AVG online 18 maio 2020 curso ADMINISTRAÇÃO disciplina TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

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AVG - Avaliação Global - não presencial – UNISA – Curso de ADMINISTRAÇÃO ead
Treinamento e Desenvolvimento 
- 2020/01 
Treinamento e Desenvolvimento -
PESSOAL NÃO SEI SE ESTÁ CORRETO, POIS A CORREÇÃO AINDA NÃO SAIU.QUANDO SAIR POSTO NOS COMENTÁRIOS. 
 POSTEI PARA AUXILIAR. Curtam meu material. Obrigada. 
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Questão 1) - 0,50 ponto(s)
A aprendizagem dos funcionários promove a ampliação do conhecimento organizacional e direciona as estratégias organizacionais. Quanto maior o investimento no desenvolvimento da aprendizagem, mais capacitados e treinados serão os funcionários e maior será o desenvolvimento da organização. É importante que a empresa avalie sempre os fatores que promovem ou dificultam a aprendizagem para criar ações direcionadas a esses fatores.
 
Sobre os fatores que promovem ou dificultam a aprendizagem em um treinamento, avalie as asserções abaixo.
 
I. A fadiga e a monotonia do treinamento influenciam diretamente na aplicação do conhecimento adquirido nas organizações, devendo o treinamento ser preparado de forma dinâmica e com intervalos de descanso e tempo de duração criteriosamente avaliados.
II. O volume do material a ser aplicado em um treinamento deve ser o mais amplo possível, para que o treinando absorva a maior quantidade de conhecimento no menor espaço de tempo disponível.
III. O tempo entre as sessões de aprendizagem deve ser o mais curto possível, pois assim o nível de absorção dos treinandos será maior devido à condensação de conhecimentos recebidos.
IV. O ponto de vista do aprendiz e sua motivação validam ou invalidam um treinamento, e o treinando deve sempre, no fim de um treinamento, avaliar o treinamento realizado e o responsável pela condução do treinamento, além do material e da estrutura do local de aprendizagem.
 
Considerando os itens acima, é correto o que se afirma em
A)
I e IV apenas.
B)
I, III, IV apenas.
C)
I e II, apenas.
D)
II e III, apenas.
E)
I, II, III e IV.
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Questão 2) - 0,50 ponto(s)
Rosa é uma pessoa insegura e detesta conflitos e desavenças com seus colegas de trabalho. Para evitar discussões com João, um de seus colegas, ela sempre se submete à sua vontade, como nas decisões dos horários das reuniões e da forma de trabalho. Percebe-se que, em muitas circunstâncias, Rosa não realiza seu trabalho do seu jeito para submeter-se ao jeito dos outros.
 
Segundo a teoria de formação de grupos do Comportamento Organizacional, qual é a principal intenção de Rosa ao lidar com os conflitos em seu trabalho?
A)
Competição.
B)
Cooperação.
C)
Evitação.
D)
Compromisso.
E)
Acomodação.
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Questão 3) - 0,50 ponto(s)
A Gestão de Competências tem sido um modelo adotado por organização de diversos setores, objetivando o gerenciamento das lacunas entre as competências estratégicas para a consecução dos objetivos organizacionais e aqueles efetivamente disponível na organização. Para mapear as competências individuais das pessoas em uma organização, é necessário utilizar o processo de gestão de pessoas que consiste em
A)
provisão de pessoas.
B)
motivar pessoas.
C)
desenvolver pessoas.
D)
recompensar pessoas.
E)
avaliar o desempenho das pessoas.
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Questão 4) - 0,50 ponto(s)
“Depois da segunda grande guerra, os japoneses “devoraram” o que escreveu Taylor, assim como, os russos e alemães que adotaram suas ideias. Tudo o que tenha a ver com a maximização de recursos no tempo é de algum modo um ensinamento de Taylor. Esse homem, com seu cronômetro, estudava a fundo o desperdício do tempo na tentativa de conseguir um melhor desempenho nos trabalhos. O tempo permanece como um dos mais profundos mistérios para o ser humano. Ninguém pode definir com exatidão o tempo. Mas para Taylor, exatidão era o objetivo, por isso procurou formular suas teorias com seus estudos.”
 
COELHO, J. M.; GONZAGA, R. M. Administração cientifica de Taylor: O Homem do tempo. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/producao-academica/administracao-cientifica-de-taylor-o-homem-do-tempo/318> Acesso em: 10 dez. 2018.
 
O texto discorre sobre a importância do tempo para administração da produção de Taylor. Pode-se dizer que o modo como Taylor avaliava o tempo é uma forma embrionária da atual avaliação de desempenho.
 
Sobre a avaliação de desempenho, considere as seguintes afirmações.
  
I. A Avaliação de Desempenho é um método atual para designar o desempenho dos funcionários. Não são conhecidas desvantagens sobre este método.
 
II.Algumas empresas tem questionado sobre a eficácia da Avaliação de Desempenho, alegando o tempo gasto e a real aplicabilidade dos resultados.
 
III. O gestor de Gestão de Pessoas que utilizar a técnicas dentro dos padrões não terá erro ou dificuldades para aplicar o resultado da avaliação com eficácia.
 
É correto o que se afirma em
A)
I e II, apenas.
B)
I, II, III. 
C)
I e III, apenas.
D)
II, apenas. 
E)
II e III, apenas. 
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Questão 5) - 0,50 ponto(s)
Há empresas que estão buscando a modernização, vivendo o processo da mudança ou da transição do modelo tradicional para o modelo avançado. Geralmente, enfrentam sérios conflitos, resistências e dificuldades para processarem a mudança. Seu ritmo de modernização quase sempre é desnivelado – acelerado em alguns setores e lento em outros –, o que obriga a organização a conviver com o “velho e o novo”, com o “passado e o presente”, com a “inércia e o dinamismo”. Esta simultaneidade de estágios pode ser desgastante, porém é altamente desafiadora. Entre os desafios estão a implementação de um sistema de comunicação eficaz e a busca do comprometimento com as mudanças. Estes dois aspectos exigem muito investimento, no sentido de promover a compreensão, a aceitação das mudanças e a formação de novas atitudes para atuar no novo ambiente em transformação. (Lucena, Maria Diva da Salete Lucena. Planejamento estratégico de recursos humanos, 2ª. ed. São Paulo: Atlas, 2017, p. 18)
As organizações incluídas nesse processo de modernização, conforme o texto acima, são aquelas que realmente estão submetidas a uma intervenção de
A)
entropia empresarial
B)
planejamento conservador
C)
desenvolvimento organizacional
D)
desenvolvimento apenas de infraestrutura.
E)
subdesenvolvimento organizacional
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Questão 6) - 0,50 ponto(s)
Ao definir competência, Zarifian (1996), por exemplo, faz alusão à metacognição e a atitudes relacionadas ao trabalho, baseando-se na premissa de que, em um ambiente dinâmico e competitivo, não é possível considerar o trabalho como um conjunto de tarefas ou atividades predefinidas e estáticas. Para esse autor, competência significa assumir responsabilidades frente a situações de trabalho complexas aliado ao exercício sistemático de uma reflexividade no trabalho (Zarifian, 1996, p. 5), permitindo ao profissional lidar com eventos inéditos, surpreendentes e de natureza singular. Sparrow e Bognanno (1994), ao tratar do mesmo tema, fazem referência a um repertório de atitudes que possibilitam ao profissional adaptar-se rapidamente a um ambiente cada vez menos estável e ter uma orientação para a inovação e a aprendizagem permanentes. Segundo esses autores, competências representam atitudes identificadas como relevantes para a obtenção de alto desempenho em um trabalho específico ao longo de uma carreira profissional.
 
BRANDÃO, H.P.; GUIMARÃES, T. A. Gestão de competências e gestão de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto? RAE, v. 41 , n. 1, Jan./Mar. 2001.
 
Considerando o que foi exposto, julgue os itens a seguir.
I. As competências e o alto desempenho de colaboradores e organização são considerados importantes fatores competitivos no mercado atual.
II. Em função da competição, o mercado exige competências que determinem visão e postura estratégicas de colaboradores e organização.
III. É necessário aplicar conhecimentos que agreguem diferentes áreas, como RH, Administração, Psicologia e Marketing, para estimular resultados.IV. É fundamental compreender que é preciso desenvolver competências voltadas para o mercado de consumo.
 
É correto o que se afirma em
A)
I, II, III e IV
B)
I, II, eIII, apenas.
C)
II e IV, apenas.
D)
I e III, apenas.
E)
II, III e IV, apenas.
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Questão 7) - 0,50 ponto(s)
A Avaliação de Desempenho é uma das ferramentas mais importantes em gestão de pessoas, já que objetiva analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários. Por meio desse processo, o empreendedor pode diagnosticar e analisar o comportamento de um colaborador durante um período de tempo determinado. (Disponível em: <https://endeavor.org.br/pessoas/como-fazer-uma-avaliacao-de-desempenho-de-qualidade-em-sua-empresa/>. Acesso em: 8 de dez. 2018.)
A partir do exposto, é correto afirmar que a avaliação de desempenho
A)
identifica os problemas a serem sanados sem o avaliado.
B)
se vale de entrevistas periódicas para analisar a evolução financeira.
 
C)
consiste em punir ou demitir um funcionário.
D)
permite ao funcionário saber quais competências deve desenvolver.
E)
exige que os líderes sejam autoritários.
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Questão 8) - 0,50 ponto(s)
A gestão por competências só traz resultados efetivos para a organização se as competências forem adequadamente definidas.O mapeamento de competências envolve a definição de competências técnicas e a de competências comportamentais.  Na realização do mapeamento de competências, uma competência técnica para um cargo pode ser exemplificada por
 
A)
domínio do pacote Office
B)
ética e cidadania.
 
C)
empreendedorismo.
D)
proatividade e inovação.
 
E)
visão holística.
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Questão 9) - 0,50 ponto(s)
O conceito de competência organizacional tem suas raízes na abordagem da organização como um portfólio de recursos – resource based view of the firm. Essa abordagem considera que toda empresa tem um portfólio: físico (infraestrutura), financeiro, intangível (marca, imagem etc.), organizacional (sistemas administrativos, cultura organizacional) e recursos humanos. Para os defensores dessa abordagem, é esse portfólio que cria vantagens competitivas. Dessa maneira, a definição das estratégias competitivas deve começar com um entendimento profundo das possibilidades estratégicas dadas por tais recursos. Essa abordagem difere do conceito de posicionamento estratégico em que a análise parte da indústria e do entendimento da posição competitiva que a organização deve adotar na formulação de sua estratégia. O foco da análise aqui é, claramente, o mercado e os competidores, sendo a vantagem competitiva derivada da exploração das oportunidades e tendências aí encontradas. 
 
FLEURY, M.T.L.;  FlEURY, A.C. Alinhando estratégias e competências. RAE. Vol. 44 . nº 1. jan/mar 2004 (adaptado).
 
Considerando o que foi exposto no texto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
 
I. A gestão de competências deve estar de acordo com a estratégia organizacional.
PORQUE
II. A visão estabelece o que a organização almeja e determina como deve ser a captação e o desenvolvimento de competências.
 
A respeito dessas asserções, assinale a alternativa correta.
A)
As asserções I e II são proposições falsas.
B)
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
C)
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
D)
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
E)
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
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Questão 10) - 0,50 ponto(s)
Aquiles irá abrir um novo negócio de família. Será um posto de gasolina. Ele preferiu escolher para a função de frentista mulheres casadas entre 20 e 25 anos, sendo que não fosse necessário ter experiência anterior na função. Tal perfil foge sensivelmente do perfil tradicional desse cargo, com predomínio de homens entre 25 e 30 anos e solteiros.
 
WAGNER, J. A.; HOLLENBECK, J. R. Comportamento organizacional: criando vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva, 2004.
 
Quais os indicadores de comportamento organizacional que seriam necessários para avaliar as diferenças de desempenho entre os dois grupos de frentistas?
A)
Somente o índice de satisfação.
B)
Apenas a taxa de rotatividade.
 
C)
Apenas as taxas de produtividade e de satisfação.
 
D)
Somente as taxas de absenteísmo e de rotatividade.
 
E)
Apenas a taxa de absenteísmo.
 
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Questão 11) - 0,50 ponto(s)
Para implantar a gestão por competências, é necessário um requisito básico, chamado de mapeamento, que é subdividido em mapeamento de competências organizacionais e mapeamento de competências individuais.
No mapeamento de competências organizacionais, são analisados(as)
A)
a estrutura, a competitividade e a visão estratégica da organização.
B)
a missão, a visão de futuro e os objetivos estratégicos da organização.
C)
a estrutura, o tamanho e os objetivos estratégicos da organização.
D)
as competências, as habilidades e a estrutura da organização.
E)
o organograma, as habilidades e as competências gerenciais da organização.
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Questão 12) - 0,50 ponto(s)
O banco Beta, com foco no financiamento de veículos, foi comprado por um grupo financeiro com interesse de fortalecer sua atuação nesse segmento de negócio, do qual o banco é especialista. O antigo dono do banco Beta foi obrigado a vender sua participação na empresa por conta de um rombo descoberto em sua contabilidade de 4 bilhões de reais, o que comprometeu a credibilidade da instituição junto aos pequenos acionistas e a sua base de clientes empresariais. Como a meta principal dos novos dirigentes envolveu restaurar a credibilidade do banco junto aos clientes, houve uma renovação total de todos os colaboradores em cargos de gestão (média e alta gerência). A ideia era de gerar motivação a esses novos gestores gerando um aumento da satisfação no trabalho e, através do trabalho dos mesmos reestabelecer a imagem do banco.
 
ROBBINS, Stephen P.. Comportamento Organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006. 457 p. Tradução de: Reynaldo Marcondes.
 
Considerando o texto e as teorias de motivação e satisfação no trabalho, é correto afirmar que a estratégia que deveria ser adotada para que o banco Beta atingisse seu objetivo era a de
A)
facilitar os pedidos e aspirações individuais dos gestores visando à satisfação pessoal.
B)
adequar os gestores aos cargos, de acordo com as afinidades e características individuais de cada um.
C)
priorizar as demandas organizacionais, para que houvesse excelência nos processos.
 
D)
aumentar os salários dos gestores, de forma que eles se sentissem bem remunerados.
E)
criar condições físicas confortáveis para ambiente de trabalho, tais como luz, ventilação e temperatura.
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Questão 13) - 0,50 ponto(s)
Com o passar dos anos, devido as grandes mudanças e transformações que ocorreram no mundo e influenciaram diretamente o comportamento das organizações e sua forma de administração, os gestores foram percebendo que as pessoas são um grande diferencial competitivo, e, por isso, passaram a ter uma visão diferente e estratégica, valorizando a gestão de pessoas no ambiente de trabalho e tratando seus colaboradores como parceiros no alcance dos objetivos organizacionais e não mais como meros recursos de produção.
Diante desse novo cenário, a moderna gestão de pessoas é composta por um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos que planejam, organizam, dirigem e controlam o trabalho e a atuação das pessoas na organização que segundo Chiavenato (2004), podem ser resumidos em seis processos básicos: provisão; aplicação; remuneração; desenvolvimento; manutenção e monitoramento de pessoas; sendo que todos esses processos estão inter-relacionados entre si e se influenciam mutuamente. Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizados.
 
Disponível em: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/os-seis-processos-da-gestao-de-pessoas/.Acesso em: 23 ago. 2019 (adaptado).
Considerando o texto apresentado e os processos de desenvolvimento, aplicação, provisão e remuneração, avalie as afirmações a seguir.
 
I. O processo de desenvolvimento é uma forma de capacitar e aperfeiçoar o desenvolvimento pessoal e profissional dos membros da organização.
II. O processo de aplicação envolve a integração do funcionário na empresa, o desenho do cargo a ser desenvolvido e a avaliação de desempenho do funcionário.
III. O processo de remuneração é um dos principais elementos de motivação e incentivo, já que os funcionários trabalham em busca de certas expectativas e resultados.
IV. O processo de provisão envolve atividades de recrutamento e seleção e visa estabelecer uma relação empresarial com pessoas que são capazes de atender as necessidades da organização.
É correto o que se afirma em
A)
I, II, III e IV.
B)
III e IV, apenas.
C)
I e II, apenas.
 
D)
II e IV, apenas.
E)
I e III, apenas.
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Questão 14) - 0,50 ponto(s)
Treinamento é o processo sistemático que envolve uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento dos empregados, estimulando-os a serem mais produtivos na direção do alcance dos objetivos organizacionais. (CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos na organização. 3.ed. Rio de Janeiro: Elzevier, 2010.)
 
Assinale a opção que representa, corretamente, um dos métodos de avaliação das necessidades de treinamento.
A)
Observar o colaborador no exercício das suas atividades.
B)
Perguntar aos colegas de setor sobre o desempenho do colaborador.
C)
Avaliar os resultados do processo seletivo do colaborador.
D)
Monitorar o faturamento mensal da organização.
E)
Analisar o fluxograma das atividades que o colaborador deve realizar.
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Questão 15) - 0,50 ponto(s)
Um sistema de aprendizagem baseado em ensino formalizado, mas com a ajuda de recursos eletrônicos, é conhecido como E-learning. Enquanto o ensino pode ser dentro ou fora das salas de aula, o uso de computadores e da Internet constitui o principal componente do E-learning. 
Sobre a entrega dos recursos no E-learning, pode-se afirmar que
A)
é realizada para um único destino.
B)
é realizada em momentos diferentes.
C)
é realizada a todos ao mesmo tempo.
D)
é efetivada no formato de vídeo.
E)
é feita para um grande número de destinatários em momentos iguais ou diferentes.
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Questão 16) - 0,50 ponto(s)
Os estudos sobre o ser humano nas organizações vem buscado, de maneira permanente, o melhor entendimento das principais características comportamentais dos indivíduos e, dentre outros desafios, o de mapear e de desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes neles, alinhando-os às estratégias organizacionais. Esse processo é conhecido como
A)
Gestão sistemática.
B)
Gestão de conhecimentos.
C)
Gestão ambiental.
D)
Gestão de competências.
E)
Gestão por desafios
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Questão 17) - 0,50 ponto(s)
O desenvolvimento é considerado um processo lento e gradativo que leva à realização das potencialidades da organização. O Desenvolvimento Organizacional permite um conhecimento profundo e realístico de si próprio e de suas possibilidades e do meio ambiente em que opera. Além disso, permite que haja uma estrutura interna flexível que se adapte às mudanças que ocorrem no meio ambiente e entre seus integrantes. Dessa forma, o foco do Desenvolvimento Organizacional está em mudar as pessoas, a natureza e a qualidade de suas relações. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria da administração. 8. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011 (adaptado).
 
Acerca dos pressupostos básicos que fundamentam o Desenvolvimento Organizacional, analise as afirmativas a seguir.
 
I. A ênfase do Desenvolvimento Organizacional está na mudança da cultura da organização. Assim, há a necessidade de participação e de comprometimento entre as pessoas. O aprendizado de novos comportamentos deve melhorar a competência interpessoal e a adaptabilidade às mudanças. 
II. Um dos pressupostos básicos do Desenvolvimento Organizacional é garantir a melhoria da eficácia organizacional e do bem-estar da organização. Ciências do comportamento trabalham para que cada pessoa possa dar sua melhor contribuição e, ao mesmo tempo, ter consciência do seu potencial. 
III. O Desenvolvimento Organizacional atua a partir de um modelo estratégico estabelecido para resolver ou solucionar determinadas situações ou problemas. O DO é como uma metodologia que orienta a maneira pela qual a organização se ajusta ao imperativo da mudança lenta. 
 
É correto o que se afirma em
A)
I, II e III. 
B)
I e III, apenas. 
C)
I, apenas. 
D)
I e II, apenas. 
E)
II e III, apenas. 
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Questão 18) - 0,50 ponto(s)
Nem sempre o humano foi valorizado nas organizações que, visando o lucro, mantinham o foco na produção e nas finanças. Assim, ter bons produtos em estoque e uma concorrência pequena, em tempos idos, era ser competitivo, e não havia grandes preocupações com a eficiência. Em caso de erros ou fatores externos como a inflação, o custo era repassado ao preço e se mantinha o lucro. Nesse quadro, a área de recursos humanos era basicamente o departamento pessoal, e suas atividades eram administrativas e burocráticas apenas. As pessoas não eram um diferencial competitivo, mas um custo necessário.
     Contudo, a constante busca por motivação para aumentar a produção foi mudando esse quadro ao longo do tempo. A princípio, buscou-se motivar as pessoas através da remuneração, mas logo se viu que outros aspectos como o bem-estar no trabalho e o bom relacionamento, por exemplo, também contavam para motivar os colaboradores. Na década de 80, inicia-se a valorização do uso intensivo do conhecimento no trabalho, obrigando as empresas a se redesenharem.
     Fica fácil perceber o quanto isso mudou a valorização do humano nas organizações, o que faz com que a gestão de pessoas se torne uma área estratégica, com a responsabilidade de contratar, treinar e avaliar as pessoas de forma eficiente para manter o potencial competitivo. Assim, podemos observar a importância da avaliação de desempenho dentro desse contexto, bem como seu papel no desenvolvimento do capital intelectual.
 
FLEURY, Maria Tereza Leme; OLIVEIRA, Moacir de Miranda (org.). Gestão estratégica do conhecimento: integrando aprendizagem, conhecimento e competências. São Paulo: Atlas, 2001.
 
Diante do exposto no texto, podemos compreender que a avaliação de desempenho é uma ferramenta diagnóstica que contribui com as organizações para
 
(I) mensurar o conhecimento de seus colaboradores e fazer dele um diferencial competitivo.
(II) obter conhecimento profissional que pode ser revertido em ganhos financeiros.
(III) destacar-se da concorrência através de seus colaboradores.
(IV) integrar a prória avaliação de desempenho com os processos de seleção e treinamento.  
 
Está correto o que se apresenta em
A)
I, II, II e IV.
B)
II, III e IV, apenas.
C)
I e III, apenas.
D)
II e IV, apenas.
E)
I, II e III, apenas.
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Questão 19) - 0,50 ponto(s)
A partir da segunda metade do século XX que empresas norte-americanas – grandes e pequenas – passaram a se dedicar com mais entusiasmo a processos de aprendizagem com o objetivo de aperfeiçoar as rotinas de trabalho. E foi nas empresas de tecnologia, com grandes investimentos em P&D e necessidade constante de treinamento, que a educação corporativa apresentou seus programas mais consistentes. No Brasil, a educação corporativa, enquanto conhecimento sistematizado, segundo Eboli, Fischer, Moraes et al. (2010), tem como importante marco o lançamento, em1999, dos livros: Educação Corporativa, de Jeanne Meister e Universidades Corporativas: educação para as empresas do século XXI, de Paulo Renato Souza.
O sistema de educação corporativa viabiliza uma atuação profissional diferenciada, estimulando o colaborador a construir e, ou, modificar a realidade organizacional por meio da reflexãocrítica. A educação corporativa, portanto, representa uma escolha estratégica das organizações. Desse modo, para cumprir o seu papel, especialistas na área apontam que a educação corporativa deve apresentar referenciais educacionais sólidos, apoiados em metodologias adequadas e alinhados aos objetivos estratégicos do negócio.
MARTINS DE CARVALHO, Luciano. Educação Corporativa e Desempenho Estratégico. Revista de Administração FACES Journal, v. 13, n. 3, p. 67-85, jul-set, 2014 (adaptado).
Considerando o texto apresentado e o objetivo principal da educação corporativa, é correto afirmar que ele visava
A)
desenvolver a capacidade de gestão e tomada de decisão dos gestores.
B)
atingir a vantagem competitiva empresarial e os objetivos de desempenho estratégico.
C)
estimular a competição interna entre colaboradores visando o aumento de produtividade.
D)
melhorar o processo e a gestão da avaliação de desempenho.
E)
melhorar a comunicação empresarial interna e assim, manter um relacionamento mais próximo com os clientes.
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Questão 20) - 0,50 ponto(s)
Diante de situações desfavoráveis, no universo empresarial pode-se utilizar o treinamento com o objetivo de auxiliar na resolução do problema. Todavia, há a possibilidade de treinar para demandas futuras, antecipando-se às mudanças. Compreender o objetivo que se pretende alcançar com uma ação de T&D é fundamental para a construção de um programa assertivo e com resultados efetivos.
Assinale a opção que apresenta CORRETAMENTE quais as análises devem ser realizadas no levantamento de necessidades.
A)
Análise organizacional, análise de tarefas e análise de condições.
B)
Análise de tarefas, análise individual e análise organizacional.
C)
Análise organizacional, análise de metas funcionais e análise individual.
D)
Análise individual, análise de capacidades e análise de motivação.
E)
Análise de capacidade, análise de tarefas e análise de demanda.