! Aula 08_Gestão de Pessoas

Prévia do material em texto

20/04/2020
1
AULA 08 | PRÁTICAS DE SERVIÇOS DE ALIMENTAÇÃO E NUTRIÇÃO
IBMR, Rio de Janeiro/RJ
2020.1
Nutricionista MSc. Janaina de Arruda Santos 
Gestão de pessoas
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
RECRUTAMENTO
Conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização.
Fontes de recrutamento: recomendação ou indicação, ex-empregados,
anúncios em jornais, redes sociais/internet, consultorias na área de RH, etc.
Necessidade de realização do recrutamento: aumento de quadro,
substituição da mão de obra, estudos de ampliação ou modernização da
organização, etc.
20/04/2020
2
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
ONDE O NUTRICIONISTA PODE SE INSERIR NESTE CENÁRIO?
Usualmente o nutricionista no papel de gestor da UAN será o responsável
por informar o perfil exigido para determinado cargo, participa da seleção,
faz a descrição das funções, capacita e aperfeiçoa a mão de obra e expõe
sobre normas de segurança do trabalho.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
SÃO ALGUMAS INFORMAÇÕES DE DOMÍNIO DO NUTRICIONISTA GESTOR:
 Título e descrição do cargo;
Objetivos específicos e/ou metas que devem ser alcançados durante a
jornada de trabalho;
Atribuições e tarefas desenvolvidas;
Atitudes, comportamentos e decisões necessárias ao desempenho das
tarefas;
 Características exigidas (sexo, idade, visão, audição, etc);
 Responsabilidade por pessoas, áreas, equipamentos, utensílios e material;
 Rotinas de trabalho nas quais o agente do cargo está diretamente
envolvido;
Grau de escolaridade;
Horário de trabalho.
20/04/2020
3
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
TIPOS DE RECRUTAMENTO
Recrutamento interno
Empregados alocados na própria instituição são promovidos.
Vantagens: valorização entre os empregados, melhoria de “status” e salário,
motivação para o trabalho, custos mais racionalizados, tempo no processo é
menor.
Recrutamento externo
Busca no mercado por mão de obra.
Vantagens: renovação de ideias.
Desvantagem: custo mais elevado.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
PRINCIPAIS DIFICULDADES NO SEGMENTO DE ALIMENTAÇÃO COLETIVA:
• Problemas de adaptação ao trabalho;
• Baixa remuneração de alguns cargos;
• Oportunidade de carreira limitada;
• Competição com setores de produção mais valorizados;
• Falta de status;
• Trabalho por vezes insalubre;
• Horários impróprios e/ou desagradáveis.
PRINCIPAIS VANTAGENS QUE PODEM SER OFERECIDAS:
• Oportunidade de emprego;
• Alimentação gratuita;
• Benefícios;
• Plano de carreira, desde que o candidato se capacite.
20/04/2020
4
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
FASES DO RECRUTAMENTO:
1) Identificação da necessidade de pessoal: demissão, aposentadoria,
licenças, ampliação das atividades, criação de novos cargos, implantação
de novas unidades, etc.
2) Análise da requisição de empregados: realizada pelo setor de Recursos
Humanos para definição do método mais apropriado para o recrutamento
3) Inscrição dos candidatos: preenchimento da ficha de inscrição e/ou envio
de currículos, e a partir desta inscrição, inicia-se a fase de Seleção.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
SELEÇÃO DE PESSOAL
Processo de escolher, dentre os candidatos, aquele que possui as
qualificações e requisitos adequados ao desempenho do cargo.
• É importante durante o processo de seleção considerar:
o Transporte: verificar se existe transporte público disponível do local de
moradia para o local de trabalho, tempo gasto no trajeto, custo da
passagem;
o Adaptação ao trabalho: informação sobre o candidato estar aceitando o
trabalho oferecido apenas por falta de opções no momento, o que
normalmente gera retrabalho da seleção. Ex. nível de escolaridade acima
do exigido.
o Disponibilidade de horário: finais de semana, feriados, datas festivas, e
necessidade de horas extras.
20/04/2020
5
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
SELEÇÃO DE PESSOAL
• No processo de seleção é importante deixar os candidatos totalmente
cientes sobre todos os objetivos e requisitos da empresa em relação ao
cargo oferecido, salário, benefícios, jornada de trabalho e demais
informações para que o candidato faça uma opção consciente por
trabalhar, ou não, na empresa;
• Deve haver imparcialidade na seleção;
• E, são algumas técnicas utilizadas nas seleções:
o Análise da experiência anterior: currículo;
o Entrevistas;
o Dinâmica de grupos;
o Testes teóricos e práticos.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
SELEÇÃO DE PESSOAL
Durante uma entrevista, é importante:
• Realizar a análise do comportamento e atitudes do candidato;
• Adotar uma postura amistosa, que não demonstra autoritarismo para não
bloquear as respostas dos candidatos;
• Não fazer pré-julgamentos baseados na aparência do candidato;
• Considerar que numa entrevista o candidato pode estar mais tímido ou
nervoso, devido às expectativas em relação ao cargo e à organização;
• Considerar as experiências de empregos anteriores, buscando por exemplo
saber qual atividade foi mais gratificante e aquela que menos o candidato
gostaria de realizar novamente;
• Buscar o motivo da saída de suas últimas experiências;
• Testar conhecimentos técnicos específicos ao cargo.
20/04/2020
6
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
SELEÇÃO DE PESSOAL – REALIZAÇÃO DE TESTES
• Teste de conhecimento e capacidade: comprova se o candidato tem
conhecimentos atualizados para o cargo o qual se inscreveu. Podem ser
realizados de forma teórica ou prática, escritos ou orais.
• Todos os cargos exigem conhecimentos lógicos comuns a todos, e,
conhecimentos específicos de cada função.
• Teste de habilidade: submete o candidato à realização de tarefas próprias
do cargo, para avaliar sua destreza, grau de concentração, uso de técnicas
até cuidados com a segurança e higiene.
• É importante que estes testes sejam realizados isoladamente da rotina de
produção, em horário ou local distinto, pois o candidato ainda não foi
selecionado e não realizou exames de saúde admissionais.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
SELEÇÃO DE PESSOAL – REALIZAÇÃO DE TESTES
Exemplo de teste prático:
Cargo – ajudante de cozinha | Teste prático – descascar abacaxi
O que será avaliado?
 Qualidade do produto após ser descascado: sem pontos pretos, sem estar
danificado em sua conformação básica;
 Fator de correção – perdas na limpeza;
 Tempo gasto na tarefa;
 Técnica correta quanto ao uso de facas, cortes;
 Cuidados com a área antes e depois do corte.
20/04/2020
7
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
ORIENTAÇÕES AO NOVO FUNCIONÁRIO
Após a seleção os novos colaboradores precisam ser integrados e
capacitados para o exercício de sua nova função. Logo são realizados
treinamentos para:
• Capacitar os colaboradores a executar com habilidades as tarefas do cargo.
• Estimular o novo colaborador a se sentir reconhecido por ter sido selecionado
e por consequência se sinta valorizado, encontrando espaço e oportunidade
de crescimento e realização pessoal.
É importante também que nesta etapa o novo colaborador entenda como
funciona a empresa como um todo, e não só o setor que irá trabalhar.
Informações sobre políticas e regras de pessoal, recursos humanos,
aberturas de solicitações, programas de treinamentos, e tudo mais
relacionado à organização deve ser dito para que haja maior entrosamento.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
ORIENTAÇÕES AO NOVO FUNCIONÁRIO
Para que o colaborador trabalhe de maneira adequada é importante a
adoção da formalização da descrição de cargos. Além de dar suporte ao RH,
a descrição de cargo informa ao funcionário exatamente quais são suas
funções, tarefas e deveres, e o que se espera delas.
O nutricionista deve ser o responsável, ou, um dos responsáveis pela
elaboração/revisão das descrições de cargos.
20/04/2020
8
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
ORIENTAÇÕES AO NOVO FUNCIONÁRIO – DESCRIÇÃO DE CARGO (1/2)
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
ORIENTAÇÕES AO NOVO FUNCIONÁRIO – DESCRIÇÃO DE CARGO (2/2)
20/04/2020
9
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
ORIENTAÇÕES AO NOVO FUNCIONÁRIO
É importante também oferecer ao trabalhador bases de segurança do
trabalho, prevenção de acidentese cuidados pessoais exigidos, assim como
orientação sobre a correta utilização de EPI’s e EPC.
Usualmente nos primeiros dias de exercício da função são realizados
treinamentos práticos para instrução e/ou reciclagem.
A fase de experiência serve para que o nutricionista avalie o potencial de
produção e relacionamento dos novos contratados, para que
posteriormente confirme ou não a permanência dos mesmos no quadro de
pessoal de sua unidade.
CAPACITAÇÃO DE PESSOAL
Um método para assegurar a execução eficiente e continuidade de um bom
trabalho é ensinar, capacitar e motivar os funcionários continuamente.
O planejamento de programas de capacitação deve levar em consideração
as qualidades individuais das pessoas. Em alguns casos é necessário se
desenvolver vários programas sobre um mesmo tema levando em
consideração os diferentes níveis de capacidade, experiência e
conhecimentos dos indivíduos a serem treinados.
20/04/2020
10
CAPACITAÇÃO DE PESSOAL
É importante que os programas de capacitação sejam planejados
anteriormente ao desenvolvimento, e tenham objetivo de educar e dar
capacidade de discernimento ao empregado.
Deve ser ministrado de forma agradável e dinâmica para evitar o
desinteressa e cansaço durante sua execução, além disso deve-se levar o
funcionário a entender o porquê do desenvolvimento de determinada
competência e/ou tarefa para que de fato além do conhecimento teórico
seja realizada a aplicação da teoria na prática.
A medida de um treinamento eficaz 
é o reflexo na mudança de atitudes do dia a dia!
CAPACITAÇÃO DE PESSOAL
A capacitação promove entre outros benefícios:
• Maior oportunidade de promoção;
• Aumento da produtividade;
• Competência e confiança;
• Orgulho do próprio trabalho;
• Sensação de importância.
20/04/2020
11
CAPACITAÇÃO DE PESSOAL
Para elaboração de novos treinamentos são utilizadas as seguintes etapas:
1. Diagnóstico da situação
Levantamento das necessidades e prioridades.
Exemplos:
Baixa produtividade;
Resultados insatisfatórios relacionados às BP;
Baixa qualidade do produto ou do serviço;
Conflitos, insubordinação, reclamações, mau humor;
Perdas de matéria-prima;
Danos causados nos equipamentos e utensílios por falta de cuidado e atenção;
Acidentes de trabalho por mau uso de EPI;
Falta de padronização nas preparações;
CAPACITAÇÃO DE PESSOAL
2. Elaboração de um projeto de treinamento
Definição dos objetivos a serem atingidos, recursos e procedimentos
necessários. Os programas de treinamento podem ser semestrais, anuais ou
quando houver necessidade e deve ser estabelecido e documentado:
a) Título do treinamento;
b) Objetivos;
c) Justificativa;
d) Público alvo;
e) Período de duração;
f) Local;
g) Conteúdo programático;
h) Métodos didáticos;
i) Recursos audiovisuais a serem utilizados.
20/04/2020
12
CAPACITAÇÃO DE PESSOAL
EXEMPLO 01 DE UMA FICHA/PROJETO DE TREINAMENTO (1/2)
CAPACITAÇÃO DE PESSOAL
EXEMPLO 01 DE UMA FICHA/PROJETO DE TREINAMENTO (2/2)
20/04/2020
13
CAPACITAÇÃO DE PESSOAL
EXEMPLO 02 DE UMA FICHA/PROJETO DE TREINAMENTO (1/3)
Título
Treinamento sobre técnicas de pré-preparo para auxiliares de cozinha
Objetivo Geral
Desenvolver nos empregados a habilidade no emprego de técnicas de pré-
preparo de gêneros alimentícios e de preparo das refeições.
Objetivos específicos
 Identificar operações preliminares empregadas no pré-preparo dos alimentos;
 Aplicar técnicas de pré-preparo de carnes, verduras, frutas, cereais e leguminosas;
 Identificar, enumerar e analisar o papel do auxiliar de cozinha no contexto geral da
UAN.
Justificativa
As técnicas de pré-preparo de alimentos constituem um dos fatores fundamentais
na preservação das qualidades organolépticas e do valor nutritivo. A precariedade
dos conhecimentos dos auxiliares de cozinha acerca da importância do seu trabalho
justifica um investimento criterioso em treinamento, como forma de minimizar as
consequências danosas nas refeições produzidas na UAN.
CAPACITAÇÃO DE PESSOAL
EXEMPLO 02 DE UMA FICHA/PROJETO DE TREINAMENTO (2/3)
Clientela-alvo: Todos os auxiliares de cozinha.
Período de duração: 10 dias, semestralmente.
Carga horária: 20 horas por semestre.
Local: área de produção da UAN.
Aulas teóricas: sala de reunião.
Aulas práticas: área de pré-preparo de carnes, vegetais, cereais e leguminosas.
Conteúdo programático:
 Operações preliminares empregadas nos produtos alimentícios;
 Técnicas de pré-preparo de carnes;
 Técnicas de pré-preparo de FLV’s.
Métodos didáticos:
1. Aulas expositivas.
2. Discussão em grupo.
3. Demonstração prática.
20/04/2020
14
CAPACITAÇÃO DE PESSOAL
EXEMPLO 02 DE UMA FICHA/PROJETO DE TREINAMENTO (3/3)
Recursos audiovisuais:
 Retroprojetor;
 Textos explicativos;
 Gêneros alimentícios e utensílios.
Técnicas de avaliação:
Perguntas orais com aptidão em 80% de acertos, e, acompanhamento das
tarefas após o período de treinamento.
Responsáveis pelo treinamento: nutricionista e estagiário de nutrição.
CAPACITAÇÃO DE PESSOAL
3. Avaliação do resultado do treinamento
Observa-se após a execução do mesmo e no dia a dia da produção. Algumas
atitudes que revelam eficiência dos treinamentos são:
 Aumento da produtividade;
 Melhorias na qualidade dos produtos;
 Modificação percebida das atitudes e comportamentos;
 Elevação do saber e compartilhamento de conhecimento;
 Redução do índice de acidentes;
 Aumento da motivação pessoal;
 Maior segurança e higiene no trabalho;
 Melhoria das técnicas e padrões de execução;
 Maior confiança no desempenho;
 Redução de desperdícios de gêneros e danos em equipamentos e utensílios.
20/04/2020
15
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A avaliação de desempenho deve se relacionar com a capacitação, e é
condição necessária para o crescimento dos empregados.
A mesma deve ser periódica e consiste no julgamento a respeito do
desempenho de cada funcionário e comunicação deste julgamento. É
relevante que estas informações sejam compartilhadas entre superiores e
subordinados pois servem de base inclusive para promoções, aumento de
salários, transferências e demissões.
O objetivo de uma avaliação de desempenho deve ser sempre AJUDAR AS
PESSOAS e não focar apenas nos defeitos ou dificuldades. A intenção final
é ter o colaborador motivado para fazer ainda melhor, da melhor forma
possível para seu bem e bem da empresa.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Em uma avaliação de desempenho são respondidas as seguintes perguntas:
• Quais são nossos objetivos?
• Quais são os resultados de nossos serviços?
• Como podemos melhorar estes resultados?
• Por que é importante melhorar?
Seu resultado é a combinação de várias forças incluindo o trabalho do
indivíduo e sua relação com o grupo.
20/04/2020
16
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Já uma avaliação mal dirigida pode causar problemas, como por exemplo:
• Incentivar uma competição não sadia entre os funcionários, com pessoas
abaixo da média se sentindo menosprezadas;
• Crescimento do medo, fazendo com que o funcionário não ouse arriscar;
• O trabalhador pode passar a trabalhar individualmente por seu progresso,
sem pensar na equipe como um todo;
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Para fazer a avaliação de desempenho é necessário que o empregador tenha
registro da vida funcional do funcionário, como por exemplo:
• Frequência, licenças médicas, atrasos, férias;
• Elogios e advertências;
• Avaliações de desempenho anteriores;
• Descrição do cargo;
• Participações em cursos e treinamentos;
• Promoções;
• Resultados de relacionamento com a equipe e com os clientes.
Estes tipos de dados propiciarão objetividade na avaliação, e a mesma será
baseada em dados concretos.
20/04/2020
17
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
E, na prática, são normalmente os aspectos avaliados:
Assiduidade;
Disciplina;
 Iniciativa;
 Produtividade;
 Responsabilidade;
 Conhecimento do trabalho;
 Trabalho em equipe;
Higiene.
A avaliação deve ser feita sempre em conjunto com o funcionário, onde
haverá uma conversa e troca de pontosde vista.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Exemplo de parte de uma avaliação de desempenho:
Nome: Setor:
Função/Tempo: Data:
Competências
Necessita muito 
desenvolvimento
Necessita algum 
desenvolvimento
Dentro do padrão 
estipulado
Acima do 
padrão
Apresentação Pessoal
Apresenta-se com higiene 
pessoal adequada.
Apresenta uniforme 
adequado
Comentários e assinatura do avaliado:
Comentários e assinatura do avaliador:
Metas para o próximo período de avaliação:
20/04/2020
18
DIMENSIONAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Em relação ao quadro de pessoal, alguns fatores interferem no
dimensionamento:
• Tipo do local (empresa, hospital, restaurante comercial, merenda escolar, hotel,
casa de repouso, etc);
• Nº de refeições;
• Padrão de atendimento: tipo de cardápio ;
• Recursos físicos (área da UAN: tamanho, lay-out);
• Tipos de refeições: desjejum, almoço, lanche, etc;
• Sistema de distribuição de refeições (centralizados, descentralizados e mistos);
• Número de refeitórios;
• Horário das refeições (quantidade de turnos);
• Jornada de trabalho.
DIMENSIONAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
DIMENSIONAMENTO DE EQUIPE PARA COLETIVIDADE SADIA
O cálculo é baseado no tempo gasto para a produção e distribuição de
refeições.
IPF (Indicador de Pessoal Fixo) =
nº de refeições x nº minutos gastos para produção/distribuição 
jornada diária x 60 minutos
Tabela de aplicação de (n) minutos gastos para a 
produção e distribuição de refeições
Nº de refeições Minutos (n)
300 a 500 15 a 14
500 a 700 14 a 13
700 a 1000 13 a 10
1000 a 1300 10 a 9
1300 a 2500 9 a 8
2500 ou mais 7
20/04/2020
19
DIMENSIONAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
DIMENSIONAMENTO DE EQUIPE PARA COLETIVIDADE SADIA
Exemplo:
Quantos funcionários serão necessários para uma UAN produzir 1.000
refeições, cujos funcionários trabalham 8h/dia?
IPF = 10.000 ÷ 480min = 20,8 funcionários► 21 funcionários
IPF (Indicador de Pessoal Fixo) =
1000 refeições x 10 min
8h x 60 minutos
Nº de refeições Minutos (n)
1000 a 1300 10 a 9
DIMENSIONAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
DIMENSIONAMENTO DE EQUIPE PARA UAN DE UNIDADE HOSPITALAR
Pode ser baseado no n° de leitos ou n° de funcionários do hospital.
Em relação ao número de leitos (Mezomo, 2006):
01 funcionário para cada 8 leitos, já inclui substitutos de folgas e férias.
Costuma ser acrescentado 20% sobre o total para substituição de eventuais
faltas e licenças (ausências imprevistas).
Exemplo
Quantos funcionários seriam necessários para um hospital com 100 leitos?
08 leitos = 1 funcionário
100 leitos = X funcionários
X = 12,5 funcionários + 20% = 12,5 + 2,5 = 15 funcionários
20/04/2020
20
DIMENSIONAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
DIMENSIONAMENTO DE EQUIPE PARA UAN DE UNIDADE HOSPITALAR
Pode ser baseado no n° de leitos ou n° de funcionários do hospital.
Em relação ao número de funcionários do hospital (Mezomo, 2006):
8% do número de funcionários existente no hospital
Exemplo
Quantos funcionários para o Serviço de Alimentação seriam necessários
para um hospital com total de 130 funcionários?
130 funcionários do hospital = 100%
X funcionários = 8%
X = 10 funcionários para UAN
DIMENSIONAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
DIMENSIONAMENTO DE EQUIPE PARA LACTÁRIOS
Nº de funcionários depende de alguns dados como nº de leitos de berçário
e pediatria, área física, equipamentos, qualificação do pessoal e tipos de
formulações.
Não existe um número certo de pessoal, porém na prática utiliza-se:
Nº de leitos de berçário e 
pediatria
Nº de funcionários do 
lactário
Até 50 leitos 2 a 3 funcionários
Mais de 50 leitos 1 para cada 20 leitos
20/04/2020
21
DIMENSIONAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
DIMENSIONAMENTO DE EQUIPE - GERAL
A distribuição do quadro de pessoal ocorre usualmente da seguinte maneira
(excluindo os lactários):
Porém, cabe ao gestor estudar cada cargo, definindo o tipo e quantidade de
tarefas executadas e assim dimensionar o n° de cargos e pessoas para ocupa-
los.
Administração 15%
Recebimento e estocagem 18%
Preparo de gêneros 11%
Cocção 20%
Merenda, lanche, desjejum 5%
Cafeteria 7%
Copas de distribuição 12%
Lavagem de louça e faxina 8%
Serviço noturno 6%
DIMENSIONAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
AVALIAÇÕES DOS RECURSOS HUMANOS DA UAN
Assim como são realizadas as avaliações de desempenho individuais, por
funcionário, também há meios de avaliar o desempenho geral dos recursos
humanos em uma UAN.
Os métodos mais comuns são as análises de taxa de absenteísmo (TA) e a
rotatividade de pessoal – turnover (RP).
20/04/2020
22
DIMENSIONAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
AVALIAÇÕES DOS RECURSOS HUMANOS – TAXA DE ABSENTEÍSMO (TA)
Corresponde à taxa de faltas diária, é um indicador para avaliar a
organização como um todo.
Ausências não programadas causam transtornos a ponto de exigir por
exemplo mudanças no cardápio proposto, atrasos na distribuição e desgaste
no restante da equipe, pois os funcionários presentes ficam
sobrecarregados.
O indicador é calculado pela fórmula:
TA = nº médio de empregados ausentes no período x 100
nº de empregados fixos no período
DIMENSIONAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
AVALIAÇÕES DOS RECURSOS HUMANOS – TAXA DE ABSENTEÍSMO (TA)
Exemplo
Uma UAN com 80 empregados fixos e com uma média de ausências diárias
de 4 funcionários:
TA = 4 x 100 = 5%
80
O ideal é a TA seja igual a zero, porém cada unidade deve determinar o
padrão aceitável e implementar medidas para diminuir a taxa de
absenteísmo caso a mesma esteja muito alta.
20/04/2020
23
DIMENSIONAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
AVALIAÇÕES DOS RECURSOS HUMANOS – ROTATIVIDADE DE PESSOAL (RP)
Indica a relação entre o número de demissões (D) em um período e o
número médio de empregados que compõe o quadro de pessoal neste
mesmo período.
Exemplo
Uma UAN tinha 32 funcionários, e após 6 meses mantinha no seu quadro de
pessoal 36 funcionários, tendo 5 desligamentos neste período.
Média de empregados no período = 32 + 36 / 2 = 34
RP = (5 / 34) x 100 = 14,7%
RP = n° de demissões (D) x 100 
nº médio de empregados
DIMENSIONAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
AVALIAÇÕES DOS RECURSOS HUMANOS – ROTATIVIDADE DE PESSOAL (RP)
Este indicador não deve ser igual a zero, nem muito elevado, deve-se buscar
manter o equilíbrio dos recursos humanos de acordo com a produtividade,
capacitação e motivação dos empregados.
O turnover elevado não é desejável pois implica ter sempre uma equipe em
treinamento e não estabilizada, o que reflete no entrosamento da equipe,
volume de produção e qualidade do trabalho, além dos custos provenientes
de desligamentos e contratações que se fazem necessários.
20/04/2020
24
DIMENSIONAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
EXERCÍCIOS EXTRAS – TA e RP
1) Uma empresa tem em seu restaurante um quadro de pessoal 90 empregados
fixos com uma média de ausências diárias de 3 funcionários. Calcule a taxa de
absenteísmo.
2) Uma UAN que mantém 30 empregados fixos, em um período de 08 meses,
registra uma média de 04 ausências diárias e 06 desligamentos. Calcule as taxas
de absenteísmo - TA e rotatividade de pessoal - RP para este período.
3) Um nutricionista é contratado para administrar uma UAN com 120
empregados fixos. Num período de 6 meses ocorreram 5 demissões. Calcule a
rotatividade de pessoal - RP para este período.
4) No quadro de pessoal de uma UAN havia 54 funcionários, após 6 meses
mantinha no seu quadro 58 funcionários, tendo 8 demissões neste período.
Calcule a rotatividade de pessoal – RP