4 - Trabalho Intermitente, temporário, aprendiz, terceirizado - Direito do Trabalho I

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Contrato a Prazo Determinado
A duração legal do contrato por 
tempo determinado tem limitação 
de dois anos, podendo ser renovado 
por uma única vez. 
Se ocorrer mais de uma 
prorrogação, passam a vigorar as 
normas da CLT prevista para 
o contrato por prazo
indeterminado
Validade do Contrato a Prazo 
Determinado 
O contrato por tempo determinado é válido em 
algumas situações:
• realização de um serviço que justifique um
prazo no contrato, como trabalhos de
construção de uma obra específica;
• período de experiência;
• atividades empresariais transitórias.
DIREITOS 
➢Esse modelo de contrato não dá direito ao aviso 
prévio, multa de 40% do Fundo de Garantia por 
Tempo de Serviço (FGTS) ou seguro desemprego.
➢O colaborador tem direito ao recebimento de um 
salário mínimo ou piso da categoria, 
➢ jornada de trabalho de 8 horas, 
➢pagamento de horas extras com no mínimo 50%, 
férias proporcionais,
➢ décimo terceiro salário e descanso semanal.
A Lei 10.097/2000 afirma que empresas de
médio e grande porte devem contratar jovens
com idade entre 14 e 24 anos como aprendizes.
O contrato de trabalho pode durar até dois anos
e, durante esse período, o jovem é capacitado
na instituição formadora e na empresa,
combinando formação teórica e prática.
A Lei do Aprendiz, também conhecida como
Menor Aprendiz, Aprendiz Legal ou Jovem
Aprendiz, é uma lei do Brasil aprovada em 2000
e regulamentada em 2005.
Ela determina que toda empresa de grande ou
médio porte deve ter de 5% a 15% de
aprendizes entre seus funcionários
CONTRATO DE TRABALHO 
DO MENOR APRENDIZ
• 428 da CLT, o contrato de aprendizagem é 
o contrato de trabalho especial, ajustado por 
escrito e por prazo determinado, em que o 
empregador se compromete a assegurar ao 
maior de 14 e menor de 24 anos, inscrito em 
programa de aprendizagem, formação 
técnico-profissional metódica, compatível com 
o seu desenvolvimento ...
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/menor.htm
Considera-se
como intermitente o Contrato de
Trabalho no qual a prestação de
serviços, com subordinação, não é
contínua, ocorrendo com alternância
de períodos de prestação de serviços
e de inatividade, determinados em
horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de
atividade do empregado e do
empregador.
Embora seja um trabalho com caráter
indeterminado, tem algumas peculiaridades que
podem beneficiar tanto o empregado quanto o
empregador:
Isso porque, muito embora haja o
registro na Carteira de Trabalho do funcionário,
o mesmo não trabalha todos os dias, mas sim,
de acordo com a necessidade da empresa.
No caso dessa modalidade de contrato de
trabalho, deve haver contrato por escrito, com
a anotação na Carteira de trabalho. Todavia,
para que haja a prestação de serviços, a
empresa deverá acionar o funcionário, com
pelo menos três dias de antecedência, por um
meio de contato eficaz (WhatsApp, e-mail e
outros...), com a proposta de trabalho referente
a quais dias o serviço será prestado, o que
poderá ou não ser aceito pelo funcionário.
Aspectos jurídicos da lei nº 6.019/74 – trabalho
temporário e terceirização – após a “lei da
terceirização” (lei nº 13.429/17) e a “reforma
trabalhista” (lei nº 13.467/17)
A Lei nº 6.019/74, com as alterações realizadas pela
Lei nº 13.429/17, passa a reger dois temas: 
▪ trabalho temporário – com alterações em
algumas de suas disposições –;
▪ e trabalho terceirizado – pela primeira vez
positivado e regulamentado no Direito brasileiro.
A “nova” Lei nº 6.019/74 ficou, então,
estruturada da seguinte forma: tratam
expressamente de terceirização apenas os arts.
4º-A, 4º-B, 5º-A, 5º-B, 19-A, 19-B e 19-C,
inseridos pela Lei nº 13.429/17, enquanto todos
os outros artigos versam sobre trabalho
temporário.
Trabalho temporário
2.1. Generalidades
• O trabalho temporário, como vaticina o art. 2º da Lei nº
6.019/74, é aquele prestado por pessoa física, empregado da
empresa de trabalho temporário, para (1) atender à
necessidade de substituição transitória de pessoal
permanente ou (2) à demanda complementar de serviços, na
empresa tomadora de serviços. O trabalhador temporário
pode atuar em qualquer atividade da empresa, seja em
atividade-meio ou atividade-fim(art. 9º, § 3º, Lei nº 6.019/74).
• Dessa forma, se for necessária a substituição transitória de um
empregado permanente da empresa tomadora, em razão de
situação transitória, a exemplo da ocorrência de férias,
licença maternidade ou afastamento previdenciário de seus
empregados, poderá ser colocado em sua posição, observado
o prazo máximo definido na própria lei, um trabalhador
temporário.
Prestadora: 1. Empresa de trabalho temporário
2. Empresa Prestadora de serviços
Tomadora: Pessoa Jurídica ou entidade a ela
equiparada
Prazo: de duração do contrato de trabalho
temporário, a vigência não poderá exceder ao prazo
de 180 dias, consecutivos ou não, podendo ser
prorrogado por até 90 dias consecutivos ou não, ,
quando comprovada a manutenção das condições
que lhe deram causa.
Poderá o trabalhador temporário, ainda,
atender a tomadora se houver uma
demanda complementar de serviços,
assim entendida aquela oriunda de
fatores imprevisíveis ou, quando
decorrente de fatores previsíveis, tenha
natureza intermitente, periódica ou
sazonal (art. 2º, § 2º, da Lei nº
6.019/74)
• Vaticina o § 3º, do art. 9 º, da Lei nº 6.019/74,
incluído pela Lei nº 13.429/17, que o trabalho
temporário pode versar sobre atividade meio ou
atividade fim da empresa tomadora de serviços, o
que apenas ratifica o que a doutrina e jurisprudência
majoritária entendiam a respeito do trabalho
temporário.
• Dispõe expressamente a lei, ainda, ser reconhecida,
nos termos do art. 577 da Consolidação das Leis do
Trabalho – CLT, a atividade da empresa de trabalho
temporário, que passa a integrar o plano básico do
enquadramento sindical (art. 3º, Lei nº 6.019/74).
Direitos do trabalhador temporário
Ao trabalhador temporário são reconhecidos especificamente 
alguns direitos.
• Os trabalhadores temporários têm direito, conforme o art. 
12 da Lei nº 6.019/74, (i) a assinatura de CTPS, com registro 
da condição de temporário, e celebração de contrato por 
escrito da relação de emprego, (ii) jornada de 8h diárias, ou 
direito a jornada diferenciada, a depender da categoria do 
empregado que o temporário vier a substituir, em razão da 
isonomia, e pagamento de horas extras com adicional de 
50%, (iii) ao pagamento de adicional noturno, (iv) repouso 
semanal remunerado, (v) férias, inclusive proporcionais 
acrescidas de 1/3[9, (vi) indenização por dispensa sem justa 
causa ou por término normal do contrato correspondente a 
1/12 do pagamento recebido, (vii) proteção previdenciária 
e (viii) seguro contra acidentes de trabalho.
os trabalhadores temporários terão a remuneração variável, paga pela
empresa prestadora de serviços temporários, a depender do tomador
de serviços.
• Pode-se ainda dizer que há o direito ao reconhecimento do vínculo
de emprego com a tomadora de serviços, previsto na referida lei em
2 momentos:
• (1) se for ultrapassado o interregno previsto no art. 10º, §§ 1º e 2º,
da Lei nº 6.019/74, como prelecionam os §§ 5º e 6º do art. 10º da
aludida lei, e
• (2) vaticina a lei que será nula de pleno direito qualquer cláusula que
proíba a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou
cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição
pela empresa de trabalho temporário (art. 11, parágrafo único, Lei nº
6.019/74).
• A formação de vínculo de emprego direto com a tomadora de
serviços ou empresa cliente é prestigiada por, presumidamente,
oferecer condições mais estáveis e benéficas de trabalho.
Promoção, rebaixamento, reversão: cargo de confiança e
suas alterações
considerando que foi introduzido o § 2º, ao artigo 468. Confira-se a
sua redação:
§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com
ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à
manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não
será incorporada, independentemente do tempo deexercício da
respectiva função.
A norma é bastante clara ao prever que na hipótese de reversão ao
cargo anterior a gratificação percebida deixará de ser devida,
independentemente do tempo de serviço e da motivação.
Transferência provisória e definitiva
Suspensão do contrato de trabalho : 
Conceito, espécies e efeitos
Interrupção do Contrato de Trabalho: 
Conceito, espécies e efeitos
• O artigo 475 da CLT preceitua:
"O empregado que for
aposentado por invalidez
terá suspenso o seu contrato
de trabalho durante prazo
fixado pelas leis de previdência
social para a efetivação do
benefício. ... Portanto,
a CLT remete para a legislação
previdenciária a fixação do
prazo máximo gerador
da suspensão do contrato.
Suspensão temporária do contrato de 
trabalho é legal, mas deve obedecer a 
certas regras
A suspensão temporária do contrato de trabalho está
prevista na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) como
uma prática legal, mas deve atender a alguns pré-
requisitos. Segundo o artigo 476-A da CLT, o contrato de
trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a
cinco meses, para que o empregado participe de curso
ou programa de qualificação profissional oferecido pelo
empregador, mediante previsão em convenção ou
acordo coletivo de trabalho e concordância por escrito
do empregado.
A suspensão temporária do contrato
de trabalho deve obedecer também
ao artigo 471 da CLT, o qual diz que:
“ao empregado
afastado do emprego, são
asseguradas, por ocasião de sua
volta, todas as vantagens que, em
sua ausência, tenham sido
atribuídas à categoria a que
pertencia na empresa”.
MP 927/2020 X COVID 19
Dessa forma, independentemente da categoria que esteja
Empregador, seja ele Doméstico, Urbano, Rural
microempresário etc, a medida, ainda contempla a
flexibilização dos Direitos Trabalhista, que coadunam com a
Legislação trabalhista, garantindo a manutenção do negócio
com a preservação do contratos de trabalho:
• Flexibilização do regime de office
• Antecipação de férias individuais 
• Flexibilização de férias coletivas
• Flexibilização do banco de horas
• Antecipação de feriados não religiosos
• A Lei diz ainda que após a autorização concedida por 
intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador 
deve notificar o respectivo sindicato, com antecedência 
mínima de quinze dias da suspensão contratual. E também 
que, após o período de suspensão, o contrato de trabalho 
não poderá ser suspenso novamente num período de 
dezesseis meses.
Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou 
programa de qualificação profissional, o empregado terá direito a receber os 
benefícios concedidos pelo empregador. Além disso, o empregador pode conceder 
ao empregado uma ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o 
período de suspensão contratual, com valor definido em convenção ou acordo 
coletivo.
Caso o empregado seja demitido durante o período de suspensão do contrato de 
trabalho ou nos três meses seguintes ao seu retorno ao trabalho, o empregador 
deve pagar ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas em Lei, uma 
multa estabelecida por convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem 
por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do 
contrato.
Em tempos de quarentena da 
COVID19, 
Como ficam os efeitos da relação de 
trabalho?! 
Estaríamos caso de Suspenção ou 
Interrupção dos efeitos contratuais da 
relação empregatícia?
Pois bem,
Inúmeros são os questionamentos para essa
paralização ‘forçada’ e necessária, denominada
‘quarentena’. Isto significa que toda sociedade
deverá ficar reclusa durante o período chamado de
incubação.
Como é sabido, o contrato de trabalho é um
contrato de efeito sinalagmático, ou seja,
constituído por obrigações recíprocas e contínuas:
enquanto o Empregado exerce suas funções de
forma continua e habitual, o Empregador paga o
salário denominado contraprestação.
• No Brasil, desde 13/03, medidas vem sendo
implementadas, com a recomendação da suspensão
imediata das aulas em universidades públicas e nas
escolas das redes públicas estadual e municipal da
cidade do Rio de Janeiro, São Paulo e Minas Gerais, até
o momento dessa publicação.
• Finalmente, como ficam os contratos de trabalho
diante da ‘quarentena do Covid 19’?
• A suspensão dos efeitos do contrato de trabalho é a
cessação temporária dos efeitos do contrato de
trabalho, podendo ser classificada como suspensão
parcial e/ou integral.
A suspensão
parcial é aquela que afeta a prestação do trabalho 
pelo empregado, permanecendo a obrigação do 
empregador de continuar com o pagamento do salário 
e demais obrigações financeiras.
Importante, que se diga que na suspensão, seja 
parcial ou integral, o vínculo empregatício se mantém, 
retirando-se apenas o encargo das partes. 
Assim, as partes não se submetem às obrigações 
contratuais enquanto durar a causa suspensiva. 
E, nesse momento de ‘quarentena do Covid 19’, como 
devemos classificar os efeitos da paralização? Parcial 
ou Integral? Quais Direitos do Empregado, e, como 
deve agir o Empregador?!
▪ Art. 75-C, parágrafo. 1º da CL: Trabalho Remoto
▪ Art. 145 da CLT: Férias coletivas;
▪ Art. 3º, paragrafo 3º da Lei 13.979/19: Se a licença for 
superior a 30 dias consecutivos, o empregado perde 
as férias proporcionais e novo período aquisitivo se 
inicia após o fim deste afastamento (art. 133, III da 
CLT).
▪ Importante acrescentar que das medidas adotadas 
pelo Governo Estadual, a paralização é a mais 
necessária e urgente e, se enquadrada na força maior 
(art. 501 da CLT).
Ainda conforme a norma supracitada, é permitida a
adoção pelo empregador, no retorno da
paralização, a regra insculpida no parágrafo 3º, do
art. 61 da CLT:
quando há hipótese de continuidade de pagamento
de salários, sem a correspondente prestação dos
serviços, quando o empregador p poderá exigir,
independente de ajuste escrito, até 2 horas extras
por dia, por um período de até 45 dias, para
compensar o período de afastamento.