Fundamentos da Descrição de Cargos e Salários

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Planejamento de cargos e salários
5º Aula
Fundamentos da descrição de 
cargo administração
Olá, chegamos a quinta aula, como passou rápido, 
não é? Nessa aula iremos explorar a Política de Aplicação: 
Fundamentos da Descrição de Cargos.
Vamos Lá!
Boa aula!
Objetivos de aprendizagem
Ao término desta aula, vocês serão capazes de: 
• fundamentar a descrição de cargos como uma atividade estratégica na gestão de recursos humanos;
• fundamentar a avaliação de desempenho como uma ferramenta importante na gestão de competências e no 
desenvolvimento de pessoas.
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1 - Descrição e Análise de Cargos: fundamentos 
2 - Políticas de aplicação
3 - Análise de cargos
4 - Métodos para descrever e analisar cargos
Seções de estudo 2 - Políticas de aplicação
1 - Descrição e análise de cargos: 
fundamentos
Nesta aula, vocês terão 
a oportunidade de adquirir a 
visão a respeito do desenho de 
cargo instituída por Frederick 
Taylor, no modelo científico 
de administração. Tirará as 
suas conclusões a respeito 
da prática de descrever e 
analisar cargos nas empresas. 
Na segunda parte da aula você 
conhecerá os fundamentos 
da avaliação de desempenho. 
A aula cumprirá,dessa forma, 
a proposta de lhe chamar a 
atenção para essas ferramentas administrativas utilizadas na 
administração de recursos humanos e que são consideradas 
práticas e técnicas de recursos humanos tradicionais, mas, que 
se pode dar uma nova roupagem e torná-las sempre atuais.
Na disciplina de Administração de Recursos Humanos II 
que você estudará no próximo semestre, serão detalhadas as 
técnicas e os métodos de descrição de cargos e da avaliação de 
desempenho, para que você possa desenvolver competências e 
habilidades para descrever, analisar e avaliar cargos e também 
desenvolver modelos de avaliação de desempenho.
Para muitos, a prática de descrever e analisar cargos 
é considerada uma atividade tradicional e por que não dizer 
ultrapassada. A moda é gerir competências e não ficar 
descrevendo cargos ou funções. A princípio, essa ideia não 
estaria errada, se não fosse preciso definir o que se deseja 
como perfil profissional e quais os requisitos, habilidades 
e competências desejadas para um determinado cargo ou 
posição na organização. 
O termo descrição ou desenho de cargos nos remete aos 
primórdios da Teoria da Administração Científica de Taylor em 
que, para alcançar a eficiência industrial e a maior produtividade 
do trabalhador por meio das tarefas, Taylor estabeleceu como 
princípio, a organização racional do trabalho. E, para isso, foi 
necessário estabelecer o desenho do cargo, isto é, estabelecer 
para cada função o que fazer, como fazer e por que fazer, e o que 
era necessário para fazer cada atividade. Atrelado ao princípio 
do estudo de tempos e movimentos? Taylor determinou um 
padrão para cada cargo e para cada atividade. Esse esforço 
de Taylor denominou-se Descrição das tarefas e análise dos 
requisitos necessários para desenvolver essas atividades. 
Posteriormente, os administradores de recursos humanos 
denominaram de Políticas de Descrição e Análise de Cargos. 
As políticas de Descrição e análise de cargos não dizem 
respeito apenas à Descrição e À Análise de Cargos. Estabelece 
também as práticas de Avaliação de Desempenho. São políticas 
consideradas de aplicação interna, isto é, o foco de estudos é o 
esforço dispensado pela organização ao desempenho do cargo. 
www.skoob.com.br
O termo política de aplicação pode até confundi-lo, 
dando uma ideia ou um sentido de punição, ao se referir a 
aplicação. Você pode se perguntar, aplicação de que? Se você 
fez essa pergunta, está coberto de razão. Conforme dito no 
início dessa aula, a prática da descrição e análise de cargo é 
uma prática tradicional instituída em uma época em que 
havia a necessidade de se organizar o trabalho e as atividades 
do operário. Uma época que havia a necessidade de avaliar 
o desempenho e a capacidade do operário em fazer uma 
atividade. 
Com o passar do tempo essas práticas (descrever cargo e 
avaliar desempenho), foram ganhando espaço na organização 
e na agenda do administrador de recursos humanos. Para 
alguns autores, o que é compactuado pelo professor, a prática 
de descrever e analisar cargos e também avaliar esses cargos, é 
um esforço ou, por que não dizer, um componente da tentativa 
de se estabelecer uma completa Administração de Cargos e 
Salários. Muito do que se lê ou do que você encontrará nos 
livros e em suas pesquisas sobre o assunto, revelam uma visão 
tradicional da administração de recursos humanos. Volte 
algumas aulas atrás e você verá que as principais políticas 
de administração de recursos humanos são suprimento de 
pessoal, aplicação, manutenção, desenvolvimento e controle. 
Você se lembra a que correspondem essas políticas? Acredito 
que sim, mas mesmo assim vou auxiliá-lo. As políticas de 
suprimentos correspondem aos esforços, às normas, aos 
regulamentos, à cultura da empresa em recrutar, selecionar 
e contratar pessoas. A política de aplicação corresponde às 
práticas de descrever, analisar cargos e às práticas de avaliar o 
desempenho das pessoas no cargo. A política de manutenção 
representa todo esforço da organização para criar salários, 
avaliar cargos e manter o equilíbrio interno dos salários. As 
políticas de desenvolvimento representam as práticas e os 
esforços da organização para treinar e desenvolver pessoas, 
isto é, os empregados no cargo. A política de controle significa 
o esforço da organização para acompanhar e controlar o 
que foi planejado em recursos humanos, o cumprimento da 
legislação e, principalmente, as práticas de controles internos 
sobre o desempenho e o comportamento do empregado 
na empresa. Essas são consideradas as políticas clássicas 
e tradicionais de recursos humanos. O tempo passou e 
já estamos no século XXI. As organizações empresariais, 
de serviços, privadas ou públicas se transformaram. A 
administração de Recursos humanos se transformou ao longo 
dos anos. De empregados, operários, passou-se a trabalhar 
com pessoas, talentos, capital intelectual e assim por diante. 
Essas políticas continuam fazendo parte da administração de 
recursos humanos. Porém, foram incrementados, exigindo do 
administrador de recursos humanos, novos desafios, novas 
habilidades e novas competências para lidar com elas. Na 
disciplina de Administração de Recursos humanos II você 
verá os fundamentos da Avaliação de desempenho.
Planejamento de cargos e salários 38
DESCRIDESCRIÇÇÃO DE CARGOS ÃO DE CARGOS 
Estabelecimento de estrutura de cargos, 
valoração financeira cargo a cargo e normas 
de operacionalização
CARGOS
•A filosofia de cargos amplos e a questão 
da multifunção
•O instrumento da descrição de cargos
è identificação
è foco de responsabilidades
è perfil
Desenho de cargos è o uso gerencial
possibilidades e limitações
Quadro 01 - Comparati vo entre práti cas e técnicas de recursos humanos
POLÍTICAS TRADICIONAIS DE APLICAÇÃO POLÍTICAS INOVADORAS E ESTRATÉGICAS 
DE APLICAÇÃO
• Descrição de Cargos
• Análise de Cargos
• Avaliação de Desempenho
• Foco no cargo e nas tarefas
• Foco no trabalho da pessoa 
• Descrição das funções individuais
• Foco no desempenho no cargo
• Foco na adaptação do indivíduo à 
empresa e ao cargo
• Foco no que fazer e como fazer
• Avaliação de desempenho como forma 
de punir
• Avaliação de desempenho como 
instrumento de vingança do avaliador 
(supervisor)
• Descrição de funções, habilidades e 
competências
• Análise das habilidades e das competências
• Foco nas competências e no trabalho 
em equipe
• Foco na pessoa e no seu desempenho
• Detalhamento e planejamento de 
competências, habilidades e resultados
• Foco na capacidade do indivíduo se 
adaptar ao grupo e à organização
• Foco no resultado
• Foco nas recompensas e no 
desenvolvimento da pessoa
• Avaliação de desempenho como um 
instrumento de feedback de desempenho
• Avaliação como um instrumento de 
decisão
Fonte: o autor
O quadro 01 não está completo,você mesmo poderá 
tirar as suas conclusões e completá-lo à medida que identificar 
uma importância maior à política de aplicação.
Afinal para que servem as políticas de aplicação?
O termo políticas de aplicação geralmente é confuso e até 
certo momento não diz e não faz lembrar nada em recursos 
humanos (histórico), mas as práticas que consistem essa 
política são de grande relevância. Não se pode desconsiderar 
essas práticas. As políticas de aplicação são as tentativas da 
organização de planejar, organizar cargos, posições, estabelecer 
desempenho, avaliar desempenho e desafiar pessoas. Disponível em:www.saciperere.com.br
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Descrição de cargos é o processo, o papel e a atribuição do 
administrador em estabelecer o que uma pessoa vai fazer, como fazer 
e o que se espera dela no cargo.
Cargo: conjunto de funções semelhantes, complementares 
ou não desempenhadas por um operário ou uma pessoa em 
determinada posição na empresa. Em uma visão mais estratégica, 
o cargo representa o status do empregado. Representa os 
desafios de cada pessoa na empresa. Representa uma unidade 
de resultado. Quando se cria um cargo, estabelece-se também o 
que se espera do ocupante. O cargo é uma posição onde pode 
haver várias pessoas ocupando-o. Por exemplo, na empresa 
Floral existe o cargo de assistente de diretoria ocupado por 3 
funcionários. 
A visão tradicional mostra que o cargo é um conjunto de funções, 
atividades ou tarefas. A visão estratégica mostra que o cargo é uma 
posição, uma posição na estrutura organizacional. É uma forma de 
estabelecer resultados.
Disponível em:rubensomar.vilabol.uol.com.br
Atividades: são as tarefas individualizadas realizadas no 
cargo. São as responsabilidades de uma pessoa no cargo. Para 
cargos operacionais correspondem ao pegar, levantar, montar, 
desmontar, lixar, carregar, transportar e assim por diante. Para 
cargos administrativos, correspondem ao arquivar, preencher, 
fazer relatórios, atender, anunciar, anotar e assim adiante. Para 
cargos gerenciais corresponde a planejar, organizar dirigir, 
controlar, decidir, acompanhar, avaliar, punir, recompensar, 
desafiar e assim por diante. Um conjunto de atividades 
específicas corresponde a um determinado cargo. Muitas vezes 
atividades e funções se confundem. Leituras realizadas revelam 
que atividades são para cargos operacionais e funções são para 
cargos gerenciais administrativas. Veja o exemplo abaixo:
1 - Cargo: Assistente Administrativo.
Atividades do cargo (o que faz): arquivo documentos, 
anota recados, digita correspondências, controla entrada e 
saída de materiais, atualiza prontuários, atende visitantes, faz 
relatórios de atividades diárias.
2 – Cargo: Gerente Administrativo.
Funções: Planeja as atividades da área, planeja resultados da 
organização, avalia relatórios, decide sobre investimentos, negocia 
com fornecedores, gerencia pessoas, cobra resultados, etc.
Descrever cargos para Carvalho (1997), “significa fazer o 
registro das funções, das tarefas e responsabilidades, de forma 
organizada e atribuídas a uma ou mais pessoas.” Para Gil (2001), 
“a descrição de cargos é a exposição ordenada das tarefas ou 
atribuição de um cargo. Ela procura descrever o que o ocupante 
faz, como faz e por que faz.” Segundo ele, as funções de análise 
e descrição de cargos pode ser um ponto de partida para o 
tratamento da maioria dos problemas no campo dos recursos 
humanos. Para Gil (2001), entre as funções da análise e da 
descrição de cargo estão: 
• a determinação do perfil do ocupante para definir os 
procedimentos para a seleção de pessoal;
• o fornecimento de dados necessários para o 
levantamento de necessidades e seleção dos conteúdos e 
programas de treinamento;
• o fornecimento de dados para subsidiar os programas 
de higiene e segurança do trabalhador;
• o fornecimento de informações para o supervisor e o 
empregado acerca dos padrões de desempenho esperado no 
cargo;
• o fornecimento de subsídios para a avaliação de cargos 
e determinação de faixas salariais;
• a determinação das linhas de autoridade e 
responsabilidade na organização;
• o fornecimento de subsídios para a implantação de 
sistemas de avaliação de mérito.
Para Chiavenato (2004), “a descrição de cargos ou 
o desenho de cargos (job design) envolve a especificação 
do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e 
das relações com os demais cargos”. Conforme o autor, 
cada cargo exige certas competências do seu ocupante 
para que seja bem desempenhado. Essas competências e 
também habilidades necessárias variam conforme o cargo. 
Essas competências, habilidade e também conhecimentos 
e experiências são estabelecidas na descrição de cargos. 
Portanto, para Chiavenato, a descrição de cargos constitui a 
maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado para 
que a fábrica ou a organização realize atividades por meio 
das pessoas. Descrever um cargo significa definir algumas 
condições básicas: 
1. definição do conteúdo do cargo: o conjunto de tarefas, 
atividades ou funções que um ocupante deverá desempenhar;
2. métodos de trabalho: como as tarefas ou atribuições 
deverão ser desempenhadas;
3. responsabilidades do ocupante do cargo: a quem o 
ocupante deverá se reportar e quais as responsabilidades terá 
com materiais, valores, pessoas, informações e assim por 
diante;
4. autoridade: quem o ocupante do cargo deverá 
supervisionar ou dirigir, isto é, quem são seus subordinados 
ou pessoas que dele dependem para trabalhar.
3 - Análise de cargos
A análise de cargo consiste no detalhamento, ou seja, na 
especificação dos requisitos e das exigências do cargo para 
ocupá-lo. Na realidade, analisar cargo significa fazer uma 
apreciação responsável dos atributos que uma pessoa deve ter 
para desenvolver as suas tarefas e as suas funções. Dessa forma, 
a análise de cargos consiste em especificar antecipadamente o 
perfil do ocupante do cargo. Sendo assim, a análise do cargo é 
Planejamento de cargos e salários 40
a etapa seguinte à descrição do cargo. Após estabelecer o que 
fazer, como fazer e por que fazer, é necessário estabelecer o 
conhecimento, a experiência, as competências, as habilidades, 
os valores, a escolaridade e assim por diante, para fazer, ou 
seja, desempenhar o cargo.
A tarefa de descrever e analisar cargo passou a ser 
uma tarefa desafiadora diante da evolução da administração 
de recursos humanos e da inegável era da competitividade 
empresarial. Conforme já dito nesta aula, o cargo se tornou 
uma unidade estratégica e de resultados. Descrever cargo 
se tornou uma atividade de comportamento. Através 
da descrição e da análise do carpo o administrador está 
estabelecendo comportamentos esperados. Portanto, a análise 
do cargo é considerada também uma estratégia de resultados 
e de desempenho. 
4 - Modelos para descrever e analisar 
cargos
Para uma maior eficácia (escolha correta), da descrição e 
análise de cargo, Idalberto Chiavenato sugere alguns modelos 
para o embasamento do administrador ou para quem 
descreve. Definir qual é o melhor modelo torna-se uma tarefa 
que requer uma atenção maior à realidade de cada empresa, 
ou seja, da realidade de cada organização. Dentre os modelos 
sugeridos por Chiavenato, destacam-se:
1 - Modelo Clássico ou tradicional: modelo 
estabelecido no modelo científico de Taylor e seus seguidores 
(Administração científica). Modelo baseado na racionalização 
do trabalho e com foco no que fazer e como fazer. As tarefas 
vêm antes e a pessoa vem depois. Nesse modelo há grande 
ênfase na eficiência e na divisão do trabalho. Agilidade e 
rapidez são desejos do administrador ao descrever os cargos 
nesse modelo. A permanência e a estabilidade em longo 
prazo devem ser priorizadas para uma maior eficiência. Esse 
modelo é geralmente utilizado para cargos simples e com 
muitos movimentos simples e repetitivos. Preocupa-se muito 
mais com o conteúdo do cargo (o que fazer e como fazer).
2 – Modelo Humanístico: é o modelo que surgiu com 
o advento daTeoria das Relações humanas, em que o conceito 
de homo economicus “é substituído pelo conceito de homem 
social. Neste modelo de descrição e análise de cargo procura-
se priorizar as pessoas e as suas relações para desempenhar 
o cargo. A ênfase é colocada em parte na pessoa e não nas 
tarefas e nas atividades”. Em síntese esse modelo na visão 
de Chiavenato, preocupa-se muito mais com o contexto do 
cargo do que com o conteúdo do cargo (o que fazer e por 
que fazer).
3 – Modelo Contingencial: representa uma abordagem 
mais completa e também mais complexa por levar em 
consideração o conteúdo do cargo, a pessoa e a estrutura 
organizacional. Essas variáveis assumem características 
diferentes e nem sempre é possível uma descrição simples, 
exigindo dessa forma do avaliador ou do administrador uma 
visão ampla da organização. (o que fazer, como fazer e para 
que fazer). É um modelo ou uma forma de descrição de cargo 
orientada para os resultados organizacionais, priorizando 
o desempenho individual e coletivo do ocupante do cargo. 
Esse modelo não se baseia na estabilidade e permanência dos 
objetivos. É um modelo dinâmico e adaptável. 
Vocês devem estar se perguntando: afinal de contas 
por que escolher determinado modelo para descrever cargo. 
Resposta: para obter maior eficácia do processo. O que eu 
quero dizer é que esses modelos passam a ser um modelo 
mental, em que o ato de descrever e analisar cargos passam a ser 
uma questão de reflexão, de planejamento. Se o administrador 
optar pelo modelo clássico, dará ênfase às tarefas, ou seja, ao 
o que fazer e como fazer. Se optar pelo modelo humanístico, 
dará ênfase a o que fazer e a quem fará e o que precisa ter e 
ser para fazer. Se optar pelo modelo contingencial, dará ênfase 
a o que fazer, por que fazer o que se espera obter. Portanto, 
o melhor modelo acaba sendo aquele que corresponde às 
necessidades organizacionais. Porém, o século XXI é marcado 
pela grande competitividade entre as empresas. Portanto, a 
visão contingencial é a que deve ser priorizada, principalmente 
para os cargos gerenciais e estratégicos.
MODELO CLÁSSICO MODELO HUMANÍSTICO
1 - Ênfase na tarefa e na tecnologia
2 - Fundamentado na estrutura 
3 - Busca da efi ciência pelo método e 
racionalização do trabalho
4 - Preocupação com o conteúdo do 
cargo
5 - Baseado em ordens e imposições
6 - Trabalhador executa e obedece
7 - Conceito de homo economicus
8 - Recompensas salariais e materiais
1 - Ênfase na pessoa e no grupo social
2 - fundamentado na interação e na 
dinâmica de grupo
3 - busca da efi ciência pela satisfação 
e interação das pessoas.
4 - Preocupação com o contexto do 
cargo, isto é, com seu retorno social.
5 - Baseado em comunicações
6 - Trabalhador participa das decisões
7 - Conceito de homem social
8 - Recompensas sociais simbólicas
Quadro 02 – Modelos de descrição de cargos
Fonte: Chiavenato, Idalberto. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro, Campus, 2004
Quem deve descrever e analisar cargos?
Na realidade, a tarefa de descrever cargo passa por 
alguns estágios desde os primórdios da Teoria Científica da 
Administração. Por algum tempo esteve sob responsabilidade 
e atribuição de um departamento de engenharia. Mais 
adiante, com o surgimento dos departamentos de recursos 
humanos, descrever e analisar cargos foram tarefas confiadas 
aos analistas de O&M, de recursos e de alguns consultores 
especializados. Com a modernização e o repensar dos papéis 
de recursos humanos nas organizações, acredita-se que a 
descrição e a análise de cargos é uma atividade gerencial, isto 
é, das linhas (gerentes). Acredita-se também que cabe a cada 
gerente estabelecer juntamente com a ARH o que se deve 
fazer, como fazer e quem deve ocupar o cargo. Passa-se dessa 
forma para um processo de planejamento e decisão. Na visão 
do professor, esta é uma função de assessoria da administração 
de recursos humanos. Não deve ser uma atividade de decisão 
do RH. O administrador de RH deve ser um analista, um 
assessor, um orientador, um facilitador do processo. É claro 
que o gerente ou o supervisor não vão sentar-se à mesa e fazer 
o papel operacional da descrição de cargo (até pode), ele tem 
atividades mais urgentes a respeito dos desafios de seu setor. 
Porém, deve se sentar junto ao recursos humanos para definir 
o que quer, como deve ser feito e quem deseja. 
Nesse cenário de inovação e gestão compartilhada, 
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defende-se também algo mais avançado, mais inovador, a ideia 
de que a descrição e a análise de cargos seja compartilhada 
por todos os níveis, ou seja, deve-se envolver a organização. A 
atividade de avaliar o cargo já é um caminho para essa atitude.
Na disciplina de administração de recursos humanos II 
você aprenderá como descrever e analisar os cargos, isto é os 
métodos. Nesta aula o objetivo maior é fundamentar essa 
prática como uma política de aplicação. Espera-se que a essa 
altura você já tenha compreendido o conceito de política de 
aplicação e a importância dessas políticas para a organização e 
para as pessoas que nela trabalham.
Disponível em:www.inherentsimplicity.com 
A vantagem competitiva da descrição e análise de cargo.
Não resta nenhuma dúvida de que a era atual (Século 
XXI) é caracterizada por desafios organizacionais (qualidade, 
satisfação das pessoas, excelência no atendimento, mercados 
globais, baixos custos, etc.). Esses desafios provocam nas 
organizações atitudes inteligentes e criativas para enfrentarem 
a concorrência, o mercado, as variações e mudanças que 
constantemente as assolam. Para a sua permanência no mercado, 
as organizações criam e adotam medidas que possam deixá-las 
à frente dos concorrentes e garantir a realização dos resultados 
desejados. Dentre essas medidas, destacam-se as políticas de 
recursos humanos, especificamente o estabelecimento de 
cargos estratégicos e bem desenhados. Sendo assim, uma 
política de descrição de cargos bem planejada, embasada em 
um modelo inovador e criativo, e com foco nos objetivos 
empresariais, torna-se uma vantagem competitiva para a 
organização. Estudos realizados em empresas bem sucedidas 
nos Estados Unidos, no período de 1972 a 1992, segundo Gil 
(2001), revelam que as cinco maiores empresas que obtiveram 
maiores retornos conseguiram esse resultado graças ao uso 
avançado de tecnologias e por políticas avançadas e estratégicas 
de recursos humanos. Para Gil, o êxito de uma empresa está 
em ela definir quem é o seu cliente, saber o que ele deseja, 
definir uma boa equipe de trabalho, definir um perfil eficaz de 
colaborador e o seu contínuo desenvolvimento.
1 - Descrever e analisar cargo deve ser uma atividade e um caminho 
para a gestão de competências.
2 – Promover o desenvolvimento organizacional requer o repensar do 
que as pessoas fazem, como fazem e por que fazem na organização. 
Requer rever a descrição de cargo na empresa.
3 - Descrever e analisar cargos é uma questão de cultura corporativa.
4 – Descrever e analisar cargo requer conhecimento técnico, visão 
estratégica, comprometimento, envolvimento e planejamento.
Métodos para descrever e analisar cargos.
1 - Observação direta: consiste na atividade ou no esforço 
do analista de recursos humanos em acompanhar as atividades 
do ocupante do cargo no seu local de trabalho. É um método 
recomendado para cargos operacionais. Tem como vantagem 
a exatidão das informações.
2 - Método da entrevista: consiste no papel do analista de 
recursos humanos em conversar com o ocupante do cargo e 
com o superior do ocupante para colher os dados que necessita 
para efetivar a descrição e a análise do cargo. É um método 
geralmente adotado para cargos gerenciais e executivos. É um 
método que adota pouco papel e formulário.
3 - Método do formulário: consiste no desenvolvimento 
e no envio de formulários com questões abertas e fechadas 
para o ocupante do cargo ou para o seu superior, a fim de 
que eles possam anotar dados necessários para a efetivação do 
desenho do cargo. Geralmente esse método é utilizadopara 
cargos administrativos e de supervisão. 
Método Misto: Consiste na prática de utilizar dois ou três 
métodos para obter os dados a fim de descrever e analisar 
o cargo. O analista pode observar o trabalhador em suas 
atividades, em outra etapa pode entrevistá-lo e/ou enviar 
um formulário para obter respostas que necessita para a 
finalização do processo.
Cada método tem a sua eficácia, vantagens e 
desvantagens. Você estudará essas vantagens e desvantagens 
ao retomar aos estudos das políticas de aplicação na disciplina 
de Administração de Recursos Humanos II.
Modelo de Descrição de Cargo (somente para fins 
de conhecimento)
DESCRIÇÃO DE CARGO
EMPRESA
ÁREA/GERÊNCIA/DEPTO
MISSÃO DA EMPRESA
OBJETIVOS DA EMPRESA
CARGO:
OBJETIVOS DO CARGO
SUMÁRIO DO CARGO (O QUE FAZ)
(constar a lista de atividades do cargo)
DESCRIÇÃO DETALHADA DO CARGO (O QUE FAZ, COMO FAZ E POR QUE FAZ)
ANÀLISE DO CARGO (REQUISITOS)
ESCOLARIDADE
EXPERIÊNCIA
COMPETÊNCIAS
CONHECIMENTOS
HABILIDADES
FORMAÇÃO TÉCNICA
RESPONSABILIDADES 
(PESSOAS VALORES, 
INFORMAÇÕES)
CONDIÇÕES DE TRABALHO
RISCOS
ATITUDES
Planejamento de cargos e salários 42
VALORES
OUTROS..
APROVAÇÕES
ENCARREGADO IMEDIATO
DIRETOR/GERENTE ÁREA
VISTO DO ANALISTA R/H
Fonte: o autor.
Retomando a aula
Espero que todos tenham assimilado todas as 
informações expostas até o momento. Qualquer 
problema estou a disposição
1 - Descrição e análise de cargos: fundamentos 
Nesta seção da aula 05, vocês estudaram a visão a respeito 
do desenho de cargo instituída por Frederick Taylor.
2 - Políticas de aplicação
Nesta seção da aula 05, vocês estudaram as Políticas 
de aplicação e suas principais características e métodos de 
abordagem.
3 - Análise de cargos
Nesta seção da aula 05, vocês estudaram como realizar a 
especificação dos requisitos e das exigências para cada cargo.
4 - Modelos para descrever e analisar cargos
Nesta seção da aula 05, vocês estudaram os principais 
modelos para descrever e analisar cargos e suas características.
Muito Obrigado pela sua companhia!
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Espírito de Equipe – O resgate do Soldado Ryan.
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Minhas anotações