Trabalho Princípios - Direito do Trabalho - Marcelo Melo

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Disciplina: Direito Individual do Trabalho Professor: Marcelo Melo 
Aluna: Vanessa Xavier de Sousa Nunes RA: 1789334 
Curso: Direito – 6º semestre TURMA: 003206C02 
 
Princípios do Direito Individual do Trabalho 
 
Sumário 
INTRODUÇÃO .......................................................................................................................................... 2 
O PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO AO TRABALHADOR ..................................................................................... 3 
O PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL ........................................................................................... 3 
O PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA .......................................................................................... 5 
O PRINCÍPIO “IN DUBIO PRO OPERARIO”................................................................................................ 6 
O PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE ............................................................................................. 7 
O PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS ............................................................................. 8 
O PRINCÍPIO DA IMUTABILIDADE CONTRATUAL ..................................................................................... 9 
O PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL ....................................................................................... 10 
O PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE DO SALÁRIO ................................................................................. 11 
O PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO .............................................................. 12 
CONCLUSÃO: ......................................................................................................................................... 14 
BIBLIOGRAFIA: ....................................................................................................................................... 15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RESUMO: 
O presente trabalho busca discorrer sobre os princípios do direito do trabalho, 
Para isso, recorre-se ao posicionamento doutrinário brasileiro, à CLT (a Consolidação 
das Leis Trabalhistas), promulgada em 1943, legislação que regulamenta as relações 
entre empregador e empregado, bem como à Constituição Federal, que assegura 
através de cláusulas pétreas, direitos fundamentais para o trabalhador, inclusive para 
garantir a dignidade da pessoa humana. 
Palavras-Chave: Princípio; Empregador; Empregado. 
 
 
INTRODUÇÃO 
As relações de trabalho são inerentes à manutenção das necessidades dos 
indivíduos, referentes ao seu sustento, bem como à satisfação digna proporcionada 
ainda que indiretamente, e acompanham a humanidade desde o seu surgimento. 
Todavia, por razões diretamente ligadas à tardia abolição da escravidão, 
ocorrida apenas em 1888, no Brasil a regulamentação das relações 
supramencionadas não ultrapassa sequer um século, sendo promulgada em 1943, no 
Governo Vargas e constantemente retificada até os dias atuais. 
Apesar disso, a legislação trabalhista brasileira é referência para vários países, 
e enaltecida por doutrinadores pelo seu tradicional carácter protetor para com os 
trabalhadores. Ademais, suas garantias ultrapassam a esfera de norma inferior, 
encontrando respaldo através de cláusulas pétreas, dispostas na constituição federal. 
Para tanto, princípios foram utilizados como basilares da formação desse 
ordenamento imprescindível para a sociedade. Além disso, seus efeitos transcendem 
o caráter primário de construção legislativa, prestando-se a auxiliar as decisões 
judiciais de forma subsidiária. 
 
 
 
O PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO AO TRABALHADOR 
É evidente que o detentor do capital é o dominador dentro das relações 
jurídicas. Dessa forma, é papel do Estado intervir nesse vínculo para estabelecer a 
equidade entre as partes, inclusive para garantir a igualdade preceituada 
constitucionalmente. 
Assim, nas relações de trabalho, o princípio supracitado norteia o objetivo da 
legislação, que seja oferecer proteção à parte mais frágil, o empregado. 
Compactuando com esse entendimento elucidam os doutrinadores Mauricio Godinho 
Delgado e Carlos Henrique Bezerra Leite, respectivamente: 
 
“O princípio tutelar influi em todos os seguimentos do Direito 
Individual do Trabalho, influindo na própria perspectiva desse ramo ao 
construir-se, desenvolver-se e atuar como direito. Efetivamente, há 
ampla predominância nesse ramo jurídico especializado de regras 
essencialmente protetivas, tutelares da vontade e interesse obreiros; 
seus princípios são fundamentalmente favoráveis ao trabalhador; suas 
presunções são elaboradas em vista do alcance da mesma vantagem 
jurídica retificadora da diferenciação social prática.”1 
 
“O princípio da proteção (ou princípio tutelar) constitui a gênese 
do direito do trabalho, cujo objeto, como já vimos, consiste em 
estabelecer uma igualdade jurídica entre empregado e empregador, 
em virtude da manifesta superioridade econômica deste diante 
daquele.”2 
 
 Vale ressaltar que a partir desse princípio, desencadeiam três subprincípios: o 
princípio da norma mais favorável, o princípio da condição mais benéfica e o princípio 
“in dubio pro operário”, infra explanados. 
 
 
O PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL 
O princípio da norma mais favorável está intrinsecamente ligado ao princípio 
da proteção ao trabalhador. Isso pois, objetiva orientar o julgador nos casos em que 
 
1 DELGADO, Mauricio Godinho. Princípios de Direito Individual e Coletivo do Trabalho. LTr- São 
Paulo: 2001, página 23. 
2 LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho; 11ª Edição. Saraiva - São Paulo: 
2019, página 103. 
houver conflito de normas, devendo ser aplicada aquela mais favorável ao 
empregado. 
Além disso, o princípio deve ser exercido durante a elaboração da legislação. 
Logo, a norma posterior não deve desfavorecer o trabalhador em relação a norma 
anterior. Nesse caso, inclusive, a fim de respeitar o direito adquirido. 
Tal garantia, consta resguardada através da constituição que dispõe no inciso 
XXXVI, artigo 5º: -A lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a 
coisa julgada (…), bem como pelo parágrafo 4º do artigo 60 da mesma lei, que 
enuncia: - Não será objeto de deliberação a proposta de emenda tendente a abolir: 
(…) IV - os direitos e garantias individuais".3 
A respeito desse princípio, elucidam Carlos Henrique Bezerra e Ricardo 
Resende respectivamente: 
 
Cuida-se de princípio que informa a aplicação da norma 
trabalhista. Vale dizer, existindo mais de uma norma no ordenamento 
jurídico versando sobre direitos trabalhistas, prevalecerá a que mais 
favoreça o empregado. Vê-se, portanto, que o direito do trabalho adota 
a teoria dinâmica da hierarquia entre as normas trabalhistas, pois no 
topo da pirâmide normativa não estará necessariamente a 
Constituição, e sim a norma mais favorável ao trabalhador.4 
 
Segundo este princípio, não prevalece necessariamente, no 
Direito do Trabalho, o critério hierárquico de aplicação das normas; isto 
é, existindo duas ou mais normas aplicáveis ao mesmo caso concreto, 
dever-se-á aplicar a que for mais favorável ao empregado, 
independentemente do seu posicionamento na escala hierárquica.5 
 
Ainda, sobre esse princípio, entende-se que a norma mais benéfica deve ser 
aplicada, ainda que hierarquicamente inferior, conforme dispõe o julgado: 
 
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. 
ACORDO COLETIVO DE TRABALHO E CONVENÇÃO COLETIVA DE 
TRABALHO. COÊXISTÊNCIA. PREVALÊNCIA. NORMA MAIS 
FAVORÁVEL AO EMPREGADO. TEORIA DO CONGLOBAMENTO. 
ART. 620 DA CLT 1. Não há hierarquia rígida das fontes formais do 
Direito do Trabalho. Aplica-se sempre a fonte mais favorável ao 
empregado, em seu conjunto, pois o Direito do Trabalho vive à sombra 
do princípio da proteção ao economicamente hipossuficiente. 2.A 
jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho é firme no sentindo de 
que a coexistência de do acordo coletivo de trabalho e da convenção 
 
3 BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, de 5 de outubro de 1988. 
Constituição da República Federativa do Brasil, Brasília – DF, outubro/1988.Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm> Acesso em 08/04/2020. 
4 LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho; 11ª Edição. Saraiva - São Paulo: 
2019, página 104. 
5 RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho; 8ª Edição. Saraiva - São Paulo: 2019, página 27. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm
coletiva de trabalho, deve prevalecer a norma coletiva que, em seu 
conjunto, se demonstre mais benéfica ao empregado. 3. Não demanda 
reforma decisão da Corte Regional consentânea com o entendimento 
jurisprudencial dominante no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho 
em que se aplica devidamente a teoria do conglobamento e se atende 
plenamente ao comando inserto no art. 620 da Consolidação das Leis 
do Trabalho. 4. Agravo de instrumento do Reclamante de que se 
conhece a que se nega provimento.6 
 
 
O PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA 
 Assim como o princípio da norma mais favorável, o princípio da condição mais 
benéfica, objetiva garantir ao empregado a aplicação da situação mais vantajosa ao 
empregador e a preservação do direito adquirido. 
Todavia, os princípios não se confundem, isso pois aquele está diretamente 
relacionada ao ordenamento jurídico, enquanto esse se refere aos acordos realizados 
entre as partes por cláusulas contratuais. 
Portanto, caso haja alterações no contrato de trabalho desfavorável ao 
empregado, não surtirão efeitos. Assim, como garantia, dispõe o artigo 468 da CLT: 
 
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde 
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, 
sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.7 
 
Outrossim, a súmula 51 do TST (Tribunal Superior do Trabalho) reforça o 
entendimento desse princípio, postulando os efeitos das mudanças contratuais entre 
empregado e empregador: 
 
Norma regulamentar. Vantagens e opção pelo novo 
regulamento. CLT, art. 468. 
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens 
deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após 
a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula 51/TST - RA 
41/1973, DJ 14/06/73). 
 
6 TST – ARR: 12003120105090094, Relator: João Oreste Dalazen, Data de Julgamento: 11/10/2017, 
4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 20/10/2017. JusBrasil, 2017. Disponível em: 
<https://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/514477649/arr-12003120105090094?ref=serp>. Acesso em 
08/04/2020. 
7 BRASIL. Decreto Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho, Rio de 
Janeiro – RJ, maio/1943. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-
lei/del5452.htm> .Acesso em 08/04/2020. 
https://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/514477649/arr-12003120105090094?ref=serp
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção 
do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras 
do sistema do outro. (ex-OJ 163/TST-SDI-I - Inserida em 26/03/99)8 
Nesse âmbito ensinam, respectivamente, os doutores Mauricio Godinho 
Delgado e Vólia Bonfim Cassar: 
 
O princípio da condição mais benéfica importa na garantia de 
preservação, ao longo do contrato, da clausula contratual mais 
vantajosa ao trabalhador, que se reveste do caráter de direito adquirido 
(art. 5º, XXXVI, CF/88). Ademais, para o princípio, no contraponto entre 
dispositivos contratuais concorrentes há de prevalecer aquele mais 
favorável ao empregado.9 
 
O princípio da condição mais benéfica determina que toda 
nova circunstância mais vantajosa para o empregado e que seja 
habitual prevalecerá sobre a situação anterior, não importando sua 
fonte. A condição mais favorável ao trabalhador, sendo concedida 
voluntariamente, se torna direito adquirido e não poderá ser afastada.10 
 
 
O PRINCÍPIO “IN DUBIO PRO OPERARIO” 
Esse princípio objetiva que as normas sejam interpretadas garantindo a 
situação mais favorável ao empregado, nos casos em que existam múltiplos sentidos, 
desde que não haja contrariedade com as leis trabalhistas. 
Dessa forma, o princípio não deve privilegiar o indivíduo durante a instrução 
probatória. Assim, conforme entende a doutrina majoritária, bem como a maioria das 
decisões proferidas em juízo, esse princípio não deve ser utilizado a fim de suprir a 
ausência de provas essenciais no processo. 
Assim entende o doutrinador Carlos Henrique Bezerra Leite, que pronuncia: 
 
Trata-se de princípio que auxilia a interpretação da norma 
trabalhista em prol do trabalhador. Assim, quando se está diante de 
uma única norma que permita mais de uma interpretação, deve 
prevalecer aquela que mais favoreça o empregado. 
 
 
8 BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. TST nº 51. As cláusulas regulamentares, que revoguem ou 
alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação 
ou alteração do regulamento. Brasília, DF: Tribunal Superior do Trabalho, [2003]. Disponível em: 
<http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_51_100.html#SUM-51> 
.Acesso em 08/04/2020. 
9 DELGADO, Mauricio Godinho. Princípios de Direito Individual e Coletivo do Trabalho,3ª Edição. LTr- 
São Paulo -SP: 2010, página 85. 
10 CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho, 2ª Edição. Impetus. Niterói – RJ: 2008, página 180. 
http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_51_100.html#SUM-51
[...] Perfilhamos o entendimento segundo o qual o princípio in 
dubio pro operário não deve ser estendido ao campo do processo no 
que respeita à instrução probatória, pois a moderna ciência processual 
possui metodologia própria (CLT, art. 818; CPC, art. 373) acerca da 
divisão do ônus da prova, conferindo ao juiz, inclusive, o poder de 
inverter o ônus da prova, tal como prevê o § 1° do art. 818 da CLT.11 
 
Segue pelo mesmo entendimento, o jurista Sergio Pinto Martins, que declara: 
 
O in dubio pro operario não se aplica integralmente ao 
processo do trabalho, pois, havendo duvida, à primeira vista, não se 
poderia decidir a favor do trabalhador, mas verificar quem tem o ônus 
da prova no caso concreto, de acordo com as especificações dos arts. 
333, do CPC, e 818 da CLT.12 
 
Encaminha-se através dessas orientações, os magistrados, ao proferirem a 
seguinte decisão: 
 
PRINCÍPIO IN DUBIO PRO OPERARIO. MATÉRIA DE 
PROVA. INAPLICABILIDADE. O princípio in dubio pro operario não se 
aplica à matéria probatória, a qual deve observar o princípio da 
persuasão racional do juízo conforme a distribuição do ônus da prova.13 
 
 
O PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE 
As relações de trabalho, são vínculos passíveis de ajustes através de cláusulas 
contratuais. Todavia, nem sempre o que foi acordado entre as partes ocorre de fato. 
Assim, a fim de evitar simulações jurídicas, para o direito do trabalho importa o 
que acontece na prática, independentemente do que foi instrumentalizado. Logo, 
demonstrado os fatos, não há como ocorrer sua eliminação por documentos. 
Nesse contexto ensinam, respectivamente, Vólia Bonfim Cassar e Mauricio 
Godinho Delgado: 
 
11 LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho; 11ª Edição. Saraiva - São Paulo: 
2019, página 104. 
12 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, 3ª Edição. Atlas. São Paulo – SP: 2014, página 113. 
13 TRT – 3° Região – R.O.: 0011049-32.2015.5.03.0025, Relator: Milton Vasques Thibiau de Almeida. 
Publicado: 20/03/2017. JusBrasil, 2017 Disponível em: 
<https://pje.trt3.jus.br/consultaprocessual/pages/consultas/DetalhaProcesso.seam?p_num_pje=12048
7&> Acesso em: 08/04/2020.O princípio da primazia da realidade destina-se a proteger o 
trabalhador, já que seu empregador poderia com relativa facilidade, 
obriga-lo a assinar documentos contrários aos fatos e aos seus 
interesses. Ante o estado de sujeição permanente que o empregado 
se encontra durante o contrato de trabalho, algumas vezes submete-
se às ordens do empregador, mesmo que contra sua vontade.14 
 
O princípio da primazia da realidade sobre a forma torna-se um 
poderoso instrumento para confrontar a verdade real em uma situação 
de litígio trabalhista. Não deve ser usado unilateralmente pelo operador 
do direito, que deve investigar e aferir se a substância da regra 
protetiva foi atendida na prática entre as partes.15 
 
 
O PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS 
A finalidade do direito do trabalho é assegurar o economicamente débil da 
relação, assim, seria contraditório a possibilidade do trabalhador tornar seus direitos 
disponíveis. Dessa forma, dispõem, respectivamente, os artigos 9° e 444° da CLT: 
 
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o 
objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos 
contidos na presente Consolidação.16 
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser 
objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto 
não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos 
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das 
autoridades competentes.17 
 
Compactuando com esse entendimento, a Jurista Alice Monteiro de Barros, 
pronuncia a respeito do princípio supracitado: 
 
 
14 CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho, 2ª Edição. Impetus. Niterói – RJ: 2008, página 187. 
15 DELGADO, Mauricio Godinho. Princípios de Direito Individual e Coletivo do Trabalho,10ª Edição. 
LTr- São Paulo -SP: 2011, página 202. 
16 BRASIL. Decreto Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho, Rio de 
Janeiro – RJ, maio/1943. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-
lei/del5452.htm> .Acesso em 08/04/2020. 
17 BRASIL. Decreto Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho, Rio de 
Janeiro – RJ, maio/1943. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-
lei/del5452.htm> .Acesso em 08/04/2020. 
Seu objetivo é limitar a autonomia da vontade das partes, pois 
não seria viável que o ordenamento jurídico, impregnado de normas 
de tutela do trabalhador, permitisse que o empregado se despojasse 
desses direitos, presumivelmente pressionado pelo temor reverencial 
de não obter o emprego ou de perdê-lo, caso não formalizasse a 
renúncia.18 
 
Destarte, em regra, os direitos trabalhistas são irrenunciáveis e 
intransacionáveis, seja de forma tácita ou expressa, a fim de impedir a parte 
hipossuficiente privar-se das regalias reconhecidas pela legislação. 
Todavia, há doutrinadores que defendem a possibilidade de renúncia, desde 
que seja realizada em juízo, visto que o magistrado asseverará a ausência de abusos 
pela parte hiper suficiente, ponderando a necessidade em razão dos interesses do 
empregado. 
Dessa maneira, entende o doutrinador Sérgio Pinto Martins, que elucida: 
 
Na vigência do contrato de trabalho, os direitos trabalhistas são 
irrenunciáveis. Em juízo, poderá haver a transação, pois as partes 
estarão diante do juiz, que poderá verificar os casos de fraude.19 
 
 
O PRINCÍPIO DA IMUTABILIDADE CONTRATUAL 
 As relações de trabalho possuem natureza contratual, assim, as partes 
comprometem-se a cumprir as obrigações oriundas, e possuem autonomia, ainda que 
limitada, para deliberarem sobre as cláusulas. 
Ademais, durante a vigência do contrato, há possibilidade de ocorrerem 
alterações, que são legalmente permitidas, desde que não sejam lesivas ao 
trabalhador, a fim de efetivar o princípio supracitado que veda o reformatio in pejus. 
Tal princípio é derivado do axioma jurídico pacta sunt servanda, que denega a 
possibilidade de alteração unilateral por uma das partes, exigindo-se que o contrato 
acordado seja integralmente respeitado e cumprido. 
 
18 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. LTr. São Paulo: 2006, página174. 
19 MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT, 13° Edição. Atlas. São Paulo: 2009, página 61. 
Todavia, diferentemente desse prelúdio, aquele admite alterações unilaterais, 
desde que sejam favoráveis ao empregado, conforme disposto no artigo 468 da CLT, 
sobredito. 
A respeito, lecionam os doutrinadores Pedro Paulo Teixeira Manus e Carla 
Teresa Martins Romar, respectivamente: 
 
O que se nota no trato das lides trabalhistas, bem assim no 
contato com os diversos problemas decorrentes da dinâmica do 
contrato de trabalho, sob as mais variadas formas de consultas, 
pareceres e artigos sobre o tema, é uma posição no sentido de que a 
regra geral às alterações contratuais seria aquela da inalterabilidade 
do contrato, salvo quando houvesse vantagem para o empregado.20 
 
Mútuo consentimento: a indicação do legislador de que a 
alteração do contrato depende de mútuo consentimento leva à 
diferença entre alteração unilateral e alteração bilateral. Em relação à 
primeira, como ato emanado do empregador, existe a presunção 
absoluta de ilicitude. As alterações bilaterais, ao contrário, revestem-
se de presunção relativa de licitude, entendendo o legislador que, se a 
modificação originou-se do mútuo consentimento das partes, será 
válida, a menos que se comprove que dela resultou prejuízo ao 
empregado.21 
 
 
O PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL 
 Tal princípio está intrinsecamente ligado ao princípio da imutabilidade 
contratual. Ademais, o salário tem natureza alimentícia, logo é inviável e inseguro para 
o trabalhador, caso houvesse a possibilidade do empregador efetuar descontos 
arbitrários e infundados. 
 Assim, a contraprestação pecuniária deve ser estável e segura, inclusive para 
exercer a função social do contrato, que seja, resguardar as obrigações pactuadas 
entre as partes. Portanto, em virtude da natureza jurídica do vínculo trabalhista, o 
salário fornecido ao empregado deve ser ausente de oscilações. 
Condescendendo com essa visão, o Jurista Ricardo Resende, pronuncia a 
respeito do princípio supracitado: 
 
 
20 MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho, 16ª Edição. Atlas. São Paulo: 2015, página 
106. 
21 ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do Trabalho Esquematizado. Saraiva jur. São Paulo: 2019, 
página 465. 
É o princípio segundo o qual não se admite o impedimento ou 
restrição à livre disposição do salário pelo empregado. Tal princípio 
tem como pedra de toque a natureza alimentar do salário. Esta noção 
de natureza alimentar parte do pressuposto de que a pessoa natural 
(pessoa física) garante sua subsistência com seu salário, isto é, a 
pessoa proverá suas necessidades básicas (alimentação, saúde, 
moradia, educação, transporte, lazer etc.) se puder dispor de seu 
salário.22 
 
Dessa forma, o salário é intangível, não podendo, ainda, o empregador impor 
aos funcionários a forma dispô-lo, podendo sofrer descontos apenas nos casos 
previstos em lei, conforme dispõe o artigo 462 da CLT: 
 
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto 
nos salários do empregado, salvo quando este resultar de 
adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.23 
 
Ainda, argumenta Ísis de Almeida, sobre os descontos relativos aos danos 
causados pelo trabalhador: 
 
É lícito o desconto do valor de danos causados em bens da 
empresa pelo empregado, em virtude de ato culposo (negligência, 
imperícia ou imprudência), mas somente quando tal estipulação tiver 
sido ajustada por ocasião da admissão do empregado, não se exigindo 
tal avença quando o dano resultou de dolo. Assim, deve--se entender 
um instrumento ou uma máquina danificados; um veículo abalroado; 
uma multa sofrida pela empresa em decorrência de infração de 
qualquer natureza causada pelo empregado, desde que fiquelegalmente apurada a sua culpa. Não basta que ele seja o responsável 
apenas pelo dano; exige-se uma ação direta dele, ainda que 
decorrente de negligência, imperícia ou imprudência.24 
 
 
O PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE DO SALÁRIO 
 Assim como o prelúdio supramencionado, a finalidade desse princípio é 
resguardar o valor pecuniário percebido pelo trabalhador, justamente pela sua 
 
22 RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho; 8ª Edição. Saraiva - São Paulo: 2019, página 35. 
23 BRASIL. Decreto Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho, Rio de 
Janeiro – RJ, maio/1943. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-
lei/del5452.htm> .Acesso em 08/04/2020. 
24 ALMEIDA, Ísis de. Manual de Direito Individual do Trabalho, volume 2. LTr. Guarulhos-SP: 1998, 
página, 129. 
natureza alimentícia. Dessa forma, o salário pactuado entre as partes não deve ser 
reduzido, enquanto perdurar o contrato. 
Tal princípio tem proteção constitucional, diante da previsão legal disposta no 
inciso VI do artigo 7° CF, que também ressalva a possibilidade de redução, conforme 
disposto: 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além 
de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...] 
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou 
acordo coletivo;25 
 
Ademais, esse entendimento é unânime entre os doutrinadores, conforme 
dispõem, respectivamente, Carla Teresa Martins Romar e Francisco Ferreira Neto 
Jorge com Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante: 
 
Irredutibilidade — em razão do seu caráter alimentar, o salário 
não pode ser reduzido. A fonte de sustento do trabalhador e de sua 
família não pode ser reduzida por ato unilateral ou bilateral. A 
irredutibilidade como característica do salário foi relativizada pelo texto 
constitucional, que passou a permitir como exceção a sua redução, 
desde que mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho (art. 7o, 
VI, CF). 26 
 
Veda-se a redução do salário, por ser a razão da subsistência 
do trabalhador, além de ser a mais importante contraprestação aos 
serviços prestados. O princípio da irredutibilidade salarial é válido para 
fins de proteção do valor nominal do salário, não justificando qualquer 
forma genérica de recomposição salarial pela desvalorização da 
moeda, exceto quando se tenha uma política salarial genérica de 
reajuste do poder de compra dos salários.27 
 
 
O PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
 Nos termos da constituição federal, um dos fundamentos do Estado 
Democrático de Direito são os valores sociais do trabalho. Ademais, o direito ao 
trabalho é fundamental e relativo à dignidade da pessoa humana. 
 
25 BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, de 5 de outubro de 1988. 
Constituição da República Federativa do Brasil, Brasília – DF, outubro/1988.Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm> Acesso em 08/04/2020. 
26 ROMAR, Carla Teresa Martins. Direito do Trabalho Esquematizado. Saraiva jur. São Paulo: 2019, 
página 391. 
27 NETO, Francisco Ferreira Jorge; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Manual de Direito 
do Trabalho, 4ª edição. Atlas. Rio de Janeiro, RJ: 2017, página 349. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm
 Assim, entende-se a partir desse princípio, que os contratos de trabalho devem 
durar o maio tempo possível, tanto que sua natureza temporal é indeterminada, em 
regra. 
Nesse âmbito, a doutrina considera, nas palavras do docente Ricardo Resende: 
A razão de ser deste princípio é simples. Ao passo que o ser 
humano precisa, em regra, do trabalho para sobreviver, isto é, na 
medida em que a pessoa precisa continuamente de trabalho para fins 
alimentares, é natural que, ao colocar sua energia de trabalho à 
disposição do empregador, o faça com ânimo de continuidade, sem 
qualquer previsão de determinação de prazo.28 
 
Inclusive, as decisões judiciais utilizam desse princípio para atribuir o ônus de 
prova ao empregador nos casos em que alegação de abandono de emprego, 
conforme dispõe a súmula 212° do TST: 
 
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando 
negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, 
pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui 
presunção favorável ao empregado.29 
 
A respeito, também, elucida o jurista Carlos Henrique Bezerra Leite: 
 
Há diversas situações em que o princípio em tela pode ser 
aplicado, como na hipótese de dúvida acerca da manifestação das 
partes quanto à duração do contrato. Aplicando-se o princípio em 
questão, há de se interpretar que o contrato fora firmado por tempo 
indeterminado. No caso de alegação patronal de abandono do 
emprego, cabe ao empregador o ônus de provar o animus 
abandonandi do empregado.30 
 
 
28 RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho; 8ª Edição. Saraiva - São Paulo: 2019, página 33. 
29 BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. TST nº 212. O ônus de provar o término do contrato de 
trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o 
princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. 
Brasília, DF: Tribunal Superior do Trabalho, [2003]. Disponível em: 
<http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_201_250.html#SUM-212> 
.Acesso em 08/04/2020. 
30 LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho; 11ª Edição. Saraiva - São Paulo: 
2019, página 111. 
Na legislação, o reflexo desse princípio é demonstrado no artigo 448 da CLT31, 
que dispõe a inalterabilidade dos contratos de trabalho em decorrência da mudança 
de propriedade ou estrutura da empresa. 
 
 
CONCLUSÃO: 
 Levando em consideração os aspectos mencionados, é inegável a importância 
dos princípios no direito do trabalho, tanto pelo seu fundamento basilar, quanto pela 
interpretação da legislação e a formação das decisões judiciais. 
 Ademais, supri, muitas vezes, a ausência da norma reguladora específica. 
Portanto corrobora para a efetivação do propósito da legislação trabalhista, que seja, 
amparar a parte vulnerável do vínculo entre empregado e empregador. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
31 BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, de 5 de outubro de 1988. 
Constituição da República Federativa do Brasil, Brasília – DF, outubro/1988.Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm> Acesso em 08/04/2020. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm
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término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o 
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