seminario RH

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O PAPEL DA CULTURA NA ÁREA DE RH
Clareci Batista Camejo
Evelin Palmeira Irion
Jessica da Silva de Campos
Prof. Roberto Amaral Schinoff
	
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
	A cultura organizacional se torna a base para a criação de identidade da organização, reforça valores e princípios, ela também é responsável pela retenção de talentos. Por meio da cultura organizacional, é possível definir aspectos importantes da gestão, envolvendo políticas internas.
O RH possui um papel importante junto ao planejamento estratégico da empresa, desde a criação até a disseminação dos conceitos entre equipes de trabalho.
Ele que atua na construção da cultura organizacional, ele aponta a importância do elemento humano na organização. Se preocupa com questões ambientais e sociais, como inclusão e diversidade.
É o papel deste setor definir políticas e regras, que atendam os valores da instituição e também os da sociedade, sempre com transparência e respeito.
Para que todos os colaboradores possam assumir uma conduta de acordo com os valores da empresa é fundamental que o RH compartilhe por meios de canais de comunicação internos os pilares da cultura organizacional.
O setor do RH deve identificar os talentos com maior aderência às características da empresa, pois essa etapa é muito importante para evitar dificuldades de adaptação e reduzir os índices de rotatividade.
Faz parte desse setor oferecer treinamentos para que determinado funcionário se torne apto ao exercício de suas funções, além de buscar aperfeiçoamento dos demais colaboradores para eficiência nas suas atividades.
“Diante de um mercado tão competitivo, é fundamental que as empresas criem e fortaleçam identidades próprias, de forma a personificar o negócio, reforçar valores e princípios, diferenciar suas iniciativas, além de constituir características marcantes.” (FERNANDES,2016)
Uma cultura organizacional bem-definida reflete diretamente no relacionamento entre empresa e colaborador. Isso porque ela consegue alinhar melhor sua missão, visão e valores aos aspectos pessoais dos profissionais, contratando e mantendo aqueles funcionários que de fato querem contribuir para a organização e acreditam no mesmo objetivo.(SÓLIDES, rh inteligente, 2019)
(SERTMS, 2019) ¨A cultura organizacional de uma empresa serve basicamente para moldar, estabilizar e fornecer estrutura e significado para os membros da equipe.¨ Ou seja; ela serve de alicerce para que os colaboradores que se identificam também com a cultura da empresa e pelo que ela preza, e possam seguir no mesmo caminho.
Santos (2000) define cultura organizacional como sendo os valores e crenças compartilhados pelos membros de uma organização, a qual funciona como um mecanismo de controle organizacional, informalmente aprovando ou proibindo comportamentos e que dá significado, direção e mobilização para os membros da organização. A referida autora destaca ainda que o interesse pelo estudo da cultura organizacional tem origem no final dos anos 80. 
De acordo com Pereira e Cunha (2004) a Cultura Organizacional está presente desde a fundação da organização e está diretamente ligada a tudo nela, desde a forma de solucionar problemas até a maneira de controlar os processos e os empregados, orientando todos os envolvidos com ela a agirem da melhor maneira para a organização e tornando o clima harmonioso e estável.
Para Macêdo e Pires (2006) a Cultura Organizacional é formada por valores e crenças que são passados para os empregados, sendo explicitados por meio de mitos, símbolos, rituais, histórias e determinados tipos de linguagem, que guiam os empregados a agirem e solucionarem problemas dentro da organização, diminuindo consideravelmente os riscos de conflitos dentro da empresa. 
Schein (1999, 2004) questiona o valor das tipologias que pretendem avaliar a cultura com base em questões como comunicação, trabalho de equipe, relacionamento entre superiores e subordinados, nível de autonomia e nível de criatividade demonstradas, por limitarem as perspectivas da observação. Para o autor, o facto de focarem apenas certas e determinadas dimensões, reduzem a possibilidade de encontrar modelos mais complexos e, por outro lado, não revelam as preocupações “grupais” mais intensas (Schein, 1999). Todavia encontra-lhes a vantagem de permitirem ordenar uma grande variedade de fenómenos e reconhece-lhes utilidade quando se procuram comparar muitas organizações, ao não se limitar a observar apenas um dado conjunto de fenómenos de uma organização em particular. Ou seja, simplificam a análise, proporcionando uma categorização útil das complexidades com que se tem de lidar, quando se comparam várias realidades organizacionais em simultâneo (Schein, 2004)
3. MATERIAIS E MÉTODOS
O tipo de pesquisa para coleta de dados foi de dados bibliográficos, esta pesquisa foi desenvolvida através do estudo de caso descritivo partindo da compreensão dos envolvidos no assunto.Este tipo de pesquisa visa o entendimento da importância da cultura nas organizações.
Segundo Daft (2008, p. 351) “[...] a cultura de uma organização geralmente começa com um fundador ou um antigo líder que articula e implementa ideias e valores particulares como visão, filosofia ou estratégia de negócios”. A Cultura Organizacional torna-se a personalidade da organização, definindo como ela será. Quando todos possuem consciência dessa personalidade, há maior chance de sucesso dos líderes para prever o comportamento dos empregados, tornando a Cultura Organizacional forte (MENDES, 2010). 
FONTE: https://www.siteware.com.br/gestao-estrategica/valores-cultura-organizacional/
Na figura 1, podemos observar que a Cultura abrange dentro do núcleo da empresa, uma série de fatores essenciais para a organização: crescimento da mesma, mudanças necessárias, melhor desempenho e execução nas tarefas, e inovação de ideias dos novos e também de já existentes.
REFERÊNCIAS
ABNT – Associação Brasileira de Normas Técnicas. NBR 6023. Informação e documentação – Referências – Elaboração. Rio de Janeiro, 2002.
CERVO, Amado Luiz; BERVIAN, Pedro Alcino; SILVA, Roberto da. Metodologia científica. São Paulo: Ed. Pearson, 2006.
FERNANDES, Michele. O papel do rh na cultura organizacional. Portal RH. Disponível em: <https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/o-papel-do-rh-na-cultura-organizacional-2/> Acesso em: 06 nov. 2019
FERREIRA, Gonzaga. Redação científica: como entender e escrever com facilidade. São Paulo: Atlas, v. 5, 2011.
MENDES, <http://www.inovarse.org/> Acesso em 07 nov.2019.
MÜLLER, Antônio José (Org.). et al. Metodologia científica. Indaial: Uniasselvi, 2013.
PEROVANO, Dalton Gean. Manual de metodologia da pesquisa científica. Curitiba: Ed. Intersaberes, 2016.
SANTOS, <http://www.inovarse.org/> Acesso em 07 Nov.2019.
 SCHEI, Repositorium.sdum.uminho.google academico.Acesso em 07 nov.2019.
SITEWARE, Porque valores e cultura organizacional importam? Disponível em: <https://www.siteware.com.br/gestao-estrategica/valores-cultura-organizacional/> Acesso em: 07 nov. 2019.
SÓLIDES rh inteligente. Disponível em <https://blog.solides.com.br/cultura-organizacional/>. Acesso em 06 nov. 2019.
SERTMS, Entenda qual é o papel do RH na cultura organizacional de uma empresa. Disponível em: <https://sertms.com/blog/entenda-qual-e-o-papel-rh-na-cultura-organizacional-de-uma-empresa/> Acesso em 06 nov. 2019.
 
Clareci Batista Camejo, Evelin Palmeira Irion, Jessica da Silva de Campo
Prof. Roberto Amaral Schinoff
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - Gestão Recursos Humanos (FLX1041) – Prática do Módulo I - dd/mm/aa