Avaliação Online 2_ G ABR ADPES 1 - Administração Estratégica de Pessoas

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Avaliação Online 2
Entrega 7 jun em 23:59 Pontos 20 Perguntas 10
Disponível 1 jun em 0:00 - 7 jun em 23:59 7 dias Limite de tempo 120 Minutos
Tentativas permitidas 2
Instruções
Histórico de tentativas
Tentativa Tempo Pontuação
MAIS RECENTE Tentativa 1 12 minutos 20 de 20
 As respostas corretas estarão disponíveis em 8 jun em 0:00.
Pontuação desta tentativa: 20 de 20
Enviado 6 jun em 12:18
Esta tentativa levou 12 minutos.
Leia com atenção as orientações abaixo antes de iniciar esta prova:
Serão permitidas duas tentativas para realizar esta avaliação, prevalecendo a maior nota.
Programe-se para realizar suas avaliações com tranquilidade, pois você terá 120
minutos cronometrados (por tentativa) para conclusão e envio das respostas.
Ao iniciar a avaliação o cronômetro não para, independentemente da plataforma estar
aberta ou não;
Durante a realização da prova:
S á ibid tã d d “A ” “V lt ” d á i
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2 / 2 ptsPergunta 1
A seleção é um processo de triagem e por meio dela escolhe-se dentre os
recrutados aquele que tem o perfil mais apropriado para se ajustar ao cargo
vago e desempenhá-lo bem. Uma das ferramentas da seleção tem a seguinte
definição: processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que
interagem entre si. Pode ser: estruturada, com roteiro preestabelecido e
perguntas fechadas; semiestruturada, com questões previamente elaboradas,
mas que permitem respostas abertas; diretiva, a qual não especifica os
https://newtonpaiva.instructure.com/courses/6551/quizzes/13675/history?version=1
https://newtonpaiva.instructure.com/courses/6551/quizzes/13675/take?user_id=8578
questionamentos, apenas o tipo de resposta desejada; e não diretiva, a qual
não especifica as perguntas nem as respostas requeridas.
 
Que ferramenta é essa?
 Entrevista de seleção. 
 Testes psicométricos. 
 Provas de conhecimentos ou capacidade. 
 Técnicas de simulação. 
 Testes de personalidade. 
A entrevista de seleção é composta de um conjunto de perguntas que
ajudam a entender o perfil do candidato. É uma ótima ferramenta,
porém é preciso muito cuidado para elaborá-la de acordo com as
necessidades da empresa.
Veja item 4.2.2 do livro didático
2 / 2 ptsPergunta 2
Atualmente, com a valorização do conhecimento, as organizações enfrentam
uma verdadeira batalha por pessoas talentosas, sendo crucial dar um
enfoque estratégico na briga por indivíduos competentes. Nesse contexto, é
correto afirmar que:
 É necessário usar somente uma fonte para recrutamento. 
 Usar, no mínimo, três fontes de recrutamento para atração de candidatos. 
 
Usar sempre a mesma fonte de recrutamento para todas as vagas disponíveis. 
 Usar todas as fontes de recrutamento ao mesmo tempo. 
 Não é possível usar todas as fontes de recrutamento ao mesmo tempo. 
2 / 2 ptsPergunta 3
Podemos entender que, de um lado, a seleção se apoia em informações
sobre o cargo e, de outro, ocorre em função das competências do indivíduo.
Nesses termos, em consonância com Chiavenato (2009), essa seleção passa
a ser configurada como um processo de comparação e de decisão. O
processo de decisão engloba três modelos, são eles:
 Modelos de colocação, eleição e classificação. 
 Modelos de convocação, seleção e classificação. 
 Modelos de recolocação, seleção e classificação. 
 Modelos de colocação, seleção e classificação. 
 Modelos de convocação, eleição e apuração. 
2 / 2 ptsPergunta 4
Para que os processos de decisão sejam aplicados, a seleção deve
necessariamente escolher técnicas que permitam um rastreamento das
características do candidato por meio de amostras de seu comportamento.
Para Chiavenato (2009), há várias formas de fazer isto, entre elas estão as
provas de conhecimentos ou capacidade, que consistem em:
 
Dinâmicas de grupo que têm a função de diagnosticar a atuação do indivíduo
no contexto social.
 Conjunto de provas usadas para analisar o comportamento humano. 
 
Servem para verificar aspectos relacionados ao caráter e ao temperamento do
candidato.
 Comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si. 
 
Avaliações que medem o grau de conhecimento profissional ou técnico
exigidos pelo cargo.
2 / 2 ptsPergunta 5
Chiavenato (2009) classifica os benefícios sociais quanto à exigibilidade
legal, quanto à natureza e quanto aos seus objetivos. Quanto à exigibilidade
legal, os programas de benefícios podem ser:
I – Legais: exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária ou por
convenção coletiva entre sindicatos, como férias, 13.º salário, aposentadoria,
seguro de acidentes do trabalho, auxílio-doença, salário-família, salário-
maternidade, etc.
II – Espontâneos: não são exigidos por lei, por isso são concedidos por mera
liberalidade das empresas.
III – Legais: Gratificações, seguro de vida, empréstimos aos funcionários,
assistência médico-hospitalar diferenciada mediante convênio,
complementação de aposentadoria ou planos de seguridade social, etc.
 Apenas o item III está correto. 
 As alternativas I, II e III estão corretas. 
 A alternativa II está correta. 
 As alternativas I e II estão corretas. 
 Somente o item I está correto. 
2 / 2 ptsPergunta 6
Os programas de incentivos salariais adotados pelas empresas, geralmente,
são voltados a estimular o alcance das metas organizacionais
(CHIAVENATO, 2009). Quais os cuidados para se implantar um programa de
incentivo?
I – Assegurar que esforços e recompensas sejam diretamente relacionados: o
plano de incentivo deve recompensar as pessoas na proporção direta de sua
produtividade maior.
II – Fazer o plano compreensível e facilmente calculável pelos colaboradores:
as pessoas devem ser aptas a calcular facilmente as recompensas que
deverão receber pelos vários níveis de esforço.
III – Formular padrões eficazes: os padrões devem ser vistos como justos
pelos colaboradores. Os objetivos devem ser claros e específicos.
 As alternativas I, II e III estão corretas. 
 As alternativas I e II estão corretas. 
 Apenas o item III está correto. 
 Somente o item I está correto. 
 A alternativa II está correta. 
2 / 2 ptsPergunta 7
Quanto à natureza, os programas de benefícios são divididos em monetários
e não monetários, segundo Chiavenato (2009). Considere os itens abaixo e
indique a alternativa correta:
I – Benefícios monetários: são aqueles concedidos em dinheiro, normalmente
por meio da folha de pagamento e com encargos sociais decorrentes, como
férias, 13.º salário, gratificações, complementação dos salários nos
afastamentos prolongados por doença.
II – Benefícios monetários: consistem em serviços, vantagens ou facilidades
para os usuários, o que pode ser refeitório, assistência odontológica, grêmio,
horário flexível, serviço social, psicólogo, etc.
III – Benefícios não monetários: são os benefícios não financeiros. 
 As alternativas I e III estão corretas. 
 Apenas o item III está correto. 
 As alternativas I e II estão corretas. 
 Somente o item I está correto. 
 A alternativa II está correta. 
2 / 2 ptsPergunta 8
Todo programa que envolve um trabalho de gestão exige um planejamento
que contemple decisões que servirão de base para transformar uma ideia em
determinada prática na empresa. Partindo desse pressuposto, Pontes (2002)
aponta que a administração de cargos e salários precisa ser orientada para
atender alguns objetivos. Entre eles, está:
 
Motivar as pessoas e estimulá-las a manter as suas qualificações atuais, sem a
necessidade de atualizações.
 
Servir como instrumento de oportunidades de trabalho e desenvolvimento na
empresa.
 Tornar confidencial a política de salários. 
 
Servir como base de um plano de carreira e de outras práticas de seus
concorrentes.
 Promover o equilíbrio externo. 
2 / 2 ptsPergunta 9
Segundo Chiavenato (2009), só é possível edificar o que denomina de
administração de salários na organização se investigarmos duas formas de
equilíbrio. São elas:
 Individuais e coletivas. 
 Abertas e confidenciais. 
 Fixas ou variáveis. 
 Nacionais e internacionais.Internas e externas. 
2 / 2 ptsPergunta 10
Para que a implementação do Plano de Cargos e Salários efetivamente
aconteça, Resende (2002) aponta algumas condições principais, entre as
quais está:
 
Que os administradores de RH e remuneração mantenham posturas
tradicionais, sem adaptações.
 Que se dê o mínimo de transparência ao plano de cargos e salários. 
 
Que as áreas não precisam se envolver, visto que é responsabilidade do RH
cuidar de todo processo.
 Que se tenha tranquilidade, pois não haverá processo de mudança. 
 
Que haja um efetivo envolvimento das áreas, fazendo-as parceiras da
execução do plano de cargos e salários.
Pontuação do teste: 20 de 20