PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO
RESUMO: Este trabalho visa problematizar a Psicologia Organizacional e do Trabalho, como é conhecida atualmente, enquanto área de atuação e seus pressupostos teóricos que embasam sua prática. Parte-se de uma breve revisão sócio histórica do papel de tais profissionais, mas sem deixar de lado os psicólogos enquanto trabalhadores. Constata-se que a área da psicologia do trabalho encontra-se, ainda hoje, fragmentada, com múltiplos temas sendo trabalhados de forma isolada e sem uma moldura que permita uma apreciação crítica dos fenômenos no seu todo, podendo ser uma das causas do sofrimento relatado pelos profissionais que optam em atuar nesta área. Considerando os dilemas que este contexto cria, a tendência de aproximar mais a Psicologia do Trabalho da Psicologia Social crítica é vista positivamente como nos explicou Spink (1996),“porque permite não somente outras óticas sobre fenômenos organizacionais e do trabalho mas também sobre formação e dinâmica do próprio campo em que ocorrem esses fenômenos”.
1. INTRODUÇÃO
A prática da psicologia organizacional e do trabalho (POT) tem ocupado um importante espaço no contexto profissional do psicólogo. Esta define-se como campo de aplicação dos conhecimentos da ciência psicológica às questões relacionadas ao trabalho humano, visando promover a saúde do trabalhador, sua satisfação em relação ao trabalho e também benefícios para a respectiva organização/intuição na qual está inserido.
É sabido que a Psicologia, como atividade profissional, tem seu grande foco de reconhecimento nas práticas clínicas, e, embora historicamente o psicólogo brasileiro tenha esse como seu maior campo de atuação e reconhecimento social, pesquisa do Conselho Federal de Psicologia realizada em 1988 colocava a Psicologia organizacional como a segunda maior área de atuação dos profissionais (CFP, 1988). Em 2000, a prática denominada organizacional ou do trabalho foi tida como a 3ª área de atuação, com 12,4% de profissionais (WHO & CFP, 2001).
Acreditamos ser necessário elucidar um pouco melhor sobre a história da POT e como se deu seu desenvolvimento no Brasil e no mundo, com objetivo de lançar luz sobre sua trajetória e a partir disto, analisar melhor seus enfoques (individualista, sistêmico e político) com mais criticidade. 
Para tal, recorremos as ideias de Peiró (2011), que observa a dificuldade em demarcar a data inicial de um campo profissional e/ou de uma disciplina. Entretanto, ao decorrer dos anos, encontram-se inúmeros estudiosos interessados com o mundo do trabalho e com as pessoas nele envolvidas. Deste modo, nomes importantes merecem ser destacados, como, Patrizi, em Modena, que em 1899 criou um laboratório para pesquisar a fadiga; Kraeplin, na Alemanha e Mosso, na Itália, que nos anos 90 estudaram aspectos psicofisiológicos relacionados à carga de trabalho; Lahy, na França, que foi um dos precursores na utilização de testes na seleção de trabalhadores e Scott que, em 1903, publicou o livro The teoryofAdvertising, sobre a psicologia da publicidade (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2014).
O desenvolvimento da psicologia organizacional e do trabalho no Brasil acompanhou as mudanças mundiais, destacando-se inicialmente em um nível mais genérico, a psicologia geral. Seu aparecimento está associado à crescente industrialização dos principais países do cenário ocidental, no fim do século XIX e início do século XX. A partir do processo de regulamentação da profissão de psicologia na década de 1960, foi possível incluir fatos, eventos e estudos, os quais mencionam a POT (BORGES, 2010).
A Psicologia Organizacional e do Trabalho, ao longo do tempo, tem sofrido mudanças que se refletem inclusive na forma de nominá-la: passou de Psicologia Industrial para Psicologia Organizacional e, mais recentemente, Psicologia Política do Trabalho (como em Martin-Baró, 1988; Peiró, 1996) ou, simplesmente, Psicologia do Trabalho (como em Goulart, 1998; Spink, 1996). Entretanto, é a partir da década de 1990 o início do uso do termo Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) para designar uma subárea de estudos composta por dois grandes eixos de fenômenos psicossociais e suas tradições de pesquisa: organizações e trabalho (BASTOS, 2003).
Essas denominações designam três conjuntos de conhecimentos e práticas distintas. Para Martin-Baró (1988), esses conjuntos não são excludentes, pois cada um, surgindo em períodos subsequentes, busca superar as deficiências daquele que o antecede, incorporando suas contribuições. Por isso, esse autor os trata como enfoques, designando-os de individualista, que está associado em sua origem, às características do modelo capitalista mais tradicional, o sistêmico, onde foco de análise migra do individual para o grupal e, por último, o organizacional e mais atualmente o político, que deve implicar uma análise do comportamento contextualizada e, por consequência, mediações políticas e (ou) processos que influem na ordem política de um país (BORGES; OLIVEIRA & MORAIS, 2005).
Desde então, a prática da Psicologia no mundo do trabalho foi se modificando, e embora não pareça haver consenso entre os autores sobre as terminologias utilizadas, percebe-se uma ampliação do seu espectro de atuação ao longo do tempo.(Psicologia organizacional e do trabalho – retrato da produção científica na última década)
É o caso de tópicos como a relevância social do papel profissional, implicações ideológicas da atuação e da produção do conhecimento no campo, dificuldades de identificação do indivíduo com a profissão, necessidade de multidisciplinaridade e (ou) interseção do campo do conhecimento com outras ciências(BORGES; OLIVEIRA & MORAIS, 2005).
Em suma, observa-se que o papel do psicólogo dentro das organizações é atuar como facilitador e conscientizador – ou conscientiza a dor? - do papel dos vários grupos que compõem a instituição, considerando a saúde e a subjetividade dos indivíduos, a dinâmica da empresa e a sua inserção no contexto mais amplo da organização. As atividades exercidas dentro desse papel, que são fundamentadas em técnicas e instrumentos da Psicologia e relacionadas à díade homem & trabalho, podem trazer desenvolvimento para a empresa, o trabalhador e a sociedade (CAMPOS et al., 2011). 
2. DESENVOLVIMENTO
Segundo Jacques (1999), a Psicologia geral se consolida nos objetivos de prever, controlar e manipular o comportamento humano. Para a autora, é com esse objetivo que é chamada a contribuir no ambiente industrial, ganhando destaque no início do século XX.
No Brasil, segundo Antunes (2001), as primeiras experiências sistemáticas de aplicação da Psicologia às questões do trabalho se deram a partir de 1920. Foram aí lançadas as bases para o desenvolvimento desse campo de atuação, cuja aceleração se deu principalmente a partir dos anos 30. As aplicações de testes no Brasil, com o objetivo de selecionar pessoas para ofertas de emprego, se expandiram rapidamente, em especial nas empresas ferroviárias. Assim, Antunes (2001) destaca que a Psicologia, no Brasil, se inseriu num panorama de preocupação com a maximização da produção, vindo para contribuir com conhecimentos e técnicas necessários à racionalização do trabalho e à “administração científica”. 
A regulamentação da Psicologia no País pode ser encontrada no art. 4°, do Decreto n° 53.464, de 21 de janeiro de 1964, o qual regulamentou a Lei nº 4.119, que trata das funções do psicólogo. A primeira função descreve o seguinte: “1) Utilizar métodos e técnicas psicológicas com o objetivo de: a) diagnóstico psicológico; b) orientação e seleção profissional; c) orientação psicopedagógica; d) solução de problemas de ajustamento”. Notamos que as práticas relacionadas ao contexto do trabalho se limitavam à seleção de profissionais e ao uso de testes para avaliações psicodiagnósticas. 
Segundo Freiras (2002), a partir da regulamentação, pode-se notar a separação de status para os objetos de estudos da Psicologia clínica e da Psicologia no contexto do trabalho. A primeira direcionaria seus estudosà elite, tendo como foco um campo individualizado e como objetivo “libertar” o indivíduo. Já a segunda teria a classe operária como seu objeto de estudo e, ao invés da ideia de liberdade às pessoas, trazia em si a marca da normatização e ajustamento. 
Desde seu surgimento, essa vertente da Psicologia esteve situada mais próximo da empresa do que do universo acadêmico. Tal fato contribui para explicar as dificuldades de formação de identidade, legitimação e reconhecimento que parecem acompanhar o psicólogo nas organizações até hoje (TRACTENBERG, 1999).
Foi a partir da aproximação entre Psicologia do trabalho e a Psicologia social crítica que trouxeram a possibilidade de novos significados para a atuação, como, por exemplo, o olhar sobre a saúde dos trabalhadores (JACQUES, 1999).
Os estudos sobre saúde do trabalhador incluem diferentes disciplinas, como Medicina, Sociologia, epidemiologia, Engenharia, Psicologia, etc, que, aliadas ao saber do trabalhador sobre seu ambiente de trabalho e suas vivências das situações de desgaste e reprodução, estabelecem uma nova forma de compreensão das relações entre saúde e trabalho (NARDI, 1997).
No Brasil, a temática da subjetividade e trabalho reúne um conjunto de estudos que tiveram início nos anos 80. Como metodologia, privilegiam abordagens qualitativas que dão ênfase à experiência do trabalhador em seu cotidiano de vida e de trabalho enquanto expressão do sujeito na intersecção de sua particularidade com o mundo sociocultural e histórico. Nessas, incluem-se as vivências de sofrimento, mas não há destaque, necessariamente, para os diagnósticos clínicos. 
Entretanto, é possível acessar estudos sobre a saúde mental associada ao trabalho de diferentes categorias profissionais, como operadores de fábricas, profissionais da construção civil, professores, telefonistas, e até mesmo de médicos, mas são poucos ou inexistentes sobre os psicólogos.
2.1. Quem é o Psicólogo no contexto do trabalho?
Em estudo recente do Conselho Federal de Psicologia (2003) sobre o perfil do profissional, encontram-se dados que nos ajudam a compreender a categoria. 
Como já foi discutido em sala de aula, a Psicologia é uma profissão exercida predominantemente por mulheres, as quais representam 92,2% do total. Outro dado interessante é que os profissionais da área de trabalho, docência e jurídica são os que possuem as maiores cargas horárias de trabalho quando comparados aos das demais áreas de atuação. Além disso, o psicólogo do trabalho possui, como especificidade, atuar predominantemente como assalariado, enquanto, em outras áreas, encontramos predominância do profissional liberal.
Na cidade de Porto Alegre, pesquisa sobre psicólogos em contexto do trabalho (MÂNCIA, RODRIGUES E MINOZZO, 2003) informa que esses profissionais se sentem em constante ambivalência. Primeiramente por não corresponderem ao ideal clínico pelo qual o psicólogo é reconhecido. Além disso, há ambivalência na ligação profissional como assalariado vinculado a uma empresa que, por um lado, lhe garante estabilidade, mas, por outro, o distância do ideal de profissional liberal, sendo este limitado pelo desejo da organização.
As autoras da pesquisa, mencionam que todos os psicólogos entrevistados atuam na área de recursos humanos das empresas. Grande parte deles não exerce atividades ligadas diretamente à Psicologia, mas à Administração. A esse fenômeno, ela chamou de “perda de identidade de psicólogo”. Devido a isso, a maioria desses profissionais buscam realizar sua pós-graduação ou mestrado na Administração.
Seus resultados de pesquisa demonstram o pouco reconhecimento social do papel desse profissional. Isso decorre da insuficiente compreensão quanto à contribuição dos psicólogos, associada à precária formação na graduação e em cursos de pós-graduação na área (MÂNCIA; RODRIGUES &MINOZZO, 2003).
De acordo com a nossa entrevistada, formada há 11 anos e também professora da matéria da POT, em uma instituição privada de ensino superior em Psicologia, observa que tal realidade está diretamente ligada a relação entre expectativa durante a graduação versus a realidade do mercado de trabalho. Segundo ela, por ser a área que mais oferta emprego, aqueles alunos que pouco se implicaram durante a graduação com esta área, devido ao preconceito que há entre os próprios profissionais e estudantes, chegam no mercado de trabalho, com pouco conhecimento e são os que acabam por apenas reproduzir as atitudes, antes, tão criticadas.
Zanelli (2002) concorda com tais perspectivas, afirmando que o psicólogo, no contexto do trabalho, possui um caráter eminentemente operacional e técnico. Nas empresas, os psicólogos são reconhecidos como os profissionais que aplicam testes e empregam. Em síntese, modelos que não se diferenciam das atividades iniciais da área no Brasil, reproduzindo a antiga psicotécnica.
Gui (2002) investiga, a partir do referencial de Dejours, as fontes de sofrimento e prazer em profissionais de recursos humanos de uma empresa pública no País. Esses se caracterizam por lidarem com questões críticas relativas ao bem-estar das pessoas no trabalho. Eles vivenciam problemas específicos de sua posição na empresa, tais como conflitos entre seus valores pessoais e os da organização, e os medos e ansiedades originados por um pensar que pode ir em sentido contrário às concepções da empresa. Agregam-se a esses embates as decisões que precisam ser tomadas e implementadas e que afetam a vida de outros. 
O autor acrescenta, ainda, que tais profissionais reconhecem sua responsabilidade em lidar com o humano na empresa e vivenciam certo sofrimento ligado à impotência desse papel, que também pôde ser visualizado na fala da entrevistada recém-formada, ao relatar sobre a escuta no ambiente organizacional e a dificuldade de estabelecer limites entre o que é função enquanto psicóloga organizacional e enquanto categoria profissional.
Em nível de discurso, tem-se valorizado a estrutura de cargos e tarefas, articulando a integração como produto da cooperação (achatamento da pirâmide), mas na prática, o que tem acontecido é a exigência de um trabalhador multifuncional, polivalente, que executa e toma decisões e também arca com as consequências de seus erros, isso tanto os trabalhadores em geral, quanto o psicólogo enquanto funcionário nas organizações.
Portanto, observamos que o psicólogo agora é um mediador, um instrutor, um facilitador que frequentemente chega ao trabalho repleto de boas intenções, de ilusões até, e não raro, se decepciona precocemente, frustra-se e muda de área.
3. DISCUSSÃO E CONSIDERAÇÕES FINAIS
A partir do estudo realizado, fica evidente que a psicologia organizacional e do trabalho desenvolveu-se buscando responder a desafios específicos impostos pelos contextos sociais, tecnológicos, políticos e econômicos que marcaram o século XX e o século XXI, percorrendo desse modo, um caminho precursor e recente. A cada período, um conjunto de práticas profissionais vincula-se a antecedentes sociais e culturais, onde seu desenvolvimento advém da construção de novos conceitos e técnicas para lidar com as demandas que surgem.
Dessa forma, observa-se que a história faz referências a esses importantes macroeventos que atravessame contaminam toda a estrutura daquilo que conhecemos enquanto “sociedade”, trabalhando com aquilo que parece ser a realidade das organizações, mas nem sempre é possível visualizar a problematizaçãodo local de trabalho, no caso, o entendido da organização enquanto ponto de partida. As teorias partem, portanto, de um noção da realidade não enquanto produção, mas como natural do cotidiano, fundamentada na mitologia da razão e no empirismo. 
A presença desta representação social sobre a constituição da organização levou pessoas a pensarem que não se pode fazer nada se não houver participação nas decisões centrais consequentemente, equacionando participação com a presença de representantes eleitos nos conselhos administrativos e negando a importância de mudanças no local de trabalho (SPINK, 1996). 
Ainda segundo Spink(1996), a ideologia nunca foi somente uma referência a direção do poder mais também a direção do medo que o sustente. Ao tornar natural autoridade de alguém, desautoriza-se no mesmo tempo a autoridade do outro de quem ou do qual, enquanto conceito, se têm medo. A oferta da cidadania da organização reprime o exercício da cidadania que se deriva das contradições do dia-a-dia, como também a construção de uma cidadania limitada a direitos garante a manutenção de um estado.
O que ficou nítido, é que o modelo da engenharia não foi abandonado pela Psicologia Organizacional e do Trabalho porque se desejou humanizar tal função. O distanciamento da Psicologia em relação ao modelo da engenharia foi fruto da incapacidade dos princípios positivistas, que embasam a engenharia, de lidar com o fator humano.
Heloani (2005), nos adverte que o trabalho, como parte necessária à existência humana, não pode ser uma negatividade da vida, mas, pelo contrário, sua expressão, coisa que o capitalismo, em suas mais variadas versões, apresentadas no decorrer da história, não permitiu que ocorresse.
Tal como nos sugere o excelente artigo de Oswald Yamamoto (2000) devida as transformações no modo de produção capitalista e aseus efeitos no mundo do trabalho, assistimos a um estrangulamento do assim chamado “mercado de trabalho” para os psicólogos.
A proposta de uma vida cheia de sentido implica uma organização societária, em que o ato laboral seja uma ação saudável, ou melhor, um espaço de liberdade e criação, no qual a dignidade humana se torne efetivamente um valor a ser considerado (HELOANI, 2005). 
Para resgatar essa dimensão esquecida nas organizações, que é o homem, Cascaes (2004) ressalta que seja necessário primeiro resgatar uma dimensão ainda mais esquecida na área de humanas que é o fazer científico, a práxis científica. Esta sim ficou relegada na história das organizações e em toda a história das humanas, chegando ao absurdo de encontrarmos gestões cuja visão de homem é a mesma do início do Século XX, quando não havia a teoria da relatividade, não havia a física quântica, quando os próprios fenômenos naturais por vezes se impunham traduzidos por manifestações de forças ocultas, tal qual na Grécia Antiga.
Spink (1996), traz luz sobre a aproximação entre Psicologia Organizacional e do Trabalho com a Psicologia Social Crítica elucidando a noção de atividade processual, que forma um cotidiano intersubjetivo, reconhecendo a presença de uma consciência prática, que se dá através das rupturas que as metanarrativas produzem, ao admitirem a possibilidade das pessoas assumirem a agência do autor no ator social, porque a agência é própria da parte, que poderia desmistificar parcialmente o sistema.
4. REFERÊNCIAS:
1. http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1984-66572005000200005&lng=pt&nrm=iso
2. http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-98932011000400004
3. http://gvpesquisa.fgv.br/sites/gvpesquisa.fgv.br/files/arquivos/spink_-_a_organizacao_como_fenomeno_psicossocial.pdf
4. CAMPOS, Keli Cristina de Lara et al. Psicologia organizacional e do trabalho – retrato da produção científica na última década. Psicologia: Ciência e Profissão, Brasília, v. 31, n. 4, p. 702-717, jun. 2011. Disponível em: . Acesso em: 24 jul. 2015.
5. https://soac.imed.edu.br/index.php/mic/ixmic/paper/viewFile/60/33
6. Conselho Federal de Psicologia. (1988). Quem é o psicólogo brasileiro. São Paulo: Edicon.
7. https://repositorio.ufsc.br/bitstream/handle/123456789/86650/209669.pdf?sequence=1
8. http://www.crpsp.org.br/portal/comunicacao/diversos/pot_rh/saude-do-trabalhador-no-ambito-da-saude-publica-referencias-para-atuacao-do-psicologo/Psicologia%20Pol%C3%ADtica%20ou%20do%20Capital.pdf