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DIREITO DO TRABALHO 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
1. História do Direito do Trabalho 
 
O trabalho humano faz parte da vida do homem desde seu 
surgimento no mundo. 
A primeira civilização conhecida já possuía trabalhadores 
escravos. A palavra escravo deriva da língua dos antigos 
sumérios e origina do termo utilizado para designar os 
estrangeiros. Assim, aos senhores dos escravos tudo era 
permitido: sevícias, torturas, mutilações, etc. 
 
O trabalho humano não tinha qualquer limite de horário ou 
esforço, e o escravo era tido como mera mercadoria. 
Nos tempos antigos os escravos eram enterrados juntamente 
com seu senhor, pois se pensava que os mesmos iriam servi- 
lo no além-túmulo. 
 
Tendo em vista os interesses econômicos dos senhores, em 
determinado momento, a escravidão deixou de ser fundamento 
político para tornar-se uma forma de lucratividade daqueles 
que detinham o poder econômico. 
Assim, famílias inteiras eram sequestradas para serem 
comercializadas com fins de lucro. 
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A escravidão teve uma variação conforme a época como no 
feudalismo que imperou um sistema intermediário entre a 
escravidão e o trabalho livre, pois, referido o regime acabou 
por vincular o trabalhador rural à terra. 
Tal regime submetia o trabalhador livre sob a proteção de um 
proprietário agrícola e esse obreiro jurava-lhe lealdade e 
acabava obrigado a pagar-lhe um tributo, geralmente 
extorsivo. 
 
Esse trabalhador recebia um pedaço de terra para explorar, 
mas grande parte do tempo desse obreiro, era empregado no 
cultivo não remunerado nas terras do senhor da gleba. Nessa 
situação, residia em casebres cuja falta de estrutura era 
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precária e sua alimentação bastante pobre uma vez que 
consistia em repolho, nabos, cebola e pão preto. 
 
Na Roma antiga o escravo fazia parte da família e por questões 
religiosas, o servo era integrado à família e iniciado em seu 
culto, através de uma cerimônia, na qual lhe derramavam água 
lustral sobre a cabeça e lhe era permitido partilhar dos bolos e 
das frutas. Tinha a proteção dos deuses Lares e era enterrado 
na mesma sepultura da família. Poderia até desempenhar o 
ato religioso em nome de seu senhor, sendo que nos dias de 
festa era proibido forçar o escravo a trabalhar. 
 
No século XVI a servidão entra em declínio em consequência 
do enfraquecimento da submissão dos feudos a um governo 
central, a formação das nações, o surgimento do mercantilismo 
e a perda da importância da terra como fonte de riqueza. Esses 
acontecimentos contribuíram para a erradicação do sistema de 
servidão. 
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Com isso, surgem as primeiras vilas e cidades e, por 
conseguinte, os primeiros artesãos os quais, com o tempo, 
foram se agrupando em corporações de ofício e dirigidas pelos 
chamados mestres. 
 
Os mestres por serem donos das oficinas, eram os únicos 
autorizados a explorar economicamente determinada atividade 
profissional e também atuavam na defesa dos interesses da 
classe. 
 
O companheiro ou oficial era o subordinado ao mestre cuja 
função era remunerada nas oficinas. Embora remota a 
ascensão desse subordinado, o objetivo principal das 
corporações era de preservar o mercado de trabalho para os 
mestres e seus herdeiros. 
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Não obstante, nesse contexto, havia também a classe dos 
aprendizes, formada por jovens entregues aos mestres por 
suas famílias com objetivo único de aprender um ofício e com 
o tempo acabavam se tornando companheiros. 
Como não podia deixar de ser, as corporações impunham 
regra rígidas acerca de salários, preços, métodos de produção, 
etc. Tal rigidez acabou sendo um fator de estagnação 
inviabilizando as corporações, pois as cidades cresceram e 
com isso iniciando o capitalismo. 
 
A classe dos burgueses, pequenos comerciantes, embora 
tenha adquirido grande importância, estava afastada do poder 
e ansiava por regras que assegurassem a livre economia de 
mercado. 
Com isso, começa a aparecer a idéia da doutrina liberal, cujo 
objetivo era defender a liberdade absoluta da economia e do 
homem em desenvolver todas as suas atividades. 
 
A partir disso surgem idealizadores como Adam Smith (1723 
– 1790) que deu início ao embasamento econômico da nova 
escola. Jean-Jacques Rosseau, com o Contrato Social – 1762 
– e o Barão de Montesquieu, com o seu Espírito das Leis – 
1748. 
 
A partir do século XVIII, fatores como a evolução tecnológica e 
a migração da mão de obra rural contribuíram para que 
lentamente se instalasse o que seria chamado de “Revolução 
Industrial” na Inglaterra, transformando as oficinas dos 
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artesãos em fábricas, com produção em larga escala e com 
isso, a chegada das máquinas, causando grande desemprego 
e revolta. 
 
Com o rápido desenvolvimento das indústrias, a mão de obra 
foi sendo absorvida, mas em condições adversas para o 
trabalhador, pois como era grande a oferta de mão de obra, os 
salários foram sendo fixados em níveis cada vez mais baixos. 
Enquanto que a jornada de trabalho era ampliada até o limite 
do esgotamento físico humano, uma vez que não existia nessa 
época qualquer tipo de controle do estado. 
 
Assim, os empresários com o objetivo de economia, utilizavam 
a força de trabalho de crianças, com até 6 anos de idade e as 
submetiam a jornadas de trabalho de até 15 horas. Nesse 
contexto, havia a jornada denominada de “sol a sol” a qual 
durava enquanto houvesse luz. 
 
Com a chegada da iluminação a gás, a jornada de trabalho 
acabou ampliada para até 18 horas diárias. Os salários 
miseráveis não permitiam a morada condigna, nem 
alimentação adequada e por conta disso, boa parte dos 
trabalhadores moravam na própria fábrica ou em cloacas 
imundas alugadas. 
 
No período compreendido entre 1812 a 1870, observou-se 
algum movimento de caridade, mas a classe dominante e a 
classe média eram absolutamente incessíveis ao sofrimento 
dos trabalhadores/operários miseráveis. 
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O contraste entre a vida de luxo e opulência das classes 
dominantes e a miserabilidade dos operários começa a originar 
as idéias socialistas de Robert Owen (1771 – 1858), que 
idealizou comunidades industriais, com melhores condições 
para os trabalhadores, de Charles Fourier (1772 – 1837) cuja 
idéia era de comunidades livres, onde as atividades se 
desenvolveriam naturalmente e de Karl Marx (1818 – 1883) 
que imaginou uma república de operários, com a extinção de 
todas as outras classes e do Estado, que perderia a sua 
função. 
 
As idéias de Karl Marx serviram de inspiração para a 
Revolução Soviética Comunista de 1917, cuja crueldade não 
tinha limites. 
 
Não obstante, surgiram os movimentos sindicais operários, 
com inúmeras mortes. Diante desses acontecimentos, a igreja 
começa a despertar para os problemas dos trabalhadores 
miseráveis e o Estado, lentamente, começa a abandonar a 
idéia do não intervencionismo e promulga as primeiras leis de 
proteção ao trabalho e acaba criada a OIT – Organização 
Internacional do Trabalho em 1919, nascendo com isso o 
Direito do Trabalho. 
 
As maiores conquistas trabalhistas vieram no século XX com o 
advento dos movimentos sindicais e a implantação do 
socialismo em diversos países. 
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Com isso instalou-se um sistema sindical livre, jornada de 
trabalho limitada, regulou-se a concessão de períodos de 
repouso, estabeleceu-se limites de esforços, valor para o 
salário mínimo e criados mecanismos protetivos da despedida 
arbitrária. 
 
Criou-se ainda uma previdência social com escopo de amparar 
o trabalhador na velhice ou emsituação de doença. 
Com a queda do Muro de Berlim em 1989 e o 
desmantelamento do bloco soviético, o capital internacional 
perdeu sua principal fonte de preocupações e em decorrência 
disto, todo o sistema jurídico de proteção ao trabalho passou a 
sofrer imediato e violento ataque, em movimento de retorno 
aos tempos do liberalismo. 
 
Essa doutrina neoliberalista impõe a desregulamentação e a 
flexibilização da legislação trabalhista, cuja conquista custou 
mais de 50 séculos e muitas vidas. 
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1.1. Direito do trabalho 
 
O Direito do Trabalho é o ramo da ciência jurídica que regula 
a relação de emprego e as situações conexas, bem como a 
aplicação das medidas de proteção ao trabalhador. 
Trata também da situação dos trabalhadores domésticos, dos 
avulsos, dos temporários e dos pequenos empreiteiros. 
 
1.2. Direito do Trabalho: Direito Público e Direito Privado. 
 
No que concerne ao Direito Público e Direito Privado torna-se 
importante conceituarmos da seguinte forma: 
 
O Direito Público é o Direito composto, inteira ou 
predominantemente, por normas de ordem pública, já o Direito 
Privado predominam as normas de ordem privada. 
Normas de ordem pública são imperativas, e por isso, 
aplicáveis a todos indistintamente enquanto que, normas de 
direito privado são de caráter supletivo, que vigoram apenas 
enquanto a vontade dos interessados não dispuser de modo 
diferente do previsto pela legislação vigente. 
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A origem do Direito do Trabalho possui embasamento no 
Direito Civil e no Direito Empresarial, especificamente nas 
normas que regulam a locação de serviços. 
 
1.3. Fontes do Direito do Trabalho 
 
 
 
As fontes do Direito do Trabalho classificam em: 
 
a. Fontes Materiais: que são os fatos sociais, políticos e 
econômicos que fazem nascer a regra jurídica; 
b. Fontes Formais: que são aquelas que têm a forma do 
Direito cujo embasamento é o Direito Positivo. 
 
As fontes formais do direito dividem-se ainda em: 
 
a. Fontes Formais Diretas: as quais se constituem da 
Constituição, das leis em geral, os costumes, as 
sentenças normativas, os acordos e convenções 
coletivas, os regulamentos das empresas e os contratos 
de trabalho. 
b. Fontes Formais Indiretas: as quais se constituem das 
jurisprudências, da doutrina, dos princípios gerais do 
direito e do direito comparado. Nesse contexto, o art. 8º 
da CLT, determina que “na falta de disposições legais ou 
contratuais, as questões trabalhistas serão decididas 
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levando-se em conta a jurisprudência, a analogia, a 
equidade, os princípios e normas gerais de direito, 
principalmente do Direito do Trabalho, e ainda de acordo 
com os usos e costumes e o Direito Comparado”. 
 
Importante salientar que, somente a União tem competência 
para legislar acerca de Direito do Trabalho. 
 
As Sentenças Normativas são decisões dos Tribunais do 
Trabalho julgando dissídios coletivos e, isso ocorre quando, os 
sindicatos envolvidos se recusam à negociação ou à 
arbitragem. Tal Sentença Normativa tem por escopo 
estabelecer normas e condições de trabalho para determinada 
categoria respeitando as disposições convencionais e legais 
mínimas de proteção ao trabalho. 
A sentença normativa uma vez prolatada atinge toda a 
categoria econômica envolvida e respectivos empregados. 
 
1.4. Acordo Coletivo de Trabalho e Convenção Coletiva 
de Trabalho. 
 
Acordos Coletivos de Trabalho são aqueles ajustados entre 
sindicato dos empregados e uma ou mais empresas enquanto 
que, Convenção Coletiva de Trabalho é aquela 
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cujo ajustamento ocorre entre o sindicato dos empregados e o 
sindicato patronal. 
Tanto o Acordo Coletivo de Trabalho como a Convenção 
Coletiva de Trabalho tem efeito normativo, afetando pessoas 
que não participaram diretamente da negociação, mas que 
fazem parte daquela categoria. 
Importante frisar que, as Convenções Coletivas de Trabalho 
atingem todos os trabalhadores e empresas integrantes da 
mesma categoria dentro do território dos respectivos sindicatos 
enquanto que, o Acordo Coletivo de Trabalho obriga apenas o 
sindicato e os empregados de determinada empresa. 
 
Consoante art. 612 da CLT, o sindicato somente poderá 
celebrar a convenção ou acordo se houver autorização da 
Assembléia-geral, especialmente convocada para tal fim, 
exigindo-se quorum especial. O pacto deve ser formalizado por 
escrito, sem emendas ou rasuras, em tantas vias quantos 
forem os contratantes. No prazo de 8 dias deve ser depositada 
uma via para registro e arquivamento no órgão do Ministério do 
Trabalho, não sendo necessário homologação e passa a 
vigorar três dias após a entrega da mesma com vigor pelo 
prazo máximo de 2 (dois) anos. 
 
Havendo a intenção de prorrogação, revisão, denúncia ou a 
revogação seguem o mesmo procedimento. 
Importante frisar que os sindicatos não podem se recusar à 
negociação coletiva quando convocados, pois em havendo 
recusa, o órgão do Ministério do Trabalho fará a convocação 
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compulsória do sindicato e, em persistindo a recusa, os 
interessados poderão instaurar dissídio coletivo. 
 
1.4.1. Regulamento de Empresa 
 
 
 
Nessa modalidade, o empregador pode instituir um 
regulamento na empresa com o objetivo de disciplinar 
condições gerais de trabalho. Tal regulamento passa a integrar 
o contrato de trabalho e vale para todos os empregados. 
 
1.4.2. Usos e Costumes 
 
Para que possa entender essa modalidade é necessário 
conceituarmos a mesma como sendo: a reiteração constante 
de uma conduta, na convicção de ser a mesma obrigatória. 
O costume pode ser referir a uma empresa, a toda uma 
categoria econômica ou até a todo o sistema trabalhista. 
 
1.4.3. Contrato de Trabalho 
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O Contrato de Trabalho é a fonte que informa as relações entre 
empregado e empregador. (vide módulo específico – 
CONTRATO DE TRABALHO). 
 
1.4.4. Jurisprudência 
 
A Jurisprudência nada mais é do que a interpretação reiterada 
e no mesmo sentido da lei feita pelos juízes e tribunais nas 
suas decisões. 
 
Essa reiteração de decisões no mesmo sentido dá origem as 
Súmulas cujo objetivo é orientar genericamente os casos de 
mesma natureza. 
 
Não obstante, embora sirva como orientação, as súmulas e 
decisões dos tribunais superiores não vinculam o juiz, a 
exceção da Súmula Vinculante do STF, introduzida no 
ordenamento jurídico pela EC 45/2004 e também as decisões 
definitivas de mérito proferidas pelo Supremo Tribunal Federal 
em ação de constitucionalidade, que tem efeito “erga omnes” 
e vincula todos os demais órgãos do Judiciário. 
 
Orientações Jurisprudenciais são tendências, ainda não 
pacificadas ou unânimes e passíveis de se transformarem em 
súmulas, por via incidental de uniformização de jurisprudência. 
 
1.4.5. Doutrina 
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É a interpretação da lei feita por estudiosos da matéria, em 
comentários, aulas, tratados, pareceres, monografias, etc. 
 
1.4.6. Princípios Gerais do Direito 
 
Os Princípios Gerais do Direito são critérios amplos e as vezes 
não escritos existentes em cada ramo e percebidos por 
indução. 
 
Como exemplo, temos a Lei de Introdução ao Código Civil que 
traz princípios gerais para todos os ramos do direito. 
 
1.4.7. Direito Comparado 
 
O direito comparado são as leis e os costumes dos países 
estrangeiros que servem de orientação para as decisões 
locais. 
 
1.4.8. Analogia 
 
A Analogia é a aplicação, a um caso não previsto, de uma 
norma que rege hipótese semelhante. 
 
1.4.9. Equidade 
 
Equidade é a adaptação razoável da lei ao um caso concretocujo bom senso, moderação e igualdade são fundamentais 
para a solução ou criação de uma solução própria em uma 
hipótese em que a lei é omissa. 
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Conforme já explanado, os princípios são critérios amplos do 
Direito, às vezes não escritos e existentes em cada ramo e 
percebidos por indução. 
 
No Direito do Trabalho alguns desses princípios são de 
relevância indiscutível. 
 
São eles: 
 
1.5.1. Princípio da Proteção 
 
Tem por objetivo equilibrar a relação empregatícia e conferindo 
ao empregado alguma primazia jurídica, uma vez que não 
detém a primazia econômica. 
Esse princípio desdobra-se em: 
 
a. In dúbio pro operário cuja aplicação ocorre quando em 
havendo dúvida, deve o aplicador da lei optar pela 
solução mais favorável ao empregado; 
b. Condição mais benéfica cuja aplicação ocorre quando, 
mesmo que sobrevenha norma nova, permanecerá ao 
trabalhador a norma anterior se for mais favorável. 
 
 
1.5. Princípios Gerais do Direito do Trabalho 
 
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1.5.2. Princípio da Irrenunciabilidade dos direitos 
trabalhistas 
 
Cujo objetivo é evitar que durante o contrato de trabalho o 
empregado renuncie a direitos trabalhistas, exceto em 
situações previstas em lei. 
 
1.5.3. Princípio da Primazia da Realidade 
 
Que tem por objetivo o princípio da verdade real onde tem 
maior valor o fato real do que aquilo que consta de documentos 
formais. 
Assim, mesmo que o empregador registre um salário menor na 
CTPS, a manobra do empregador será considerada ineficaz, 
pois prevalecerá o que realmente é pago ao empregado. 
 
1.5.4. Princípio da continuidade da relação empregatícia 
 
Nesse princípio, salvo prova em contrário, o contrato de 
trabalho é tido como ajustado por tempo indeterminado. 
 
1.5.5. Princípio da Razoabilidade 
 
Nesse princípio, deve o aplicador da lei se nortear pelo bom 
senso, tendo por fundamento a conduta esperada do homem 
médio. 
 
1.5.6. Princípio da boa-fé 
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Deve as partes agir sem malícia ou sem intenções de gerar 
prejuízos, inclusive a terceiros. 
 
1.5.7. Princípio da não discriminação 
 
Não poderá haver qualquer tipo de discriminação ao 
trabalhador como idade, sexo, cor, estado civil, etc. 
 
1.5.8. Princípio da integralidade e intangibilidade do 
salário 
 
O salário é imune a descontos, exceto os previstos em lei, e 
impenhoráveis. 
 
1.5.9. Princípio da irredutibilidade do salário 
 
Os salários não poderão ser reduzidos mesmo com a 
concordância do empregado, exceto quando a lei prever. 
 
1.5.10. Princípio da autonomia da vontade 
 
Por esse princípio a vontade dos contratantes é livre, desde 
que não haja ofensa à ordem jurídica ou ao interesse público. 
 
1.5.11. Princípio da força obrigatória dos contratos (pacta 
sunt servanda) 
 
 
Os contratos devem ser cumpridos em tudo aquilo que foi 
pactuado entre as partes. 
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2. ACIDENTES DO TRABALHO 
 
 
 
2.1. Acidente do trabalho 
 
No que concerne ao acidente de trabalho, o mesmo encontra- 
se integrado na Previdência Social – Lei de Benefícios da 
Previdência Social, nº 8.213/91 e pelo regulamento da 
Previdência Social – Decreto-lei nº 3.048/99, com alterações 
da lei nº 9.876/99 e do decreto 3.265/99. 
 
Importante salientar que, acidente de trabalho abrange 
diversas modalidades, a saber: 
 
-acidente-tipo; 
-doenças ocupacionais: a. doenças profissionais; b. 
doenças do trabalho; 
-doenças do trabalho por equiparação. 
 
a. Acidente-tipo: é o acidente propriamente dito, 
acontecimento repentino e imprevisto, causador do 
dano. Ocorre pelo exercício do trabalho, provocando a 
morte ou a redução da capacidade para o trabalho. 
Nesse tipo estão abrangidos o empregado e certas 
categorias especiais de segurados, a saber: o meeiro e 
o arrendatário rural – art. 19 da lei nº 8.213/91. 
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b. Doença profissional (ou tecnopatia) refere-se a 
perturbação da saúde cuja causa são fatores adversos 
típicos de certos ramos de atividade, como a siliose, 
advinda do trabalho em pedreiras. Nesses tipos de 
doenças do trabalho, não se presume de antemão o 
nexo de causalidade, pois pode ou não estar 
relacionada com o exercício do trabalho, uma vez que 
depende das condições especiais em que é executado 
e da avaliação médica – art. 20, II da lei nº 8.213/91. 
Alguns exemplos desse tipo de doença são as 
perturbações auditivas, males da coluna vertebral 
decorrentes de posições viciosas ou esforço 
repetitivo. Constam relacionados no decreto 3.048/99, 
anexo II, as doenças profissionais e doenças do 
trabalho. 
c. Doenças do trabalho por equiparação: são aquelas 
cuja origem não é causa única do dano, mas apenas 
uma concausa, ou a chamada causa indireta, como os 
casos de moléstia preexistente da coluna vertebral, cuja 
mesma acaba agravada pelo tipo de trabalho realizado 
pelo empregado. Ainda nesse prisma, podem-se 
relacionar outros casos em que o trabalho, por si, não 
causou dano algum, nem agravou nada, na saúde do 
trabalhador. O dano nesse caso, advém de fatores 
alheios ao trabalho, por ocasião da realização do 
trabalho, ou no local do trabalho ou em certas situações 
equiparadas por lei art. 21, lei nº 8.213/91. 
DIREITO DO TRABALHO 
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Sendo assim, no que tange ao acidente de trabalho, importante 
frisar nesse caso, que o acidente do trabalho, em qualquer de 
suas modalidades, somente será indenizável, caso ocorra a 
morte ou a redução da capacidade de trabalho do obreiro. 
2.2. Segurados 
 
No que tange ao seguro de acidentes do trabalho, aplicar-se- 
á aos empregados em geral (com ou sem registro) exceto aos 
empregados domésticos, trabalhadores eventuais, aos 
presidiários, trabalhador eventual, militares, servidores 
públicos estatutários, autônomos. 
 
Salienta-se, por oportuno, que não se pode confundir 
trabalhador avulso com trabalhador autônomo, uma vez que o 
avulso labora sem vínculo empregatício, para uma ou mais 
empresas, com intermediação do sindicato – ex: portuários, 
enquanto que o autônomo independe de qualquer 
intermediação sindical. 
 
No que concerne ao custeio da Previdência Social, as 
empresas contribuem com 20% (vinte por cento), em regra, 
sobre o total de sua folha de pagamento aos empregados, 
sem limites ou tetos – decreto nº 3.048/99. 
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Importante frisar a diferença entre o salário de contribuição e 
salário de benefício, uma vez serem coisas distintas. 
O salário de contribuição corresponde ao valor sobre o qual 
será calculada a contribuição devida à Previdência Social, 
considerando as faixas e alíquotas determinadas na legislação 
social vigente. Por exemplo: para o empregado o salário de 
contribuição é o total de sua remuneração em uma ou mais 
empresas, não podendo ser inferior ao piso salarial da 
categoria ou ao salário mínimo, caso não haja piso – art. 14, 
da EC 20. 
 
Já o salário de benefício corresponde às prestações 
pecuniárias pagas aos beneficiários pela Previdência Social e 
não pode ser maior do que o salário de contribuição, 
sujeitando-se, inclusive, a teto determinado pela previdência. 
 
2.4. Tipos de benefícios acidentários 
 
a.Auxílio doença – corresponde a 91% (noventa e um 
por cento) do salário de benefício, e pago a partir do 
16º dia de afastamento do trabalho, até a alta médica 
ou a reclassificação do benefício. Importante frisar que, 
até o 15º dia, será a empresa responsável 
 
 
2.3. Salário de Contribuição e Salário de Benefício 
DIREITO DO TRABALHO 
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pelo pagamento do salário integral do empregado – art. 
60, § 3º da lei nº 8.213/91). Salienta-se,por oportuno, 
que o auxílio doença acidentário independe não possui 
período de carência – art. 26, II da lei nº 8.213/91. 
 
b.Auxílio acidente – quando terminado o período de 
tratamento, e se houver restado sequelas que reduzam 
a capacidade para o trabalho exercido habitualmente, 
terá o acidentado direito ao auxílio acidente, cujo valor 
corresponde a 50% (cinquenta por cento) do salário de 
benefício, independentemente do grau de 
incapacidade. Conforme súmula 146 do STJ, quando o 
trabalhador for vítima de novo infortúnio fará jus a 
apenas um único benefício. Consoante art. 86, § 1º da 
lei 8.213/91, tal benefício será cancelado quando do 
início de qualquer espécie de aposentadoria ou no 
óbito do segurado. 
 
c.Outro tipo de auxílio acidente – refere-se a 
acidentes cujo mesmo não possui qualquer conexão o 
trabalho. Conforme art. 86, c/c art. 18, § 1º da lei 
8.213/91, é necessário que se trate de empregado, 
trabalhador avulso ou segurado especial. Com relação 
ao valor do benefício, será de 50% do salário de 
benefício. 
 
d.Aposentadoria por invalidez acidentária – 
consoante art. 44, da lei 8.213/91, em sobrevindo 
DIREITO DO TRABALHO 
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incapacidade total e definitiva em consequência do 
acidente, terá o acidentado direito à aposentadoria por 
invalidez acidentária, cujo valor será de 100% do 
salário de benefício, e caso haja necessidade da 
assistência permanente de outra pessoa, o benefício 
será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento), 
conforme art. 45 da lei 8.213/91. 
 
e.Pensão por morte – consoante art. 75, da lei 
8.213/91, resultando em morte do empregado, terão os 
dependentes direito à pensão por morte cujo valor 
corresponde a 100% (cem por cento) do valor da 
aposentadoria que o segurado recebia, ou daquela a 
que teria direito se estivesse aposentado por invalidez 
. 
f.Abono anual - conforme arts. 40 da lei 8.213/91 e 
120 do Decreto 3.048/99, o abono anual corresponde 
ao 13º salário, pago pela Previdência Social, no 
montante equivalente a 1/12 por mês do benefício 
recebido. 
2.5. Estabilidade provisória 
 
É aquela em que o acidentado fica licenciado do emprego 
durante o período do auxílio doença acidentário, cuja mesma 
é provisória e por 12 meses após a cessação do benefício. 
Importante salientar, que referida estabilidade não se aplica 
DIREITO DO TRABALHO 
25 ECOCURSOS – educação a distancia 
 
 
 
 
no caso de trabalhador temporário e nem nos contratos por 
prazo determinado. 
 
2.6. Dolo ou culpa – responsabilidade concorrente do 
empregador 
 
Sendo o acidente causado por dolo ou culpa do empregador, 
ou de seu preposto, caberá indenização, mediante ação 
própria e sem prejuízo dos benefícios na legislação 
previdenciária. 
Nesse patamar, a responsabilidade do INSS é objetiva 
contratual, independe de culpa, já no caso do empregador a 
responsabilidade é subjetiva, cujo embasamento são os 
critérios da culpabilidade civil. 
 
Importante salientar que o fato do trabalhador laborar sem o 
registro do contrato de trabalho, não lhe retira o direito do 
benefício acidentário, uma vez que cabe ao INSS a 
fiscalização do recolhimento da contribuição. 
27 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
3. FGTS e Estabilidade 
 
 
 
Anteriormente a lei do FGTS, o empregado adquiria a 
estabilidade no emprego após 10 anos de serviço no mesmo 
empregador. Assim, a partir disso, o empregado estável ficava 
imune à demissão, exceto por falta grave ou força maior. 
Quando da dispensa do empregado estável, em ocorrendo, o 
empregador era obrigado a indenizar o mesmo ao valor 
equivalente a um salário por ano de serviço. 
 
A partir da Constituição Federal de 1988 e o advento do FGTS 
– Fundo de Garantia por Tempo de Serviço a estabilidade 
antes existente acabou extinta uma vez que referido 
instrumento acabou estendendo a todos empregados, com 
algumas exceções. 
 
Não obstante, passou a existir algumas estabilidades 
provisórias em detrimento de casos específicos como será 
visto posteriormente. 
28 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
3.1. Estabilidade Provisória 
 
A estabilidade provisória surgiu em decorrência de 
circunstâncias consideradas passageiras, com o escopo de 
proteger interesses especiais da sociedade como nos casos 
de acidentes do trabalho, período de gestação e 
amamentação. 
 
Assim, faz jus a estabilidade provisória: 
 
a. membro da CCP – Comissão de Conciliação Prévia, 
sendo titular ou suplente, pelo período de até um ano 
após o final do mandato; 
b. dirigente sindical, a partir de sua candidatura, até um 
ano após o final do mandato; 
c. diretor e suplente da CIPA, até um ano após o término 
de seu mandato; 
d. empregado acidentado, até 12 meses, após a cessação 
do auxílio doença; 
e. empregada gestante, desde a confirmação da gravidez 
até o quinto mês após o parto; 
 
Consoante súmula 396 do TST, em casos de dispensa injusta, 
poderá o empregado com estabilidade provisória ser 
reintegrado no emprego, mediante ação judicial. 
29 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
No caso do dirigente sindical, se faz necessário para a 
dispensa, a instauração de inquérito judicial para apuração de 
falta grave – arts. 853 e ss.; e Súmula 379 do TST. 
Os outros empregados, podem ser demitidos sem 
formalidades especiais. 
 
d. FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço 
 
O FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço foi 
instituído pela Lei nº 5.107/66 e está regulado pela Lei nº 
8.036/90. É um fundo com escopo de garantir a sobrevivência 
do empregado dispensado sem justa causa, ao qual referido 
valor será mensalmente depositado pelo empregador em conta 
vinculada junto a Caixa Econômica Federal. 
Referido valor é de ônus do empregador no montante de 8% 
(oito por cento) calculados sobre a remuneração (salário + 
outros benefícios financeiros) do empregado, relativa ao 
mês anterior e depositados todo dia 7 de cada mês. 
 
Para o computo do FGTS, não entram os valores 
correspondentes ao valor das férias indenizadas, férias 
abonadas, ajuda de custo indenizatória, salário família e 
participação nos lucros não remuneratória. 
Nos casos de afastamento por acidente de trabalho e para 
prestar o serviço militar, o recolhimento do FGTS é obrigatório 
também. 
Apesar de haver divergências quanto a classificação tributária 
do FGTS, a posição dominante é que o mesmo é considerado 
30 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
uma contribuição previdenciária, cujo prazo prescricional é de 
30 anos. 
 
No que tange ao FGTS, a legislação classifica como direito 
trabalhista, uma vez que: 
 
-a Constituição Federal vigente arrola o FGTS como direitos 
trabalhistas fundamentais – art. 7º, III; 
-os créditos concernentes ao FGTS gozam de mesmo 
privilégio que os créditos trabalhistas – art. 2º, § 3º da lei nº 
8.844/94; 
-e é competente a Justiça do Trabalho para as ações que 
visam a compelir o empregador a efetuar os depósitos 
fundiários. 
 
Os depósitos relativos ao FGTS podem ser reclamados pela 
Fazenda Nacional ou pela Caixa Econômica Federal – CEF – 
mediante inscrição na dívida ativa e posterior cobrança 
executiva. 
 
d.1. hipóteses de saque do FGTS 
 
Os valores depositados em conta vinculada do FGTS poderão 
ser movimentados pelo empregado nas seguintes hipóteses: 
31 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
a. despedida sem justa causa ou rescisão indireta, culpa 
recíproca ou força maior; 
b. em caso de extinção da empresa ou de quaisquer de 
seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de 
parte de suas atividades e também no caso de 
falecimento do empregador individual, sempre que 
qualquer dessas ocorrências implique em rescisão de 
contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita 
da empresa ou quando suprida por decisão judicial 
transitadaem julgada; 
c. trabalhador ou qualquer de seus dependentes for 
acometido de neoplasia maligna – câncer; 
d. suspensão total do trabalho avulso por 90 dias ou mais, 
comprovada por declaração do sindicato representativo 
da categoria profissional; 
e. extinção do contrato a termo, inclusive de trabalhadores 
temporários; 
f. quando permanecer o trabalhador pelo período de três 
anos ininterruptos, fora do regime do FGTS; 
g. para pagamento total ou parcial do preço da aquisição de 
moradia própria, observadas: 1. o mutuário deverá contar 
com no mínimo três anos de trabalho sob o regime do 
FGTS; 2.seja a operação financiável nas condições 
vigentes do SFH; 
h. para liquidação ou amortização extraordinária de saldo 
devedor de financiamento imobiliário, sendo necessário 
o mínimo de dois anos para cada movimentação; 
32 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
i. para pagamento de parte das prestações de 
financiamento habitacional concedido pelo SFH desde 
que observados: 1. que o mutuário conte com o mínimo 
de 3 anos de trabalho sob o regime do FGTS; 2.o valor 
bloqueado seja utilizado pelo prazo mínimo de 12 meses; 
3.o valor do abatimento atinja o máximo de 80% do 
montante da prestação. 
j. Falecimento do trabalhador, cujo saldo será pago aos 
dependentes habilitados pela Previdência Social ou caso 
não haja, seus sucessores, previsto na lei civil ou aqueles 
indicados em alvará judicial; 
k. Aposentadoria junto a Previdência Social; 
 
Com fundamento na lei nº 7.670/88, os Tribunais Regionais 
Federais tem determinado a liberação do FGTS – fundo de 
garantia por tempo de serviço também quando o cônjuge ou 
dependentes do empregado são acometidos pelo vírus da 
AIDS. 
33 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Direito do Trabalho 
 
 
4. Princípios Constitucionais do Direito do Trabalho 
 
• Dignidade da pessoa humana (art. 1º, Inc. III). 
• Valores sociais do Trabalho e da livre iniciativa (art. 1º, 
Inc. IV) 
• Igualdade entre Homens e Mulheres (art. 5º) 
4.1. Princípios inerentes ao Direito do Trabalho 
 
a) Proteção: 
Por esse princípio, busca-se uma forma de compensar a 
superioridade econômica do empregador em relação ao 
empregado, dando a este último uma superioridade jurídica (in 
dubio pro operário, norma mais favorável, condição mais 
benéfica); 
 
b) Primazia da realidade 
(os fatos são mais importantes do que os documentos); 
c) Irrenunciabilidade 
(os direitos trabalhistas são irrenunciáveis); 
34 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
d) Continuidade da relação de emprego (se não se diz, 
presume-se indeterminado). 
 
4.2. Empregador – CLT (Lei nº 5.452/43) 
• Art. 3º CLT – considera-se empregador a empresa, 
individual ou coletiva, que assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação 
pessoal de serviço. 
 
• § 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos 
exclusivos da relação de emprego, os profissionais 
liberais, as instituições de beneficência, as associações 
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, 
que admitem trabalhadores como empregados. 
 
4.3. Contrato de Trabalho 
 
 
• “ Negócio jurídico pela qual uma pessoa física se obriga, 
mediante remuneração, a prestar serviços não eventuais 
a outra pessoa ou entidade, subordinados e sob direção 
 desta”. 
 
Características que definem o Empregado 
 
• 1. Pessoa física; 
35 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
• 2. Não eventualidade ou continuidade na prestação de 
serviços; 
• 3. Subordinação ou dependência; 
• 4. Salário; 
• 5. Pessoalidade. 
 
• “art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito 
ou expresso correspondente à relação de emprego.” 
 
4.4. Do Registro do Contrato de Trabalho 
 
 
• “Art. 13 - CLT. A carteira de trabalho e previdência social é 
obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive 
de natureza rural, ainda que em caráter transitório.” 
 
4.4.1. Do Registro do Contrato de Trabalho (art. 29 da 
CLT) 
• Prazo para registro e devolução dos documentos = 48 
horas. 
• a empresa deve receber e devolver referidos documentos 
contra recibo; 
 
4.4.2. Tipos de Contrato de Trabalho 
36 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
4.4.2.1. Contrato por prazo determinado (art. 443, § 1º da 
CLT): 
 
• Aquele em que as partes, já na admissão, fixam o seu 
termo final: 
• b) limitado a 2 anos; 
 
4.4.2.2. Contrato por prazo indeterminado: 
 
• Art. 452 da CLT; 
• Não há ajuste para o término do contrato. 
 
4.4.3. Alterações do Contrato de Trabalho 
 
• Art. 468 CLT: 
• “nenhuma condição de trabalho pode ser alterada 
unilateralmente e mesmo as alterações efetuadas por mútuo 
consentimento somente serão válidas se não trouxer 
qualquer tipo de prejuízo ao trabalhador” 
• Art. 9º da CLT 
• “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o 
objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos 
preceitos contidos na presente Consolidação..” 
• Art. 444 da CLT. 
• “As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de 
livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não 
contravenha às disposições de proteção ao trabalho, 
 aos contratos”; 
37 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
4.4.4. Alterações na estrutura da Empresa 
 
 
 
• Nenhuma alteração estrutural da empresa(fusão, cisão, 
transformação...) prejudicará os direitos trabalhista dos 
empregados: 
• “Art. 10 –qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa 
não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.” 
• “Art. 448 – A mudança na propriedade ou na estrutura 
jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos 
respectivos empregados.” 
 
4.4.5. Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho 
 
• 1. Suspensão: paralisação temporária do contrato de 
trabalho onde não há salário. – art.471 e ss; 
• Ex: falta injustificada; auxílio-doença após 15º dia; 
afastamento do empregado, sem remuneração e à seu 
pedido; greve 
• 2.Interrupção: paralisação temporária onde há o pagamento 
de salário:art.471 e ss; 
• Ex: período de férias, DSR, etc... 
 
4.4.6. Salários e Remuneração (art. 457 a 467 CLT) 
38 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
• 1. Salário = constante na CTPS; 
• 2. Remuneração = salário + proventos recebidos (gorjetas, 
adicionais, etc.) 
• 3.Prazo para pagamento - 5º dia útil ou ACT - CCT. 
 
4.4.7. Princípio da proteção do salário (art. 7º,VI da CF) 
 
• INCISO VI – Irredutibilidade do salário, salvo o disposto 
entre as partes e provada a incapacidade financeira do 
empregador. 
• Segundo esse princípio o salário só poderá ser reduzido 
mediante acordo entre empregador e funcionários e provada 
a incapacidade/ dificuldade financeira do empregador. 
• Poderá o empregado propor reduzir o salário e a jornada de 
trabalho, podendo ser aceito pelo empregador, desde que 
preenchidos os requisitos da lei, frise-se, incapacidade 
financeira da empregador e a concordância dos 
empregados. 
 
Exceção: 
 
• Poderá haver redução salarial quando: 
• 1. em face de conjuntura econômica, devidamente 
comprovada; 
• 2. constar em acordo com o(s) empregado(s); 
• 3. prazo determinado – 3 meses; (prorrogável) 
39 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
• 4. redução (jornada e salário) até o limite de 25% 
(respeitado o salário mínimo regional); 
• (art. 2º da Lei 4.923/65); 
 
4.4.8. Desconto em folha de pagamento 
 
• Art. 462 CLT - "Ao empregador é vedado efetuar qualquer 
desconto nos salários do empregado, salvo quando este 
resultar de adiantamentos, de dispositivos de Lei ou de 
Convenção e Acordo Coletivo. 
 
• Parágrafo Primeiro - Em caso de dano causado pelo 
empregado, o desconto será lícito, desde que esta 
possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo 
do empregado."4.4.9. PIS / PASEP (UNIFICADOS) 
 
• 1. PIS (Programa de Integração Social); 
• São contribuintes do PIS as pessoas jurídicas de direito 
privado e as que lhe são equiparadas pela legislação do 
Imposto de Renda, inclusive empresas prestadoras de 
serviços, empresas públicas e sociedades de economia 
mista e suas subsidiárias, excluídas as microempresas e 
as empresas de pequeno porte submetidas ao regime 
40 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
do Simples Federal (Lei 9.317/96) e, a partir de 
01.07.2007, do Simples Nacional (LC 123/2007). 
• PIS e PASEP foram unificados; 
• O benefício é de um salário mínimo é pago aos 
trabalhadores do setor público e privado; 
• É financiado pelo fundo de amparo ao trabalhador; 
 
• Pode sacar o abono salarial quem: 
 
• 1) trabalhou pelo menos 30 dias no ano anterior, com 
carteira assinada e recebeu, em média, até dois salários 
mínimos por mês; 
• 2) O trabalhador tem que estar cadastrado no PIS-PASEP a 
pelo menos 5 anos; 
• As datas para saque são informados todos os anos pela 
Caixa Econômica Federal; 
• Quem não saca no período estipulado pela Caixa perde 
o direito ao benefício; 
 
4.4.10. SEGURO DESEMPREGO (Lei 8.900/94) 
 
• É um direito garantido pelo Governo Federal e tem por 
objetivo auxiliar financeiramente os trabalhadores 
desempregados demitidos sem justa causa; 
• O Seguro-Desemprego será concedido ao trabalhador 
desempregado, por um período máximo variável de 03 (três) 
a 05 (cinco) meses, de forma contínua ou alternada, a 
cada período aquisitivo de 16 (dezesseis) meses. 
http://www.portaltributario.com.br/legislacao/lei9317.htm
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/lc123_2006.htm
41 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
• Tem como valor a média dos 3 últimos salários do 
trabalhador; 
 
• Parcelas do Seguro Desemprego: 
 
• - 3 parcelas = mínimo de 6 e máximo de 11 meses 
trabalhados nos últimos 36 meses; 
• - 4 parcelas = mínimo de 12 e máximo de 23 meses 
trabalhados nos últimos 36 meses; 
• - 5 parcelas = mínimo de 24 meses trabalhados nos últimos 
36 meses; 
 
• O segurado perde o direito as parcelas do seguro 
desemprego a partir de novo registro de contrato de 
trabalho; 
 
• Valores recebidos INDEVIDAMENTE pelo indivíduo: 
 
• 1. Responde a Processo Civil – empresa/empregado 
(devolução dos valores recebidos corrigidos); 
• 2. Responde a Processo CRIMINAL por desvio do erário 
público – empresa/empregado. 
 
Direitos do empregado: 
 
• 1. FGTS (8% da remuneração) Lei 8.036/90 (instituído pela 
Lei 5.107/1966); 
• 2. INSS (vide tabela – 8%, 9% e 11%); 
42 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
• 3. 13º salário – Lei 4.090/62 
• 4. Férias + 1/3 – art. 129 a 153 da CLT; 
 
• Não terá direito a férias o empregado que, no curso do 
período aquisitivo: 
 
• I – deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias 
subsequentes à sua saída; 
• II – permanecer em gozo de licença, com percepção de 
salários por mais de 30 dias; 
• III – deixar de trabalhar, com percepção de salário, por 
mais de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou total 
dos serviços da empresa; 
• IV – tiver percebido da Previdência Social prestações de 
acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 
meses, mesmo descontínuos; 
 
• Descontos de dias de férias por faltas injustificadas: 
(ART. 130 DA CLT) 
 
• Faltou de 6 a 14 dias = 24 dias de férias; 
• Faltou de 15 a 23 dias = 18 dias; 
• Faltou de 24 a 32 dias = 12 dias; 
 
• É VEDADO DESCONTAR DO PERÍODO DE FÉRIAS AS 
FALTAS DO EMPREGADO AO SERVIÇO. 
 
Férias – fracionamento (art. 135 da CLT) 
43 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
• a. Somente em casos excepcionais as férias serão 
fracionadas em 2 períodos sendo que, 1 dos quais não 
poderá ser inferior a 10 dias; 
• b. menores de 18 e maiores de 50 anos somente em 1 
período; 
Férias Coletivas 
• Poderão ser concedidas férias coletivas aos empregados 
gozadas em 2 períodos, sendo que, nenhum deles 
poderá ser inferior a 10 dias; 
 
• 5. Adicionais: 
 
• a) Insalubridade (10%, 20% ou 40% Salário Mínimo); art. 
189 da CLT; súmula vinculante 4; 
• b) Periculosidade (30% do salário base recebido); art. 193 
da CLT; 
• c) Noturno (20% sobre a hora normal);art. 73, CLT; 
• apontamento do adicional noturno na folha de pagamento 
deverá observar o número de horas noturnas 
trabalhadas no período com o seguinte critério: 
 
• a) horário noturno urbano das 22:00 às 5:00 horas ou 
conforme Convenção Coletiva da categoria profissional 
preponderante da empresa; 
• Rural: Agricultura – 21h às 5h; 
• Pecuária – 20h às 4h; 
• b) hora noturna reduzida de 52m30ss; 
44 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
• c) adicional noturno de 20% pelo menos, sobre a hora 
diurna ou conforme Acordo ou Convenção Coletiva de 
Trabalho da categoria. 
 
• 6) Aviso prévio (sem justa causa): art. 487, CLT; pode ser 
indenizado ou trabalhado.(é um dever tanto do 
empregador como do empregado); 
 
• 7) multa de 40% (sem justa causa/rescisão indireta) sobre o 
saldo do FGTS. 
 
• 8) Licença Maternidade (ou licença-gestante) 
 
• é benefício de caráter previdenciário, garantido pelo artigo 
7º, XVII da CF, que consiste em conceder à mulher que deu 
à luz licença remunerada de 120 dias. 
• é paga pelo empregador e por ele descontado dos 
recolhimentos habituais devidos à Previdência Social. (Lei 
11.770/08); 
• a licença gestante poderá ser prorrogada para 06 meses, 
a partir de 2010, se a empresa aderir ao Programa 
Empresa Cidadã. 
• 
 
• Não poderão aderir ao programa as micro e pequenas 
empresas optantes do simples, pois já são beneficiadas com 
isenções fiscais; 
 
• 9) Licença Paternidade 
45 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
• - 5 dias ou prazo maior conforme ACT ou CCT; 
• - a licença-paternidade possibilita o trabalhador ausentar-se 
do serviço, para auxiliar a mãe de seu filho, no período de 
puerpério (período que se segue ao parto até que os órgãos 
genitais e o estado geral da mulher retornem à normalidade) 
e também registrar seu filho. 
 
4.4.11. Rescisão do Contrato de Trabalho: 
 
• a) Rescisão Direta – (sem justa causa e por justa causa- 
art. 482 CLT) 
• b) Rescisão Indireta – por decisão judicial quando a 
justa causa for originada pelo empregador; (art. 483 da 
CLT); 
• c) A pedido do empregado. 
 
4.4.12. Jornada de trabalho 
 
• a) Duração de 8 horas/diárias, com limite de 44 horas 
semanais, sendo que, jornada menores podem ser fixadas 
pelas leis, Convenções Coletivas ou regulamento de 
empresas (art. 7º, XIII CF 
• b) O limite legal poderá ser acrescido de horas 
suplementares, através de acordo de prorrogação entre 
empregado e empregadores, até o limite de 10 horas 
diárias ou provada a necessidade imperiosa até 12 horas 
(força maior): 
• c) Compensação de Horas (semanal): basta acordo 
escrito entre empregado e empregador; 
46 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
• d) Banco de Horas: 
• - horas extras trabalhadas em um dia poderão ser 
compensadas com a correspondente diminuição em outro 
dia; 
• - estendidas em quaisquer períodos desde que não 
superem 1 ano; 
• - sua implantação depende de acordo escrito entre 
empregado e empregador; 
• - não pode ultrapassar o limite de 10 horas diárias; 
 
Intervalos legais 
 
• 1. Trabalho contínuo de 6 horas ou mais = 30 minutos e 
não superior a 2 horas; 
• 2. De 4 a 6 horas = 15 minutos 
• 3. Mínimo entre jornadas = 11 horas 
 
• Os intervalos destinados as refeições não são 
remunerados. 
 
4.4.13. Remuneração da Jornada Extraordinária 
 
• 1. Acrescido de 50% (art. 7º, XVI da CF/88) sobre a hora 
normal da jornada ou maior conforme ACT – CCT); 
• 2. Limitado a 2 horas diárias. 
 
Seguridade Social (Art. 194 e 195 CF/88) 
47 ECOCURSOS – educação a distanciaDIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
• Saúde (art.196 a 200 CF) 
 
• Previdência Social (art. 201 e 202, CF) 
• Assistência Social (art. 203 e 204, CF). 
 
Previdência Social 
 
• É financiada: 
 
• - União/Estados/Distrito Federal/Municípios; 
• - empregados; 
• - trabalhadores; 
• - empresas; 
• - sobre a receita de concursos e prognósticos; 
• - do importador de bens e serviços do exterior, ou de quem 
a lei a ele equiparar; 
 
Segurados 
 
a) obrigatórios – ( Empregado, Doméstico, contribuinte 
individual, trabalhador avulso, segurado especial). 
• Beneficiários 
• dependentes 
• Facultativos (não exercem atividade remunerada) 
Ex: dona de casa, estagiário, etc.... 
 
Benefícios 
 
1. Para os Segurados: 
48 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
• Aposentadoria (por idade e Tempo de Contribuição) 
(somente com os 2 requisitos concomitantes); 
• 65 anos homens e 35 de contribuição; 
• 60 anos mulheres e 30 de contribuição; 
• Trabalhador rural diminui 5 anos; 
• Aposentadoria por Invalidez (incapacidade total para o 
trabalho); 
• Auxilio Doença; 
• Auxilio natalidade (quando do nascimento do filho); 
• Salário família (filhos de 0 a 14 anos ou inválidos de 
qualquer idade); 
• Licença Gestante; 
• Licença Paternidade; 
• Aposentadoria. 
 
• 2. Para Dependentes: 
 
• Pensão por morte; 
• Auxilio Reclusão (somente segurado com renda igual ou 
inferior a R$ 752,12); 
• Auxilio funeral (para pagamento de despesas com o 
funeral do segurado); 
 
• 3. Beneficiários em geral: 
• assistência médica, farmacêutica e odontológica; 
• assistência complementar; 
• assistência reeducativa e de readaptação profissional. 
49 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
 
5. SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 
 
5.1. Salário 
 
O termo salário vem do termo latino salarium. O pagamento 
realizado aos legionários romanos era denominado salarium 
e tem o significado de “valor pago aos soldados para comprar 
sal.” 
 
No mundo jurídico, salário é o pagamento realizado 
diretamente pelo empregador ao empregado, como retribuição 
pelo trabalho desenvolvido em benefício do empregador. 
Importante salientar que o salário é aquele cujo valor consta 
registrado na CTPS do empregado e não abrange, portanto, as 
gorjetas, adicionais, gratificações, etc... 
 
Já a Remuneração, conforme art. 457 da CLT, compreende o 
salário e mais gorjetas, gratificações, etc.... 
Assim, ao referir-se a salário, não está o mesmo, composto dos 
pagamentos de natureza indenizatória, como: 
50 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
a. gratificações pagas por liberalidade, sem habitualidade; 
b. participação no lucros; 
c. pagamentos por direitos intelectuais; 
d. pagamentos de natureza previdenciária; 
e. ajuda de custo, para cobrir despesas do trabalho. 
 
Consoante Súmula 367 do TST, quando os pagamentos se 
referirem à fornecimento de habitação, energia elétrica, 
veículo, quando indispensável para a realização do 
trabalho, e cigarro, não integram o salário. 
 
Diferente da gratificação ajustada anteriormente ou 
estipulada como prêmio por produção, que integra o 
salário. 
 
5.2. formas de pagamento 
 
 
O salário pode ser pago da seguinte forma: 
 
a. por unidade de tempo; 
b. por produção; 
c. por tarefa. 
 
a. pagamento por unidade de tempo 
51 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
Essa modalidade considera as horas e minutos em que o 
empregado está à disposição do empregador, não 
considerando o resultado do trabalho. Nessa modalidade de 
pagamento, se o empregado produzir mais do que o 
normalmente produz, não receberá qualquer vantagem ou 
ganho extra. 
 
Essa modalidade abrange: 
 
1. o Mensalista: empregado que recebe o salário uma vez 
por mês; 
2. o Quinzenalista: empregado que recebe o salário por 
quinzena; 
3. o Semanalista: empregado que recebe o salário por 
semana; 
4. o diarista: empregado que recebe o salário por dia 
trabalhado; 
 
No caso do horista, este recebe como os outros, ou seja, por 
mês, quinzena, semana ou dia, apenas será calculado pelas 
horas efetivamente trabalhadas. 
 
Consoante Súmula 381 do TST, em não havendo acordo ou 
convenção coletiva de trabalho estipulando outra data, o 
salário deverá ser pago até o 5º dia útil, subsequente ao mês 
trabalhado e, não o fazendo, fica o empregador obrigado a 
correção monetária. 
 
b. pagamento por produção 
52 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
Nessa modalidade, o cálculo terá por base o resultado obtido 
no período trabalhado, sem considerar o tempo gasto. Ex: 
pagamento por comissão ou por unidade produzida. 
Importante salientar que, em sendo fixado exclusivamente por 
produção, ao final do mês será assegurado o pagamento 
correspondente ao salário mínimo, conforme vazado pela 
Constituição Federal. 
 
c. Pagamento por tarefa 
 
No que se refere ao pagamento por tarefa, ocorre uma mistura 
das duas modalidades anteriores, uma vez que se calcula pela 
produção, mas haverá alguma vantagem na economia de 
tempo. 
 
5.3. Salário Complessivo 
 
Nessa modalidade, o empregador estipula desde já um valor 
extra, fixo ou proporcional, englobando algumas verbas 
acessórias como as horas extraordinárias, sem especificar 
valores e sem que seja possível identificar exatamente cada 
uma delas. 
 
5.4. Formas de pagamento do salário – art. 463; 
53 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
Consoante art. 463 da CLT,o salário deverá ser pago em 
moeda corrente nacional e uma vez pago em moeda 
estrangeira será considerado como não efetuado. 
 
Referidos valores salariais poderão ser pagos em cheque, 
desde que assegurado ao empregado horário para desconto 
imediato do cheque (saque), ou por meio de depósito bancário. 
 
Será admitido o pagamento salarial em utilidades, desde que 
não ultrapasse 70% do valor total e, o restante (30%) deverá 
ser obrigatoriamente entregue em dinheiro. 
 
Quando houve fornecimento de habitação e alimentação pelo 
empregador, o desconto será 25% e 20% respectivamente. 
Conforme art. 458, § 1º da CLT, em hipótese alguma será 
permitido o pagamento do salário em bebidas alcoólicas ou 
drogas nocivas a saúde do trabalhador. 
 
Importante salientar que, não será considerado salário as 
utilidades fornecidas para o empregado como instrumento 
para a realização do trabalho, como, por exemplo a 
moradia fornecida pelo empregador para a realização do 
trabalho. 
 
Consoante art. 459 da CLT, o período máximo para que o 
empregador efetue o pagamento do salário e de um mês, 
devendo ocorrer até o 5º dia útil subsequente ao mês 
54 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
trabalhado – caso não haja acordo entre as partes ou ACT ou 
Convenção coletiva do Trabalho estipulando data diversa. 
No que se refere as comissões, percentagens e gratificações 
podem estas serem pagas em períodos maiores. 
 
O não pagamento do salário pelo empregador pode dar causa 
a rescisão indireta do contrato de trabalho pelo empregado. 
Quando do pagamento do salário, deverá o empregador 
fornecer o recibo ou comprovante de depósito e o recibo 
deverá estar descriminado todas as verbas salariais pagas ao 
empregado, sob risco de, em havendo reclamação trabalhista, 
ter que pagar novamente as verbas não descriminadas. 
 
5.5. Proteção do salário 
 
a. Pelo regramento constitucional, o salário é irredutível, 
exceto quando houver redução salarial em razão de 
acordo entre as partes ou ACT ou CCT, dificuldade 
financeira da empresa devidamente comprovada, 
limitada a 25% e por prazo determinado. 
b. O salário é inalterável tanto na forma como no modo de 
pagamento. Consoante art.468 da CLT, poderá haver 
modificação das condições de trabalho por mútuo 
consentimento entre empregador e empregado, mas 
desde que não haja nenhum prejuízo ao trabalhador. 
55 ECOCURSOS – educação a distanciaDIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
c. Poderá o empregador efetuar descontos na folha de 
pagamento do empregado desde que expressamente 
previsto em lei ou em acordo ou convenção coletiva. 
 
Os descontos previsto em lei são: 
 
1. o imposto de renda com desconto na fonte; 
2. reparação por dano doloso do empregado; 
3. adiantamentos concedidos; 
4. falta injustificada e respectivo descanso semanal 
remunerado correspondente aquela semana; 
5. contribuições previdenciárias e sindicais; 
6. reparação por dano culposo, desde que permitido pelo 
empregado; 
7. pagamento de multa criminal; 
8. prestação de pensão alimentícia; 
9. estorno de comissão já paga, verificada a insolvência do 
comprador; 
10. adiantamento da primeira parcela do 13º salário; 
11. prestações alusivas ao pagamento de dívidas 
contraídas para a aquisição da casa própria junto ao SFH; 
12. pagamento de multa criminal; 
13. Valor requisitado pela Seguridade Social alusivo a 
importância proveniente de dívida junto a ela, contraída 
em detrimento de benefícios pagos indevidamente. 
 
d. A Isonomia Salarial aplica-se a empregados que 
desempenham a mesma função, na mesma localidade, 
56 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
com o mesmo empregador, e nessa situação deverão 
esses empregados receber salários iguais. Assim, para a 
exigência da equiparação salarial são necessários os 
seguintes requisitos: 
 
1. mesma função; 
2. mesmo empregador; 
3. mesma localidade; 
4. diferença de tempo da função não superior a 2 anos; 
5. mesma produtividade; 
6. mesma perfeição técnica. 
 
Importante salientar que, quando o empregador tiver pessoal 
organizado em quadro de carreira, com promoções por 
antiguidade e merecimento, não se aplica as regras da 
equiparação salarial. 
 
A Equiparação salarial somente será possível entre 
empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando 
vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o 
paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação 
judicial própria. 
 
Frise-se, que no caso de comprovada discriminação por motivo 
de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das 
diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado 
discriminado, no valor de 50% do limite máximo dos benefícios 
do regime geral da previdência social. 
57 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
e. Salvo para pagamento de prestação alimentícia, o 
salário é Impenhorável. 
 
5.6. Da fixação do salário 
 
O salário é fixado livremente entre as partes – empregado e 
empregador – devendo ser respeitadas as normas de proteção 
do trabalho, os contratos coletivos e as decisões judiciais. 
 
Consoante art. 460 da CLT, caso não haja no contrato de 
trabalho estipulado o valor do salário, ou existindo dúvida, o 
empregado terá direito a receber salário igual ao daquele que, 
na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou ao que for 
pago habitualmente para serviço semelhante. 
Qualquer estipulação de salário cujo valor seja inferior ao 
salário mínimo ou o piso salarial da categoria será nulo. 
 
5.7. Abono 
 
Conforme o art. 457, § 1º da CLT, abono é a antecipação 
salarial paga pelo empregador e também integra o salário do 
empregado. O abono pode ser compensado em reajuste 
futuros pelo empregador. 
58 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
5.8. Das horas extras e jornada de trabalho 
 
Jornada de trabalho é o período no qual o empregado fica à 
disposição do empregador para a execução de suas atividades 
laborais. 
Consoante art. 7º, XIII, da Constituição Federal, a jornada 
máxima de trabalho é de 8 horas diárias e 44 horas semanais. 
 
Reza o art. 7º, XVI, da Constituição Federal: quando a jornada 
de trabalho do empregado exceder a jornada máxima, será 
considerada como hora extraordinária, a qual deverá ser 
remunerada com acréscimo de, no mínimo 50%. 
 
O art. 61 da CLT impõe a não obrigatoriedade ao empregado 
de prestar horas extraordinárias, exceto quando constar em 
norma coletiva ou necessidade imperiosa. 
Importante salientar que, o trabalhador doméstico (empregada, 
babá, jardineiro) não tem direito ao adicional por hora extra. 
 
No que tange ao trabalhador externo remunerado por 
comissões será devido o pagamento de horas extraordinárias 
desde que haja subordinação a horário ou comprove que a 
produção exigida não poderia ser realizada somente na 
jornada normal de trabalho. 
O valor das horas extraordinárias quando habituais integra o 
aviso prévio indenizado. 
59 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
Será considerada jornada de trabalho parcial aquela cuja 
duração não exceda 25 horas semanais. 
 
Nesse caso, o salário é proporcional à jornada em relação aos 
empregados que cumprem as mesmas funções em tempo 
integral. 
 
É obrigatório o pagamento do salário mínimo hora. 
Poderá o empregado adotar o regime de jornada parcial, 
mediante pedido e na forma prevista em negociação coletiva. 
 
Em relação ao período de férias também será proporcional à 
jornada parcial. 
 
Consoante art. 59, § 4ª da CLT, os empregados que laboram 
em jornada parcial não poderão prestar horas extraordinárias. 
 
Horas “in itinere” (Extinta) 
 
 
 
Jornada de trabalho parcial. 
60 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
Será considerada hora de sobreaviso aquela em que o 
empregado está à disposição do empregador, aguardando 
ordens. 
 
Nessa situação o empregado permanece em sua residência, 
em convívio com seus familiares e situações de lazer e 
repouso, estando sujeito a incômodo e certa limitação em suas 
atividades normais. 
 
A remuneração das horas de sobreaviso será equivalente a 1/3 
das horas normais. 
 
Compensação das horas extraordinárias 
 
Consoante a lei 9.601/98 e Lei n. 13.467/2017, é possível o 
Banco de horas, o qual possibilita a dispensa do pagamento do 
acréscimo das horas extraordinárias se, por força de acordo 
entre empregado e empregador, acordo coletivo ou convenção 
coletiva, for prevista tal compensação. 
 
Tal compensação será feita com a redução de horário de 
jornada de trabalho em outro dia. 
 
 
Sobreaviso 
61 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
Em ocorrendo rescisão do contrato de trabalho será apurado o 
eventual saldo de horas extras não compensadas, as quais 
deverão ser pagas pelo empregador. 
 
Adicional do trabalho noturno 
 
Considerar-se-á como trabalho noturno aquele executado 
entre 22 horas de um dia até 5 horas do dia seguinte, isso para 
os trabalhadores urbanos, e para os trabalhadores rurais será: 
a). Agricultura: das 21 horas de um dia até 5 horas do dia 
seguinte; b). pecuária: das 20 horas de um dia até 4 horas do 
dia seguinte. 
 
A horas noturna terá duração de 52 minutos e 30 segundos e 
será remunerada com acréscimo de 20% sobre a hora diurna 
normal. 
 
O art. 73 da CLT exclui o pagamento do acréscimo noturno 
se houver regime de revezamento. 
Consoante Súmula 60 do TST, em sendo o adicional noturno 
habitual, o mesmo integra o salário para todos os fins. 
Em caso de pagamento de horas extraordinárias, o adicional 
noturno integra a base de cálculo das horas extras noturnas. 
62 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
Adicional de Insalubridade 
 
Quando o trabalhador desenvolver atividade que atente contra 
sua saúde, acima dos limites toleráveis, terá direito a um 
adicional de 10%, 20% ou 40%, calculados com base no 
salário mínimo, apesar de a Súmula Vinculante nº 4 do STF 
dizer não ser possível o salário mínimo ser usado como 
indexador de base de cálculo, uma vez que tal matéria ainda 
está sob análise. 
Com relação ao grau de tolerância do adicional de 
insalubridade, a classificação é feita por perícia técnica. 
Em caso de cessar a insalubridade, cessará também a 
obrigatoriedade do pagamento pelo empregador. 
Consoante art. 405, I da CLT, o trabalhoinsalubre é proibido 
para menores. 
 
Adicional de periculosidade 
 
O art. 193, da CLT fará jus ao adicional de periculosidade o 
trabalhador que desenvolve atividade perigosa e contato 
permanente com inflamáveis, explosivos, energia elétrica ou 
em condições de risco acentuado. 
Referido adicional é de 30% sobre o salário base do 
trabalhador, sendo que, para os eletricitários, o percentual é 
63 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
calculado sobre o salário recebido e, sendo eliminado o risco, 
cessa o direito do empregado ao adicional. 
 
Adicional de transferência 
 
O adicional de transferência deverá ser pago ao trabalhador 
quando o empregador transferir provisoriamente o 
empregado para outra localidade diversa da constante do 
contrato de trabalho. 
O valor do adicional é de 25% do salário recebido 
anteriormente, pelo prazo que durar referida transferência. 
 
13º terceiro salário 
 
O 13º salário foi oficializado pela lei nº 4.090/62 cujo 
denominação anterior era gratificação natalina e, cujo valor 
corresponde a 1/12 da remuneração devida no mês de 
dezembro, multiplicado pelos meses de serviços prestados no 
ano. 
 
Em caso de extinção do contrato de trabalho antes de 
dezembro, o empregado terá direito à gratificação proporcional 
aos meses trabalhados no ano e mais 1/12 referente ao aviso 
prévio, este, trabalhado ou indenizado. 
64 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
Dentro da vigência do contrato de trabalho, a forma de 
pagamento poderá ser em até 12 (doze) parcelas mensais (Lei 
n° 13.467/2017). 
 
Os empregados cuja forma de salário é variável – comissões, 
prêmios, etc., - a gratificação será calculada tendo como 1/11 
das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até 
novembro de cada ano, somada a parte do salário contratual 
fixo. 
 
O aviso prévio integra o contrato de trabalho para todos os 
efeitos e são computados para efeito de pagamento do 13º 
salário (gratificação natalina). 
 
Gorjetas 
 
A gorjeta é aquele valor entregue ao empregado, pelo cliente 
do empregador, como sinal de satisfação pelo atendimento 
recebido, podendo ser de forma, espontânea ou incluída na 
nota fiscal. 
 
Para o cálculo das horas extras, do adicional noturno, do aviso 
prévio e do repouso semanal remunerado, a gorjeta não 
repercutirá. (não considerada). 
 
Indenização adicional 
65 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
O empregado dispensado sem justa causa no período de 30 
dias que antecede a data de sua correção salarial terá direito 
a indenização adicional equivalente a um salário mensal 
recebido. 
 
Essa indenização tem por objetivo obstar a dispensa pelo 
empregador para não pagar o aumento salarial a que o 
empregado teria direito se continuasse trabalhando. 
 
Multa do artigo 477 – atraso no pagamento das verbas 
rescisórias 
 
O art. 477, § 6º da CLT, determina que o pagamento das 
parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de 
quitação deverá ser efetuado até: 1. o primeiro dia útil imediato 
ao término do contrato; ou 2. até o décimo dia, contado da data 
da notificação da demissão, quando da ausência do aviso 
prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu 
cumprimento. 
O valor da multa será o equivalente a última remuneração 
percebida. 
 
Comissões 
 
A Comissão o salário pago em percentual sobre as vendas. O 
salário pode ser composto somente por comissão ou por 
salário fixo e mais comissão, garantido o pagamento do salário 
mínimo. 
66 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
Em sendo a comissão salário, a mesma será irredutível, salvo 
acordo ou convenção coletiva. 
Referido pagamento aos vendedores, viajantes e pracistas 
deverá ser feito mensalmente, expedindo a empresa, no fim de 
cada mês, a conta respectiva com cópias das faturas dos 
negócios concluídos. Pode haver ajuste para pagamento em 
períodos mais longos de, no máximo, três meses. 
 
O pagamento da comissão será exigível quando realizado o 
negócio e, em sendo a compra parcelada, quando da 
liquidação das referidas parcelas pelo comprador. 
O empregado, mesmo demitido terá direito as comissões das 
vendas já efetuadas. 
Quando da insolvência do comprador poderá o empregador 
estornar o valor da comissão já paga ao empregado. 
 
Salário família 
 
O salário família é uma prestação previdenciária adiantada 
pelo empregador ao empregado, juntamente com o salário. 
É devido apenas em razão dos dependentes do trabalhador de 
baixa renda, ou seja, aquele com renda mensal igual ou inferior 
a Lei específica. 
 
Importante salientar que o empregado doméstico tem direito a 
salário família conforme legislação especial. 
67 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
Salário educação 
 
Consoante art. 212, § 5ª da Constituição Federal, o salário 
educação nada mais do que uma contribuição social pelas 
empresas, que constitui fonte adicional de financiamento do 
ensino fundamental público. 
 
Salário maternidade 
 
Quando gestante ou adoção, a mulher terá direito a uma 
licença de 120 dias, com direito à manutenção do emprego e 
ao salário maternidade. A empresa deverá pagar o salário 
maternidade, compensando depois nos recolhimentos ao 
INSS. 
 
Já nos casos de empregada doméstica, da trabalhadora 
avulsa, trabalhadora rural e segurada que obtiver guarda 
judicial de criança para fins de adoção, o salário maternidade 
será pago pela previdência social. 
 
Faltas no trabalho 
68 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
Em ocorrendo falta não justificada pelo empregado, poderá o 
empregador descontar do salário os valores referentes aos 
dias de ausência e ao do repouso semanal remunerado 
daquela semana. 
 
Serão causas de faltas justificadas pelo empregado: 
 
a. até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do 
cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa 
que, declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência 
econômica; 
b. até 9 dias para professor, pelo falecimento do cônjuge, 
do pai ou mãe, ou de filho; 
c. até três dias consecutivos para casamento – (nove dias 
para professor); 
d. até cinco dias no caso de nascimento do filho, na primeira 
semana; 
e. um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de 
doação voluntária de sangue; 
f. dois dias para alistamento ou transferência eleitoral; 
g. para cumprir as exigências do Serviço Militar 
Obrigatório; 
h. para realizar exame de vestibular de ingresso em 
estabelecimento de ensino superior; 
i. por motivo de doença, comprovada por atestado 
médico, nos primeiros 15 dias; 
j. para servir como testemunha em juízo; 
k. para servir como jurado; 
69 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
l. para comparecer na Justiça do Trabalho, quando 
necessário, como parte; 
 
Importante salientar que, a falta habitual poderá configurar 
desídia, que é causa para dispensa por justa causa pelo 
empregador – art. 482, “e” da CLT. 
 
As faltas injustificadas também produzem efeitos sobre o 
período de férias, conforme tabela do art. 130 da CLT. 
 
Repouso semanal remunerado e feriados 
 
Para o empregado será assegurado um descanso remunerado 
de 24 horas consecutivas, devendo coincidir com o domingo, 
salvo por conveniência pública ou necessidade imperiosa do 
serviço. É necessário que não haja falta injustificada durante a 
semana. 
Consoante o art. 8º da Lei 605/49, os feriados também são dias 
de repouso e a remuneração depende do cumprimento integral 
do horário de trabalho durante a semana. 
O repouso semanal não pode ser convertido em pecúnia mas, 
os feriados podem ser compensados por outro dia, ou 
suprimidos, com pagamento em dobro. 
 
PLR – Participação nos lucros ou resultados 
 
Conforme art. 7º da Constituição Federal, art. 621 da CLT e Lei 
nº 10.101/00, a participação nos lucros ou resultados 
70 ECOCURSOS – educação a distanciaDIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
pode ser estabelecida mediante negociação entre empresa e 
seus empregados. 
 
A PLR não se presta para substituir ou complementar a 
remuneração devida ao empregado e também não incidem 
encargos trabalhistas, tampouco se aplica o princípio da 
habitualidade. 
Não pode haver PLR para empregados de pessoa física e de 
entidades sem fins lucrativos. 
 
ESTÁGIO. 
 
 
De acordo com a nova Lei de Estágio de nº 11.788/2008, 
garante direito ao recesso Remunerado e a auxílio-transporte. 
 
Fixa carga horária de trabalho máxima de 6 horas diárias e 30 
horas semanais, a exceto em alguns casos especiais. 
 
O estágio poderá ser realizado por até dois anos, exceto 
quando se tratar de estagiário portador de deficiência. Nesse 
caso, não há tempo máximo. 
Publicada ontem no "Diário Oficial" da União, a lei não prevê 
regra de transição. 
71 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
Com isso, os empregadores que contratarem estagiários 
devem se adequar imediatamente às novas regras. Os 
contratos em vigência não serão atingidos e não precisam ser 
refeitos, mas, no caso de renovação, o texto deve ser 
adequado às exigências. 
 
A principal mudança se refere ao período de recesso. Os 
estagiários não tinham esse direito, e agora os empregadores 
terão que garantir que elas ocorram preferencialmente quando 
o aluno estiver em recesso escolar. 
 
Os estagiários que não completarem um ano na vaga passam 
a ter direito a recessos proporcionais (remuneração idem). 
Outra mudança garantida pela lei é a possibilidade de 
profissionais liberais de nível superior, como advogados, 
engenheiros e arquitetos, contratarem estagiários. 
 
Na lei, há uma tabela do número de estagiários permitidos de 
acordo com o quadro de pessoal. Se a empresa tiver de um a 
cinco funcionários, poderá contratar um estagiário. Se tiver 
mais de 25 funcionários, poderá criar o equivalente a 20% do 
total do quadro de pessoal de vagas de estágio. 
72 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
Com relação ao vínculo empregatício, na atividade de 
estagiário não mais poderá ocorrer. A legislação anterior já 
tratava da questão. Mas a nova lei criou uma possibilidade de 
o vínculo ser exigido para todos os fins da legislação trabalhista 
e previdenciária, no caso de descumprimento pela empresa 
das novas regras. 
 
Da Reincidência na irregularidade 
 
As instituições que reincidirem nas irregularidades também 
ficarão impedidas de receber estagiários por dois anos e de 
participar de concorrências públicas, empréstimos de 
instituições financeiras públicas como BNDES por exemplo. 
 
Importante salientar que a nova lei vem esclarecer questões 
que antes não estavam bem definidas. 
 
"Agora não há dúvidas sobre carga horária e limite de tempo 
no estágio. 
Vínculo 
73 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
No que tange as jornadas de trabalho é importante frisar que a 
nova lei especificou de forma mais clara da seguinte forma: 
 
“Art. 10 da Lei 11.788/08 – A jornada de atividade em estágio 
será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a 
parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante 
legal, devendo constar do termo de compromisso ser 
compatível com as atividades escolares e não ultrapassar: 
 
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no 
caso de estudantes de educação especial e dos anos finais 
do ensino fundamental, na modalidade profissional de 
educação de jovens e adultos; 
 
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no 
caso de estudantes do ensino superior, da educação 
profissional de nível médio e do ensino médio regular; 
 
§ 1º O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, 
nos períodos em que não estão programadas aulas 
presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas 
semanais, desde que isso esteja previsto no projeto 
pedagógico do curso e da instituição de ensino. 
 
 
 
 
Das jornadas de trabalho 
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DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
§ 2º Se a instituição de ensino adotar verificações de 
aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de 
avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo 
menos à metade, segundo estipulado no termo de 
compromisso, para garantir o bom desempenho do 
estudante.” 
 
TELETRABALHO 
 
Nessa modalidade, para conferir maior segurança jurídica a 
essa forma de labor, a Reforma Trabalhista passou a 
disciplinar o tema acrescentando o Capítulo II-A ao Título II da 
CLT. Assim versa o artigo 75-A, CLT: 
 
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime 
de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo. 
 
Como se verifica, toda e qualquer legislação estranha à CLT 
não servirá para disciplinar a matéria, devendo empregador e 
empregado observarem apenas as regras estabelecidas pela 
Reforma Trabalhista. 
 
O artigo 75-B, por sua vez, define o que é teletrabalho: 
 
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços 
preponderantemente fora das dependências do empregador, 
com a utilização de tecnologias de informação e de 
75 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
comunicação que, por sua natureza, não se constituam como 
trabalho externo. 
 
TRABALHO INTERMITENTE 
 
Ao artigo 443 da CLT foi acrescentado o termo prestação de 
trabalho intermitente definido pelo paragrafo 3º, da seguinte 
forma: 
 
Art. 443, §3º - Considera-se como intermitente o contrato de 
trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, 
não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de 
prestação de serviços e de inatividade, determinados em 
horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade 
do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, 
regidos por legislação própria. 
 
A regulamentação do trabalho intermitente rege-se pelo artigo 
452. A seu caput determina que, o contrato de trabalho 
intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter 
especificamente o valor da hora de trabalho, não podendo ser 
inferior ao valor da hora do salário mínimo, ou o valor devido 
aos demais empregados que exercem a mesma função 
estando em regime intermitente ou não. 
76 ECOCURSOS – educação a distancia 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
 
Referências bibliográficas: 
 
Constituição da República Federativa do Brasil – ed. Saraiva. 
42ª edição. 2009. 
Carrion, Valentim – Comentários á Consolidação das leis do 
Trabalho. 39ª edição. São Paulo. 2009. 
Martins, S.P. – Direito da Seguridade Social. 27ª edição. Ed. 
Atlas. São Paulo. 2009. 
Código Previdenciário Brasileiro. 
Lei nº 8.213/91; 
Decreto nº 3.048/99; 
Lei nº 13.467/2017 – Planalto – www.planalto.gov.br