Gestão por Competências e do Conhecimento 2

Prévia do material em texto

Disciplina:
	Gestão por Competências e do Conhecimento (RHU15)
	Avaliação:
	Avaliação II - Individual FLEX ( Cod.:514071) ( peso.:1,50)
	Prova:
	15596050
	Nota da Prova:
	9,00
	
	
Legenda:  Resposta Certa   Sua Resposta Errada  
Parte superior do formulário
	1.
	A avaliação de desempenho permite avaliar os profissionais, identificando quais lacunas ainda precisam ser sanadas e quais das competências identificadas o funcionário está aplicando em seu dia a  dia na organização. Com relação à avaliação por competência, analise as sentenças a seguir:
I- A autoavaliação, avaliação superior, avaliação 180 graus e avaliação 360 graus são as principais avaliações de desempenho.
II- Os indicadores que foram identificados devem ser transformados em perguntas para a avaliação.
III- Os indicadores Forte, Muito Forte e Normal devem ser transformados em perguntas para a avaliação.
IV- A conscientização do processo, a metodologia, os objetivos e o feedback sobre a avaliação são importantes neste processo.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças I, II e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças III e IV estão corretas.
	 c)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças I e III estão corretas.
	2.
	Para identificarmos as competências de cada função, é necessário verificar quais das competências organizacionais levantadas são necessárias para cada função. Nesta etapa, fichas com todos os indicadores levantados são entregues a cada colaborador. Ele analisará cada comportamento e identificará a intensidade e necessidade do comportamento para o bom desempenho profissional da função que está sendo analisada. Com relação à etapa descrita acima, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) O colaborador terá como marcador de intensidade da necessidade do comportamento as opções: muito forte, forte, normal e não se aplica.
(    ) O marcador nomeado como normal deve ser assinalado quando o comportamento tem relação direta com a função, porém é aplicado somente em alguns momentos.
(    ) A escala aplicada para o conjunto de competências organizacionais identificadas pela organização é de 0-10, em que o 10 equivale a 100%.
(    ) O marcador forte representa os comportamentos que possuem relação direta com a função que está sendo analisada.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	F - F - F - V.
	 b)
	V - V - V - F.
	 c)
	V - F - F - V.
	 d)
	F - V - F - V.
	3.
	Uma das etapas para identificar as competências organizacionais é a associação das competências aos indicadores. Esta é a quarta etapa deste processo. Após a consolidação dos indicadores, cada um deles deve ser associado a uma competência. Com relação a esta associação de competências aos indicadores, associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Relacionamento interpessoal.
II- Liderança. 
III- Foco no cliente.
IV- Comunicação.
(    ) Compartilhar os resultados alcançados.
(    ) Expor ideias de forma clara e objetiva.
(    ) Ser eficaz ao solucionar problemas dos clientes.
(    ) Aceitar feedbacks.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	IV - I - III - II.
	 b)
	II - IV - I - III.
	 c)
	IV - II - III - I.
	 d)
	II - IV - III - I.
	4.
	Através da seleção por competência, podemos identificar as características comportamentais que o indivíduo possui e se elas estão compatíveis ao que a empresa está buscando. Dentre as diversas maneiras existentes de seleção por competência, existem duas que são bastante utilizadas pelas organizações. Sobre essas duas maneiras de seleção por competência, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	Método star e seleção por competência com base no inventário comportamental.
	 b)
	Entrevistas e dinâmicas.
	 c)
	Teste de simulação e teste de personalidade.
	 d)
	Testes de conhecimentos e testes psicométricos.
	5.
	A avaliação por competência visa mensurar se as competências que foram identificadas no processo de seleção por competência estão sendo praticadas pelo colaborador. Um exemplo muito utilizado pelas organizações, até mesmo para fins de certificação de competência é a avaliação 360 graus. Assinale a alternativa CORRETA que se refere à avaliação 360 graus:
	 a)
	Esta avaliação orienta o desempenho da organização para obter melhor desempenho financeiro, em clientes, processos internos, aprendizagem e crescimento.
	 b)
	Este tipo de avaliação permite que o avaliado tenha a possibilidade de participar ativamente no processo, uma vez que ele faz o julgamento sobre o seu desempenho.
	 c)
	Este modelo de avaliação é um processo em que os participantes (avaliados) recebem feedback estruturado de seu superior, pares e subordinados, fazendo também uma autoavaliação.
	 d)
	Este modelo de avaliação é realizado em conjunto entre avaliador e avaliado, isto é, a ferramenta de avaliação é analisada ao mesmo tempo e discutida pelos dois.
	6.
	Para identificarmos a competência de cada função, é necessário calcular o nível de competência da função (NFC), aplicando a fórmula do nível de competência da função definida por Leme. Dessa forma, será possível identificar o quanto é necessária certa competência para determinada função. Com relação à definição das competências de cada função, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Para calcular o NFC, é necessário multiplicar o peso de cada indicador pela quantidade de indicadores marcados como muito forte ou forte na função.
(    ) Para identificarmos quantos pontos vale cada indicador, é necessário dividirmos o nível máximo da escala pela quantidade de indicadores de uma determinada competência.
(    ) Para a definição das competências de cada função, é necessário aplicar uma escala de 0 a 6 para cada competência organizacional, identificando o grau de necessidade de cada competência.
(    ) Para a definição das competências de cada função, cada colaborador receberá um ficha contendo todos os indicadores levantados e identificará qual a necessidade de cada comportamento. 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	V - V - V - F.
	 b)
	F - F - F - V.
	 c)
	V - V - F - V.
	 d)
	F - V - F - F.
	7.
	Através da seleção por competência, é possível identificar se o candidato possui as características comportamentais que a organização necessita e que contribuirão para que os objetivos sejam alcançados. De acordo com Faissal et al. (2009, p. 84) a "seleção configura-se, então, como um novo processo de tomada de decisão, que envolve comparação: cada candidato é comparado com o perfil de competências da posição em aberto e com os demais candidatos. Essas comparações levam à escolha de um deles". Com relação à seleção por competência, analise as sentenças a seguir: 
I- Para que a seleção por competência seja desenvolvida, é necessário que a empresa tenha realizado o inventário comportamental e que tenha a descrição dos cargos.
II- A seleção por competência deve ter como foco o desenvolvimento e a retenção de talentos na organização.
III- O modelo ideal para realizar seleção por competência é a seleção por competência com base no inventário comportamental. 
IV- Na seleção por competência, a organização deverá definir qual será o foco de análise, se será o conhecimento, as habilidades ou as atitudes que o candidato possui.
Agora, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: FAISSAL, Reinaldo et al. Atração e seleção de pessoas. 2. ed. Rio de janeiro: FGV, 2009.
	 a)
	As sentenças I e III estão corretas.
	 b)
	As sentenças I e II estão corretas.
	 c)
	As sentenças II e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças III e IV estão corretas.
	8.
	A identificação das competências organizacionais envolve diversas etapas até que tenhamos a relação das competências. Uma das etapas é a consolidação dos indicadores, na qual acontece a análise de todas as fichas, transformando as frases coletadas em indicadores.O quadro anexo traz exemplos de frases coletadas no levantamento de atividades. Deacordo com o que deve ser realizado na etapa de consolidação dos indicadores, assinale a alternativa CORRETA:
	
	 a)
	Nesta fase, deve-se analisar apenas a coluna "gosto" e "não gosto".
	 b)
	Nesta fase, deve-se analisar as frases e convertê-las a uma competência.
	 c)
	Nesta fase, os indicadores seriam: trabalho em equipe; relacionamento interpessoal; flexibilidade.
	 d)
	Nesta fase, as frases devem ser transformadas para o infinitivo e de forma afirmativa
	9.
	Cada organização define suas competências e indicadores, porém, diante desse cenário repleto de mudanças, existem algumas que são consideradas como principais. Essas competências e seus indicadores são necessários para que a organização consiga sobreviver e se destacar no mercado. Associe os itens, utilizando o código a seguir:
I- Criatividade.
II- Empreendedorismo.
III- Visão sistêmica.
IV- Flexibilidade.
(    ) Atentar-se às oportunidades de mercado visando à competitividade da organização e assim assumindo riscos calculados caso necessário.
(    ) Proporcionar soluções de forma inovadora para problemas de difícil resolução e para falta de recursos em um projeto.
(    ) Concordar com sugestões e mudanças propostas pelos outros e não somente querer que as suas ideias prevaleçam.
(    ) Visualizar a empresa e os processo como um todo, identificando os impactos de uma atividade nos processos das demais áreas.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	I - II - IV - III.
	 b)
	II - I - IV - III.
	 c)
	II - I - III - IV.
	 d)
	I - II - III - IV.
	10.
	O mapeamento de competências deve estar atrelado à estratégia da organização e ser definido a partir da missão e da visão da organização. O mapeamento de competências é considerado uma excelente ferramenta estratégica, que auxilia a organização no alcance dos objetivos. Com relação ao mapeamento de competências, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	O mapeamento das competências deve estar em harmonia com a avaliação 360°, ou seja, deve levar em conta as competências pessoais e a compatibilidade com as necessidades da organização.
	 b)
	O mapeamento de competências tem como resultado a identificação de gaps de competências, em que a partir desse resultado, podem-se estabelecer as prioridades da gestão de pessoas.
	 c)
	O mapeamento das competências visa identificar se os colaboradores estão colocando em prática as competências identificadas na seleção por competência.
	 d)
	O mapeamento de competências é um processo que promove a promoção do funcionário que possui as competências requeridas pela organização.
Prova finalizada com 9 acertos e 1 questões erradas.
Parte inferior do formulário