RS aula 8

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RECRUTAMENTO 
E
SELEÇÃO
Carmen Silvia
cspereira@unicarioca.edu.br
21 982088407
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 ETAPAS DA 
 ENTREVISTA DE SELEÇÃO. 
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 Entrevista de Seleção: 
É a técnica de seleção mais utilizada nas grandes, médias e pequenas empresas;
Embora careça de base científica e seja uma técnica mais subjetiva e imprecisa de seleção, a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos;
Serve como triagem inicial do recrutamento (na seleção de pessoal), no aconselhamento e orientação profissional (na avaliação do desempenho e no desligamento);
Deve ser feita com habilidade e tato, a fim de que possa produzir os resultados esperados;
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 Entrevista de Triagem: 
É feita no estágio final do recrutamento;
É rápida e superficial, e serve para separar os candidatos que seguirão adiante pelo processo seletivo dos candidatos que não apresentam as condições desejadas;
geralmente é feita pelo órgão de recrutamento e seleção ou pelo gerente e sua equipe.
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A - Entrevista totalmente padronizada. É a entrevista estruturada e com um roteiro pré-estabelecido, no qual o entrevistador faz perguntas padronizadas e previamente elaboradas no sentido de obter respostas definidas e fechadas
Desvantagem: perde profundidade e flexibilidade e torna-se 
 limitada.
Vantagem: proporciona um roteiro ao entrevistador que não 
 precisa se preocupar quanto aos assuntos que irá 
 pesquisar com o candidato e nem com a sua 
 sequência, pois a entrevista já esta preparada de 
 antemão. 
CONSTRUÇÃO DO PROCESSO DE ENTREVISTA
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CONSTRUÇÃO DO PROCESSO DE ENTREVISTA
B - Entrevista padronizada apenas nas perguntas. É a entrevista com perguntas previamente elaboradas, mas que permitem resposta aberta, ou seja, resposta livre por parte do candidato.
O entrevistador se baseia em um check list de assuntos a questionar e colhe as respostas ou informações do candidato.
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CONSTRUÇÃO DO PROCESSO DE ENTREVISTA
C - Entrevista diretiva. É a entrevista que determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões, ou seja, deixa as perguntas a criterio do entrevistador.
O entrevistador precisa saber formular as questões de acordo com o andamento da entrevista para obter o tipo de resposta ou informação requerida. A entrevista diretiva é uma entrevista de resultados.
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CONSTRUÇÃO DO PROCESSO DE ENTREVISTA
D - Entrevista não-diretiva. É a entrevista totalmente livre e que não especifica nem as questões e nem as respostas requeridas. É também denominada entrevista exploratória , informal ou não-estruturada. Trata-se de uma entrevista cuja sequência e orientação fica a critério de cada entrevistador .
 É uma técnica criticada pela sua baixa consistência devido ao fato de não se basear em um roteiro ou itinerário previamente estabelecido.
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Planejamento da entrevista: Identifique os objetivos principais da entrevista.
Preparação da entrevista: Crie um bom clima para a entrevista (“rapport”)
Execução da entrevista. Conduza a entrevista orientada para objetivos. Evite questões discriminatórias. Responda às questões que foram feitas e às que não foram.
Avaliação do candidato. Avaliação imediata do candidato (anotações por escrito ao término da entrevista os dados ainda estão frescos na memória)
FASES DA ENTREVISTA. 
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ENTREVISTA DE GRUPO
Facilita a observação de fatores como iniciativa, agressividade, equilíbrio, adaptabilidade a novas situações, capacidade de lidar com pessoas. 
Na entrevista em grupo, candidato é inquirido por um grupo de entrevistadores.
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ENTREVISTA DE ESTRESSE
Projetada para criar um “ambiente difícil”.
 A entrevista sob pressão pode assustar o candidato. O entrevistador deliberadamente cria uma atmosfera carregada, ameaçadora. Contradiz ou discute com o candidato, muda o rumo repentinamente e usa outras técnicas para deixar o candidato tenso. Ele faz perguntas hipotéticas. Elas servirão para avaliar a reação do candidato ao inesperado e sua capacidade para desenvolver rapidamente um plano de ação. 
 
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 Questões mais usadas nas entrevistas de seleção: 
Como você gasta seu tempo disponível? Quais são seus passatempos?
Em que tipos de atividades da comunidade ou da escola você está envolvido?
Descreva seu trabalho ideal. Em que tipo de atividade você está interessado?
Por que você quer trabalhar em nossa empresa?
Quais são seus assuntos favoritos? Por quê?
Você tem preferências por determinados locais de trabalho?
O que você pensa ser um salário adequado?
O que você acha que seu salário será em cinco anos? Ou 10?
Como você escolheria seu supervisor?
Qual sua opinião a respeito dos produtos ou serviços de nossa empresa?
Descreva seu chefe ideal.
Quando você espera ser promovido?
Quais são seus pontos fortes? E os pontos fracos?
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ENTREVISTAS DE SELEÇÃO: EXEMPLOS
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Provas ou Testes de Conhecimentos ou de Capacidade: 
São instrumentos para avaliar objetivamente os conhecimentos e habilidades adquiridas através do estudo, da prática ou do exercício;
Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo (noções de contabilidade, de informática, de vendas, de tecnologia, de produção, etc.), ou o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas (perícia do motorista de caminhão ou de empilhadeira, perícia da digitadora, da telefonista, do operador de máquinas, operações em calculadoras, etc.);
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Provas ou Testes de Conhecimentos ou de Capacidade
Há uma variedade de provas de conhecimentos ou de capacidade, classificadas: 
quanto à forma de aplicação; 
quanto à abrangencia; e 
quanto à organização.
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 Classificação quanto à forma de aplicação: 
Provas Orais – são aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais. Funcionam quase como uma entrevista padronizada e estruturadas, mas apenas com perguntas verbais específicas no sentido de obter respostas verbais também específicas.
Provas Escritas – são feitas por escrito por meio de perguntas e respostas escritas. São as provas geralmente realizadas nas escolas e universidades para aferir conhecimentos adquiridos.
Provas de Realização – são aplicadas por meio de uma execução ou tarefa, de maneira uniforme e com tempo determinado, como uma prova de digitação, de desenho, de manobra de um veículo, usinagem de uma peça ou trabalho em computador.
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Classificação quanto à área de conhecimento abrangidos: 
Provas Gerais – são aquelas que avaliam noções de cultura geral ou aspectos genéricos do conhecimento.
Provas Específicas – pesquisam conhecimento técnicos diretamente relacionados ao cargo.
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Classificação quanto à forma como as provas são elaboradas (Organização): 
Provas Tradicionais – Do tipo dissertativa e expositiva;
Provas Objetivas – Estruturadas na forma de testes objetivos, cuja aplicação e correção são rápidas
Testes de alternativas simples – certo-errado / sim-não, 
Testes de preenchimento de lacunas (com espaços para preencher);
Testes de múltipla escolha (várias alternativas de respostas com apenas uma alternativa correta);
Testes de ordenação ou conjugação de pares (ex. vários países numerados de um lado e várias capitais de outro lado colocadas ao acaso);
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Classificação quanto à forma como as provas são elaboradas (Organização): 
Provas Objetivas (cont.) – Estruturadas na forma de testes objetivos, cuja aplicação e correção são rápidas
Escala de concordância/discordância (ex. Discordo totalmente – discordo – indiferente – concordo – concordo totalmente)
Escala de importância classifica o grau de importância de algum atributo (extremamente importante – muito importante – um pouco importante – não muito importante– sem importância);
Escala de avaliação (excelente – ótimo –bom – regular – sofrível).