Material - Capacitação para a Gestão por Competência - UVA

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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Agenda
 Conceitos
 Por que Gestão de Competências?
 Exemplos
 Implantação
 Outputs
 Educação Corporativa
 Case Companhia Vale do Rio Doce
Temas em discussão
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Competência..., o que é?
Qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certos 
assuntos.
Mobilizar um conjunto de recursos cognitivos – como 
saberes, habilidades e informações – para solucionar 
com pertinência e eficácia uma série de situações.
Philippe Perrenoud
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências: um novo Modelo
De: Administração de RH Para: Gestão de Pessoas
Recursos = ferramentas Objeto Pessoas = competências
Controle, práticas, processos 
operacionais, 
departamentalização
Foco Desenvolvimento, aprendizado 
contínuo, estratégia, resultados de 
negócio
Previsível, Duradouro, 
Concentrado
Contexto Inovações, Diversidade, 
Competitividade e Globalização
A empresa desenvolve pessoas. E estas, ao se desenvolverem, 
desenvolvem a empresa.
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
O que mudou?
A competência profissional não pode mais ser enclausurada em 
definições prévias de tarefas a executar em um posto de trabalho. 
O trabalho é a ação competente do indivíduo diante de situações 
dinâmicas e não previsíveis.
Há com isso uma transformação radical da maneira de se 
encarar a aprendizagem profissional e de se avaliar a 
experiência de um colaborador.
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Conceitos
O que são competências?
Conhecimentos AtitudesHabilidades
Compreensão de 
conhecimentos e 
técnicas
Aptidão e 
capacidade de 
realizar
Postura e 
modo de agir
Saber Poder Querer
Desempenho Superior
Aplicação
Competências
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Conceitos
“Em organizações bem 
sucedidas, qualquer que seja 
o setor ou a área, as 
competências individuais 
estão se transformando em 
capacidades 
organizacionais.” Dave Ulrich
Competências Empresariais x Individuais
Competências Básicas
Competências Técnicas
Competências de Liderança
Competências 
Empresariais
Competências
Individuais
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Conceitos
Competências Empresariais
Quais as competências empresariais requeridas para chegar aonde 
queremos?
Quem somos? Quem queremos ser?
 Metas
 Objetivos
 Indicadores
 Diferencial
Identificação e descrição das competências 
empresariais
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Conceitos
Competências Empresariais 
– Ponto de Partida: Alinhamento Estratégico
De que capacidades 
necessitamos para atingir os 
objetivos ?
Quais os gaps existentes e as 
ações recomendadas ?
Sistema de Gestão de Competências
CULTURAMISSÃOESTRATÉGIA
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Conceitos
Competências Individuais
Qualificaçõe
s
Capacidades
Habilidades
Atitudes
Performance
+
Valor
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Exemplos
Competências Empresariais
Competências 
Empresariais
EXCELÊNCIA EM GESTÃO
Condução dos negócios com base nas diretrizes estratégicas e no modelo de
governança corporativa, com destaque para o respeito aos acionistas, transparência e
estabilidade empresarial.
ATUAÇÃO GLOBAL
Visão e orientação para atuar no mercado global, combinando ativos de classe
mundial, reconhecida competência, competitividade em produtos e serviços nas
diversas áreas de negócio e oportunidades de crescimento.
CAPACIDADE EMPREENDEDORA
Identificação e antecipação das tendências de mercado e necessidades dos clientes
atuais e potenciais, com estímulo à inovação e à capacidade de realização.
RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL
Comprometimento com o conceito de desenvolvimento sustentável e correto 
posicionamento da empresa ante as comunidades próximas das áreas de atuação e na 
recuperação e proteção do meio ambiente.
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Exemplos
Competências de Liderança
Competências de Liderança
PLANEJAMENTO E ORIENTAÇÃO ESTRATÉGICA
GESTÃO DE NEGÓCIOS
GESTÃO E FORMAÇÃO DE PESSOAS
CAPACIDADE EMPREENDEDORA
SENSO DE URGÊNCIA
REPRESENTATIVIDADE INSTITUCIONAL
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Exemplos
Competências Básicas
Competências Básicas
GERAÇÃO DE VALOR
INICIATIVA
COMUNICAÇÃO
FOCO NO CLIENTE
AUTODESENVOLVIMENTO
TRABALHO EM EQUIPE
NEGOCIAÇÃO
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Exemplos
Competências Técnicas
Competências 
Técnicas
Conjunto de conhecimentos e habilidades requeridas por cada segmento ou área de 
atuação da empresa. São inerentes a cada função, processo ou perfil profissional.
Principais características:
• Representam o mínimo exigido para que os indivíduos possam exercer as suas
atividades profissionais.
• São relacionadas às áreas de conhecimento de uma determinada atividade ou área de
negócio.
• São comuns a mais de um grupo de indivíduos, mas podem variar de complexidade.
• Cada competência pode ser formada por um número variado de conhecimentos e
habilidades.
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Por que Gestão de Competências?
Gestão de Competências é...
Um modelo de gestão de pessoas
Avaliar...
Desenvolver...
Gerenciar...
Conhecimentos, Habilidades e Atitudes que 
agregam valor à organização
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
 Competências requeridas vinculadas a posições e/ou 
funções.
 O planejamento e a oferta das ações de 
desenvolvimento centralizados no RH corporativo.
 A operação e responsabilidade pelas ações de 
desenvolvimento descentralizadas.
 Descrição das competências: clara, simples e objetiva, 
permitindo plena compreensão por empregados e 
gestores.
Sistema de Competências
Algumas Premissas Praticadas
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
 A auto-avaliação e elaboração de plano de desenvolvimento: 
processos de caráter educativo que devem incentivar o 
autodesenvolvimento e o aprendizado contínuo (conceito de 
empregabilidade).
 A etapa de negociação da avaliação entre empregado e seu gestor 
visa aculturar os líderes a participar e incentivar o desenvolvimento 
de seus subordinados e estimular o processo de feedback.
 Estimular autogerenciamento no processo de autodesenvolvimento 
e reeducar empregados e gestores para a elaboração e validação do 
plano de desenvolvimento (PDE), respectivamente.
Sistema de Competências
Algumas Premissas Praticadas
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Implantação – Macro Fases
Identificação de Competências
Definição ou Descrição de Competências
Avaliação de Competências
Desenvolvimento/Gestão por Competências – Plano de Ação
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Implantação
Identificação de Competências
Competências 
Essenciais
Visão Missão
Objetivos / 
Estratégia
Competências 
Grupais
Análise dos 
Processos
Experiência de 
outras empresas
Lista de 
Competências
Competências 
Individuais
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Implantação
Equipes Diversificadas (função, divisão, hierarquia, geografia) 
Armadilha: delegar o trabalho às comunidades técnicas!
Definições não mecanicistas. Evitar checklist, não engessar opiniões
Participação de gerentes seniores = comprometimento
Benchmarking (concorrentes tradicionais e não tradicionais)
Identificação de Competências
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Implantação
 Optar por comportamentos mensuráveis e observáveis
Ex: "Idealizar e propor soluções que conduzam à inovação“
(Competência: criatividade) Não: "Ser criativo".
 Agrupar semelhanças sob títulos genérico (comunicação, gestão etc.) 
Facilitam o diagnósticoe visualização. 
Ex.: Competências de comunicação: comunicação escrita, comunicação oral, compartilhar 
práticas em toda a organização
 Evitar o óbvio
Ex.: Boa educação universitária, ética etc.
 Evitar características de personalidade. 
Devem ser listadas à parte e não como competência. Ex.: Simpatia, senso de humor etc.
Definição de Competências
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Implantação
 Definir nível de excelência a ser atingido
 Estabelecer níveis diferenciados em função de diferentes patamares de experiência 
ou responsabilidades.
 Focalizar competências críticas e abrangentes. Ex.: Competência "flexibilidade", 
pode abranger a totalidade gerencial, sem necessidade de "departamentalizar”. 
 Focar necessidades futuras para garantir o direcionamento estratégico da Empresa. 
Não apenas necessidades presentes.
Definição de Competências
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Implantação
Avaliação de Competências
Objetivo: Dimensionar as competências dos indivíduos e identificar 
gaps (deficiências) e pontos fortes
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Ponto Forte
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Implantação
Desenvolvimento de Competências
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GAP
Identificação de necessidades de 
desenvolvimento
Plano de Desenvolvimento Individual
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Implantação
Gerenciamento de Competências
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Ponto Forte
Identificação de necessidades de 
alinhamento
Ações para potencializar
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Missão, Estratégias, 
Objetivos e Metas
Identificação e 
definição de 
competências 
essenciais, grupais e 
individuais
Formulação do Perfil 
de Competências Ideal 
individual e grupal, 
segmentados por Área 
Hierárquica ou por 
Sistemas Operacionais 
Gestão por 
Competências
Análise das 
Competências
Valorização 
das Pessoas
Identificação 
dos Gaps
Adequação 
de Perfil
Envolvimento 
Gerencial
Coerência com 
o negócio
Plano de Ação
Formais Não-Formais
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Implantação
Plano de Ação - Premissas
Estratégias Flexíveis, adequadas à política e realidade do negócio, 
recursos e tecnologias disponíveis etc.
Objetivo Desenvolvimento e Sustentação das Competências 
existentes, geração de novas competências e eliminação de 
competências obsoletas.
Alinhamento Estratégia e resultados de negócio da organização
Conceito Learning Organizations: desenvolvimento e educação 
continuada.
Organizações e pessoas que aprendem e ensinam 
permanentemente.
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Implantação
Plano de Ação
Ações Formais
Captação e Retenção de 
Talentos
T&D / Educação Corporativa
Remuneração por 
Competências
Carreira e Sucessão
Avaliação de Potencial e
Desempenho
Pessoas possuidoras de competências fundamentais 
devem ser retidas.
Presenciais, e.learning, MBAs etc.
Parâmetros como complexidade, competências-chave 
etc.,estão sendo utilizados para remuneração, 
principalmente variável.
Programas trainees, sucessão gerencial, programas hight 
potential.
Mensurar e confrontar com as competências-chave da 
empresa. Avaliar desempenho, processos que agreguem 
valor ao desempenho empresarial
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Implantação
Plano de Ação
Ações Não Formais
Grupos de Trabalho
Rotação
Autodesenvolvimento
Tutoria – Coaching
Visitas (benchmarking)
Disseminação/diversidade > potencializando as 
competências empresariais.
Por áreas, processos, unidades, troca papéis 
cliente/fornecedor.
Acesso ao conhecimento disponível>leituras, CDs., 
Internet etc.
Orientação individualizada ajudando na gestão do 
desempenho e da carreira (carreira, postura, 
comunicação etc.)
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Outputs
Carreira e Sucessão
Sucessão e 
Seleção Interna
Alinhamento Estratégico
Recrutamento e Seleção
Educação Corporativa
GESTÃO POR 
COMPETÊNCIA
Gestão do Desempenho
Integração com demais sistemas de RH
Remuneração
e Incentivo
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Universidade Corporativa
Avaliação
de
Avaliação
de
Competências
Plano
de
Desenvolvimento
Ambiente de Aprendizagem
Catálogo de ofertas e 
gerenciamento das ações
UNIVERSIDADE CORPORATIVAUNIVERSIDADE CORPORATIVAUNIVERSIDADE CORPORATIVAUNIVERSIDADE CORPORATIVA
 Objetivo - criação de um processo contínuo de aprendizagem capaz de 
oferecer ações de desenvolvimento associadas às competências definidas 
como estratégicas para a organização
 Arquitetura
Objetivo e Arquitetura
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
FORMAÇAO GERAL
Comportamentos, Habilidades e Atitudes
Administrativo/ Tecnico/ Operacional
Supervisores
Nível Superior
Diretores / Gerentes Gerais / Gerentes
AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Negócio /Estratégias / Mercados
COMPETÊNCIAS 
DE LIDERANÇA
COMPETÊNCIAS 
TÉCNICAS 
COMPETÊNCIAS 
BÁSICAS
FORMAÇÃO 
DE 
LIDERANÇAS
Desenvolvimento de Executivos
e
Formação de Potenciais
CIDADANIA CORPORATIVA
Cultura / Responsabilidade Social
Foco em Resultados 
Empatia 
Influencia
Desenvolvimento de Pessoas 
Estilo Dirigente 
Flexibilidade 
Trabalho em Equipe 
Busca de Informação 
Raciocínio Analítico 
Criatividade 
Realização 
Autodesenvolvimento 
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FORMAÇAO TECNICA
Conhecimentos e Habilidades Técnicas
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(Exemplo) Arquitetura da Universidade Corporativa
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PROGRAMAS FUNCIONAIS ESPECÍFICOS
MBA’s
CURSOS DE ESPECIALIZAÇÃO NO 
PAIS/EXTERIOR
LIDERANÇA
GESTÃO DE PESSOAS
FORMAÇÃO DE SUPERVISORES
GESTÃO DE PROJETOS
TRABALHO EM EQUIPE
NEGOCIAÇÃO
COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL
FUNDAMENTOS DE INFORMÁTICA
IDIOMAS
O NOVO GERENTE CVRD
AMBIENTAÇÃO
MARKETING - BÁSICO E ESTRATÉGICO 
AMBIENTE DE NEGÓCIOS CVRD
COACHING
GESTÃO EMPRESARIAL
FORMAÇÃO DE LIDERES
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Visão Estratégica
Construção de Relacionamentos
Formação de Pessoas
Análise e Decisão 
Atuação Sinérgica
Alinhamento com a Organizaçao
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
CASE 
COMPANHIA VALE DO RIO DOCE - CVRD
Consultoria Responsável:
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
CVRD
 Áreas de Negócios
 Mineração
 Logística
 Alumínio
 Energia
 16.500 empregados
 Empresa de atuação Global
A empresa
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Diretores Gerentes
Nível
Superior
Supervisores
Essenciais Essenciais Essenciais Essenciais
Gerenciais Gerenciais De Supervisão
Técnicas
Gerenciais
Técnicas Comuns e 
Específicas
Técnicas Comuns e 
Específicas
CVRD
O Projeto
 Avaliação de Competências: 4.000 empregados
 Plano de Desenvolvimento do Empregado – PDE: todos os 
empregados
 Carreira & Sucessão: posições gerenciais e estratégicas
Status do Projeto: 99% dos empregados avaliados e com plano de 
desenvolvimento. Carreira e Sucessão em andamento
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
 A maioria das universidades corporativas do mercado avalia seus 
empregados apenas pelas competências organizacionais, a Valer 
inova e avalia seus empregados também nas competências técnicas 
específicas para a sua área de atuação e perfil funcional.
Tipo: Competências Organizacionais
1.1 Competências Gerenciais
1.2 Competências de Supervisão1.3 Competências Essenciais
Modelo De Competências
Tipo: Competências Técnicas
2.1 Competências Técnicas 
2.1.1 Gerenciais
2.1.2 Comuns à área
2.1.3 Específicas por processo
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Avaliação
Definição de 
perfil técnico
Auto-avaliação
Avaliação 
gerencial
Sessão de 
diálogo
Priorização
Opinião do 
avaliado
Elaboração do Plano 
de Desenvolvimento
Inclusão de ações não 
cadastradas no 
sistema
Aprovação do Plano 
pelo superior
Execução do Plano
Registro e verificação 
de realização 
Avaliação de 
aplicabilidade
Elaboração do Plano 
de Desenvolvimento
Inclusão de ações não 
cadastradas no sistema
Execução do Plano
Registro e verificação 
de realização 
Avaliação de 
aplicabilidade
Plano de Desenvolvimento
Não AvaliadosAvaliados
Avaliados: Nível superior, gerentes e diretores Não Avaliados: TAOs
Processos
Avaliação de Competências e Plano de Desenvolvimento
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
 Prazo
 Quantidade de fornecedores envolvidos
 Cultura
 Objetividade na redação das competências comportamentais: 
compreensão (W2)
 Mensuração das competências técnicas
 Flexibilidade do sistema: exceções e “tentáculos (e se?)” do sistema
 Não era possível identificar perfis funcionais (posições). Artifício do 
perfil técnico para identificação da atuação de cada empregado (área 
e processo)
 Metodologia de desenvolvimento de software nunca utilizada no Brasil 
Quebra de paradigma da CVRD.
 Simples para o usuário, complexo para desenvolvimento
Implantação
Riscos e Dificuldades
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
 Avaliação de competências técnicas
 Indicação de perfil técnico + Identificação de Ações de 
Desenvolvimento por Competência = Otimização do Planejamento 
do Desenvolvimento dos Empregados
 Envolvimento da Alta Direção
 Campanha de Comunicação
 Sistema simples, amigável, intuitivo
 Preparação de gestores
 Treinamento dos RHs regionais (presencial + apostila)
 Venda da idéia baseada em argumento de resultados e não 
“RHguês”
Implantação
Diferenciais e Fatores de Sucesso
Gestão por Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Bibliografia
 Dutra, Joel Souza – Gestão por Competências – Artigo apresentado na 12ª Jornada da 
AAPSA em parceria com o Progep. - Editora Gente – 2001
 Eboli, Marisa – Educação Corporativa no Brasil – Mitos e Verdades – Editora Gente – 2004
 Fischer, André Luis – Gestão por Competências – Artigo apresentado na 12ª Jornada da 
AAPSA em parceria com o Progep. - Editora Gente – 2001
 Fleury, A. & Fleury, M.Tereza L. - Estratégias empresariais e formação de competências: um 
quebra –cabeça caleidoscópio da indústria brasileira – Editora Atlas – 2000.
 Hamel, Gary & Prahalad, C.K. - Competindo pelo Futuro: estratégias inovadoras para obter 
o controle do seu setor e criar os mercados de amanhã. – Editora Campus 1997
 Meister, Jeanne C – Educação Corporativa – Editora Makron Books – 1999
 Schank, Roger – Virtual Leaning: A Revolutionary approach to building a highly skilled 
workforce – Editora McGraw-Hill – 1997
 Ulrich, Dave – Os Campeões de Recursos Humanos – Editora Futura – 1998
 Wood,Robert & Payne, Tim – Competency Based Recruitment and Selection – a Practical 
Guide - Editora Wiley – London – 1998 
 Wood Jr., Thomaz & Picarelli Filho, Vicente – Remuneração por Habilidades e 
Competências: Preparando a organização para a era das empresas de conhecimento 
intensivo. – Editora Atlas - 1999