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Segundo Pontes (2007), a política salarial estipula a movimentação de salários criando regras para a administração de cargos e salários, que determinam o salário de admissão, as diretrizes das promoções e as reclassificações dos cargos, já Chiavenato (2009) aponta que o sistema de administração de Cargos e Salários prevê situações que poderão gerar alterações salariais, tais como: Fim do período de experiência, Promoção vertical, Promoção horizontal Transferência para outro cargo, Reclassificação do cargo.
Com o planejamento inicia-se o plano de cargos e salários e estabelecimento das ferramentas a serem utilizadas, definição do método de avaliação e estrutura da pesquisa salarial
As regras para a movimentação dos salários precisam está disponível aos gestores para que possam tirar dúvidas caso seja necessário, como um manual. As diretrizes não podem deixar dúvidas, para que não haja abertura para dupla interpretação, e promova entendimentos diferentes. Neste manual, é necessário ser composto por identidade organizacional, estrutura organizacional, objetivos do plano, diretrizes da estrutura da tabela de cargos e salários e respectivas faixas, regras de movimentação no cargo e na carreira, critérios da avaliação de desempenho.
A avaliação de desempenho é um processo com o objetivo de fazer o acompanhamento da performance dos colaboradores. É importante que seja avaliado aspectos comportamentais e técnicos, sendo que a descrição do cargo é que subsidia a estrutura do instrumento avaliatório. Vindo por este pensamento, é sabido que um programa de avaliação com foco em objetivos é uma ferramenta de grande valia para o gerenciamento humano, garantindo o cumprimento das metas, e as pessoas fazem por onde atende-las. O método utilizado pela empresa deve seguir a cultura da empresa.
As avaliações podem ser utilizadas para às promoções, reajustes e crescimento profissional, por ser difícil a manipulação desse processo, o que era feito anteriormente, exceto a avaliação 360º que uma pessoa é avaliada por vários avaliadores, porem em relação ao individual, pois por equipe não é sustentável.
Um ponto a ser observado é utilizar o tempo de casa para a concessão de aumento de cargo, pois pode desestimular quem tem menos tempo.
O melhor caminho é atrelar o desempenho a antiguidade, e com a maturidade do plano estabelecer um percentual a cada quantidade de anos na empresa.
A relação de plano de cargos e salários com carreira se desenvolve pela hierarquização dos cargos, do qual é atrelado à forma como se avalia e estruturados, tendo em vista a complexidade do trabalho, o tempo despendido ao aprendizado e amadurecimento necessários ao perfeito desempenho na tarefa.
Dentro do método de remuneração funcional é possível perceber uma associação direta entre o plano de cargos e salários com a carreira.
Pontes (2007) enfatiza que este nível é identificado como etapas de um processo de amadurecimento profissional em que a carreira funcional é distinguida por nomenclaturas que deixam clara especialização sendo elevada, como por exemplo, o analista de recursos humanos júnior, que passa a ser analista de recursos humanos pleno e por fim, analista de recursos humanos sênior. A carreira em linha de especialização trata o desenvolvimento do profissional dentro da área em que está alocado. Dentro desta característica o funcionário pode chegar até a alta gestão da sua área.
Para Pontes (2007), é possível conhecer outros tipos de carreira, para poder atender uma demanda de crescimento do profissional . Estas carreiras são conhecidas por linha generalista e linha de polivalência.
A carreira por linha generalista é proporcionar as pessoas crescimento por meio de conhecimento profundo de uma área. Enquanto a carreira por linha de polivalência visa o crescimento profissional por meio do conhecimento de áreas diferentes, neste modelo a progressão vertical é mais lenta, porém há uma maior integração entre as áreas.
A movimentação horizontal representa a progressão do profissional dentro do mesmo cargo, e ocorre por meio de aquisição de novas competências comprovadas por meio de um processo de avaliação de competências e consequente certificação. Enquanto a ascensão vertical é mudança de cargo do qual ocorre à subida na hierarquia da empresa caracterizada por promoção.
Para Souza (2005) todas as mudanças refletem para a valorização de escolhas pessoais e que devem ser observadas e alinhadas com a escolha da empresa, para a convergência do engajamento de um processo de crescimento profissional. 
A eficácia de um plano de carreira, cargos e salários depende do alinhamento dos subsistemas de recursos humanos. As informações que nutrem a estrutura de carreira parte da descrição, análise e avaliação de cargos. A movimentação na carreira é subsidiada pela avaliação de desempenho, e os resultados de performance apontam as necessidades de treinamento.
Todos os sistemas e processos de recursos humanos estão diretamente relacionados, e para o alinhamento das estratégias de negócio com as pessoas se faz necessário o Planejamento de Recursos Humanos
Segundo Pontes (2007) a escolha por um plano de carreira e salário depende da necessidade da empresa. A organização que requer funcionários competentes e preparados, o Plano de Cargos e Salários é adequado. Agora se a corporação acredita que a melhoria contínua das competências é fundamental para a competitividade, então o Plano de Carreira é a escolha melhor, destaca ainda que um Plano de Carreira, Cargos e Salários é mais flexível e precisa de respaldo dos princípios da cultura organizacional. A construção da carreira deve seguir requisitos crescentes de qualificação profissional (instrução, conhecimentos, habilidades e experiências). E, também a definição das políticas de crescimento a partir da avaliação de desempenho individual
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