PRODUÇÃO TEXTUAL RH - OPEN MIND (u)

Prévia do material em texto

2
Curso superior de tecnologia em gestão de recursos humanos
Hélio delfino da aleluia
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR INDIVIDUAL
Guarapari, ES
2020
Hélio delfino da aleluia
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR INDIVIDUAL
Trabalho Recursos Humanos apresentado à Universidade Unopar - como requisito parcial para a obtenção de média semestral na disciplina de Comportamento Organizacional; Recrutamento e Seleção; Rotinas Trabalhistas e Departamento Pessoal; Inovações em Aplicações de Pessoas - ONLINE; Auditoria e Consultoria em RH.
Orientador: Prof (a). Ana Celi Pavão; Marilucia Ricieri; Eric Ferreira dos Santos; Nádia Bruneta; Dalila Gimenes da Cruz
GUARAPARI, es
2020
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
3
1. DESAFIO 1 - COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
4
2. DESAFIO 2 – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
6
3. DESAFIO 3 – ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL
8
4. DESAFIO 4 – INOVAÇÕES EM APLICAÇÃO DE PESSOAS
8
5. DESAFIO 5 – AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH
9
considerações finais
12
REFERÊNCIAS
13
INTRODUÇÃO
A Produção textual é uma forma teórica de demonstrar os conhecimentos obtidos nas aulas online, com isso consegue desenvolver a aditividade proposta e além do mais, desenvolver de formar coerente a fim de obter o máximo de aprendizado.
Toda a cadeia de produção necessita de cuidados para sua otimização. Isso é essencial não só para melhorar a produtividade de ponto a ponto, mas também para evitar futuros problemas que possam prejudicar o andamento do negócio.
Por meio da melhoria de um dos pontos, potencializa-se os passos posteriores ou anteriores do processo. O cenário do comércio desafia as empresas a terem qualificações de inovação e superação para se mantiver competitivas. Existem cinco objetivos de desempenho da produção: o objetivo qualidade do produto, que se deve fazer as coisas certas e fornecer produtos com qualidade para satisfazer os clientes; o objetivo rapidez que minimiza o prazo de produção e de entrega do produto final para o consumidor; o objetivo confiabilidade que é necessário ser cumprido o que foi prometido para os clientes; o objetivo flexibilidade que permite ter variedades e diversidades de produtos para satisfação das exigências de todos.
A importância da qualidade de vida no trabalho dentro das organizações, principalmente na Open Mind, vem sendo um assunto de extrema relevância e discussão no âmbito organizacional, pois no mercado altamente competitivo em que convivemos, é importante que sejam adotadas e desenvolvidas ações de melhoria para o bem-estar biológico, psicológico e social do funcionário.
1. DESAFIO 1 – COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). De acordo com (WALTON,1973), o termo Qualidade de Vida frequentemente é usado para descrever valores humanos e ambientais que foram deixados de lado pelas sociedades industriais em favor dos avanços tecnológicos, da produtividade e do crescimento econômico. 
 “A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) assimila duas posições antagônicas: de um lado, a reinvindicação dos empregados quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho; e, de outro, o interesse das organizações quanto aos seus efeitos potenciados sobre a produtividade e a qualidade”. (CHIAVENATO, 2004).
Conforme (MAXIMIANO,2000) o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem como base o enfoque biopsicossocial. Este enfoque ressalta que a saúde não está relacionada somente com a falta de doenças, mas como também ao bem-estar biológico, psicológico e social do funcionário.
O modelo de Walton sugere oito categorias que enfatizam os fatores de influência na QVT, sendo eles: compensação justa e adequada, condições de trabalho, uso das capacidades, oportunidades, integração social, constitucionalismo, trabalho e vida, relevância social.
Os dois critérios a serem seguidos para a Open Mind através da pesquise será respectivamente, quanto ao uso e desenvolvimento de capacidades e à oportunidade de crescimento e segurança.
O desenvolvimento de capacidade está relacionado com; A autonomia torna o empregado capaz de tomar suas próprias decisões em relação à atividade que desempenha (SANTOS, 2012).
Cinco variáveis são necessárias para que haja este desenvolvimento, afetando a participação, a autoestima e mudanças no trabalho: 
(a) autonomia (quando o trabalho permite a autonomia e autocontrole das atividades); 
(b) habilidades múltiplas (quando o trabalho permite o empregado usar suas habilidades); 
(c) informação e perspectiva (está relacionada a obtenção de informações significativas sobre o processo total do trabalho e os resultados de sua própria ação, tal que permita o funcionário apreciar a relevância e as consequências destas ações); 
(d) tarefas completas: se o trabalho envolve uma tarefa completa ou é apenas uma parte significativa desta); e, 
(e) planejamento: se o trabalho envolve o planejamento e implementação do próprio trabalho.
Santos (2012) ressalta que, o feedback é uma informação valiosa, pois a partir dele o funcionário recebe informações sobre a avaliação de seu desempenho, permitindo que ocorram melhoras contínuas.
Oportunidade de crescimento permite observar o quanto a empresa valoriza o funcionário, investigando possibilidades de desenvolvimento e a segurança no emprego (HITZ, 2010).
Os aspectos observados referem-se à oportunidade de carreira no emprego, como: 
(a) desenvolvimento (intensidade com que as atividades atuais - atribuições de trabalho e atividades educacionais); 
b) aplicação futura (a expectativa de utilizar conhecimentos avançados ou novos conhecimentos e habilidades em futuros trabalhos); oportunidades de progresso (disponibilidade de oportunidades de avançar em termos organizacionais ou de carreira reconhecidos por pares, por membros da família, ou por associados); e, segurança (emprego ou renda segura associada ao trabalho).
O conhecimento obtido através da aprendizagem auxilia nas competências profissionais, contribuindo com as necessidades do empregado e da empresa (SIRGY et al., 2001). Em conjunto a esta questão, buscou-se investigar o incentivo da empresa na qualificação profissional de seus colaboradores.
Para Ferreira (2006), o enfoque assistencialista possui três limites principais: baseia se em atividades do tipo antiestresse, busca compensar o desgaste sem efetuar a eliminação da fonte e age no indivíduo como variável de ajuste, deixando a responsabilidade da organização em segundo plano. 
A empresa Open Mind, irá adotar a Perspectiva Assistencialista que se caracteriza por várias atividades do tipo ante estresse como, por exemplo, dança de salão, ioga, massagens terapêuticas. Nessa ótica, portanto, o trabalhador é visto como a variável de ajuste.
Sugestão de qualidade de vida no trabalho na empresa Open Mind é treinamento e promoção do desenvolvimento intelectual: Investir na formação do funcionário, com cursos e treinamentos, além de ampliar conhecimento, oferece realização pessoal e pode servir como reconhecimento e bonificação.
Se um funcionário com bons resultados em sua função administrativa demonstrar interesse por um curso de especialização, oferecer o curso a ele não apenas vai realizá-lo pessoalmente como também trará benefícios para a empresa, uma vez que o colaborador, além de mais motivado para executar seu trabalho, ficará também mais qualificado
Flexibilização do horário de trabalho: O horário aparece cada vez mais como ponto importante da qualidade de vida no trabalho. Nas grandes cidades brasileiras, o trânsito é complicado nos horários de entrada e saída da maior parte dos empregos. Muitos funcionários ficam horas parados no transporte para chegar a tempo ao trabalho, o que reduz ainda mais suas horas livres e aumenta os níveis de estresse.
Sabendo que o colaborador passa a maior parte do seu dia no ambiente de trabalho, o gestor deve levar em consideração o impacto que essas horas exercem não apenas na saúde física, mas também na saúde mental do trabalhador.
Esse impacto tem relação direta com os resultados da organização. Ou seja, a qualidade de vida no trabalho está diretamenteassociada ao nível de rendimento, saúde, bem-estar e eficiência do funcionário.
Resultados esperados: que efeitos concretos são esperados, o programa deve ser revisado periodicamente para determinar sua eficiência e efetividade. Em destaque, a importantíssima participação dos colaboradores (Bright, 2012). Uma boa avaliação do programa busca obter informações para determinar o quanto o projeto tem caminhado de maneira satisfatória (processos de medição) e o quanto está atingindo os resultados esperados. Hunnicutt (2006) sugere uma avaliação semestral e alerta para o fato de que o assunto deve ser levado a sério, sob pena de a avaliação ser constantemente adiada até que se desista dela.
O programa de QVT enquanto investimento pode proporcionar retornos financeiros significativos, ainda que os critérios de medição possuam sempre uma dose de subjetividade. O retorno de um programa de QVT pode ser percebido através de mudanças de comportamento dos funcionários. Esses resultados podem ser medidos de forma tangível e intangível.
2. DESAFIO 2 – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O recrutamento interno é o modelo de contratação que avalia funcionários internos para a ocupação de uma nova vaga dentro da empresa. Esse tipo de contratação visa aproveitar o capital humano interno. Ele é uma ótima estratégia de motivação e retenção de talentos.
Muitas vezes, o recrutamento interno se sobressai ao externo, sendo a primeira escolha entre as empresas. Isso acontece porque as empresas preferem manter e desenvolver seus colaboradores, que já estão mais adaptados a cultura organizacional e equipe.
Um dos pontos mais positivos na hora de se recrutar internamente é o fato de já se conhecer o candidato, seu comportamento e a qualidade do trabalho que ele desenvolve.
Primeiramente a Open Mind deve fazer um comunicado oficial, divulgando a vaga.  A empresa deverá realizar entrevista com os colaboradores que optaram com em participar do processo seletivo, mesmo conhecendo o trabalho de cada colaborador, é importante realizar um processo seletivo com todos aqueles que possuem um perfil que se encaixe na vaga. Os gestores devem tirar todas as dúvidas sobre o empregado para ter certeza de que ele será ideal para o cargo.
O recrutamento interno também requer avaliações dos candidatos. Por tanto, realize testes com todos os selecionados. Apenas assim, será possível verificar quem realmente tem as características necessárias para assumir a nova posição.
As três desvantagens do recrutamento interno:
1. Menor custo: A opção por um recrutamento interno elimina e simplifica etapas, além de cortar despesas com divulgação, testes, entrevistas e afins. Isso ocorre porque o número de candidatos será sensivelmente menor, bem como as ações necessárias para alcançá-los e filtrar seus conhecimentos e perfis.
2. Conhecimento prévio: Outra vantagem é o quanto já conhecemos nossos profissionais, principalmente em relação às suas atitudes e competências. Assim, os métodos de seleção podem focar em temas específicos da nova função, porque os itens gerais já constam nos registros da empresa.
3. Motivação dos colaboradores: Privilegiar os profissionais da empresa é uma forma de estimular o constante aperfeiçoamento e aumento de produtividade. Trata-se de um incentivo com impacto na chamada retenção de talentos, uma vez que o próprio negócio oferecerá opções de crescimento profissional.
Assim como todo processo, o recrutamento interno possui também, desvantagens, algumas são:
1. Gera expectativa no candidato e isso pode afetar a sua performance no cargo atual;
2. Pode resultar em conflitos entre os colaboradores;
3. Não garante que o bom rendimento de um profissional em um cargo, se repita em outro.
3. DESAFIO 3 – ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL
A relação entre empregador e empregado é cercada por uma série de direitos e deveres, que devem ser seguidos para manter um ambiente de trabalho produtivo e harmônico. Mas, como em qualquer situação de trabalho, erros podem ocorrer. E não necessariamente o trabalhador deve ser punido com uma demissão por justa causa. É por isso que existem as advertências.
Elas são avisos dados aos empregados para alertar sobre a gravidade de suas atitudes e as consequências no caso de reincidência. Não estão previstas na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), mas são muito usadas pelas empresas como forma de educar o funcionário para que erros não voltem a ocorrer. Os mais comuns são:
Atrasos injustificados, tanto no horário acordado para chegada quanto na entrega de demandas;
· Rendimento abaixo do esperado;
· Desrespeito ao regimento interno da empresa;
· Insubordinação;
· Comportamento inadequado no ambiente de trabalho;
· Faltas sem motivo.
· Os empregadores não podem exceder seu direito de disciplinar os trabalhadores.
É, novamente, uma questão de bom senso. Existem várias regras a serem seguidas em cada caso de punição, para não incorrer em assédio moral, e a empresa pode sim aprimorar o processo, sendo que as advertências verbais nunca devem ser feitas na frente de outros empregados – de modo a não deixar a pessoa humilhada ou inferiorizada. Para que ela cumpra seu caráter educativo, cabe ao superior pontuar qual atitude não foi condizente, em quais pontos o funcionário deve melhorar e quais as consequências em caso de reincidência.
4. DESAFIO 4 – INOVAÇÕES EM APLICAÇÃO DE PESSOAS
O conhecimento tácito e o explícito são as duas formas de conhecimento que estão presentes nas organizações, elas se complementam e a interação entre elas é a principal maneira de se criar conhecimento no âmbito organizacional, como relatam Carbone (2009).
De acordo com Carbone (2009, p.82) o conhecimento tácito é “produzido pela experiência da vida, incluindo elementos cognitivos e práticos”. Assim sendo, pode-se conceituá-lo como o conhecimento que é adquirido através de experiências individuais considerando-se fatores intangíveis, como por exemplo: crenças pessoais, ideias, valores, julgamentos pessoais, perspectivas, intuições.
De acordo com Lara (2004, p.31), o conhecimento explícito “é adquirido principalmente pela educação formal e envolve conhecimento dos fatos”. Assim sendo, pode-se conceituá-lo como o conhecimento que é tipicamente articulado na linguagem formal, como por exemplo: documentos, manuais, afirmações, especificações, multimídia.
 O conhecimento explícito é facilmente disseminado, fornecendo informações rápidas e confiáveis e conectando pessoas para sua utilização através de diversos formatos.
Livros, artigos, posts na internet, imagens, infográficos, vídeos, áudios… Enfim! Há uma infinidade de conteúdo explícito sendo gerado constantemente para que você compreenda cada pequena coisa que existe no mundo.
Esse tipo de conhecimento pode ser armazenado em pastas ou comprimido em drives virtuais na nuvem para compartilhar com o mundo. Podem virar artigos que preenchem blogs e mais blogs na internet e, até mesmo, virar um canal no YouTube.
5. DESAFIO 5 – AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH
	Funcionário
	Data
	Jornada Total
	Antônio José da Silva
	12/07/2018
	12 horas e 55 minutos
	Bernadete de Souza
	16/07/2018
	12 horas e 37 minutos
	Adriana Rodrigues Pereira
	16/07/2018
	12 horas e 22 minutos
	Tereza Nunes
	16/07/2018
	13 horas
Excesso de Jornada de trabalho: Foi identificado, também através da auditoria, que em alguns casos, os funcionários vêm prorrogando, num mesmo dia, sua jornada de trabalho em até 5 horas.
Qual a Infração cometida?
Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de 2 horas. As jornadas de trabalho não excedentes a 6 horas será obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração ultrapassar 4 horas.
Além do intervalo mencionado anteriormente (intrajornada) há também o intervalo obrigatório que deve ser concedido entre o término da jornada de um dia e o início dajornada do dia seguinte, ou seja, o intervalo interjornada.
Este intervalo compreende o descanso de 11 (onze) horas consecutivas consoante o disposto no art. 66 da CLT, o qual deve ser respeitado, inclusive, nos finais de semana.
A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho orienta no sentido de que o desrespeito ao intervalo de descanso mínimo de onze horas entre jornadas acarreta os mesmos efeitos que o § 4º do art. 71 da CLT, qual seja o direito ao empregado de receber as horas descansadas a menor como horas extras.
Quais são as penalidades previstas para esse tipo de infração?
Quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Em procedimento de fiscalização do Ministério do Trabalho a empresa também ficará sujeita a multa de R$ 40,25 a R$ 4.025,33, dobrada na reincidência, oposição ou desacato por infração ao artigo 71 da CLT, o qual dispõe que em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda a seis horas, é obrigatória a concessão de intervalo para refeição e repouso de no mínimo uma hora.
Quais são as recomendações para a empresa?
O artigo 74 da CLT determina que o controle da jornada de trabalho do empregado é uma obrigação de todas as empresas com mais de dez funcionários. Existem diversas maneiras permitidas por lei para fazer o controle e a folha de ponto e muitos deles são fáceis e baratos de se implementar. A prática é obrigatória e comum no Brasil, mas outros países não têm as mesmas leis. 
Recomendamos que mesmo que sua empresa seja mais moderna e tenha muita flexibilidade de horário, que você tenha ao menos um controle de banco de horas para evitar passivos gigantescos no futuro.
Multas por atrasos de rescisões: A empresa vem pagando multas por atraso na quitação das rescisões de alguns funcionários, como citados abaixo:
	Funcionário 
	Multa 
	Juliano Dias da Mota 
	R$4.500,00 
	Elza Correia 
	R$6.300,00 
	Vinicius Gomes Pelegrino 
	R$5.500,00 
Qual a Infração cometida?
Se o empregador não cumprir o prazo para pagamento da rescisão deve pagar uma multa, a favor do trabalhador, no valor de um salário mensal do empregado, conforme artigo 477, § 8º da CLT.
Quais são as penalidades previstas para esse tipo de infração?
TST esclarece multa por atraso na quitação de verbas rescisórias. A incidência da multa por atraso na quitação das verbas rescisórias – penalidade prevista no art.477, § 8º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – independe da duração da demora e seu valor limita-se a um salário do empregado demitido.
Quais são as recomendações para a empresa?
Quando a empresa descumpre a CLT, o trabalhador tem três opções:
· Tentar conversar amigavelmente com o RH ou pessoalmente com o patrão;
· Procurar o Ministério do Trabalho e Emprego e fazer uma denúncia;
· Procurar um advogado e ingressar com uma reclamação trabalhista.
A Open Mind, deve-se honrar com os compromissos de pagamentos, antes que os problemas se agravem para a justiça do trabalho, é aconselhável a entrar em um acordo com os funcionários de forma a parcelar as rescisões, para que o trabalhador demitido não tenha mais prejuízos.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
 A política de recrutamento e seleção adotada pela Open Mind, contribui para sua “employer branding” (marca de boa empresa empregadora)? Com a reformulação do recrutamento e seleção, a empresa se enquadrará como uma marca boa empregadora, atraindo concorrentes de alto conhecimento para as vagas em aberto.
A política adotada pela empresa Open Mind oferecendo aos colaboradores a Participação no Resultado e demais benefícios torna a empresa de vanguarda nas práticas de gestão de pessoas? Sim, com o oferecimento de benefícios a seus colaboradores, a empresa se torna impa na gestão de pessoas, tornando-a uma empresa com um diferencial competitivo em relação as outras.
A gestão do conhecimento e as práticas de gestão de pessoas adotadas na empresa favorecem a inovação? A inovação não é só por meio tecnológico e sim por práticas a qual visa o bem-estar da empresa global, com isso as novas medidas será uma maneira de anunciar a empresa como sustentável.
A prática da auditoria traz benefícios para a gestão de pessoas na empresa? O processo de auditoria é primordial para a empresa se enquadrar a procedimentos totalmente necessários para o meio ambiente da empresa.
Os programas de desenvolvimento de líderes, bem como as práticas relacionadas à Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), realizados pela Open Mind oportunizam aos colaboradores o desenvolvimento pessoal e profissional, resultando em benefícios para a própria organização?
Neste caso averiguou-se a necessidade de aderir a programas de qualidade de vida no ambiente de trabalho (QVT), pois é imprescindível a conscientização do colaborador quanto da organização, pois ambos precisam ter a visão de que a QVT é o resultado da soma das necessidades físicas, sociais e psicológicas de cada indivíduo.
Também foi possível identificar a percepção dos gestores da empresa, o que possibilitou entendimento com a experiência obtida através da observação da prática de integração, que cada gerente compreende o processo de integração de forma diferenciada, ou seja, cada gestor dentre os entrevistados desenvolve a integração de forma peculiar, levando em consideração pressupostos próprios e não da forma sistematizada e estruturada pela empresa. 
REFERÊNCIAS
CARBONE, Pedro Paulo et al. Gestão por competências e gestão do conhecimento. 3. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos humanos. 4 Ed. São Paulo: Editora Atlas, 2004.
Diferença de Salário. Disponível em: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/diferenca-salario-remuneracao.htm. Acesso em 07 de abril de 2020.
Descaso Trabalhista. Disponível em: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/penalidade_intervdescanso.htm. Acesso em 11 de abril de 2020.
Diferença entre Coaching e Mentoring. Disponível em: https://www.slacoaching.com.br/diferenca-entre-coaching-e-mentoring. Acesso em 05 de abril de 2020.
HUNNICUTT, D. (2008) Assessing Employee Interest. Absolute Advantage, 7 (2) pp. 103- 110.
FERREIRA, M. C. O furô Corporativo e Qualidade de Vida no Trabalho. Brasília: Universidade de Brasília, 2006.
LARA, Consuelo Rocha Dutra de. A atual gestão do conhecimento: a importância de avaliar e identificar o capital intelectual nas organizações. São Paulo: Nobel, 2004.
SANTOS, Antônio Raimundo dos. Gestão do conhecimento: uma experiência para o sucesso empresarial. Curitiba: Champagnat, 2001.
MAXIMIANO, Antônio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração: da escola científica à competitividade na economia globalizada. 2ª Ed. São Paulo: Editora Atlas, 2000.
PPR. Disponível em: https://www.metadados.com.br/blog/saiba-o-que-e-e-como-funciona-o-ppr/. Acesso em 10 de abril de 2020.
Recrutamento Interno. Disponível em: https://www.xerpa.com.br/blog/o-que-e-recrutramento-interno/. Acesso em 11 de abril de 2020.
Recrutamento interno. Disponível em: https://kenoby.com/blog/recrutamento-interno/. Acesso em 25 de março. de 2020.
Regras para advertência. Disponível em: https://www.ocupacional.com.br/ocupacional/quais-regras-para-advertencias-no-trabalho/. Acesso em 25 de março. de 2020.
SANTOS, D. F. A. Qualidade de vida no trabalho: Um estudo sobre a percepção dos funcionários do centro estadual de ensino fundamental Tucunduva. Unijui. Disponível em <http://bibliodigital.unijui.edu.br:8080/xmlui/bitstream/handle/123456789/1426/TCC%20DJENIFER.pdf?sequence=1 >. Acesso em 28 de março de 2020.
SIRGY, M. J. et al. A New MeasureofQualityofWork Life (QWL) BasedonNeedSatisfactionandSpilloverTheories. Social IndicatorsResearch, v. 55, n. 3, p. 241-302, set. 2001.