Formação de grupos e equipes nos ambientes organizacionais

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Nesta aula, o tema está voltado para equipes de trabalho, suas 
características e o diferencial competitivo que elas podem oferecer à 
organização. Os termos equipes e grupos não apresentam o mesmo 
significado e, na prática, sua ação é ainda muito mais diferenciada. O 
grande desafio nos ambientes de trabalho é estruturar uma equipe de 
trabalho propriamente dita, ou seja, integrada e harmoniosa. Vamos 
aprender como as equipes trabalham? Boa leitura! 
Aula 5 - Formação de grupos e 
 equipes nos ambientes 
 organizacionais
5.1 Estrutura organizacional
Não é mais possível, no século XXI, algum profissional afirmar que pode atu-
ar sozinho, sem depender de outros para executar suas funções. A base da 
estrutura organizacional está contextualizada em:
a) micro-organizacional: pessoas ou indivíduos;
b) meso-organizacional: setores, departamentos ou grupos;
c) macro-organizacional: a organização como um todo. 
Apesar dos autores abordarem os termos grupos e equipes como sendo si-
nônimos, em boa parte das referências, há uma distinção de sentido muito 
nítida e séria entre estas palavras. Para Spector (2010, p. 310),“um grupo 
de trabalho é a união de duas ou mais pessoas que interagem umas com as 
outras e dividem algumas tarefas, visando objetivos inter-relacionados”. 
Equipes, para Wagner III e Hollenbeck (2003, p.171),“é um tipo especial de 
grupo em que, entre outros atributos, evidencia-se elevada interdependência 
na execução das atividades”. Aqui os autores deixam claro que os termos se 
distinguem pela forma que as tarefas são realizadas: grupos atuam de manei-
ra individualizada ou mais pessoal; equipes atuam integradas e estabelecem 
uma visão compartilhada do que será feito, conseguem estabelecer um vín-
culo de sinergia. Assim, pode-se concluir que todas as equipes são grupos, 
mas nem todo o grupo pode ser uma equipe.
Spector (2010) trás alguns conceitos importantes sobre grupos:
•	 Papéis: nem todas as pessoas em um grupo/equipe têm a mesma fun-
ção ou propósito. Os encargos e responsabilidades são diferentes. Há 
papéis formais, especificados pela empresa que compõe a descrição de 
cargos, a formalização das tarefas a serem desempenhadas; e os papéis 
informais, que surgem das interações que o grupo/equipe operacionaliza 
e não seguem regras.
•	 Normas: são as regras de comportamento estabelecidas e aceitas pelos 
membros do grupo/equipe. Muitas vezes, são especificadas a forma de 
falar, de vestir e o ritmo do trabalho. As normas são úteis, pois estabele-
cem padrões que normatizam a produtividade. 
•	 Coesão do Grupo/Equipe: é a soma das forças que atrai os membros 
do grupo e o mantém unido; gera motivação e integração, fazendo com 
que os integrantes permaneçam altamente coesos.
•	 Perda no Processo: sugere o tempo e esforço gastos em ações que não 
se relacionam diretamente com a produção ou o alcance dos objetivos.
Os motivos pelos quais as pessoas se reúnem e compõe um grupo ou equipe 
são os mais diversificados.
Pode ser em função de status (buscar a promoção de forma mais interes-
seira), segurança (sentirem-se mais fortes em um contexto mais acolhedor), 
buscar autoestima (pessoas que criam ou reforçam sentimentos crescentes 
de valor próprio), compartilhar o poder (ficar próximo de pessoas influentes e 
receber algum favoritismo), realização de metas (estar com pessoas similares 
que queiram agregar forças em uma mesma direção), amizade (estar junto 
com outras pessoas pelo simples fato de gostar delas), etc.
Aqui entra a subjetividade humana, ou seja, os interesses são próprios de 
cada um e os recursos utilizados, para alcançar as metas, partem do princípio 
de que os fins justificam os meios. Claro que o indivíduo não tem como per-
tencer a um único grupo ou equipe. 
Há sempre uma interação destas relações.
Pode-se compartilhar de um grupo de trabalho, um time de esporte, um 
coral, residir em um condomínio, e em todas estas situações, a pessoa está lá 
Para saber mais sobre a união das 
pessoas nas equipes de trabalho 
leia o livro: Fundamentos 
do Comportamento 
Organizacional de Stephen 
Robbins 7ª edição.
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e-Tec Brasil43Aula 5 - Formação de grupos e equipes nos ambientes organizacionais
porque entende que há algum benefício para si ou que ela mesma contribui 
para interesses de outros.
Quando as pessoas se conhecem e buscam formar um grupo ou equipe de 
trabalho ou de lazer, elas tendem a seguir umcerto padrão para a formação 
deste conjunto. A etapa inicial pode ser chamada de formação, exatamente 
porque as pessoas buscam se conhecer, saber do que gostam, expressar suas 
limitações e deixar bem claro o objetivo maior de estarem nesta composição. 
À medida que convivem, as diferenças vão aparecendo e assim se estabelece 
uma nova etapa, a da tempestade. Quando está para chover,o céu escure-
ce, o vento sopra mais forte, surgem os raios e trovões, comparação similar 
aos relacionamentos humanos. Se o grupo ou equipe conseguir vencer esta 
etapa de conflitos e não se desfizer, as pessoas buscam estabelecer normas e 
padrões aceitáveis e compartilhados. 
Determinam-se as tarefas, o ritmo do trabalho, as prioridades na execução, o 
tamanho da equipe, ou seja, o grupo ou equipe se solidifica como conjunto. 
Depois das normas estabelecidas há a cobrança do desempenho de cada 
membro. Quem cumpre as determinações tende a permanecer, se assim o de-
sejar também. Para quem está fora dos padrões, há um movimento de suspen-
são ou retirada, pois a pessoa não compactua do perfil do grupo ou equipe. 
Sempre que houver a entrada de novos participantes no grupo ou equipe, este 
processo descrito retorna ao início e precisa ser novamente experienciado, pois 
os novos membros possuem características distintas, e se faz necessário conhe-
cer, estabelecer metas compatíveis com as novas pessoas e seus reais potenciais. 
Quando um grupo ou equipe apresenta maturidade, significa que, naquele 
momento, ele está funcionando de forma eficaz e interativa, mas esta coesão 
não é necessariamente contínua. 
Os membros devem estar preparados para enfrentar problemas ou adversi-
dades, permanecer dispostos ou abertos para mudanças, não se deixar levar 
pela apatia, desmotivação, estresse, etc. 
Conviver em comunidade, grupos, equipes, família, times, etc., requer 
das pessoas participantes uma grande habilidade para enfrentar a frus-
tração, o medo, a superação de conflitos; ter como objetivo maior a 
busca contínua pela melhoria e sinergia nas relações interpessoais: de-
senvolver e estabelecer a arte da boa convivência.
5.2 Sociometria e Sociograma
Robbins (2002, p. 215) avalia a interação grupal utilizando-se de uma ferra-
menta analítica denominada de sociometria ou mapeamento da rede social 
ou, ainda, análise da rede organizacional. “A sociometria busca descobrir 
de quem as pessoas gostam ou não, e com quem elas gostariam ou não de 
trabalhar”. Como fazer esta investigação? 
O autor sugere o uso de questionários ou mesmo entrevistas com os partici-
pantes. Cria-se, então, um sociograma ou diagrama que mapeia grafica-
mente as interações preferidas, obtidas através das entrevistas e questionários. 
Algumas perguntas implicam em respostas sempre interessantes de investi-
gação, como por exemplo: qual a pessoa com quem você melhor trabalha 
no setor? 
O inverso também: qual a pessoa com quem você se relaciona mal no 
trabalho? Indique alguém para ser demitido ou transferido da equipe e 
justifique. Indique alguém que você considera que jamais deveria sair do 
grupo/equipe e justifique.
Através da coleta destas informações é possível mapear, traçar um ranking 
das relações sociais ou profissionais e visualizar quem compõe as“panelas”, 
as pessoas isoladas, as coalizões, os agrupamentos prescritos e emergentes, 
entre outras situações de relacionamento. 
Mas o que se pode fazer com estas informações coletadas no socio-grama?
O gestor poderá prever padrões de comunicação, identificar focos de possí-
veis conflitos e as minorias existentes no setor; e prever a rotatividade em de-
corrência dos agrupamentos formados, o corporativismo estabelecido entre 
as pessoas.O sociograma atua como um termômetro das relações existentes 
nos ambientes de trabalho. Estabelecer a sinergia necessária para um clima 
organizacional produtivo e eficaz é uma tarefa árdua e constante, pois exige 
esforços coordenados de vários setores e pessoas, para que a meta, a missão 
e visão da empresa perpassem as dificuldades pessoais e a visão de conjunto, 
o comprometimento, a aceitação, a empatia sejam aspectos de maior valor. 
Moscovici (1999) relata que é possível transformar grupos em equipes desde 
que o gestor em conjunto com seus colaboradores busquem a mudança, 
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usando de táticas que privilegiem o diálogo, o apaziguamento, a negociação 
para a confrontação e resolução dos problemas que se apresentam no setor. 
A autora reitera que para que isso aconteça é fundamental desenvolver den-
tro do contexto empresarial um programa educacional, denominado por ela 
de Desenvolvimento de Equipe (DE). 
O objetivo deste programa é “institucionalizar um processo constante de au-
toexame e avaliação das condições que dificultam o funcionamento afetivo, 
além de desenvolver habilidades para lidar eficazmente com esses proble-
mas” (MOSCOVICI, 1999, p. 15). 
As mudanças comportamentais são o indicativo de que o desenvolvi-
mento de equipe está sendo eficaz. Sentimentos, atitudes, posturas, 
valores, motivação são alguns elementos tangíveis e intangíveis des-
ta melhoria nas relações interpessoais.
Resumo
Aprendemos, nessa aula, que a estrutura organizacional está contextualizada 
em comportamentos micro, meso e macro. Aprendemos, através dos con-
ceitos, quais as diferenças de grupos e equipes de trabalho, bem como seus 
estágios de desenvolvimento e seus principais elementos. Aprendemos o con-
ceito e sobre a aplicação de um sociograma, e a importância da sociometria 
para evidenciar os aspectos positivos e as possíveis dificuldades dos grupos e 
das equipes de trabalho. 
Assista ao filme: 16 Quadras 
com Bruce Willis. A trama da 
história envolve um policial que 
deve escoltar um prisioneiro a um 
tribunal e neste desenrolar, há o 
conflito entre policiais corruptos e 
um policial que pretende fazer os 
procedimentos corretos. Analise 
o filme sob a ótica das etapas de 
formação de equipes, conflitos e 
corporativismo.
Acesse o site: http://tinyurl.
com/7b5w2c9. Leia o pequeno 
texto que há sobre equipes de 
trabalho. O site é da revista HSM 
Management, especializada 
na área de administração e 
consultoria.
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