aula 8

Prévia do material em texto

15/06/2020 Estácio: Alunos
simulado.estacio.br/alunos/?user_cod=2352797&matr_integracao=201903249554 1/5
 
Almeida, Walnice (2004), relata que, às vezes, o requisitante não tem nitidamente definido quais as competências que são
eficazes para uma atividade, tornando mais trabalhosa a preparação de um perfil ideal para vaga em questão. A partir do
texto apresentado acima, quais são as principais etapas da entrevista por competências, com vista a minimizar falhas no
processo seletivo?
Quais os tipos mais utilizados de dinâmicas de grupo? (Assinale a resposta certa)
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
Lupa Calc.
 
 
GST1733_A8_201903249554_V1 
 
Aluno: CRISTINE SIQUEIRA DA SILVA RAPOSO Matr.: 201903249554
Disc.: RECRUT.SELEÇÃO 2020.1 EAD (GT) / EX
 
Prezado (a) Aluno(a),
 
Você fará agora seu TESTE DE CONHECIMENTO! Lembre-se que este exercício é opcional, mas não valerá ponto para sua
avaliação. O mesmo será composto de questões de múltipla escolha.
Após responde cada questão, você terá acesso ao gabarito comentado e/ou à explicação da mesma. Aproveite para se
familiarizar com este modelo de questões que será usado na sua AV e AVS.
 
1.
Abertura, preparação, desenvolvimento e encerramento.
Preparação, análise do perfil profissional, desenvolvimento e encerramento.
Preparação, execução, desenvolvimento e encerramento.
Preparação, abertura, desenvolvimento e encerramento.
Identificará o perfil do candidato, abertura, desenvolvimento e encerramento.
 
 
 
Explicação:
A seleção por competências é um método que visa selecionar colaboradores por meio de um foco bem definido permitido
por técnicas específicas. Considerando o contexto competitivo do mercado, as organizações veem a necessidade de agregar
colaboradores talentosos e que estejam alinhados aos negócios da organização (RABAGLIO, 2008). Para isso, utilizam a
seleção por competências, que visa avaliar as aptidões dos colaboradores com base nas exigências organizacionais e no cargo
ocupado.
As principais etapas da entrevista por competências, com vista a minimizar falhas no processo seletivo são: preparação,
abertura, desenvolvimento e encerramento.
 
Gabarito
 Comentado
Gabarito
 Comentado
 
 
 
2.
Dinâmica de quebra-gelo, dinâmica deapresentação, dinâmica de consenso e dinâmica deindução.
Dinâmica de apresentação, dinâmica de consenso e dinâmica de indução.
javascript:voltar();
javascript:voltar();
javascript:duvidas('699645','7397','1','3523078','1');
javascript:duvidas('891134','7397','2','3523078','2');
javascript:diminui();
javascript:aumenta();
javascript:calculadora_on();
15/06/2020 Estácio: Alunos
simulado.estacio.br/alunos/?user_cod=2352797&matr_integracao=201903249554 2/5
Quando o selecionador utiliza-se de perguntas direcionadas a situações reais vivenciadas para observar o seu padrão de
comportamento e os resultados concretos obtidos, estará aplicando a entrevista por:
A entrevista por competência tem como base um tipo de pergunta que permite ao candidato relatar situações, por ele
vivenciadas, que exemplifiquem as competências investigadas. Analise as opções abaixo e assinale aquela que contenha um
exemplo de pergunta adequada a esse modelo de entrevista:
Dinâmica de quebra-gelo, dinâmica de apresentação, dinâmica de intuição e dinâmica de indução.
Dinâmica de quebra-gelo, dinâmica de apresentação, dinâmica de consenso e dinâmica de construção.
Dinâmica de quebra-gelo, dinâmica de apresentação, dinâmica de construção e dinâmica da indução.
 
 
 
Explicação:
Faissal et al (2005, p. 117) destacam que as dinâmicas grupais consistem na utilização de atividades diversas (como jogos,
simulações, testes situacionais, estudos de caso ou debates sobre temas específicos) com o objetivo de estimular a interação
entre os membros de um determinado grupo. Esta interação situacional propicia chances de observação e posterior análise
dos comportamentos assumidos.
Os tipos mais utilizados de dinâmicas de grupo são: Dinâmica de quebra-gelo, dinâmica de apresentação, dinâmica de
consenso e dinâmica de construção.
 
Gabarito
 Comentado
 
 
 
3.
Exposição
Exemplificação
Competência
Comprovação
Fatores técnicos
 
 
 
Explicação:
A seleção por competências é um método que visa selecionar colaboradores por meio de um foco bem definido permitido
por técnicas específicas. Considerando o contexto competitivo do mercado, as organizações veem a necessidade de agregar
colaboradores talentosos e que estejam alinhados aos negócios da organização (RABAGLIO, 2008). Para isso, utilizam a
seleção por competências, que visa avaliar as aptidões dos colaboradores com base nas exigências organizacionais e no cargo
ocupado.
 
Gabarito
 Comentado
Gabarito
 Comentado
 
 
 
4.
Quais são seus pontos fortes e fracos para a função que deseja assumir?
Com quem você mora?
Quais disciplinas no seu Curso você sentia mais interesse e mais rejeição?
Quanto você pretende receber de salário?
Como gerenciou a equipe para não perder o foco nos resultados?
 
 
 
Explicação:
A seleção por competências é um método que visa selecionar colaboradores por meio de um foco bem definido permitido por
técnicas específicas. Considerando o contexto competitivo do mercado, as organizações veem a necessidade de agregar
colaboradores talentosos e que estejam alinhados aos negócios da organização (RABAGLIO, 2008). Para isso, utilizam a
seleção por competências, que visa avaliar as aptidões dos colaboradores com base nas exigências organizacionais e no cargo
ocupado.
 
Gabarito
 Comentado
Gabarito
 Comentado
Gabarito
 Comentado
javascript:duvidas('699641','7397','3','3523078','3');
javascript:duvidas('576957','7397','4','3523078','4');
15/06/2020 Estácio: Alunos
simulado.estacio.br/alunos/?user_cod=2352797&matr_integracao=201903249554 3/5
De acordo com Rabaglio, Maria Odete (2004), a diferença entre a seleção tradicional e a seleção por competências está em
que, a primeira possui pouca consistência e a análise de comportamento é uma questão particular. Enquanto que na
seleção por competências a observação da conduta e das características das pessoas é realizada mediante técnicas
especificas. Tal procedimento evidencia foco e objetividade na identificação do candidato possuidor de competências
compatíveis às competências organizacionais. Todo este processo tem como consequência um resultado mais eficaz no
processo de atração de talentos. Considerando o texto apresentado, avalie as seguintes asserções a respeito da seleção por
competências e a relação proposta entre elas, uma vez que selecionar é uma arte e, requer selecionadores competentes,
bem preparados e que saibam usar as técnicas e ferramentas de seleção apropriadas.
I - É um processo de interação onde as perguntas são conduzidas pontualmente, permitindo que o candidato tenha tempo
para respondê-las, gerando novos questionamentos por parte do entrevistador.
PORQUE
II - Durante a entrevista, o Selecionador deve demonstrar total imparcialidade e ausência de preconceitos. Para facilitar,
pode elaborar um roteiro de perguntas para a entrevista e sempre deve analisar previamente o currículo do candidato,
identificando os pontos que deverão ser abordados na entrevista.
A respeito dessas asserções, assinale abaixo opção correta.
É sabido que há uma série de Técnicas de Recrutamento Externo que podem ser utilizadas pelo selecionador. Dos exemplos
apresentados abaixo, qual dessas técnicas não corresponde a uma técnica de recrutamento externo:
 
 
 
5.
As asserções I e II são proposições falsas.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
 
 
 
Explicação:
A seleção por competências é um método que visa selecionar colaboradores por meio de um foco bem definido permitido por
técnicas específicas. Considerandoo contexto competitivo do mercado, as organizações veem a necessidade de agregar
colaboradores talentosos e que estejam alinhados aos negócios da organização (RABAGLIO, 2008). Para isso, utilizam a
seleção por competências, que visa avaliar as aptidões dos colaboradores com base nas exigências organizacionais e no cargo
ocupado.
É um processo de interação onde as perguntas são conduzidas pontualmente, permitindo que o candidato tenha tempo para
respondê-las, gerando novos questionamentos por parte do entrevistador e durante a entrevista, o Selecionador deve
demonstrar total imparcialidade e ausência de preconceitos. Para facilitar, pode elaborar um roteiro de perguntas para a
entrevista e sempre deve analisar previamente o currículo do candidato, identificando os pontos que deverão ser abordados
na entrevista.
 
 
Gabarito
 Comentado
Gabarito
 Comentado
 
 
 
6.
Banco de Currículos.
Quadros de Aviso no portão da empresa.
Anúncios em jornal.
Análise de Currículos.
Agências de Emprego.
 
 
 
Explicação:
O recrutamento externo pode ser entendido como a atração de pessoas de fora da empresa para ocupar uma posição
dentro dela. Consiste em localizar profissionais interessados em trabalhar em uma organização que estejam atuando em
outras empresas ou que estejam disponíveis no mercado (BOHLANDER; SNELL, 2014). Assim, a imagem da organização e sua
posição podem influenciar muito essa atração.
As principais fontes para o recrutamento externo são:
javascript:duvidas('699649','7397','5','3523078','5');
javascript:duvidas('699659','7397','6','3523078','6');
15/06/2020 Estácio: Alunos
simulado.estacio.br/alunos/?user_cod=2352797&matr_integracao=201903249554 4/5
Cristiano, recém-contratado para trabalhar no setor de Recrutamento e Seleção da empresa Mix Plus, decide organizar uma
dinâmica de grupo para candidatos à vaga de vendedor. Sem conhecimento de seu gestor e na intenção de mostrar
inciativa, ele agenda a turma com 28 candidatos e aplica a dinâmica em trinta minutos. Considerando-se os padrões para
se realizar uma dinâmica, assinale a opção abaixo que relacione os erros cometidos pelo Cristiano.
Num processo de Seleção podemos utilizar diversas técnicas, tais como: Entrevista, Dinâmica de Grupo, Grafologia entre
outras, dependendo do perfil do cargo, porém é muito importante que independente da técnica utilizada façamos um bom
¿rapport¿(quebra ¿ gelo). É correto afirmar que:
Anúncios em jornais, revistas técnicas, e outros meios de comunicação impresso.
Anúncios em sites especializados para recrutamento on-line (ou e-recruitment ) ou ainda em redes sociais, como o Linkedin e
até mesmo Facebook.
Anúncios em instituições de ensino, faculdades e universidades.
Anúncios em tabuletas na porta da própria organização ou quadro de avisos.
Agências de emprego.
Consultorias de Recursos Humanos focadas em Recrutamento e Seleção (R&S) e realocação de pessoal.
Empresas de headhunting.
 
Gabarito
 Comentado
Gabarito
 Comentado
 
 
 
7.
Turma com número excessivo de candidatos e tempo reduzido.
Turma com número excessivo de candidatos e tempo longo.
Tempo longo e não avisou ao gestor previamente.
Turma com número reduzido de candidatos e tempo longo.
Tempo reduzido e número de candidatos reduzido.
 
 
 
Explicação:
As dinâmicas de grupo na Seleção envolvem jogos com grupos de candidatos e contêm situações estruturais que podem ser
relativas ou não à vaga trabalhada. Por meio dessa técnica, os candidatos interagem permitindo a avaliação de vários
aspectos comportamentais como comunicação, liderança, relacionamento interpessoal. Segundo Limongi-França (2014), a
dinâmica de grupo corresponde a uma das técnicas mais valorizadas na Seleção, visto que algumas características dos
candidatos tendem a aflorar durante as discussões em grupo, geralmente referentes à ¿situação-problema¿ ou estudos de
casos sugeridos na dinâmica, permitindo uma avaliação mais apurada.
Quatro etapas principais da dinâmica de grupo: Elaboração, preparação, aplicação e análise de dados.
 
Gabarito
 Comentado
Gabarito
 Comentado
 
 
 
8.
O rapport é também uma técnica de Seleção para avaliar o candidato no perfil da vaga.
Um bom rappot serve para minimizar a ansiedade do candidato e favorecer que fique mais tranqüilo no processo
seletivo.
O rapport não pode ajudar a reduzir a ansiedade do candidato.
O Selecionador que não faz um bom rapport não afetará nada no candidato que está no processo seletivo.
Rapport e Entrevista fazem parte do mesmo roteiro.
 
 
 
Explicação:
Um bom rappot serve para minimizar a ansiedade do candidato e favorecer que fique mais tranqüilo no processo seletivo.
Podemos acrescentar ainda mais algumas dicas. Primeiramente, tire as dúvidas do candidato a respeito da vaga em questão.
É importante que a pessoa avalie seu real interesse pela oportunidade e não seja surpreendida por tarefas não esperadas ou
frustração de expectativas. Isso diminui chances de turnover . Faça a entrevista em ambientes preparados e silenciosos, deixe
o candidato à vontade para que ele possa lhe mostrar suas reais competências. Mostre interesse pelas informações relatadas
pelo candidato, escute com atenção e faça anotações de pontos importantes e palavras-chave.
javascript:duvidas('240026','7397','7','3523078','7');
javascript:duvidas('258452','7397','8','3523078','8');
15/06/2020 Estácio: Alunos
simulado.estacio.br/alunos/?user_cod=2352797&matr_integracao=201903249554 5/5
Para criar um rapport, é preciso criar uma conexão com o outro e, também, é preciso que o outro conecte-se com você. Criar
esta conexão significa efetuar uma troca com o interlocutor, demonstrando sinais de semelhança entre vocês. O modo mais
utilizado hoje para se alcançar essa semelhança é o espelhamento. O simples fato de você relacionar a sua linguagem
corporal com o outro, imitando sutilmente seus gestos e sua postura, cria, desde o início da conversa, uma grande empatia.
Isto porque as pessoas gostam de relacionar-se com quem elas se parecem. Outra forma de criar empatia consiste na criação
de conexão com o outro através da adequação do seu tom de voz ao tom de voz da pessoa, bem como da adequação da sua
respiração à dela.
 
 
Gabarito
 Comentado
Gabarito
 Comentado
 Não Respondida Não Gravada Gravada
Exercício inciado em 15/06/2020 18:25:18. 
javascript:abre_colabore('35870','201033513','4045159906');