Gestão por Competência nos Recursos Humanos

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	GESTÃO POR COMPETÊNCIA NOS RECURSOS HUMANOS
 Bianka Pinheiro de Oliveira1
Jussara Aparecida Fausto Sabadini1
Larissa Tinoco Peres da Silveira¹
Francine Correa da Silva²
	
	RESUMO
A gestão por competência é uma forma de gestão que busca alinhar os recursos humanos com objetivos e estratégias organização. Para aprofundamento do tema traçou-se como objetivo entender como a gestão de competências aplicada aos recursos humanos podem se tornar um referencial competitivo para a organização. O método utilizado foi de uma pesquisa bibliográfica em materiais publicados em livros, periódicos, trabalhos de conclusões e dissertações. A fundamentação teórica aponta que a gestão por competência, tem como principal fundamento a valorização do potencial dos recursos humanos, que busca desde a seleção e recrutamento como no decorrer da vida profissional da empresa desenvolver capacitação e as habilidades de seus colaboradores para exercer as funções a que foram contratados e assim alavancar o potencial produtivo e de qualidade da organização. Conclui-se assim uma organização tem como alicerce a competência profissional, considerando seus conhecimentos e habilidade de seus colaboradores para exercer suas funções, ela também deverá valorizá-lo e dar a ele condições de trabalho, remuneração compatível, e vantagens que incentive o profissional a desenvolver suas habilidades/conhecimentos no âmbito organizacional e como resultados ser competitiva no mercado.
Palavras-chave: Recursos humanos. Gestão por competência. Competitividade. 
1 INTRODUÇÃO
	A gestão por competências para recursos humanos é um modelo de gestão que surge por causa da evolução tecnológica e a necessidade que as organizações sentiram de ter profissionais capacitados para trabalhar com as novas tecnologias. Sua aplicação gera expectativa de efeitos positivos com ganhos para toda a organização, já que profissionais capacitados e com competência para exercer suas funções, dão competitividade as organizações num mercado em constante mudança (AGUIAR, 2015). 
Leme (2005, p. 10), já afirmava que a “gestão por competências é uma ferramenta que veio para auxiliar as empresas a enxergarem o que ela precisa buscar e treinar nos seus colaboradores”. Porém, competência é um termo bem mais abrangente, e vai além de treinar funcionários. Gestão por competência busca preparar os recursos humanos para responderem agilmente às transformações tecnológicas, terem atitudes positivas na execução de suas funções e desenvolverem habilidades. Competência também está ligada ao conhecimento profissional e a forma como este conhecimento é utilizado no dia a dia das organizações. Embora a gestão por competência seja voltado a toda a organização, sua principal aplicação está voltada aos recursos humanos, porque são estes recursos humanos que a alavancam e são responsáveis por produzir bem e com qualidade. Tudo deve estar interligado para chegar aos objetivos organizacionais (BRANDÃO et al. 2008). 
A partir destas constatações têm-se como objetivo a pesquisa bibliográfica para este trabalho a fim de entender como a gestão de competências aplicada aos recursos humanos podem se tornar um referencial competitivo para a organização. Justifica-se este trabalho tendo em vista a importância dos recursos humanos para uma organização, já que toda a produtividade, alcance de objetivos e qualidade do que se faz, passa necessariamente por profissionais capacitados e engajados com os objetivos da organização, a “competência significa qualidade que uma pessoa possui e que é percebida pelos outros [...], elas são dinâmicas, mudam, evoluem, são adquiridas ou perdidas” (CHIAVENATO, 2003, p. 6). 
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Insira neste campo no mínimo cinco parágrafos de fundamentação teórica, devidamente articulados entre si, para o seu trabalho.
	Brandão (2009) diz que o termo competência tem origem na Idade Média e referia-se a uma instituição ou pessoas, dando-lhe autoridade para julgamento. Com o passar do tempo, competência também passa a ser associada a capacidade do indivíduo em defender ideias sobre determinados assuntos ou capacidade para desempenhar determinadas funções, chegando ao conceito utilizado na administração sendo visto como um atributo dado a alguém capaz de realizar certos trabalhos, sejam eles em âmbito organizacional ou não.
O termo gestão por competência relacionado a organizações nasce em meio à crise da economia mundial em 1970, com o avanço de novas tecnologias, que resultaram em demissões em massa, instalando-se uma crescente competitividade organizacional. Foi a partir deste contexto, que as organizações tiveram que buscar novas formas de gestão procurando por um ponto de equilíbrio entre a redução dos custos e as alternativas de receita (RIBEIRO, GAGLIARDI, 2013).
O termo gestão por competência em organizações tem muitos conceitos, mas todos seguem um mesmo raciocínio. Bittencourt et al. (2010, p. 181) cita conceitos de diversos autores para competência nas organizações, como o de Dutra e Silva em 1998, que conceituaram competência como “capacidades da pessoa gerar resultados dentro dos objetivos estratégicos e organizacionais da empresa” e neste sentido, competência “implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”. 
Para Carbone et al. (2009) a gestão por competência nasce com a proposta de alinhar as competências humanas às organizacionais, havendo assim uma sustentação entre elas, proporcionando o alcance dos objetivos estratégicos das organizações, fazendo com que colaboradores fossem mais bem preparados e capacitados para desenvolver suas funções, dando-lhes maior competividade organizacional. 
Neste sentido, Brandão e Guimarães (2001) apontam que a gestão por competência, formará um subsistema da gestão organizacional, e por isso deverá estar alinhada a gestão estratégicas dos recursos humanos e também da organização para promover o desenvolvimento de habilidades, produzir relações sociais e criar conhecimento, ou seja, desenvolver competências.
	Insira neste local sua citação direta curta devidamente citada com base no material utilizado
Bittencourt et al. (2010, p. 176) dizem que as empresas contemporâneas utilizam formas de gerir buscando alinhamento com o mercado e para isso precisam contar com a eficácia dos recursos humanos produtivos para garantir a excelência organizacional. É neste sentido que “a gestão por competência visa aproximar os objetivos organizacionais e pessoais (profissionais)”. Neste sentido, também Carbone et al. (2009), afirma que a gestão de competência é uma forma de planejar, captar, desenvolver e avaliar o indivíduo, o grupo ou a organização de acordo com as competências necessárias para o alcance dos objetivos organizacionais, tendo o cuidado de planejar ações que estejam alinhadas à missão e aos objetivos organizacionais. 
Insira neste local sua citação direta longa devidamente citada com base no material utilizado.
	Para Boterf (1994 apud AGUIAR, 2015, p. 13), competência 
	
	[...] é a capacidade de integrar os saberes diversos e heterogêneos para finaliza-los sobre a realização das atividades [...] não são transferíveis, mas sim temos que criar condições favoráveis para a construção pessoal de competências. Ao contrário a definição abrange um saber cominatório, onde o sujeito é o centro da competência. [...] onde ele faz através da combinação e mobilização de um duplo conjunto de recursos: os incorporados (conhecimentos, experiências, qualidades pessoais, vivencia, etc.) e a rede de recursos de seu ambiente (redes profissionais, redes documentais, banco de dados, etc).
Insira neste local sua citação indireta devidamente citada com base no material utilizado.
	Neste sentido a gestão por competência está relacionada às práticas organizacionais e do posicionamento que as organizações tem perante o mercado. Passa pela formulação de estratégias de gestão que possibilitem a tomada rápida de decisão, mas especialmentecentra-se na necessidade de formar recursos humanos capazes de responder também com agilidade as transformações que a organização precisa para posicionar-se no mercado. Neste contexto a gestão de competência é um processo dinâmico e envolve toda a organização, desde o coorporativo até o individual, passando pelo divisional e o grupal. São práticas de gestão que valorizam o capital humano para obter os resultados estratégicos traçados para a organização (BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001). 
	
Insira as três citações de livros conduzindo o texto de maneira fluída e com a integração das ideias dos outros autores utilizados para compor o seu texto. Não se esqueça de citar e referenciar o material utilizado de forma adequada.
Quando aplicado aos recursos humanos de uma organização a gestão por competência foca nas pessoas, como elas desenvolvem suas atividades. Para isso usam estratégias desde o recrutamento, seleção, treinamento e gestão de desempenho. A idéia na gestão de competências em recursos humanos é a de que “a organização e os seus profissionais eliminem as lacunas entre o que podem fazer e o que os clientes esperam que eles façam” (STEWART, 1998, p. 84). 
Para identificar competência de recursos humanos, geralmente são utilizados instrumentos de avaliação que medem a capacidade do profissional em concretizar ações que lhes são atribuídas e que resultem em bom resultado para as estratégias corporativas e organizacionais. Depois são comparados os resultados encontrados com os resultados esperados gerando informações para retroalimentar o processo. Os resultados encontrados permitem que a organização possa captar e desenvolver as competências de que necessita, bem como estabelecer planos de trabalho e de gestão de pessoas. Há diversas formas de avaliação que podem ser entrevistas, observação, comportamento observáveis no trabalho, há ainda autores que sugerem que sejam utilizados um verbo ou objeto de ação (CARBONE, BRANDÃO, LEITE, 2009). 
Brandão (2009) em sua tese de doutorado afirma que a competência de recursos humanos se dá por meio de aprendizagem adquirida ao longo da vida na execução de funções determinadas e que lhes vão dando conhecimento, ou por treinamento profissional para exercer determinadas funções na organização, previamente pensadas e aplicados pelo setor de recursos humanos. Assim, a gestão por competência de recursos humanos tem a possibilidade de formar colaboradores capazes de contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais, fazendo com que o conhecimento adquirido por meio da aprendizagem evidencie as suas habilidades e atitudes.
	
Insira as duas citações de periódicos conduzindo o texto de maneira fluída e com a integração das ideias dos outros autores utilizados para compor o seu texto. Não se esqueça de citar e referenciar o material utilizado de forma adequada.
A gestão por competência em recursos humanos está alinhada a três dimensões básicas: conhecimento, habilidades e atitudes. Estas três dimensões determinam o conhecimento, quais as habilidades de colocar estes conhecimentos na prática e atitudes como forma de trabalho, e de como realiza determinado propósito. Há ainda, o entendimento de que a competência é um conjunto de qualificação que o indivíduo possui como habilidades, tecnologias, e sistemas físicos e gerenciais que uma organização dispõe para obter vantagens no mercado em relação aos seus concorrentes, agregando valor e aumentando o interesse pelo produto (BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001).
Para Brandão et al. (2008) a competência relacionada aos recursos humanos é associada ao desempenho expresso pelos comportamentos que a pessoa manifesta no trabalho e pelas consequências dos mesmos, em termos de realizações e resultados. Assim o desempenho profissional representa a competência do profissional aos realizar suas atividades laborais. É vista sob a forma de referenciais de desempenho, de forma que a pessoa demonstraria deter uma dada competência por meio da adoção de certos comportamentos observáveis no trabalho. 
3 MATERIAIS E MÉTODOS	Comment by Autor: Aqui deve ser apresentado dados especifico do tema. Utilizar dados dos artigos enviados ou dados atuais.
	Para a realização deste trabalho foi usado como procedimentos as etapas de uma pesquisa Bibliográfica, ou seja, é a pesquisa por meio do levantamento, seleção e análise do material publicado a respeito do tema e é indicado quando se quer refletir e organizar as informações publicadas em relação ao tema para, assim, construir novos conhecimentos (MARCONI; LAKATOS, 2010). Assim para a realização do trabalho seguiu-se as etapas apontadas por Pradnov e Freitas (2013) para bibliográfica, ou seja: escolha do tema; formulação do problema; busca de publicações; leitura do material. Após estas etapas, foi realizada a análise da fundamentação selecionada e as contribuições encontradas acerca do tema apontadas em resultados e discussão.
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO
	A partir das contribuições teóricas apresentadas pelos autores a gestão por competência é a forma de gerir os recursos humanos de uma organização considerando e desenvolvendo as habilidades e conhecimento do funcionário na execução de suas atividades, para que os objetivos sejam atingido e aplicáveis em todas as etapas da gestão de pessoas que vai desde a seleção e recrutamento e também no decorrer da desenvolvimento de suas funções. Esta forma de gestão busca alinhar o colaborador com a visão, missão e objetivos organizacionais de modo que todos os setores da empresa caminhem numa mesma linha estratégica. (Auto e Ano)
Um dos principais fundamentos da gestão por competência é a valorização do potencial dos recursos humanos na realização das atividades propostas. Por isso, envolve todos os setores da organização. Por exemplo, o determinado setor deverá informar ao setor de recursos humanos quais habilidades/conhecimentos o funcionário deve ter ao ser contrata para determinada função. A partir disso todas as etapas de seleção e recrutamento são planejadas, e após seleção, também o treinamento e a capacitação do profissional deverão estar alinhados com a função que exerce, sempre que houver necessidade. Assim, há todo um processo que se interliga entre os setores da empresa e também dentro do setor de recursos humanos. A gestão por competência entende que se uma pessoa é competente para realizar determinada tarefa a que foi contratada e capacitada, a mesma poderá não terá a mesma habilidade/competência para executar outra função na organização diferente daquela que exerce. Assim, a competência está diretamente relacionado a função a que foi contratado, pois ter competência para a realização de uma tarefa significa ter conhecimentos, habilidades e atitudes compatíveis com o desempenho dela e ser capaz de colocar esse potencial em prática sempre que for necessário.	Comment by Autor: Autor e ano
Uma das estratégias essenciais é investir em qualificação profissional, e desde a contratação ter definido as habilidades e conhecimento para exercer a função da empresa. Se um funcionário é contratado para ser marceneiro, as habilidades e conhecimentos são para esta função e vão sendo desenvolvidas a partir da necessidade que evolua ou traga novas tecnologias. Neste caso se um marceneiro for realizar tarefa de um pedreiro, a qualidade e garantia do serviço prestado não será a mesma, pois, pode não apresentar competência e nem habilidade para esta função. 
5 CONCLUSÃO
	Após concluir as etapas anteriores de busca de fundamentação teórica e ter sido feita análise e discussão sobre o tema, cabe fazer a conclusão a que se chegou para responder ao objetivo proposto de entender como a gestão de competências aplicada aos recursos humanos podem se tornar um referencial competitivo para a organização.
Conclui-se que se uma organização que tem como alicerce a competência profissional, considerando seus conhecimentos e habilidade para exercer suas funções, ela também deverá valorizar o profissional que desenvolve estas atividades, dando a ele condições de trabalho,remuneração compatível, e vantagens que incentive o profissional a desenvolver suas habilidades/conhecimentos no âmbito organizacional. Um funcionário valorizado se empenhará ao máximo a realizar suas atividades e o fará com esmero e alegria, pois se sentirá parte da organização o que elevará produtividade e a qualidade do que é produzido. Pois um dos objetivos da gestão por competência é que os recursos humanos desenvolvam a capacidade de seus colaboradores alinhados com objetivos, estratégias, missão e visão da organização o que fará com que a empresa se torne competitiva no mercado. 
REFERÊNCIAS
	AGUIAR, L. S. Gestão por competência no setor público. 2015, 43. Monografia (Especialização em Gestão Pública) - Universidade Candido Mendes, Instituto a Vez do Mestre, Brasília, 2015. Disponível em: https://www.avm.edu.br/docpdf/ monografias_ publicadas/posdistancia/53124.pdf. Acesso em: 20 set. 2019.
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1 Acadêmicas do Curso de Gestão em Recursos 2 Tutor externo e orientador do Paper. 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - Curso (Turma RHU 0425/5.) Seminário Interdisciplinar V – data da entrega 16/09/2019.P