GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS

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GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS 
 
As profundas transformações oriundas do processo de globalização 
incrementaram a competitividade e a necessidade de sustentação de vantagens no 
mercado, isto é têm motivado às organizações a realizar uma análise de seus parâmetros 
de gestão, principalmente em relação a consciência das pessoas e a postura dos seus 
colaboradores diante da empresa, sua participação, motivação e as competências para a 
conquista dos objetivos organizacionais, representando, que por sua vez, implica no 
diferencial competitivo da organização como um todo (FISCHER, 1998). 
Isso vem acontecendo porque mesmo que as instalações físicas, equipamentos 
e recursos sejam necessários para o progresso da empresa, são as pessoas que 
desempenham o papel de maior importância dentro das organizações, pois são elas que 
planejam, executam, criam, produzem, estabelecem estratégias, enfim, são a fonte de 
movimentação da organização. Sem os recursos humanos é impossível uma empresa 
alcançar seus objetivos (MILCOVICH, 2008). 
De acordo com Bosi (2009, p. 1), “a administração de recursos humanos abrange 
um conjunto de técnicas e instrumentos que permitem às organizações atrair, manter e 
desenvolver os talentos humanos”. No entanto, para que essas técnicas possam ser 
realizadas com eficácia, é necessário que o gestor de recursos humanos tenha 
características inerentes ao cargo, que possa atuar de forma motivadora, com sensibilidade 
e liderança, transformando o ambiente de trabalho em um lugar prazeroso e humanizado 
para o desenvolvimento com tarefas a serem realizadas com mais qualidade, eficiência e 
eficácia. 
Observa-se então que o foco da gestão de recursos humanos atual é a 
preocupação com o talento humano. Esse termo utilizado não diz respeito somente as 
habilidades profissionais de cada funcionário, como já mencionado anteriormente, ela 
envolve como um todo, desde os elevados índices de rotatividade e absenteísmo como 
também causas de acidente de trabalho, qualidade dos produtos, desperdício de materiais, 
salários incompatíveis como também a qualidade de vida e condições de trabalho. 
Assim, para que haja uma gestão de recursos humanos eficaz, é necessário 
também haver planejamento estratégico eficiente, uma estrutura centrada, sólida e 
permanente em relação aos fatores que envolvem a área. É importante encontrar 
alternativas e possibilidades, para poder fazer a diferença, criar uma harmonia entre todas 
as áreas da empresa, proporcionando mais satisfação e consequentemente um progresso, 
que leve ao alcance de seus objetivos. 
A evolução do RH 
 
Há muito tempo, conforme a literatura sobre o assunto, podemos encontrar 
indícios e relatos sobre a existência da área de recursos humanos na administração de uma 
empresa, já no começo do século XX, precisamente nos anos 20, esta área já estava 
presente guiando trabalhos de grupos, como pesca, agricultura, criação de animais. 
(CHIAVENATO, 2000). 
Contudo, sabe-se que a área de recursos humanos não chegou muito facilmente 
“como é” hoje, muitas mudanças ocorreram a partir do início do século XX, umas das 
mudanças mais significativas que ocorreu foi a alteração da nomenclatura, descritas como: 
relações industriais, administração de pessoal, relações humanas e recursos humanos, 
onde este último termo é usado até os dias atuais e ficou significando um campo da 
administração dentro das organizações (CHIAVENATO, 2000). 
Esclarece Marras (2000), que a evolução do RH se deu em quatro fases básicas: 
a primeira fase conhecida como fase pré-histórica da administração de recursos humanos 
que se diferencia das outras exatamente pela preocupação que tinha em relação aos custos 
da organização. O aparecimento da função de chefe de pessoal ocasionou a 
descentralização da função dos chefes de produção dando início a segunda fase dessa 
evolução dos Recursos Humanos que ocorreu por volta dos anos de 1930 a 1950. A terceira 
fase também chamada de fase tecnicista teve início em 1950 e término em 1965 e ficou 
marcada pela implantação de um novo modelo de gestão de pessoal, sendo copiada dos 
Estados Unidos levando o nome de gerência de recursos industriais. A quarta fase, 
igualmente conhecida como a fase administrativa, abrangeu os anos entre 1965 a 1985, 
mas uma vez mudou o nome passando de gerência das relações industriais para gerência 
dos recursos humanos, e por último, temos a quinta e última fase, que iniciou em 1985 e é 
existente até os dias de hoje, no qual é caracterizada pela abertura dos programas de 
planejamentos estratégicos que provocou a mudança da organização, mudando mais uma 
vez o nome do cargo para gerente de recursos humanos, onde passou a ter mais valor para 
diretoria ocupando então, um lugar de destaque na gerência da empresa. 
Ricci (2007, p.1) também explica a evolução de recursos humanos, mostrando 
os acontecimentos através das décadas de suas existências: 
Década de 30 
O setor de recursos humanos era composto por donos de empresas que tinham 
em sua concepção o ditado: “manda quem pode, obedece quem tem juízo". Dessa forma 
nota-se que era uma gestão baseada na tirania, porém centrada nos resultados. 
Década de 40 
Nessa década o setor de recursos humanos era constituído por advogados 
especialistas que entendiam as leis para que não fossem cumpridas. O então presidente 
Getúlio Vargas promulgou a CLT e surgiram também as primeiras juntas trabalhistas e as 
primeiras reclamações. Foi um momento marcado pelo antagonismo entre as partes. 
Década de 50 
O RH era constituído por engenheiros, era a fase de industrialização do país onde 
o setor se resumia a estudos de tempo e movimento. Taylor e Fayol, autores da Teoria 
Geral da Administração e estudiosos da Administração se destacavam nessa época em 
relação ao tema. 
Década de 60 
Foi a década da descoberta do trabalho em equipe, o que modificou a forma de 
planejar e agir do setor, pois pararam de pensar só em si, focando mais o sindicato patronal 
e os funcionários. 
Década de 70 
O RH era constituído por Administradores de empresas onde muitos deles 
cometiam vários erros. Eles mediam o próprio poder pelo tamanho da estrutura que tinham 
para gerenciar, então os organogramas das corporações eram imensos e inchados 
desnecessariamente. 
Década de 80 
O setor de RH foi novamente modificado, desta vez foi constituído por psicólogas, 
em princípio capazes de gerenciar a crise existencial que abatia os profissionais do setor. 
A origem dessa crise estava no nascimento de um RH revolucionário, preocupado com os 
parceiros internos, descobridor das pessoas como os verdadeiros recursos humanos e dos 
interesses dos acionistas, mas ao mesmo tempo incapaz de lidar com tudo isso e com 
processos, leis e sindicatos ao mesmo tempo. 
Já na década de 90, surgiram novas ideias, foi uma década das fusões, 
aquisições e terceirizações. Os profissionais de RH buscavam, muitas vezes sem sucesso 
algumas metodologias para integrar as equipes da empresa, acalmar o stress, avaliar os 
limites e desenvolver em cada ser humano o trabalho em grupo e a motivação. Mas nem 
sempre a superexposição das pessoas a esses fatores provocaram situações em seus 
ambientes de trabalho. Com isso, surge uma certa desconfiança com o comprometimento 
e a credibilidade da área. 
Na atualidade, o setor de recursos humanos vem sofrendo ainda mais 
modificações referentes a esses paradigmas, principalmente por entenderem que por mais 
que uma empresa tenha um profissional qualificado tecnicamente e com habilidades 
específicas, a empresa necessita ainda de pessoas com comportamentos e atitudes 
adequadas e que façam jus, através de seu profissionalismo e que acompanhem a missão, 
a visão e aos objetivos da organização. 
Houve, assim, em todo processo inúmeras transformações, modificações no 
âmbito empresarial, pois em relação ao perfil dos profissionais foi sofrendo alterações, no 
qualpara que fosse possível vencer os desafios fazendo com que este adquira-se mais 
responsabilidades que até então não existiam, devido suas potencialidades peculiares para 
o desenvolvimento dos processos organizacionais. O funcionário que até então, ainda não 
era beneficiado com um tratamento justo e qualificado que era de direito, passou a ser 
valorizado e respeitado como profissional. 
Conforme Meira e Oliveira (2004, p.85), algumas outras transformações foram 
acontecendo e com isso ocasionaram-se grandes diferenças nos recursos humanos dentro 
da Teoria Administrativa, áreas de conhecimento como marketing, medicina, sociologia, 
pedagogia, arquitetura entre outras passaram a valorizar esses recursos humanos e com 
isso eles passaram a receber significativa influência de tais áreas e foram assim 
enriquecendo e se tornando importantes cada vez mais. 
Percebe-se que a gestão organizacional começou a repensar suas ações e 
modificar a maneira de criar e organizar seu planejamento devido a essas influências dessa 
área. A diferença entre a gestão antiga em relação a gestão hoje utilizada, se deve 
principalmente ao tratamento dos empresários perante seus funcionários, onde estes com 
o passar dos tempos começaram a serem vistos como aliados na luta contra concorrência, 
e com isso passaram a ter o valor merecido. 
Nota-se, porém, uma mudança expressiva entre as relações dos trabalhadores 
com a empresa e vice-versa, o que resulta na proteção social aos trabalhadores no país, 
ocasionando também no setor de recursos humanos também algumas mudanças onde se 
passou a ter como desafio principal o acompanhamento e o desenvolvimento da 
administração para a organização das empresas mediante uma economia globalizada em 
um mundo interligado pela tecnologia da comunicação. 
Com o passar dos tempos, o setor de recursos humanos, no Brasil, vem se 
alterando, tornou-se um processo contínuo de transformação de maneira que cada vez 
mais se busca melhorias deixando de ser visto como algo mais simples e começa a ser 
entendido como algo mais complexo (TEGON, 2009). 
Assim pode-se observar que desde o seu surgimento, o setor de RH realizou 
grandes saltos no que diz respeito a sua visão de trabalho, suas ações e comportamento 
perante os funcionários da empresa. 
Devido a essas modificações o RH passou a ter mais atribuições, pois, mesmo 
ainda sendo responsável pelo comando das atividades operacionais, passou a ser 
responsável também a ajudar a empresa a atrair, reter e desenvolver as pessoas que 
compõem o seu negócio, isto é na contratação, atuação e desenvolvimento dos integrantes 
do seu negócio (SOUZA, 2002). 
Segundo Tegon (2007, p.1), houve “a necessidade das empresas 
implementarem e administrarem os departamentos de RH”. Hoje esse setor se tornou 
responsável pelo direcionamento das organizações e não obstante a isto o responsável 
para aglutinar esforços e o alinhamento de toda organização foram, para este setor, as 
consequências, o que também favoreceu este a se tornar cada vez mais valorizado e 
reconhecido dentro das organizações. 
Pode-se dizer que, os recursos humanos frente a essas transformações, 
sofreram grandes modificações no cenário atual e na sua forma de administração, e com 
isso houveram avanços significativos para o crescimento organizacional, isto é o RH tem 
modificado a concepção do funcionário em relação ao seu trabalho, o valor dado à empresa 
em que trabalha tem transformado as ações dentro da empresa e as relações entre 
funcionários e setores, empresários e seus subalternos fazendo com que todo um perfil 
organizacional repercutisse de maneira diferente da até então administração de recursos 
humanos executada nas empresas. 
Dessa forma, observa-se que as funções desempenhadas pelo setor de RH, em 
toda sua evolução, mostraram-se imprescindíveis para as organizações, quando passa a 
atuar como instrumento direcionador e atuante no alcance dos objetivos organizacionais. 
 
A função de Recursos Humanos 
 
O bom desempenho da organização está ligado à atuação e a função que ocupa 
o setor de Recursos Humanos dentro da organização e a relação deste setor com objetivos 
organizacionais para desenvolver e utilizar seus colaboradores para o alcance da visão e 
missão organizacional. Suas tarefas estão ligadas ao planejamento e implantação das 
estratégias de pessoas para fazer com que a empresa atinja os seus objetivos. 
O setor de recursos humanos é a base principal para a criação das políticas de 
gestão de pessoas e de políticas sociais de uma empresa, pois atua como um ponto de 
equilíbrio entre os funcionários, setores e serviços prestados pela organização. Dispensa 
atenção constante e direta às pessoas que integram a empresa, o que torna isto um fator 
imprescindível para garantir o bom funcionamento de qualquer organização. 
O setor de recursos humanos deve atuar desempenhando um papel humanizado. 
Procurando compreender o comportamento humano e solucionando problemas através de 
ações referentes aos vários sistemas e práticas de recursos humanos (CHIAVENATO, 
1996) 
De acordo com Lacombe (2006, p. 20), o setor de recursos humanos terá que: 
[...] participar intensamente na formulação e na implementação das estratégias da 
empresa, pois eles dependem cada vez mais de todas as pessoas em todos os 
seus níveis. O pessoal dessa área terá que dominar a tecnologia da informação e 
proporcionar informações por meio da intranet e dos portais da empresa. 
 
Observa-se diante da citação que dentre as funções desempenhadas pelo setor, 
destaca-se uma muito importante que é de construir políticas de RH, elaborar e executar 
um planejamento estratégico para a realização das tarefas, uma vez que tudo na empresa 
está em constante modificação por ter sua principal produção dependendo da mão de obra 
humana. 
Assim, sendo intrínseco do ser humano sofrer transformações constantes, seja 
nos fatores físicos, psíquicos ou sociais, havendo, portanto, exigências no que diz respeito 
ao processo de mudança, como por exemplo, relativas ao domínio de conhecimentos, 
novas atitudes, habilidades, criatividades, humanização, fatores que alteram o perfil dos 
talentos dentro das empresas. 
De acordo com Lacombe e Belloquim (2006, p.8), a administração de recursos 
humanos é responsável por fatores indispensáveis, tais como: 
 
[...] os resultados de sua área e seus subordinados; pela distribuição direta de 
trabalho, planejamento e controle dos resultados; pela motivação e avaliação dos 
funcionários retornando a cada um observações sobre seu desempenho; pela 
admissão, promoção e demissão na empresa; pela orientação, educação e 
treinamento dos empregados; e, principalmente pela segurança no trabalho de 
todos que estão envolvidos no interior da empresa. 
 
Complementa Sousa (2008, p. 1), dizendo que: a função do “DPTO de RH das 
empresas”, é desenvolver as seguintes atividades: “Recrutar, Avaliar, Escolher, Manter o 
conjunto de funcionários ou colaboradores de uma empresa ou organização”, além de “[...] 
avaliar, desenvolver, manter os profissionais existentes nas empresas, estipulando junto 
a diretoria desta, políticas de carreira e salário”. 
Diante disso, observa-se que o setor atribui para si uma das mais importantes 
funções dentro da empresa, pois trabalha diretamente com os profissionais da mesma, 
agindo diretamente na vida profissional e no desempenho de seus colaboradores a partir 
de avaliações constantes. 
É possível observar que as atribuições do setor de RH não estão ligadas apenas 
a delegação e execução de tarefas, mas a todo um processo formativo que envolve 
planejamento, ação e desempenho, e neste sentido, a gestão de pessoas fundamenta-se 
no fato de que o desempenho de uma empresa está fortemente ligado à contribuição das 
pessoas que a integram, como também na maneira como elas são organizadas, 
estimuladas e capacitadas. 
Segundo Chiavenato (1996, p.121),é necessário dar atenção também a 
fatores como o modo com que os funcionários são cultivados no ambiente de trabalho. É 
necessário que estejam: 
 
[..] dentro de um clima organizacional adequado e como estão estruturados e 
dispostos os membros da força de trabalho, de modo a habilitá-los a exercer maior 
poder e liberdade de decisão, levando à maior flexibilidade e à reação mais rápida 
aos requisitos mutáveis do mercado. 
 
Fazendo então um resumo sobre as atribuições do setor de recursos humanos, 
Romão, Guerreiro e Batista (2007), nos direciona para quatro pontos: organizar, dirigir, 
planejar e controlar, onde o primeiro trata do planejamento de toda estrutura interna 
servindo de ligação entre os níveis interno e externo, o segundo caracteriza-se pela maneira 
de determinar e influenciar o comportamento do próximo, o terceiro representa a 
capacidade de realizar as tarefas inerentes ao cargo, e o último, é a linha traçada para que 
os objetivos sejam realizados, onde cada uma dessas funções atua como uma peça 
importante que se encaixa harmonicamente e que depende uma da outra, estando 
intimamente interligadas, não possuindo nenhuma como principal ou integrante, mas, 
igualmente importantes para que haja um bom desempenho das funções. 
No entanto para que o setor de recursos humanos tenha eficiência em suas 
funções é necessário existir um planejamento estratégico. Para a elaboração desse plano 
é preciso estruturar um conjunto de referências para sua execução que serão definidos pela 
função de controlar. Mas é importante observar que o controle só se faz aplicável 
dependendo de como a organização do setor está constituído dentro da empresa, pois 
repercute diretamente na realização das tarefas de gestão e no eficiente alcance dos 
objetivos (ROMÃO; GUERREIRO; BATISTA, 2007). 
Conhecendo as funções do setor de recursos humanos se faz necessário 
conhecer também a maneira que é executada essas ações para que haja o eficiente 
alcance dos objetivos. Então, como o setor de recursos humanos pode fazer para executar 
seu planejamento estratégico e desempenhar seu papel de maneira dinâmica sem que o 
ambiente competitivo existente em toda empresa possa ter influencia negativa? 
O ponto de partida se faz presente desde a contratação de um novo profissional. 
É importante que seja realizada com muito cuidado, com a devida atenção e pré-requisitos 
uma seleção para poder indicar qual o profissional se adéqua para composição dos cargos 
disponíveis, tanto no que diz respeito a competência quanto as habilidades profissionais, a 
pré-disposição para se engajar adequadamente ao clima e a cultura organizacional e ter 
um bom relacionamento inter-pessoal. 
A escolha de profissionais não se caracteriza apenas por aqueles que vestem a 
camisa da empresa, mas principalmente pelos que se comprometem com o seu trabalho 
com fidelidade, lealdade, disciplina e dinâmica, que além de saber tomar decisões e possuir 
habilidades profissionais, tenha boa relação interpessoal, e seja livre de preconceitos 
(DANKER, 2007). 
Assim, para melhor incentivar a realização das tarefas pelos funcionários da 
empresa, o setor de recursos humanos deve observar que: 
 
[...] os funcionários devem ser vistos além do seu papel na vida produtiva nas 
organizações; eles devem ser encarados como protagonistas, visto que são a 
essência da dinâmica organizacional; a criatividade é uma qualidade humana 
insubstituível (DAVEL; VERGARA, 2001, p.31). 
 
Nesse contexto, observa-se que qualquer atividade que lida diretamente com 
pessoas precisa ser executada com competência e muita sensibilidade, pois qualquer falha 
ou sucesso pode ser considerado como ponto negativo ou positivo para a sobrevivência e 
o sucesso das organizações. 
Diante do exposto observa-se que as empresas buscam cada vez mais alcançar 
produtos de qualidade, com boa penetração de mercado e com clientes satisfeitos e fiéis. 
E é nessa procura pela qualidade que alguns elementos devem ser vislumbrados para 
proporcionar a motivação das pessoas a se envolverem mais com a organização, fazendo-
os se identificarem e serem conhecidos pela liderança (JURAN, 1990). 
 
Gestão de pessoas em um ambiente dinâmico e competitivo 
 
A área de recursos humanos é uma das que sofreram mais transformações no 
mundo moderno. As empresas estão percebendo que a gestão de pessoas representa o 
coração do empreendimento, visto que é ela a responsável em produzir inteligência ao 
negócio e ao mesmo tempo racionalidade nas decisões. Sendo assim, estão resolvendo 
investir mais no desenvolvimento da capacidade e das relações humanas, procedendo 
assim, algumas modificações que só vieram acrescentar aos Recursos Humanos, isto é às 
pessoas e consequentemente às organizações. 
A gestão de pessoas hoje é totalmente diferente da antiga administração de 
Recursos Humanos de antes, onde as pessoas eram consideradas como recursos. Hoje 
essa gestão considera seus colaboradores como parceiros que possuem conjuntos de 
qualidades importantes para o crescimento e estabilidade da empresa como, por exemplo: 
a inteligência, a individualidade, os conhecimentos, a capacidade, a destreza, a vontade e 
as percepções particulares peculiares a cada um (REIS, 2009). 
Assim, considera-se que a finalidade da mudança de nomenclatura vai bem mais 
além da grafia dos termos, ela serve para esclarecer aos funcionários que eles fazem parte 
da essência da organização, do seu desenvolvimento e da sua manutenção no mercado, 
que ao invés de serem considerados como “mão-de-obra” são considerados como 
cooperadores, colaboradores, como pessoas que possuem características próprias e 
podem através da motivação contribuir significadamente para a empresa da qual faz parte. 
Para Chiavenato (1998, p. 35), “na era da informação, lidar com pessoas deixou 
de ser um problema e passou a ser uma solução para as organizações”. Para as 
organizações sim, mas a gestão de pessoas com pessoas ainda possui algumas 
resistências tendo em vista que há indivíduos que ainda se classificam como um reprodutor 
de ideias e não como um ser criativo e autônomo. 
No entanto, para que essa transformação aconteça de forma ampla. Faz-se 
necessária a organização assumir uma nova estrutura, além de desenvolver novas posturas 
que possam dinamizar intensamente as suas potencialidades e contribuir positivamente 
para o sucesso. 
Toda essa estrutura está ligada às pessoas, ou seja, aos recursos humanos da 
empresa e os meios possíveis para administrá-los. Para tanto, surgem necessidades para 
uma mais complexa transformação, onde possam ser reorientados nos aspectos sociais e 
culturais para adequar-se às novas exigências do perfil das organizações atuais. 
Diante disso, Chiavenato (2004, p. 49), expõe algumas dessas necessidades: 
 Uma nova visão do homem, do trabalho e da empresa; 
 Estrutura plana, horizontalizada, enxuta, de poucos níveis hierárquicos; 
 Organização voltada para processos e não para funções especializadas e 
isoladas; 
 Necessidade de atender ao usuário interno ou externo – e, se possível, 
encantá-lo 
 Sintonia com o ritmo e a natureza das mudanças ambientais; 
 Visão voltada para o futuro e para o destino da empresa e das pessoas; 
 Necessidade de criar valor e agregar valor às pessoas, à empresa e ao cliente; 
 Criação de condições para uma administração participativa e baseada em 
equipes; 
 Agilidade, flexibilidade, dinamismo e proação; 
 Compromisso com a qualidade e com a excelência de serviços; 
 Busca da inovação e da criatividade. 
 
Observa-se, diante do exposto, que o recursos humanos vai atuar administrando 
talentos, pessoas com capacidades investidas, dinâmicas, criativas e atuantes, e não 
simples funcionários a trabalhar com atividades prontas e executáveis. È preciso buscar 
toda a capacidade, habilidade e motivação do intelecto humano. 
Então se gestão de pessoas é “a função gerencial quevisa à cooperação das 
pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais 
quanto individuais. [...]”, se faz necessário que todos os membros que compõem a 
organização estejam abertos para essa cooperação em grupo e crescimento homogêneo 
de idéias e tarefas, pois a organização não pode caminhar com seus membros em direções 
opostas onde cada um segue um objetivo diferente (GIL, 2001, p.17). 
Essa nova concepção de gestão de pessoas é de grande importância para que 
a empresa possa estar implantada de forma positiva no mundo atual. O novo perfil de 
comportamento dos funcionários, em contrapartida, implica em maiores responsabilidades, 
aumentando ainda mais cobrança do funcionário. Diante disso são inevitáveis as 
transformações que devem ocorrer no setor de Recursos Humanos para que este possa se 
adequar às novas necessidades. (NOGUEIRA, et al., 1999). 
Chegado a esse novo contexto estrutural e cultural, a gestão de recursos 
humanos além de aprender assumir novas responsabilidades, precisa saber cumpri-las, 
para tanto se faz necessário aprender novas habilidades conceituais e técnicas. 
Segundo Danker (2007, p.3), o gestor de pessoas deve exercer seu trabalho em 
um determinado grau de complexidade para que as decisões a serem tomadas sejam 
corretas, pois “não é absurda a ideia de remunerar o profissional segundo o nível de 
complexidade em que atua e, nesta medida, faz sentido remunerar por competências, uma 
vez que competências refletem a complexidade”. 
A remuneração de acordo com as competências estimula ainda mais o 
profissional da organização em seu empenho e na motivação de querer sempre ultrapassar 
barreiras, buscando cada vez mais o profissionalismo e o crescimento da organização. 
Em concordância com Danker (2007), Dutra (2001, p.2) acrescenta que a 
remuneração precisa ser baseada no espaço ocupacional, ou seja, baseado no “conjunto 
de atribuições e responsabilidades do profissional que, em geral, é estabelecido a partir das 
competências individuais e das necessidades da organização”. 
Ainda, para Danker (2007, p.5), a gestão de recursos humanos pode vir a 
diferenciar-se da gestão geral da empresa criando uma incompatibilidade de ideias e 
diretrizes devido as “novas formas organizacionais e a velocidade da organização do 
trabalho”. Nesse caso, essa preocupação pode ser sanada com a utilização do “Modelo de 
Gestão por Competências”, explicado pelo autor como uma forma peculiar da 
administração, que ocorre quando se considera a participação do funcionário como um 
elemento essencial para que a empresa planeje sua estratégia de sucesso diante da 
concorrência. 
No entanto para que o gestor de recursos humanos possa atribuir atividades 
segundo as competências e habilidades, este deve observá-los “além do seu desempenho 
na vida produtiva nas organizações; eles devem ser encarados como protagonistas, visto 
que são a essência da dinâmica organizacional” (DAVEL; VERGARA, 2001, p.31). 
Nesse contexto, observa-se que o setor de RH, por lidar diretamente com 
pessoas, precisa, além de planejar a execução de suas tarefas para que estas venham 
acrescentar de forma positiva para o sucesso das organizações, valorizar os profissionais 
que com ela trabalha mantendo um bom relacionamento interpessoal, o incentivo constante 
e a possibilidade de crescimento junto com a organização. 
 
 
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