação:
A seleção por competências é um método que visa selecionar colaboradores por meio de um foco bem definido permitido por técnicas específicas. Considerando o contexto competitivo do mercado, as organizações veem a necessidade de agregar colaboradores talentosos e que estejam alinhados aos negócios da organização (RABAGLIO, 2008). Para isso, utilizam a seleção por competências, que visa avaliar as aptidões dos colaboradores com base nas exigências organizacionais e no cargo ocupado.
A seleção por competência remete sempre a situação vivenciada pelo candidato no passado.