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CENTRO UNIVERSITÁRIO DA GRANDE DOURADOS
FACULDADE DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS E CONTÁBEIS CURSOS DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS
SABRINA ECHEVERRIA DOS SANTOS 
GESTÃO DE PESSOAS NA LIGA DE ASSISTÊNCIA SOCIAL HOSPITAL NOSSA SENHORA DA GLÓRIA
Arroio Grande
2018
CENTRO UNIVERSITÁRIO DA GRANDE DOURADOS
SABRINA ECHEVERRIA DOS SANTOS
Gestão de Pessoas na Liga de Assistência Social Hospital Nossa Senhora da Glória
Relatório apresentado para obtenção de crédito na disciplina Estágio Curricular supervisionado sob a orientação do Professor Saulo França Brum.
Arroio Grande
2018
CENTRO UNIVERSITÁRIO DA GRANDE DOURADOS
FACULDADE DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS E CONTÁBEIS
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS
DISCIPLINA: ESTÁGIO CURRICULAR SUPERVISIONADO I
PROFESSOR ORIENTADOR: SAULO FRANÇA BRUM
TÍTULO: GESTÃO DE PESSOAS NA LIGA DE ASSISTÊNCIA SOCIAL HOSPITAL NOSSA SENHORA DA GLÓRIA
ÁREA TEMÁTICA: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
AUTOR: SABRINA ECHEVERRIA DOS SANTOS – RGM: 023.9380
ARROIO GRANDE - RS, 2018. 
AGRADECIMENTOS
A Deus, por ter me dado saúde e força para superar as dificuldades.
A minha família, que com muito carinho e apoio, não mediram esforços para que eu chegasse até esta etapa da minha vida. 
Ao Centro Universitário da Grande Dourados – Unigran e ao seu corpo docente, que apresentaram um trabalho claro e de fácil aprendizado e souberam lidar com as adversidades no decorrer do curso e por oportunizarem a janela que hoje vislumbro um horizonte superior, eivado pela acendrada confiança no mérito e ético aqui presente.
Em especial, a minha tutora a Administradora Sandra Pio Linck que sempre esteve disponível a me auxiliar e pelo suporte nas suas correções e incentivos.
Aos meus colegas de turma e aos meus amigos que me incentivaram e me deram força para continuar firme no meu objetivo.
Ao presidente do Hospital Sr. Alfeu Fernando Pereira Fernandes e a administradora Mariana Araujo Dutra, e seus funcionários, que me acolheram e me ajudaram a concluir o estágio.
Ao professor orientador Saulo França Brum que me orientou e sanou todas minhas dúvidas durante o estágio.
A todos vocês o meu muito obrigado.
Que os vossos esforços desafiem as impossibilidades, lembrai-vos de que as grandes coisas do homem foram conquistadas do que parecia impossível. 
 Charles Chaplin
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO
7
2 REFERENCIAL TEÓRICO
9 
 2.1 Administração no Ponto de Vista Geral
9 
 2.2 Administração de Recursos Humanos
12 
 2.2.1 Gestão de Pessoas
17
3 CARACTERIZAÇÃO DO AMBIENTE DA EMPRESA
22
4 HISTÓRICO DA EMPRESA
24
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
26
1 INTRODUÇÃO
Para a realização do trabalho de estágio foi traçado um caminho no qual o objetivo da Liga de Assistência Social Hospital Nossa Senhora da Glória é alcançar a plena satisfação dos pacientes que ali procuram pelos serviços oferecidos, tornando-os fiéis ao trabalho desenvolvido. A metodologia usada para este trabalho foram estudos baseados em diversos autores que avaliam o comportamento do tema Gestão de Pessoas e a maneira que as organizações devem trabalhar para mentê-los satisfeitos.
A Gestão de Pessoas, dentro da administração de Recursos Humanos, é um assunto abrangente e de extrema importância no mercado atual, porque as ofertas são muitas e o sucesso das empresas e entidades como a citada dependem diretamente da satisfação dos profissionais. 
Com o propósito de analisar a ARH foi realizado o Estágio Supervisionado na Liga de Assistência social Hospital Nossa Senhora da Glória, situada no endereço, Avenida Getulio Vargas, nº 427, Bairro Grafulha, na cidade de Herval - RS, iniciando em 21 de março de 2018, a fim de adquirir aprendizado e conhecimento sobre técnicas e métricas na área administrativa utilizada, bem como ter uma visão holística do ambiente interno e externo. 
Sendo a temática principal a Gestão de Pessoas, buscou-se amparo nas ideias dos teóricos os quais são o alicerce da área de administração como Chiavenato, Megginson, Montana e Charnov, Lacombe, Taylor, Drucker, entre outros teóricos da área. Assim discorreu-se sobre a administração geral verificando conceitos, modificações no decorrer dos tempos entre os demais aspectos acima citados a fim de embasar a importância da Administração de Recursos Humanos para toda e qualquer organização seja ela pequena, média ou de grande porte.
Para atingir o objetivo foram utilizados como apoio, além da vivência no ambiente do trabalho da entidade analisada, livros, apostilas do assunto, ideias, observações dos autores destacados e principalmente arquivos do próprio hospital que através da Sra. Mariana Araújo Dutra, administradora da entidade e responsável pelo estágio, foram fornecidos para um melhor entendimento. 
De acordo com as pesquisas realizadas em livros, sites, revistas para a montagem do trabalho de estágio adquiriram-se um vasto material didático que foi estudado e posto em prática durante a realização do estágio, esta metodologia visa colher resultados. Desta maneira, pode-se dizer que a Gestão de Pessoas está associada a um conjugado de políticas e práticas decididas pela empresa, e assim, nortear o comportamento humano e as relações interpessoais dentro do ambiente de trabalho. Com esta perspectiva dentro das organizações, o RH, tem uma função primordial no desenvolvimento e contentamento dos seus colaboradores.
O relatório de estágio se inicia com a apresentação dos aspectos mais importantes dentro da ARH. Em seguida temos a explanação sobre o tema que foi escolhido como estudo durante o estágio, que mostra a necessidade que as organizações devem sim investir em seus colaboradores, aperfeiçoá-los e motivá-los, o gestor deve integrar-se com seus funcionários, saber a sua realidade, e a realidade do seu setor. Somente assim, este poderá ajudar a pessoa a se manter e a trabalhar com entusiasmo e satisfação. Finalizando foi feita a pesquisa de maneira descritiva, a fim de evidenciar as atitudes, habilidades, comportamentos. 
2. REVISÃO TEÓRICA
2.1 ADMINISTRAÇÃO DO PONTO DE VISTA GERAL
A administração tem sua origem no latim (ad: direção, tendência para: minister: subordinação ou obediência). Assim o significado desta palavra é o desenvolvimento de uma função ou tarefa cumprindo ordens de outra pessoa, ou seja, trabalhar sobre o comando de um superior. 
O universo da Administração é constituído pelas organizações sociais, seja de grande, médio ou pequeno porte, pública, privada ou uma ONG; industrial, de serviços ou de manufatura; agrícola ou agroindustrial; no campo ou nos grandes centros. Pode ser de capital aberto, capital misto ou de capital fechado; uma empresa nacional ou multinacional. Onde quer que exista uma organização produtiva, a administração estará presente e sendo aplicada por diferentes pessoas capacitadas, ou não.
A administração moderna não se fixa a limites e nem a fronteiras nacionais. Expande-se e torna-se uma ciência universal, fazendo-se necessária para toda a área do conhecimento ou empreendimento sejam estes humanos ou científicos. Vai além do planejamento, da organização, direção e do controle. É constituída por atividades de integração incluindo foco e objetivos para os quais os gestores precisam conhecer e pesquisar recursos e competências para torná-los positivos.
Segundo Chiavenato, (2007, p. 3) A administração tornou-se fundamental na condução da sociedade moderna. Ela não é um fim em si mesmo, mas um meio de fazer com que as coisas sejam realizadas da melhor forma, com menor custo e com eficiência e eficácia. 
Desta forma vivemos em um mundo de empreendimentos e estes não funcionam por si só. Eles não se desenvolvem ou tornam-se bem sucedidos por acaso. Uma organização direcionada para o sucesso não é composta apenas por serviços e recursos. Depende de gestores que administrem cada local, cada departamento. O importante é que sejam direcionados e desenvolvidos de maneira organizada, visando não só o crescimento e o lucro, mas também ocrescimento da empresa como um todo. Não importa se é pequena, média, grande, micro empresa, um empreendimento ou qualquer outro negócio, sempre dependerá de uma competente gestão.
De acordo com Chiavenato:
É a Administração a ciência que permitiu o enorme desenvolvimento da humanidade no decorrer do século passado e provocou o espetacular aumento da qualidade de vida das pessoas. Foi ela que permitiu transformar as invenções científicas em produtos e serviços disponíveis para a maioria da população. A Administração transforma a contribuição das várias ciências em parte de nossa vida cotidiana. No fundo é a administração a provocadora das maiores invenções da atualidade. (CHIAVENATO 2007 p.4)
Tendo em vista a teoria de Chiavenato a administração exige dos gestores autonomia e equilíbrio para resolver problemas e encontrar soluções viáveis para cada situação. É preciso tomar decisões na hora certa e, quando for preciso, organizar e distribuir recursos. Tudo isso com ferramentas adequadas sabendo como motivar sua equipe tendo em vista o crescimento e a participação de todos, obtendo resultados motivadores para os participantes e lucrativos para a entidade.
A administração geral de uma empresa abrange todas as áreas. Deve haver harmonia entre elas, pois uma empresa funciona como uma engrenagem. Uma área não dará bons resultados se o trabalho executado antes não estiver completo e assim sucessivamente. Sabe-se que para um plano dar certo deve ter um administrador ou gestor responsável, atento ao desempenho de todos os setores.
A tarefa administrativa está se tornando cada vez mais incerta e desafiadora, pois está sujeita a mudanças e transformações carregadas de ambiguidades e incertezas e o administrador vem se defrontando com problemas cada vez mais diferentes e complexos que os anteriores, devido aos inúmeros fatores que estão provocando profundos impactos sobre as empresas.
Existe uma tendência para a continuidade de aumento dos custos de energia, matéria-prima, mão de obra, além de a concorrência tornar-se cada vez mais desafiadora. Conforme aumentam os mercados e negócios, crescem também os riscos da atividade empresarial, e tendência para a sofisticação da tecnologia. Novos processos e instrumentos tecnológicos adotados pelas empresas sempre causaram impacto sobre a sua estrutura e seu comportamento organizacional. 
A globalização do mundo dos negócios é um fator muito significativo do desenvolvimento das organizações, dando maior visibilidade das empresas. Enquanto crescem ou diminuem, os empreendimentos ficam mais competitivos, mais sofisticadas tecnologicamente, globalizam-se mais e, assim, sua interferência ambiental. Todos estes desafios, pressões que ameaçam as empresas, e que no futuro serão maiores, necessitam ser enfrentadas. A principal arma á ser utilizada pelas empresas será principalmente uma: O administrador competente, inteligente e bem preparado. Estamos em uma era de profundas modificações tão grandes e tão rápidas que fica difícil prever a relação de causa e efeito entre elas.
Entretanto as empresas estão continuamente se adaptando aos ambientes e situações adversas. Esta adaptação pode provocar crescimento, estabilidade provisória ou o enxugamento da empresa, adaptação da organização que envolve mudanças de estratégia, estrutura interna, tecnologia, mercados, produtos e serviços, entre outros.
Assim, uma abordagem útil para compreender o que os gestores fazem é considerar seu trabalho como um processo, o qual significa uma série de ações que produzem algo, obtendo lucro ou proporcionando um serviço. Para alcançá-lo a administração usa recursos e leva em consideração quatro funções administrativas, que são: planejar, organizar e alocar pessoas, liderar e controlar.
Para Megginson 
Planejar significa escolher ou estabelecer a missão da organização, seu propósito e objetivos e depois determinar a estratégia para atingi-los... o administrador pode olhar para o futuro dizendo: “Isso é o que queremos que aconteça e é assim que iremos fazer. ( MEGGINSON, 1998, p. 17)
Desta forma planejamento é responsável pela fixação das metas e descobre modos para alcançá-las.
Segundo Montana e Charnov a função de Organização e Locação de Pessoas que é a maneira de garantir que os recursos humanos e físicos necessários estejam disponíveis para levar adiante um planejamento e atingir metas da organização. Organizar significa também designar atividades, dividir o trabalho em cargos e tarefas e decidir quem tem autoridade para realizá-las.
Conforme Montana e Charnov, 
Organizamos a fim de alcançar nossos objetivos... Liderar é influenciar os outrospara atingir objetivos organizacionais. Envolve energizar, conduzir e motivar os outros. A liderança é um componente-chave do processo administrativo, tanto que, ás vezesa administração define-se como obter resultados através de pessoas. (MONTANA e CHARNOV 2003, p. 171).
 Já para Lacombe (2003:50), controlar é assegurar que o desempenho esteja de acordo com os planos. É comparar o que foi planejado e o que foi, efetivamente, conseguido. 
Ao administrar uma empresa, seja ela qual for, o gestor deve levar em conta as quatro funções administrativas que irão permitir o desempenho eficiente e eficaz da organização. Assim planejamento, alocação de pessoas, liderança e controle são os quatro pilares de uma gestão administrativa responsável e eficiente.
Finalizando, diz Chiavenato (2003), “a administração é um fenômeno universal no mundo moderno e contemporâneo. Cada organização tem objetivos e quer a qualquer custo alcançá-los e também ter continuidade no mercado onde atua”.
 Numa abordagem mais ampla poder-se-ia ir mais além à história, e divisão da Administração como um todo. 
2.2 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Administração de Recursos Humanos, em seus primórdios, era muito ligada aos aspectos técnicos descritos no cargo de cada funcionário, levando pouco ou nada em consideração a participação das pessoas e suas habilidades e competências como força impulsionadora dos lucros nas empresas.
Esta é uma forte característica no sistema de gestão que constitui a primeira forma de se gerir pessoas. Os sistemas conhecidos por taylorismo e fordismo constituem os primeiros modelos de administração, que contribuíram muito para a estruturação da produção em linha e garantiram assim o rápido crescimento da indústria. 
De acordo com Picarelli, (1999, p. 67) “Nestes sistemas, os recursos humanos eram vistos como um insumo do processo produtivo, e assim, o modo como se lidava com os Recursos Humanos foi concebido pela lógica da engenharia, que a época representou uma maneira mais eficiente de se lidar com os funcionários: diminuir custos, como mão-de-obra, e aumentar a rapidez da produção, contendo os erros. Já que, pela própria estrutura competitiva da época, não se necessitava de sistemas de gestão complexos, os funcionários eram vistos mais como, peças de uma máquina”.
Para Fleury (1999, p. 12) “As práticas de Recursos Humanos também estavam estruturadas de forma mais simplificada e atrelada aos aspectos técnicos das funções. Os programas de treinamentos eram funcionais, que consistia em um dia de aprendizagem para executar corretamente as tarefas demandadas”. E para Picarelli, “quanto ao sistema de remuneração, este era simples, incluindo, geralmente pagamentos por peça”. 
Este período de início da industrialização é caracterizado, principalmente, pela baixa competitividade entre empresas, já que haviam poucas organizações, atuando em mercados com baixa variabilidade de produtos e ganhos de escala, além da mão-de-obra abundante e com baixa exigência de qualificação. Estes fatores, fortalecidos por uma atividade de produção rotineira e estruturada, fizeram com que a administração de recursos humanos se estruturasse nas bases deste sistema, que se alinhava diretamente ao posicionamento das empresas na época. Assim, os sistemas tradicionais, baseados no cargo, foram concebidos a partir dos movimentos decorrentes da administração científica,que não mais atendem às pressões sobre as empresas modernas.
Na medida em que o surgimento de empresas era crescente, bem como a competição entre elas, o sistema de recursos humanos foi sofrendo mudanças, dando maior ênfase aos aspectos comportamentais. Na década de 30, já surgiram programas mais estruturados de treinamento para gerentes, envolvendo cursos básicos que visavam habilidades de relacionamento interpessoal, para melhoria do clima no ambiente de trabalho. No entanto, ainda se tratava do desenvolvimento de habilidades, e não de competências sociais, que agregassem valor à organização. Drucker já afirmava que “Todas as organizações costumam dizer: as pessoas são nosso maior ativo, mas poucas delas, contudo, praticam o que pregam que dirá realmente acreditar nisso”. (Drucker, 2000, p. 75)
Outras abordagens para recursos humanos foram moldando as práticas que hoje se fazem vigentes, na década de 60, foi à chamada sociotécnica, criada na Europa por psicólogos sociais, que introduziu novos conceitos, como a abordagem dos grupos semi-autonômos, que constituíram sistemas de trabalho, com espaço para negociação e decisão e deveriam ser capacitados para solucionar problemas.
Foi então que a partir da década de 70, surgiu um novo conceito, então chamado de Recursos Humanos, no qual os colaboradores passaram a ser considerados como a porta principal para o sucesso organizacional.
Com o advento da alta competitividade, com a globalização da economia e as rápidas e imprevisíveis mudanças no mundo dos negócios, as organizações, por sua vez, não mais administravam pessoas, e sim, administravam com as pessoas. Assim, os colaboradores passaram a ser tratados como profissionais ativos, dotados de inteligência e criatividade, podendo tomar iniciativas e decisões, podendo mostrar suas habilidades e competências profissionais. Com isso, as organizações passaram a entender que seus colaboradores participavam da administração da empresa como parceiros e não como meros recursos.
Diante de tantos desafios, as organizações, são obrigadas a planejar cada atividade e desenvolver uma visão empreendedora de mercado para ser competitiva. 
Assim, os Recursos Humanos têm como finalidade proporcionar às organizações soluções para que os seus colaboradores possam desempenhar da melhor maneira possível o seu trabalho, cauteloso a todos os anseios pessoais e do ambiente social dentro da organização. Inserindo programas de melhor qualidade de vida no trabalho, treinamentos, incentivos financeiros e de bem-estar. Outra função importante é saber organizar políticas e ações para que os colaboradores possam desempenhar suas tarefas com maior eficácia.
Silva 2002 ressaltava que o principal interesse gerencial é motivar os funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficiente e eficaz. (Silva, 2002, p. 224). Para que o gerente de Recursos Humanos atinja seus ideais, ele necessita superar seus próprios limites, ou seja, chegar até ao colaborador, para se direcionar as características e diferenças individuais de cada um deles. Com isso, é possível a entender a diversidade e singularidade das pessoas para proporcionar um importante processo da administração das organizações. Pois, o setor de recursos humanos não é o responsável direto pelo sucesso da organização, esse sucesso implica em outros fatores para se alcançar o resultado esperado. Com isso, a organização deve proporcionar toda a estrutura necessária para o administrador de recursos humanos realizar um excelente trabalho, Segundo Gil:
 Atualmente a maioria das empresas brasileiras de grande e médio porte mantém departamento de Recursos Humanos, porém a adoção dessa designação parece estar relacionada aos interesses em apresentar uma característica de modernidade. O aparecimento da Administração de Recursos Humanos deve-se à introdução do conceito originário da Teoria Geral de Sistema à gestão de pessoas. (GIL, 1994, p.15)
Para desenvolver o papel dentro da administração de recursos humanos é preciso ter eficiência, ser estratégico e tomar algumas atitudes que são indispensáveis no seu cotidiano, pois as organizações, não interessando seu porte, reúnem um conjunto de desafios ao administrador. 
Nos últimos anos tem sido notável a transformação da área de recursos humanos e da Administração de Recursos Humanos. Com alta velocidade, conceitos novos foram introduzidos, termos de outras áreas se incorporam ao nosso linguajar, novos comportamentos passaram a ser cobrados das posições de liderança e de suas equipes e o próprio RH teve sua atuação renovada. (GIL, 2001).
Sempre visando empreendimentos, uma organização, deve compreender a importância de conduzir a área de recursos humanos na implementação de novas estratégias. E é assim, que o gerente de Recursos Humanos dá sentido à qualidade do serviço permitindo que a organização obtenha grandes sucessos. 
Administração de recursos humanos é “o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho”. Sabendo que as pessoas são fundamentais à empresa, a administração de recursos humanos cuida de aliar os objetivos organizacionais da empresa aos objetivos individuais das pessoas. (CHIAVENATO, 1999, p. 8)
Assim, a administração de Recursos Humanos é de grande valia para uma organização, pois é esse setor que cuida de todo o processo seletivo que compreende desde o planejamento até o controle do pessoal, começando pelo recrutamento, pois através deste processo que começa o sucesso da organização, em seguida inserir o colaborador em um treinamento para que não haja falhas em seu desempenho na vida profissional, e o administrador de recursos humanos tem que saber avaliar o desempenho de cada um dos colaboradores e também serem recompensados de acordo ao cargo assumido. Pois são essas pessoas que pensam, aprendem, executam e encantam o cliente, fazendo o melhor marketing organizacional.
Para adquirir sucesso e conquistar todos os resultados esperados, o gerente de recursos humanos tem que ter uma ampla e minuciosa visão, possuir competências e habilidades para reconhecer e definir problemas, pensar estrategicamente, saber negociar, refletir, atuar criticamente e saber liderar as pessoas dentro da organização. Portanto, o administrador de recursos humanos ocupa um espaço de orientação e não apenas de execução. Para atender todos os requisitos de agilidade, flexibilidade, qualidade e produtividade exigidos pelos consumidores, o departamento de Recursos Humanos deve estar em permanente aprimoramento e modernização. Chiavenato 1999 contextualiza a mudança de pessoas como recursos para pessoas como parceiros, apesar de muito se falar sobre colaboradores, parceiros, clientes internos, e outras diferentes terminologias, as empresas devem não somente usá-las de maneira vazia, mas de fato praticá-las buscando o verdadeiro tratamento das pessoas como parceiros na busca do resultado maior.
Hoje, a gestão de pessoas é uma função que exige muito mais das empresas do que exigia há anos atrás. O mercado que as empresas atuam e a tecnologia de que se utilizam foram se modificando e evoluindo, e, como consequência, a atividade de gerir pessoas vem ganhando muito mais importância. Novas estratégias, e políticas foram surgindo em decorrência das mudanças no ambiente nas quais as organizações estão inseridas. Internamente, também, as empresas foram se modificando, inclusive seus modelos de gestão, visando se adaptar às novas condições impostas pelo ambiente organizacional.
2.2.1 Gestão de Pessoas
Atualmente a gestão de pessoas dentro das organizações vem sendo muito aprendida e debatida por vários pesquisadores. Este tema tem sido muito comentado no que diz respeito às alterações que vem incidindo dentro do contexto organizacional.
A Gestão de Recursos Humanos foi transformando seu foco de modo a se adornar à estratégia do negócio. Segundo Sovienski e Stigar(2008) ressaltaram que “a gestão de pessoas é caracterizada pela participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização, o Capital Humano que nada mais é do que as pessoas que a compõem”. 
Os autores Fisher e Fleury (1998), definem Gestão de Pessoas como sendo, “um conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente trabalho”.
Para um melhor enfoque, Chiavenato (2005, p. 5),
Falar de gestão de pessoas é falar de gente, de mentalidade, de vitalidade, ação e proação. A Gestão de Pessoas é uma das áreas que mais tem sofrido mudanças e transformações nestes últimos anos. Não apenas nos seus aspectos tangíveis e concretos como principalmente nos aspectos conceituais e intangíveis. A Gestão de pessoas tem sido a responsável pela excelência das organizações bem-sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importância do fator humano em plena Era da informação. (CHIAVENATO, 2005, p. 5).
De acordo com o supracitado, com um tempo totalmente caracterizado pela competitividade, com certeza determinará um amplo empenho por parte das organizações para que as mudanças venham a suceder. A preocupação e a valorização das pessoas têm sido cada vez mais avivadas e vem obtendo grande valor estratégico no ambiente empresarial. Nesse sentido, Motta (1998) salienta a importância das pessoas como diferencial competitivo e sintetiza as principais mudanças na forma de gerenciá-las.
Desta maneira pode-se dizer que a Gestão de Pessoas está associada a um conjugado de políticas e práticas decididas pela empresa, e assim, nortear o comportamento humano e as relações interpessoais dentro do ambiente de trabalho. Com esta perspectiva dentro das organizações, o RH, tem uma função primordial no desenvolvimento e contentamento dos seus colaboradores. Pois este setor não se define somente em recrutamento e seleção de pessoal, existem várias outras atividades que são referência neste setor. Assim, um dos maiores desígnios do RH é adequar mecanismos aos seus funcionários para ampliarem suas agilidades de modo produtivo e satisfatório, para ambas as partes. 
De acordo com Carvalho (2014, p. 3) “a relação empresa e funcionário deve ser conduzida de maneira motivadora, pois é um fator importante para garantir qualidade nas atividades profissionais; para tanto, faz-se necessário refletir, tanto por parte do colaborador como da empresa, se o serviço desenvolvido é um trabalho que está agregando positivamente na vida profissional”.
Vendo por este lado, a organização necessita adequar condições apropriadas para que seus colaboradores não se sintam desconfortáveis e evitadas de desempenhar um trabalho de excelência. Também é importante que os funcionários estejam prevenidos a este aspecto, procurando sempre um meio-termo entre o seu lado profissional e o pessoal.
É notório que os colaboradores são os principais ativos de uma organização, e, por isso, ele necessita ser motivado. O funcionário tem que saber de todos os seus direitos e deveres, é necessário ter um ponto de vista nos papéis profissionais e em quem os desempenha. 
De acordo com Vieira (2014) “Taylor dizia que deveria haver planejamento e se aplicar métodos científicos no desenvolvimento dos trabalhos, fazendo com que os operários se tornassem cada vez mais experientes naquilo que faziam, realizando assim de modo mais rápido e eficiente a produção”.
Seguindo os ensinamentos de Taylor, nota-se que ele não refletia se as vontades e desígnios do trabalhador estavam sendo atingidos, ou seja, estava considerando os funcionários como máquinas, o que provocava alguns problemas, pois assim, os funcionários não eram motivados a desempenhar seu trabalho. Segundo Gil (2007, p. 18) “a administração cientifica se fundamentava na racionalização do trabalho, objetivando reduzir tempos gastos desnecessariamente”.
Devido a algumas teorias que tratavam funcionários como máquinas surgiram então os sindicatos, sendo assim, de acordo com Chiavenato (2008, p. 18), com isso, não se tratava mais de intermediar os problemas e reduzir conflitos, mas também administrar as pessoas de acordo com a legislação. Assim, percebeu-se que se deu início em existir uma maior preocupação com as pessoas, observando que estas sim, eram os recursos vivos e perspicazes que toda organização tinha. 
Sendo ressalvada a importância e valorização dos colaboradores, tinha-se isso como um diferencial nas organizações. Assim, segundo Gil (2007,p. 60) “a gestão de Pessoas passa a assumir um papel de liderança para alcançar a excelência organizacional necessária para enfrentar desafios competitivos, tais como a globalização, a utilização das novas tecnologias e a gestão do capital intelectual”.
Se por modelo de gestão de pessoas a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. É inevitável falar de uma organização sem falarmos das pessoas nas organizações. São vários os fatores que influenciam no sucesso ou fracasso de uma organização e as pessoas e o seu comportamento são as principais engrenagens para que a mesma funcione. Por este motivo que um modelo de gestão de pessoas determina princípios e estratégias, políticas e práticas, ou processos de gestão para que assim a mesma oriente os estilos de atuação dos gestores em sua direção com aqueles que nela trabalham. (VIEIRA, 2014, p. 16)
 Conforme foi analisado por Vieira a gestão de pessoas tem como objetivo praticar o comportamento das pessoas na organização com que a mesma não venha a perder, pois todo colaborador que é reconhecido trabalha com entusiasmo, e, seu afazer tornará satisfatório, fará também com que a empresa cresça. Estando este colaborador diante de um exemplo de gestão adequado ele atuará com excelência em relação ao cliente. Pois, segundo Fisher p. 12 “o comportamento das pessoas no trabalho pode interferir na preservação e na agregação de valor das empresas”. Ou seja, o cliente ao sair dessa empresa e obteve um adequado atendimento sem sombra de dúvida este retornará e com isso acrescentará valor a mesma.
Vieira nos diz que os fatores condicionantes de gestão tratam de como as pessoas irão ter seu desempenho dentro de uma organização, e o modelo de gestão adotado pela mesma poder ser determinado tanto por fatores internos como externos.
· Fatores internos:
· Tecnologia adotada: O desempenho do funcionário dependerá neste fator essencialmente do ritmo de máquinas e da tecnologia adotada.
· Estratégia de Organização do Trabalho: Este fator tem por objetivo buscar o comportamento exigido pelo trabalho, como exemplo, pode-se tomar as máquinas, um operário de máquinas deverá trabalhar de acordo com tal serviço, e pra que este trabalhe dessa determinada maneira temos a estratégia de organização do trabalho.
· Cultura Organizacional: Torna-se evidente que toda organização tem sua cultura organizacional, e esta é bem visível em nosso dia a dia, como exemplo temos os engenheiros que são mais valorizados que motorista de ônibus, fazendo assim com que se caracterizem cada vez mais a diversas culturas organizacionais.
· Estrutura Organizacional: Considerado um fator interno muito importante dentro da organização que trás detalhes de fundamental importância para um bom rendimento e aproveitamento dos recursos. A estrutura pode ter assim dois tipos distintos, a departamental que implica em um modelo igualmente segmentado e restrito, e a matricial, por negócios ou redes.
· Fatores externos:
Os fatores externos podem ser considerados outro ponto de grande importância para a organização, pois ali são definidas as competências e os perfis organizacionais exigidos para os determinados negócios.
Analisando os fatores externos que se obtém subsídios para o bom rumo da organização, além de receber do meio externo o feedback, imprescindível para o conhecimento se verdadeiramente o que está sendo realizado, esta atendendo de modo competente ehábil a demanda existente. Também as modificações entusiasmam espontaneamente a organização, necessitando esta, estar totalmente organizada para lidar com as modificações, que derivem a aperfeiçoar a organização em que se está introduzida.
De acordo com supracitado, é notório que as organizações devem sim investir em seus colaboradores, aperfeiçoá-los e motivá-los, o gestor deve integrar-se com seus funcionários, saber a sua realidade, e a realidade do seu setor. Somente assim, este poderá ajudar a pessoa a se manter e a trabalhar com entusiasmo e satisfação. Com certeza a organização irá crescer e obter lucros com os profissionais satisfeitos.
 
 
3 CARACTERIZAÇÃO DO AMBIENTE DA LIGA DE ASSISTÊNCIA SOCIAL HOSPITAL NOSSA SENHORA DA GLÓRIA
A Liga de Assistência Social Hospital Nossa Senhora da Glória vem a ser uma entidade de fins filantrópicos concedido pelo Conselho Nacional de Assistência social, para que desta forma venha prestar atendimento às pessoas de menor poder aquisitivo. Esta instituição está inserida no Brasil, no Estado do Rio Grande do Sul, na Cidade de Herval, é um município de pequeno porte e se estende por 1.757,9 km² e conta com 6.753 mil habitantes, de acordo com o último censo. A densidade demográfica é de 3,8 habitantes por km² no território do município. A cidade faz limites com os municípios de Pedras Altas, Arroio Grande e Pinheiro Machado, Herval se situa a 61 km a Norte/Oeste da cidade de Jaguarão a maior cidade nos arredores, sendo esta fronteira com país vizinho Uruguai. A economia do município de Herval está voltada para o setor primário, destacando a agricultura com plantio de arroz e soja e também a pecuária. 
Devido às características marcantes, o Hospital Nossa Senhora da Glória está inserida na área da saúde para melhor atender os habitantes do município, em especial, os mais carentes, uma instituição que também depende de doações recolhidas pela população em geral e da ajuda da Prefeitura Municipal de Herval. 
A plena atividade da instituição é de suma importância, e está muito presente na vida dos habitantes do município, pois é o único hospital da cidade e todos os dias procuram pelos serviços oferecidos. 
O hospital começou suas atividades no mês de janeiro do ano de 1945, pelos senhores Alberto Ribas e Aquiles Abreu. Até hoje, mesmo sendo um hospital de pequeno porte, oferta empregos para a população da própria cidade e para profissionais dos municípios vizinhos. Sempre havendo um planejamento anual, buscando sempre melhorar a prestação de seus serviços, através do atendimento a seus pacientes.
A contribuição e o grau de importância do hospital para o estágio vêm ser de grande importância, pois é uma instituição muito conceituada no município de Herval, e, assim, com o prestígio do estágio ser realizado nesta entidade, com certeza, irão aparecer várias oportunidades para melhor pôr em prática toda teoria vista durante os quatro anos de vida acadêmica. 
Os maiores concorrentes diretos são os hospitais dos municípios vizinhos e os indiretos são os pequenos laboratórios e médicos que possuem consultórios particulares.
A empresa possui como fornecedores de alimentos as empresas locais como: Mercado Motta, Mercado Modelo, Açougue Central. Os legumes, verduras e frutas são fornecidas pelo Sr. Osmindo, e demais doações realizadas pela comunidade em geral. O fornecedor de matérias de limpeza e higiene é a empresa Inovar e os medicamentos têm como fornecedor Stok Med, Santa Clara, farmácias locais e Prefeitura Municipal.
4 HISTÓRICO DO LIGA DE ASSISTÊNCIA SOCIAL HOSPITAL NOSSA SENHORA DA GLÓRIA
Em janeiro de 1945, dois amigos se uniram e fundaram o Hospital Nossa Senhora da Glória, sendo eles o Sr. Alberto Ribas e o Sr. Aquiles Abreu, assim, deu-se início as atividades desta instituição. Através da compra de um prédio e equipamentos, no ramo hospitalar, devido à paixão por então fundar um hospital e beneficiar a população. 
A razão social se deu através da esposa do Sr. Alberto Ribas, que por sua vez, era muito devota da Nossa Senhora da glória. Assim, os dois fundadores viram esta entidade como um bom investimento para sua cidade. Atualmente, o hospital já obteve melhorias, mas sempre contando com ajuda da população em geral. Atualmente o administrador do hospital fica por conta do Sr. Alfeu Fernando Pereira Fernandes, o mesmo tomou posse através de uma votação social da entidade e, ao mesmo tempo, seu Alfeu tinha muita vontade de assumir o hospital e seguir com as atividades a disposição da população.
O início das atividades se deu em 1945, com uma quantidade pequena de trabalhadores, até mesmo pela carência de profissionais na época. Hoje o hospital conta com 25 funcionários, 02 alas, 34 leitos, 01 cozinha, 07 médicos, 02 enfermeiros padrão e os técnicos de enfermagem estão inclusos na quantidade de funcionários. O hospital tem uma média de 20 internações e seu índice de arrecadação é de R$ 13.000,00.
A empresa está localizada à Avenida Getúlio Vargas nº 427, Bairro Grafulha, Herval – RS.
A estrutura administrativa se dá pelo seguinte organograma.
FIGURA 1: Organograma do Hospital
Fonte: A autora
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