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Gestão de equipes de alta 
performance
Gestão por competências
O modelo da gestão por competências
Bloco 1
Janaina P. R. Firmino
Desempenho: potencial ou competência?
Figura 1 - Potencial para o trabalho
Fonte: Yuri_Arcurs/iStock.com.
O Modelo da gestão por competência
Modelo de gestão adotado de acordo com:
• Cultura organizacional.
• Segmento de atuação no mercado.
• Necessidade de gerenciar talentos.
• Ambiente de alta performance.
O que é competência?
Figura 2 - O CHA: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes
Conhecimentos
• O "saber“.
• Provenientes de 
estudos e da 
experiências 
profissionais e da 
vida.
Habilidades
• O "saber fazer“.
• Aplicar na prática os 
conhecimentos.
• Saber lidar com 
situações.
Atitudes
• O "querer fazer“.
• O comportamento 
baseado em 
princípios e valores.
Fonte: adaptada de Banov (2019).
Níveis das competências
Figura 3 – Níveis das competências
Competências 
individuais.
Competências 
da equipe / 
unidade.
Competências 
organizacionais.
Fonte: adaptada de Brandão (2017).
Hard e soft skills
Hard skills:
Competências.
Técnicas.
Profissionais.
Provenientes dos 
estudos e da prática.
Soft skills:
Comportamentais.
Humanas.
Provenientes da 
aprendizagem social, da 
vivência, da 
personalidade.
Figura 4 - Soft e Hard Skills
Fonte: elaborada pela autora.
Missão da gestão por competências
De acordo com Banov (2019), o propósito da 
gestão por competências consiste em alinhar 
as competências organizacionais às 
competências individuais, ou seja, contar com 
pessoas que possuam as competências que se 
alinham às competências que organização 
requisita.
Um exemplo para ilustrar o alinhamento:
Uma empresa de Tecnologia da Informação possui o 
seguinte rol de competências organizacionais, essenciais 
para entregar valor ao seu cliente:
• Foco no cliente.
• Trabalho em equipe e cooperação.
• Planejamento e organização.
• Inovação.
• Aprendizagem contínua.
Gestão por competências
Estratégias da gestão por competências das 
Equipes 
Bloco 2
Janaína P. R. Firmino
Modelo de gestão por competência = Estratégias de gestão por 
competência
• Recrutamento (ou atração) e Seleção por 
competências.
• Avaliação de desempenho por competências.
• Remuneração por competências.
• Desenvolvimento por competências.
O recrutamento (ou atração) e seleção por competências
Mapeamento das competências (diagnóstico e 
gaps).
Perfil do cargo baseado em competências.
Atração de candidatos.
Entrevista por competência (foco na técnica CAR).
A avaliação de desempenho por competências
Modelo de avaliação baseado em competências.
Seleção de indicadores para avaliar o desempenho 
por competências.
Estratégias de aprimoramento do desempenho 
focado em competências (feedback, feedfoward e 
planos de ação).
Remuneração por competência
Remuneração = salário + benefícios.
Estratégias salariais atreladas às competências 
específicas (complexidade/formação profissional).
Remuneração variável como benefícios ou incentivos 
baseada em competências.
Política alinhada ao modelo gerencial, com consenso 
da gestão de pessoas e em conformidade com a 
legislação trabalhista.
O desenvolvimento de competências
Figura 5 - Estratégias de desenvolvimento de competências
Fonte: elaborada pelo autora.
Feedback e feedfoward.
Mentorias.
Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).
Job Rotation.
Coaching.
Educação corporativa continuada.
Gestão por competências
Tendências da gestão por competências
Bloco 3
Janaína P. R. Fimino
Cenário contemporâneo
Figura 6 – Cenário contemporâneo das competências
Fonte: Jay Yuno/iStock.com.
Tecnológico - Digital - Interconectado
Competências para 2025 – The Future of Jobs
Figura 7 – The Future of Jobs Report
Fonte: https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2020. Acesso em: 11 nov. 
2021
Tecnologias adotadas até 2025 (por empresas pesquisadas)
Fonte: https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2020. Acesso em: 11 nov.
2021.
Figura 8 – Tecnologias previstas para 2025
O balanço entre soft e hard skills
1. Pensamento analítico e inovação.
2. Aprendizagem ativa e estratégias de aprendizagem.
3. Resolução de problemas complexos.
4. Pensamento crítico e análise.
5. Criatividade, originalidade e iniciativa.
6. Liderança e influência social.
7. Uso, monitoramento e controle de tecnologia.
8. Fonte de design e programação de tecnologia.
Ranking das 15 habilidades do futuro (até 2025)
The Future of Jobs 2020 Report:
O balanço entre soft e hard skills
9. Resiliência, tolerância ao estresse e flexibilidade.
10. Raciocínio, resolução de problemas e ideação.
11. Inteligência emocional.
12. Solução de problemas e experiência do usuário.
13. Orientação de serviço.
14. Análise e avaliação de sistemas.
15. Persuasão e negociação.
Ranking das 15 habilidades do futuro (até 2025)
The Future of Jobs 2020 Report:
As competências socioemocionais
Fonte: https://institutoayrtonsenna.org.br/pt-
br/BNCC/desenvolvimento.html. Acesso em: 11 nov. 2021.
Figura 9 - As competências socioemocionais
Teoria em Prática
Bloco 4
Janaína P. R. Firmino
Reflita sobre a seguinte situação
Em uma organização com aproximadamente 200 colaboradores, o 
departamento de Recursos Humanos contava apenas com o diretor e um 
profissional assistente.
A esse profissional, cabia todas as rotinas com processos e procedimentos 
da área, desempenhando praticamente todas as funções: da seleção à 
contratação até as rotinas trabalhistas. Devido ao grande número de 
colaboradores e a demanda por outros serviços da área, o diretor decidiu 
contratar alguém para atuar como analista e que pudesse oferecer os 
demais serviços da área, como análise de perfil do cargo, treinamentos e 
desenvolvimento de pessoas e cuidados com a cultura e clima 
organizacional.
A intenção era contar com um profissional que pudesse saber 
tecnicamente o que deveria fazer e também pudesse ter uma maneira de 
atuar com as pessoas de modo a conseguir a confiança e engajamento dos 
colaboradores nas ações de pessoas.
Qual o perfil de competências você sugeriria para essa busca?
Norte para a resolução...
Este caso foi baseado em uma situação real.
A principal orientação para este caso é não perder o foco no balanço de 
competências: hard e soft skills.
Para a contratação de uma pessoa que pudesse tecnicamente 
desempenhar suas funções, haveria a necessidade de contar com 
competências de planejamento, de organização e priorização de tarefas, 
de conhecimentos técnicos em gestão de pessoas e de instrumentos de 
avaliação, de pesquisas e de registros de informações.
Já o perfil comportamental precisaria contar com competências como 
liderança, trabalho em equipe, inteligência interpessoal, inteligência 
emocional, empatia e capacidade de ensinar.
Nem sempre é possível encontrar todas as competências em um só 
profissional, e no caso real, a empresa optou por contratar baseando-se 
nas soft skills e desenvolver algumas hard skills necessárias a partir de 
cursos e treinamentos.
Dica do(a) Professor(a)
Bloco 5
Janaína P. R. Fimino
Dica da Professora: vídeo Sebrae
Como identificar as competências 
organizacionais para o meu negócio.
Vídeo curto, porém, elucidativo para aprender 
a identificar as competências organizacionais 
para, posteriormente, alinhá-las às 
competências individuais dos colaboradores. 
Disponível no YouTube.
Referências
BANOV, Márcia R. Recrutamento, seleção e competências. 4. ed. São Paulo:
Atlas, 2015.
BRANDÃO, Hugo P. Mapeamento de competências: ferramentas, exercícios e
aplicações em gestãos de pessoas. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2017.
WEFORUM. The Future of Jobs Report. Disponível em
https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2020. Acesso em: 
30 jul. 2021.
Bons estudos!