O Conflito de Leis nos Contratos Internacionais de Trabalho

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UNIVERSIDADE ANHEMBI MORUMBI
 ESCOLA DE DIREITO
	
THAWANY PEREIRA DE OLIVEIRA
O CONFLITO DE LEIS NOS CONTRATOS INTERNACIONAIS DE TRABALHO
SÃO PAULO - SP
Maio de 2020
 
THAWANY PEREIRA DE OLIVEIRA
O CONFLITO DE LEIS NOS CONTRATOS INTERNACIONAIS DE TRABALHO
Monografia apresentada ao Curso de Direito da Faculdade Anhembi Morumbi, como requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em Direito.
Orientador: Dr. Leonardo Agapito
.
SÃO PAULO - SP
Maio de 2020
 
Ficha catalográfica elaborada pela Biblioteca UAM
com os dados fornecidos pelo(a) autor(a)
Pereira de Oliveira, Thawany
						O CONFLITO DE LEIS NOS CONTRATOS INTERNACIONAIS DE
TRABALHO / Thawany Pereira de Oliveira. - 2020.
						f.
						Orientador: Daiana Moura de Aguiar .
Tese (Doutorado em Direito) - Universidade Anhembi Morumbi, São Paulo, 2020.
						Bibliografia: f.
						1. CONTRATO INTERNACIONAL DE TRABALHO. 2. CONFLITO NOS
CONTRATOS INTERNACIONAIS DE TRABALHO.
c
CDD 340
Cíntia Gomes Machado - CRB 8/ 6647
 
UNIVERSIDADE ANHEMBI MORUMBI
ESCOLA DE DIREITO 
BACHARELADO EM DIREITO
O trabalho monográfico intitulado “O conflito de leis nos contratos internacionais do trabalho” elaborado pela acadêmica Thawany Pereira de Oliveira, foi julgada adequada e aprovada por todos os membros da banca para obtenção do título de Bacharel em Direito
São Paulo, Maio de 2020
Professor Dr. Gustavo Ferraz do Campos Monaco
Coordenador do Curso de Direito
Apresentada à Banca Integrada pelos Professores:
_________________________________________________________________
Professor (a): nome do professor
_________________________________________________________________
Professor (a): nome do professor
 
DEDICATÓRIA
 
AGRADECIMENTOS
 
Epígrafe
 
RESUMO
O homem não sobrevive só, sempre necessitou de seus semelhantes e da vida em sociedade para sua proteção, mantimento e desenvolvimento. A globalização foi apenas uma questão de evolução da humanidade por intermédio de mecanismos que possibilitaram a aproximação e troca de conhecimentos entre os povos, o mesmo acontece com as relações trabalhistas. A possibilidade de viver em outro país e construir uma vida profissional fora de seu local de origem cresceu a partir da década de 1980, surgindo junto com as relações humanas a necessidade de resolução dos litígios das relações trabalhistas fora do país de origem. O conflito da lei no espaço e dos tratamentos isonômicos entre os profissionais são os principais conflitos existentes nos contratos internacionais de trabalho. Para a confecção do presente estudo serão utilizados os métodos dedutivo, histórico e sistemático. Já o procedimento valer-se-á da pesquisa bibliográfica e análise de livros, revistas, artigos científicos e sites publicados com abordagem sobre o assunto. Desta feita, objetiva-se esclarecer, sem exaurir os questionamentos sobre o tema, O conflito de leis nos contratos internacionais de trabalho.
Palavras Chaves: Relações Trabalhistas; Contrato Internacional de Trabalho; Contrato de Trabalho.
 
ABSTRACT
Man does not survive alone, he has always needed his peers and life in society for his protection, maintenance and development. Globalization was only a question of the evolution of humanity through mechanisms that made it possible for people to come together and exchange knowledge, the same goes for labor relations. The possibility of living in another country and building a professional life outside its place of origin grew from the 1980s onwards, along with human relations, the need to resolve labor relations disputes outside the country of origin arose. The conflict of law in space and isonomic treatment among professionals are the main conflicts in international labor contracts. The deductive, historical and systematic methods will be used to prepare this study. The procedure will use bibliographic research and analysis of books, magazines, scientific articles and websites published with an approach on the subject. This time, the objective is to clarify, without exhausting the questions on the topic, The conflict of laws in international labor contracts.
Key words: Labor Relations; International Labor Contract; Employment Contract.
 
LISTA DE ABREVIATURAS
CLT – Consolidação das Leis do Trabalho
OIT – Organização Internacional do Trabalho
ONU – Organização das Nações Unidas
FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
TST – Tribunal Superior do Trabalho
 
SUMÁRIO
· INTRODUÇÃO	12
· DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO	14
· A ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO – OIT	14
· DECLARAÇÃO E TRATADOS INTERNACIONAIS	17
· DO CONTRATO DE TRABALHO	19
· CONCEITO DE CONTRATO DE TRABALHO	19
· NATUREZA JURÍDICA DO CONTRATO DE TRABALHO	22
· SUBORDINAÇÃO ESTRUTURAL, INTEGRATIVA OU RETICULAR	25
· DO CONTRATO INTERNACIONAL DE TRABALHO	29
· CONCEITO DE CONTRATO INTERNACIONAL DE TRABALHO	29
· DAS NORMAS APLICADAS AO CONTRATO INTERNACIONAL DE TRABALHO	31
· CONFLITO NOS CONTRATOS INTERNACIONAIS DE TRABALHO	35
· ELEMENTOS DE CONEXÃO DOS CONTRATOS INTERNACIONAIS DE TRABALHO	35
· O CONFLITO DE LEIS NOS CONTRATOS INTERNACIONAIS	39
· O LITÍGIO DOS CONTRATOS INTERNACIONAIS NOS TRIBUNAIS BRASILEIROS	44
· CONSIDERAÇÕES FINAIS	50
· REFERÊNCIAS	52
1 INTRODUÇÃO
Os direitos trabalhistas muitas vezes se confundem com os direitos humanos, estão entre os princípios fundamentais da Constituição Federal listados entre os considerados direitos sociais no caput do artigo 6º, a luta pela conquista dos direitos trabalhistas começa durante a revolução industrial tendo seu auge na revolução francesa e a defesa pelos direitos individuais e coletivos dos cidadãos.
O trabalho esteve desde sempre atrelado a humanidade, a palavra tem sua origem do vocábulo latino tripallium, instrumento de tortura constituído basicamente de três paus, ou seja, trabalho em seus primórdios significava tortura.
Entre as mais diversas formas o trabalho sempre foi necessário para a manutenção e subsistência do homem, desde a escravidão ao feudalismo sempre existiu uma submissão entre senhor e escravo, o dono da propriedade e seus trabalhadores e modernamente o patrão e o funcionário, a forma como ocorre essa subordinação mudou, passando o trabalhador de propriedade do patrão a colaborador, alguém que contribuí para o crescimento empresarial e econômico.
A flexibilização dessa relação patrão e empregado e a necessidade do cidadão de ter um salário para o mantimento de sua família, recebendo a denominação de direitos sociais, vem das recentes constituições voltadas para os direitos humanos e o respeito à dignidade da pessoa humana, é por intermédio do trabalho que o direitos como educação, alimento, lazer, saúde são supridos.
Embora amenizada a relação entre empregador e trabalhador existe a necessidade do Estado, voltado as ideologias de proteções sociais, em regulamentar essa relação, pois a necessidade do trabalho pode gerar abusos de poder do empregador, sendo portanto necessário um regramento muito mais para a proteção do mais fraco do que para a defesa do mais poderoso, conforme as palavras de Nery Júnior (1999, p. 42) “Dar tratamento isonômico às partes significa tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais, na exata medida de suas desigualdades”, é sobre a constitucionalização dos direitos que se encontra na atualidade o trabalho, cumprindo como em outros ramos jurídicos sua função social.
Passado esse breve histórico e voltando os fatos ao presente as relações de trabalho evoluem conforme as necessidades da dinâmica mundial, a globalização e as tecnologias trouxeram novas formas de trabalhos e relações entre patrões e empregados, tantas que acabam por defasar os ordenamentos jurídicos mundo a fora, voltando muitas vezes as decisões aos casos concretos nas ideologias do juízo responsável pela demanda.
As relações trabalhistas no âmbito interno já são por si bastante complexas e sujeitas muitasvezes a reclamatórias nas mais diversas questões, quiçá as relações de contrato de trabalho internacional, onde serão envolvidas várias possibilidades de regulamento e diversas formas de interpretação da legislação que envolverá a relação.
O presente trabalho tem como escopo as relações de contratos de trabalho internacionais, sendo como objetivo principal a resolução dos problemas voltados nos conflitos de legislações que poderão ser envolvidos durante a relação trabalhista.
Para isso o estudo foi basicamente separado em quatro pontos principais: o primeiro capítulo tratará da organização do trabalho a nível mundial, os regramentos e diretrizes que tutelam o trabalho de forma internacional citando as principais organizações e convenções estipuladas sobre o assunto; em um segundo momento será tratado sobre o contrato de trabalho na legislação brasileira, conceitos e natureza jurídica envolvendo a questão na legislação nacional; em um terceiro momento serão abordados os contratos internacionais de trabalho e as peculiaridades a eles atribuídas para posteriormente finalizar com os conflitos que podem existir nessas formas de contrato e como a jurisprudência brasileira vem tratando as questões a respeito.
A metodologia utilizada para a construção do presente estudo é a da pesquisa bibliográfica do tipo qualitativa, buscando nos mais diversos meios, principalmente livros, artigos e periódicos o que de mais importante existe a respeito do tema, sem o intuito de esgotá-lo, mas sim, de apresentar importante pesquisa que poderá embasar e estimular a estudos mais profundos sobre o assunto. 
 
2 DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO
2.1 A ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO - OIT
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) surgiu no ano de 1919 com o Tratado de Versalhes, sendo posteriormente complementada pela Declaração de Filadélfia no ano de 1944. A OIT é composta basicamente de três órgãos: a Conferência ou Assembleia Geral, o Conselho de Administração e a Repartição Internacional do Trabalho. (MARTINS, 2007). 
Luciano Martinez apresenta de maneira didática como é a separação e responsabilidades dos órgãos da entidade:
A OIT é dirigida por um Conselho de Administração que se reúne três vezes ao ano na cidade de Genebra, na Suíça. Esse órgão executivo tem por atribuições básicas a elaboração e o controle de execução das políticas e programas da OIT, sendo também o responsável pela eleição do Diretor-Geral e pela elaboração de uma proposta de programa e orçamento bienal.
As atribuições deliberativas da OIT cabem à Conferência Internacional do Trabalho, que, na realidade, funciona como um fórum internacional que se reúne anualmente (em junho, em Genebra) para:
a) discutir temas diversos do trabalho;
b) adotar e revisar normas internacionais do trabalho;
c) aprovar as políticas gerais, os programas de trabalho e o orçamento da OIT, financiado por seus Estados-Membros.
O Secretariado (Escritório Central) é mais um dos órgãos fundamentais da OIT. Tem função operadora e, por isso, concentra atividades de administração, de pesquisa, de produção de estudos/publicações e de controle das reuniões. (MARTINEZ, 2019, p. 36).
Em sua estrutura a OIT é constituída ainda de escritórios regionais juntamente com equipes técnicas que servem justamente para o apoio desses centros regionais, também dispõe de correspondentes nacionais que atuam em cada país de forma parcialmente descentralizada, administrando de forma geral as atividades vinculadas a Organização dentro de cada nação. (MARTINS, 2007).
Sobre a natureza jurídica da Organização se observa o conceito apresentado por Carlos Henrique Bezerra Leite:
Inicialmente, a OIT era reconhecida pelas Nações Unidas como organismo especializado. Posteriormente, adquiriu autonomia e independência jurídico-institucional, passando, segundo Süssekind à condição de “pessoa jurídica de direito público internacional, de caráter permanente, constituída de Estados, que assumem, soberanamente, a obrigação de observar as normas constitucionais da organização e as convenções que ratificam, integrando o sistema das Nações Unidas como uma das suas agências especializadas”
A OIT é regida por uma Constituição e possui uma composição tripartite, isto é, dela participam representantes dos governos dos Estados-Membros, dos trabalhadores e dos empregadores. Assim, pode-se dizer que a OIT é uma agência multilateral ligada à Organização das Nações Unidas (ONU), especializada nas questões do trabalho.
Com sede em Genebra, Suíça desde a data da fundação, a OIT tem uma rede de escritórios em todos os continentes. 
O orçamento da OIT é oriundo de contribuições dos seus Estados-Membros, suplementado por contribuições de países industrializados para programas e projetos especiais específicos. (LEITE, 2019, p. 237).
O direito internacional do trabalho é de suma importância para a classe operária dos países em geral, mantém e incrementa sua influência nas legislações trabalhistas de cada país, de acordo com a realidade apresentada em cada local. Com a crescente globalização, sendo cada vez mais a relação trabalhista internacionalizada no âmbito de cada sociedade o direito internacional ganha mais evidência, importância essa, destacada pela jurisprudência brasileira que garante caráter supralegal a regras que tratarem de direitos humanos, sendo regras trabalhistas parte desse rol, caráter esse atribuindo indiferente de quórum de aprovação parlamentar, conforme se observa:
A reorientação jurisprudencial do Supremo Tribunal Federal de dez anos atrás (2008), nesse tema, conferindo caráter supralegal às regras de tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos, independentemente de seu quorum de aprovação parlamentar (STF, RE-466343; RE-349703; HC-87585, sessão de 3.12.2008), acentuou a importância no Brasil das Declarações, Tratados e Convenções Internacionais sobre Direitos Humanos Sociais, Econômicos e Culturais, inclusive os trabalhistas, quer da OIT, quer da ONU, quer de outras entidades internacionais. É que, na qualidade de repositório de regras de direitos humanos econômicos, sociais e culturais, tais diplomas internacionais passam a ter sua imperatividade incrementada em nosso sistema jurídico. (DELGADO, 2019, p. 68).
Por obvio as normas internacionais integradas ao direito nacional poderão em algum momento apresentar contradições ou dupla interpretação, em observância a esse problema a legislação será avaliada sobre dois aspectos: o princípio da vedação do retrocesso e o princípio da norma mais favorável. Sobre o princípio da vedação do retrocesso importante salientar que a norma terá eficácia se ela apresentar confirmação a legislação já existente ou avanço civilizatório em âmbito interno, caso a norma apresente supressão de direito ou diminua o padrão protetivo do país permanecerá a utilização da regra interna já existente. (DELGADO, 2019).
O segundo princípio é semelhante ao primeiro, diz respeito a utilização da norma mais benéfica, ou seja, se o regramento internacional for mais danoso para o obreiro do que o já existente permanecerá a utilização desse e vice e versa. (DELGADO, 2019).
Sobre o funcionamento da Organização Internacional do Trabalho se observa os seguintes aspectos: 
A secretária da OIT, onde são realizadas as divulgações das atividades da Organização, fica a cargo da chamada Repartição Internacional do Trabalho, sendo dirigida pelo Diretor Geral, nomeado pelo Conselho de Administração do qual receberá instruções e recomendações. Os trabalhos são iniciados por intermédio de um protocolo, é por esse instrumento que será instituído o acordo entre os negociadores envolvidos a respeito de um novo tratado ou alterações em algum existente. O acordo é apresentado aos países e são ratificados quando aceitos, passando a integrar a legislação local, no Brasil os tratados e convenções internacionais são considerados leis federais. (MARTINS, 2007).
Ainda sobre a ratificação necessário observar:
Até 1939, as convenções eram detalhistas. Após esse ano, são convenções dedireitos humanos fundamentais. Posteriormente, convenções de princípios, de acordo com condições socioeconômicas. Eram acompanhadas de recomendações detalhistas.
As convenções da OIT são normas jurídicas provenientes da Conferência da OIT, que têm por objetivo determinar regras gerais obrigatórias para os estados que as ratificarem, passando a fazer parte de seu ordenamento jurídico interno. São aprovadas as convenções da OIT pela Conferência Internacional por maioria de dois terços dos delegados presentes (art. 19.2, da Constituição da OIT) e, para terem validade, devem ser ratificadas pelos países signatários. Os Estados, porém, não são obrigados a ratificá-las, só o fazem quando assim tem interesse. É obrigatória a convenção. Firma direitos e obrigações. As Convenções da OIT têm natureza de tratados multilaterais, pois podem ter várias partes. São abertas, pois permitem a ratificação sem qualquer limite de prazo. Todos os países membros da ONU são automaticamente membros da OIT. É objeto de ratificação. É considerada fonte formal de direito. Tem natureza de lei federal.
Dispõem o § 3º do artigo 5º da Constituição que os tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos que forem aprovados, em cada casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos dos votos dos respectivos membros, serão equivalentes às emendas constitucionais. (MARTINS, 2007, p. 72).
Sobre o assunto necessário ainda observar o que leciona Luciano Martinez, em que a ratificação do tratado ou convenções devem ser feitos de acordo com regras pré-estabelecidas pela Organização em ratifica-lo na integra ou realizar vetos parciais mediante autorização:
Finda a conferência que aprova uma norma internacional do trabalho, inicia-se um processo intitulado “submissão”, assim entendido aquele por meio do qual se dá conhecimento das deliberações às autoridades nacionais competentes de cada um dos Estados-Membros a fim de que se pronunciem sobre a conveniência ou não de ratificar a norma aprovada. Tal processo tem início mediante um comunicado do Escritório Internacional do Trabalho e deve acontecer dentro dos 12 (doze) meses seguintes ao encerramento da conferência que aprovou a norma. Ao ratificar os convênios, os Estados-Membros comprometem-se formalmente a efetivar as disposições de fato e de direito contidas na norma (vide o inciso d do capítulo 5, art. 19 da Constituição da OIT). Tal ratificação não pode ser feita com reservas, vale dizer, um governo não está autorizado a selecionar, segundo lhe pareçam melhores, alguns artigos de determinado convênio para aplicar em detrimento de outros. Isso somente pode acontecer quando esteja o governo expressamente autorizado pelo convênio. Afirma-se isso porque em vários convênios há possibilidade de apresentação de reserva a algumas específicas disposições. Nesse caso, o Estado deverá operar uma declaração de ressalva anexa à ratificação. Cada convênio, entretanto, contém um dispositivo que estabelece as condições em virtude das quais os Estados que o tenham ratificado poderão denunciá-lo posteriormente. Denunciar significa declarar que não mais se deseja verse obrigado a cumprir as disposições de um específico convênio. Registre-se que há, também, mecanismos por meio dos quais são propostas revisões dos convênios ou recomendações. O procedimento que encaminha tal decisão prevê que o Conselho de Administração solicite ao Escritório que prepare e apresente um projeto informativo sobre a legislação e/ou as práticas relativas às disposições do convênio nos diferentes países. Esse projeto é transmitido aos governos para que sejam formuladas observações e, depois de observados alguns prazos, submetido à Conferência. (MARTINEZ, 2019, p. 37)
Importante ressaltar que a denúncia constante no que acima menciona Luciano Martines é melhor esclarecida na obra de Sérgio Pinto Martins, que menciona ser necessário o Estado avisar que não tem mais interesse em manter aquela norma em seu ordenamento jurídico, sendo apenas possível no decurso do décimo ano de vigência, não observada essa faculdade a norma será prorrogada por igual período. (MARTINS, 2007).
2.2 DECLARAÇÕES E TRATADOS INTERNACIONAIS
Antes mesmo do conceito moderno de Estado Soberano existiam na humanidade acordos e tratados realizados de forma internacional, mesmo sem as formalidades que hoje revestem essas regulamentações. Os fatos históricos que ocorriam no mundo eram os motivos que moldavam os acordos, como não deixam de ser atualmente, muitas vezes os tratados eram feitos de um monarca com o outro, tratados de casamentos entre herdeiros de tronos, tratados de paz, entre outros que muitas vezes tinham a duração da vida dos contratantes. (VÁSQUEZ, 2006).
Com o surgimento dos Estados modernos sendo a soberania estatal da população o sistema de tratados e convenções internacionais passou a ser mais burocrático, os chefes dos Estados ainda mantém o protagonismo no momento da adesão e assinatura dos acordos e contratos, porém a ratificação será submetida ao parlamento, ou seja, não é mais o governante o representante de direito internacional mas sim o Estado a que ele pertence. (VÁSQUEZ, 2006).
Celso Ribeiro Bastos (1994, p.19) defini Tratados Internacionais como “acordos formais, eis que, à moda do que acontece com os contratos no direito interno, demandam eles uma concordância de vontades, o que os distingue do ato jurídico unilateral”.
Por outro lado, as Declarações Internacionais são regras genéricas, não imperativas, mas sim, trazem uma orientação geral a ser seguida sobre o assunto, conforme podemos observar:
As declarações internacionais são atos que indicam regras genéricas, geralmente inspiradas por critérios de justiça, de modo a servir de base a um sistema jurídico. De certa forma, seriam equiparadas a uma norma programática, que traçaria critérios gerais. Não são regras imperativas, mas apenas uma orientação geral. Não criam direitos e obrigações. Exemplos: a Declaração Universal dos Direitos do Homem, a Carta Social Europeia etc. (MARTINS, 2007, p. 74).
A ratificação de um acordo internacional é feita no momento em que o mesmo é submetido para aceitação nas casas legislativas, aprovado passará a vigorar no ordenamento jurídico. Durante as tratativas do acordo um representante do Estado Soberano participa da conferência onde será discutido o assunto e formatado o texto, que posteriormente será assinado pelos representantes presentes ao ato, nota-se que a aceitação de um contrato ou acordo internacional passa por dois momentos distintos, a assinatura no ato de confecção e a ratificação que ocorre posteriormente. (REZEK, 2010).
 
3 DO CONTRATO DE TRABALHO
3.1 CONCEITO DE CONTRATO DE TRABALHO
Encontramos a denominação de contrato de trabalho no artigo 442 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) conforme se pode observar: “Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. (BRASIL, 1943).
Em crítica ao conceito dado pela lei Maurício Godinho Delgado se manifesta da seguinte forma:
O texto da CLT não observa, como se percebe, a melhor técnica de construção de definições: em primeiro lugar, não desvela os elementos integrantes do contrato empregatício; em segundo lugar, estabelece uma relação incorreta entre seus termos (é que em vez de o contrato corresponder à relação de emprego, na verdade ele propicia o surgimento daquela relação); finalmente, em terceiro lugar, o referido enunciado legal produz um verdadeiro círculo vicioso de afirmações (contrato/relação de emprego; relação de emprego/contrato). Como bem percebido pela pesquisa doutrinária acerca do assunto, o
texto celetista verdadeiramente resultou de um “acordo teórico” entre as correntes contratualistas e acontratualistas na época de elaboração da CLT, na década de 1940: a norma legal reverenciou, a um só tempo, tanto a noção de contrato (teoria contratualista) como a noção de relação de emprego (teorias da relação de trabalho e institucionalista) — em franco prejuízo à melhor técnicajurídica. (DELGADO, 2019, p. 614).
Em suma o contrato de trabalho é um vínculo entre dois sujeitos juridicamente livres, ou seja, não existe nenhuma obrigação extra que vincula as partes, não ocorre como no período da escravidão, o sujeito é livre a vender o seu trabalho a quem bem entender, desde que esse esteja disposto a pagar o preço. Existe na relação certa disparidade, porém a princípio é uma relação de liberdade de vontade entre as partes. (MAIOR, 2008).
Em sua obra Delgado apresenta o seguinte conceito para contrato de trabalho:
A definição do contrato de trabalho não foge a essa regra. Identificados seus elementos componentes e o laço que os mantêm integrados, define-se o contrato de trabalho como o negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não eventual, subordinada e oneros aa de serviços. Também pode ser definido o contrato empregatício como o acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física coloca seus serviços à disposição de outrem, a serem prestados com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação ao tomador. A definição, portanto, constrói-se a partir dos elementos fático-jurídicos componentes da relação empregatícia, deflagrada pelo ajuste tácito ou expresso entre as partes. (DELGADO, 2019, p. 613).
O contrato de trabalho, como bem visto, é um acordo particular de vontade tendo como características ser sinalagmático, consensual e intuito personae, também é de trato sucessivo e de atividade, oneroso, contém autoridade e pode vir acompanhado de outros contratos anexos. Sua natureza privada vem justamente do fato da própria natureza dos indivíduos e seus interesses, por mais que exista a imperatividade das normas trabalhistas, esse fato não o torna de direito público, embora deva existir a observação ao ordenamento constituído, porém o fato considerado para a sua natureza é o de as partes se encontrarem em paridade jurídica. (MAIOR, 2008).
O contrato é considerado sinalagmático justamente por existir na relação obrigações opostas, existindo reciprocidade entre elas o que tornam o contrato equilibrado, sobre a questão se observa:
Pondera a doutrina que o sinalagma característico do contrato de trabalho é distintamente aferido caso comparado com o que tende a caracterizar os contratos civis em geral. No âmbito empregatício, ele seria aferido tomando-se o conjunto do contrato e não apenas o contraponto de suas obrigações específicas (trabalho versus salário, por exemplo). É que o instituto da interrupção contratual (pelo qual o obreiro não presta serviços, mas recebe as
verbas integrais do contrato, como férias, ilustrativamente) eliminaria, por exemplo, o caráter sinalagmático do pacto empregatício, caso a comparação fosse tópica, parcela contra parcela (o mesmo efeito seria produzido pelo art. 4º da CLT, que admite a existência de obrigações contratuais empregatícias mesmo sem efetiva prestação de serviços). Aferindo-se tal característica pelo conjunto contratual, preserva-se a validade da característica sinalagmática do contrato empregatício. (DELGADO, 2019, p. 617).
Também estão entre as características o fato de ser um contrato consensual, pois não exige muitas solenidades podendo até mesmo ser realizado de maneira tácita, em alguns casos específicos o contrato de trabalho exige certas formalidades, conforme podemos observar no artigo 428 da CLT:
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. (Redação dada pela Lei nº 11.180, de 2005)
§ 1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. (Redação dada pela Lei nº 11.788, de 2008)
§ 2o Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora. (Redação dada pela Lei nº 13.420, de 2017)
§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. (Redação dada pela Lei nº 11.788, de 2008)
§ 4o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho. (Incluído pela Lei nº 10.097, de 2000)
§ 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de deficiência. (Incluído pela Lei nº 11.180, de 2005)
§ 6o Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz com deficiência deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização. (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015)       (Vigência)
§ 7o Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental. (Incluído pela Lei nº 11.788, de 2008)
§ 8o Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos ou mais, a validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e matrícula e frequência em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. (Incluído pela Lei nº 13.146, de 2015) (BRASIL, 1943). 
Outra característica citada é a de ser o contrato intuito personae, essa característica é tida em relação ao empregado, significa que o dever de realizar as tarefas estipuladas no contrato é pessoal, não pode outra pessoa prestar o serviço que não seja a pessoa contratada, por outro lado, não existe a necessidade de no contrato o empregador ser sempre o mesmo, podendo até mesmo em algumas hipóteses ser sucedido, já o empregado em relação ao contrato é infungível. Sobre a infungibilidade do empregado observamos os ensinamentos de Delgado:
A característica da infungibilidade obreira supõe a presença de uma fidúcia especial com relação ao empregado: a prestação laboral contratada é subjetivamente infungível, não podendo ser cumprida por outrem que desonere o empregado contratado. É, desse modo, atividade pessoal, que não pode, por isso mesmo, ser pactuada por pessoas jurídicas (que contratam, não obstante, prestação de serviços no sentido amplo). Além disso, a atividade contratada (obrigação de fazer) é tida como facienda necessitas, isto é, trata-se da prestação principal do contrato sob a perspectiva obreira. (DELGADO, 2019, p. 618).
O contrato de trabalho é de trato sucessivo, ou seja, é uma relação constante, onde a prestação e a contraprestação se renovam diariamente durante a prestação do contrato, é um contrato de continuidade ou seja a prestação é contínua, é contrato oneroso, ou seja, o obreiro vende seu trabalho mediante remuneração, conforme se observa:
onerosidade consiste na previsão de perdas e vantagens econômicas para ambas as partes no âmbito do contrato: há troca de sacrifícios e vantagens na dinâmica contratual; há transferência recíproca, ainda que desigual, de riquezas entre as partes contratuais. No contexto empregatício essa troca faz se substantivamente por meio do contraponto prestação de trabalho versus parcelas salariais (ressalvadas as situações de interrupção contratual). Se a prestação de serviços se realizar sem intuito contra prestativo por parte do prestador (laborando, no caso, com objetivos benevolentes, altruísticose afins — affectionis vel benevolentiae causa), o contrato existente não será de emprego, por falta da onerosidade que lhe é atávica. (DELGADO, 2019, p. 619).
O contrato de trabalho é também dotado de alteridade, que significa dizer que os riscos sobre o negócio são estranhos ao empregado recaindo sobre a figura do empregador, sejam os riscos pelo trabalho ou pelo próprio negócio administrado, esse princípio está previsto no artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho:
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. (BRASIL, 1943).
O contrato de trabalho também pode ser complexo quando existirem a eles outros contratos anexos ou acessórios.
3.2 NATUREZA JURÍDICA DO CONTRATO DE TRABALHO
A doutrina apresenta várias teorias que buscam explicar a natureza jurídica do contrato de trabalho, basicamente essas teorias se dividem em contratualistas e anticontratualistas, alguns autores vão além acrescentando na divisão as teorias acontratualistas e paracontratualistas.
A teoria contratualista como o próprio nome diz, equipara o contrato de trabalho a outros contratos nos mais diversos ramos existentes no ordenamento, como contratos de compra e venda, contrato de sociedade, locação, entre outros. Como base da teoria a justificativa é justamente a venda da força de trabalho feita pelo obreiro ao patrão, porém entre as críticas se destaca a de que o esforço feito pelo trabalhador ao prestar o serviço não pode ser equiparado a uma mercadoria e nem mesmo o salário que é a remuneração por esse esforço pode ser comparado ao preço, nessa teoria além da compra e venda o contrato de trabalho também é equiparado a um contrato de locação, um contrato de sociedade e um contrato de mandato, sobre o assunto observamos os ensinamentos de Bezerra Leite:
Os defensores das teorias contratualistas sustentam que a relação empregatícia é de natureza contratual, porquanto ninguém é empregado ou empregador se não manifestar livremente a sua vontade em tal sentido. A teoria contratualista tem origem no direito romano, que incluía o trabalho ea mão de obra entre as espécies de locação (locatio operis e locatio operarum).
Lembra Nascimento que Bonnecase, Josserand e Planiol foram os precursores da ideia de enquadrar o contrato de trabalho como contrato de arrendamento. Para eles, a coisa locada é a força de trabalho que existe dentro de cada pessoa, podendo ser utilizada por outrem, como a força de uma máquina ou um cavalo (Planiol). Posteriormente, o contrato de trabalho foi considerado um contrato de compra e venda, em virtude da concepção de que o trabalho era mercadoria sujeita à lei da oferta e da procura, sendo o salário o preço dessa mercadoria. Carnelluti encampou tal tese ao equiparar o contrato de trabalho ao fornecimento de energia elétrica, na qual o empregado só concedia o gozo de sua força de trabalho. Há, ainda, os contratualistas Chatelain, Lyon-Caen e Renault, que advogam a teoria da sociedade, segundo a qual, o contrato de trabalho nada mais séria do que um contrato de sociedade, onde ambas as partes cedem alguma coisa em comum (união, força física, inteligência, habilidade, técnica) com vistas a dividir o benefício daí resultante. Savatier, citado por Délio Maranhão, procura avançar na temática e propõe a existência de um contrato regulamentado, lembrando que o espaço deixado à liberdade das partes é cada vez mais reduzido em benefício de imperativos sociais e econômicos. (LEITE, 2019, p. 50). 
Delgado cita em sua obra uma teoria denominada de contratualista moderna, não se funda como a anterior em comparações a contratos de compra e venda, locação, entre outros, mas sim na autonomia da vontade do ser humano como sujeito livre, fato que distingue a relação de emprego das relações escravagistas:
O contrato surgido não é, entretanto, figura assimilável a qualquer das figuras contratuais clássicas ao universo teórico do Direito Civil. Nesse quadro, embora o gênero próximo seja o contratual, existe uma diferença específica a distanciar o contrato empregatício do conjunto das figuras contratuais civilistas. É que se trata, no presente caso, de relação contratual específica, distinta e ímpar. Trata-se de relação contratual que tem por objeto uma obrigação de fazer (obligatio faciendi) prestada por uma pessoa humana com não eventualidade, onerosamente, de modo subordinado e em caráter de pessoalidade (intuitu personae) no que tange ao prestador de trabalho. Aqui reside a diferença específica da relação contratual empregatícia perante as demais relações jurídicas contratuais correlatas: não exatamente em seu objeto (prestação de trabalho), mais precisamente no modo de efetuação dessa prestação — em estado de subordinação (e com pessoalidade, não eventualidade e onerosidade, acrescente-se). (DELGADO, 2019, P. 263-264) 
Por outro lado as teorias anticontratualistas ou acontratualistas defendem que o vínculo existente entre empregador e empregado é totalmente independente da existência do contrato, segundo a teoria vivemos em uma sociedade capitalista, sendo que não é da vontade do empregado que deriva a obrigação trabalhista, essa obrigação independe da sua vontade, devido à natureza pública que regem as regras e as relações entre empregador e empregado. (BARROS, 2016).
Sobre a teoria cabe destacar:
Em decorrência da redução (e até da ausência) da manifestação livre da vontade do tomador e do prestador do trabalho subordinado tanto na formação quanto no desenvolvimento da relação empregatícia, os defensores das teorias anticontratualistas preferem a substituição da expressão contrato de trabalho por relação de trabalho. Daí a adoção dos termos inserção, engajamento ou ocupação do trabalhador na empresa, uma vez que para os adeptos das teorias anticontratualistas empregado e empregador não firmam contrato, antes se tornam membros de uma empresa. Ato-condição é teoria proposta pelo anticontratualista Léon Duguit, que classificava os atos jurídicos em ato-regra, ato jurídico subjetivo e ato-condição. O primeiro ocorreria quando houvesse a intenção das partes em modificar a ordem jurídica, criando-se novas regras (ex.: assembleia de acionistas, convenção coletiva); o segundo se daria em situações momentâneas e especiais, envolvendo apenas as partes interessadas, como no contrato e no quase-contrato; o terceiro decorreria de imperativo normativo de ordem pública, porquanto, antes que as partes manifestassem qualquer vontade, já existiria um verdadeiro estatuto legal que seria aplicado logo que se iniciasse a relação. George Scelle transportou a ideia de Duguit para o terreno da relação de trabalho, propondo a noção de engajamento (embauchage), que significa início da relação de trabalho – podendo ser contratual ou não –, mediante simples consentimento tácito de adesão. Esta adesão, lembra Evaristo de Moraes Filho, “é um mero ato-condição” (LEITE, 2019, p. 50). 
Delgado (2019) subdivide as teorias acontratualistas em: teoria da relação de trabalho, teoria institucionalista.
A teoria da relação de trabalho tem como princípio de que a vontade, ou seja, o fator de liberdade da pessoa não tem importância para a relação de trabalho, pois essa relação parte do princípio de que a prática de atos de emprego no mundo físico e social é que caracterizam a relação, por outro lado a teoria institucionalista o vínculo deriva de uma relação estatutária. (DELGADO, 2019). 
3.3 SUBORDINAÇÃO ESTRUTURAL, INTEGRATIVA OU RETICULAR
Anteriormente a promulgação da Constituição Federal o direito vivia sua fase liberal, onde a tutela Estatal se voltava muitas vezes para o interesse individual em prol do coletivo, com o passar dos anos e o advento daCarta Magna de 1988 o liberalismo foi dando lugar a uma visão mais democrática, o direito individual continuou a ser tutelado, como de veras deveria, porém não pode se sobrepor ao interesse coletivo, exemplo disso é a constitucionalização de todos os ramos do direito com a chamada função social, que observamos mais nitidamente em exemplos como a função social da propriedade, função social dos contratos, entre outros.
O direito do Trabalho tem uma das mais importantes funções sociais, pois é por intermédio dele que existe a possibilidade da inclusão, bem como, o respeito a dignidade da pessoa humana defendendo o direito de lutar pelo seu sustento, por sua vida e de sua família, observamos isso no artigo 7º da Constituição Federal:
 Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (Vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943)
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal; (Vide Del 5.452, art. 59 § 1º)
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
XXIV - aposentadoria;
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 53, de 2006)
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 28, de 2000)
a) (Revogada). (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 28, de 2000)
b) (Revogada). (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 28, de 2000)
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 72, de 2013) (CONSTITUIÇÃO FEDERAL, 1988).
É por intermédio do direito do trabalho que temos a possibilidade de existir uma sociedade livre, justa e solidária, como também, a erradicação da pobreza, a redução da marginalização e a redução das desigualdades sejam elas regionais ou sociais, dessa forma a precarização da legislação trabalhista e principalmente o desrespeito a subordinação disposta nos artigos 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho, acarretariam no aumento de parassubordinação e informalidade:
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017). 
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
O tema estudado no presente subtítulo diz respeito a nova onda jus trabalhista que defende a flexibilização da legislação vigente em prol das novas formas de trabalhos, advindas pelas tecnologias ou pela globalização que vivemos, como exemplo podemos citar o home office, o teletrabalho e outras modalidades que estão surgindo, essa flexibilização poderá levar a baixas remunerações, parassubordinação e até mesmoo crescimento da informalidade. (MAIOR, 2008).
A respeito do assunto se observa:
Essas novas formas jurídicas que dão corpo às coalizões empresariais, quer cooperativas e coordenadas, quer hierarquizadas abalaram a estrutura das relações jurídicas empregatícias. Se numa primeira análise e sob um prisma estritamente formal é possível dizer que tais mutações encarnam o próprio espírito empreendedor e o princípio da livre iniciativa, uma análise mais acurada revela-nos a ameaça à segurança jurídica, aqui tomada na perspectiva de direito a ter direitos, e nesse sentido transmutar-se numa pedra angular do sistema de proteção dos direitos humanos. (MENDEZ, CHAVES JÚNIOR, 2007).
 
A subordinação jurídica advinda da relação de emprego sempre compreendeu um rol vasto de trabalhadores, pois engloba os envolvidos diretamente com a finalidade do serviço desenvolvido quanto os indiretamente envolvidos, mas nem por isso desmerecedores das proteções da lei trabalhista. O novo modelo empresarial possui de todas as formas o controle sobre suas atividades e produção, porém não incluí em seu rol de funcionários os trabalhadores tratados como autônomos dependentes, mesmo que a realidade da prestação esteja mascarada. (MENDEZ, CHAVES JUNIOR, 2007).
A respeito dessa dita insubordinação discordam os autores em questão:
Contudo, discordamos dos que entendem não haver subordinação nas hipóteses de trabalhadores “autônomos-dependentes”. A “subordinação” nesse contexto subsiste, ainda que difusa, latente e diferida, justificando, dessa forma, a extensão a eles dos direitos celetistas. O trabalhador supostamente autônomo, mas habitualmente inserido na atividade produtiva alheia, a despeito de ter controle relativo sobre o próprio trabalho, não detém nenhum controle sobre a atividade econômica. Exemplo disso, podemos citar a hipótese do motorista agregado, que é proprietário do caminhão em que trabalha (meio de produção) e ainda que tenha liberdade relativa sobre a execução do trabalho, nada delibera sobre os dois fatores determinantes da legítima autonomia, como, por exemplo, para quem e quando será prestado o serviço. (MENDEZ, CHAVES JÚNIOR, 2007, p. 213-214).
A solução da questão virá dando maior amplitude ou modificando os conceitos existentes acerca da subordinação, evitando dessa forma reticular essa subordinação.
 
4 DO CONTRATO INTERNACIONAL DE TRABALHO
4.1 CONCEITO DE CONTRATO INTERNACIONAL DE TRABALHO
Basicamente o contrato internacional de trabalho apresenta elementos comuns ao contrato de trabalho presente no ordenamento jurídico brasileiro, é considerado uma forma especial de contratação sendo que apresenta o trabalhador como parte hipossuficiente na relação e o empregador, conforme o contrato convencional, existe para o internacional regras de ordem pública a respeito de sua constituição.
O acordo resultante entre trabalhador e empregador será o contrato internacional de trabalho que tem por escopo elementos relacionados a nacionalidade: o local de prestação de serviço e o local da contratação, nesses aspectos, como será posteriormente tratado, ocorrem muitas vezes conflitos de normas referentes a regulamentação e atuação.
De acordo com José Luís Siqueiros um contrato internacional ocorre quando algum de seus elementos interligam ordenamentos jurídicos de outro país, conforme podemos observar:
A contratação, isto é, o acordo bilateral pode produzir-se nos âmbitos internos e internacional. Quando os elementos constitutivos do contrato (partes, objeto, lugar onde se pactua a obrigação, lugar onde deverá surtir seus efeitos) se originam e se realizam dentro dos limites geográfico-políticos de um único país, estamos situados no âmbito interno das obrigações. Inversamente, quando as partes contratantes tenham nacionalidade diversa ou domicílio em países distintos, quando a mercadoria ou serviço objeto da obrigação seja entregue ou seja prestado além-fronteiras, ou quando os lugares de celebração e execução das obrigações contratuais tampouco coincidam, estaremos no âmbito dos contratos internacionais. (SIQUEIROS, 1979, p. 47).
O contrato internacional de trabalho envolve mais de um ordenamento jurídico, sendo portanto disciplinado por mais de uma lei, a doutrina majoritária e também a jurisprudência fixaram entendimento de a capacidade das partes é regida pela lei pessoal dos contratantes, essa poderá ser a do domicílio do contratante ou o seu local de nascimento (nacionalidade), por outro lado, a forma do contrato respeitará o que ocorre com todas as outras formas contratual, prevalecerá a lei do lugar do contrato, porém existe exceções à regra conforme podemos observar:
Tendo isto em vista, César LanfranchP afirmou que a aplicação irrestrita da lei pessoal pode gerar inconvenientes práticos. O menor pode ver-se impedido de trabalhar quando possui capacidade pela lei do lugar onde executaria o trabalho e a mulher casada pode também se ver na contingência de tentar conseguir autorização marital enquanto sua separação não é decidida em juízo quando tal não é exigido pela lei do país onde trabalhava. Sustenta então que deve ser aplicada para esses casos a [ex laci executionis, que vem a ser a lei do lugar onde será executado o contrato, para a hipótese de esta ser menos exigente que a lei pessoal quanto à capacidade para contratar e desde que não haja uma oposição formal conforme a lei pessoal do pai, tutor ou marido. (DUARTE, 1986, p. 91). 
Quanto ao elemento de estraneidade na formação de um contrato internacional de trabalho importante mencionar que se trata do elo que poderá fazer com que existam legislações de países diversos na relação, é ele quem definirá o contrato como internacional. Conforme mencionado existem semelhanças entre o contrato realizado entre nacionais e o contrato internacional, ambos possuem os elementos que constituem o vínculo de emprego: onerosidade, subordinação, não eventualidade, serviço prestado por uma pessoa física, pessoalidade e subordinação, porém se distingue quando o elemento de estraneidade presente nos contratos internacionais. (DUARTE, 1986).
É esse o elemento que será valorado pelo juízo para definir o ordenamento jurídico de utilização para o caso concreto, esse elemento tem uma importância imensa, pelos inúmeros contratos internacionais existentes e como já dito, sujeitos a mais de um ordenamento jurídico. Sobre o tema segue importante ensinamento de Strenger:
Tal elemento tem função indicativa, isto é, mostrar que o direito intervém com função subordinante, apontado pela expressão variável, que é utilizável de acordo com as circunstâncias que fixam o elemento vinculativo, podendo ser a nacionalidade, a residência, o domicílio, o lugar da situação dos imóveis, do local da obrigação dos contratos (STRENGER, 1973, p. 24). 
Os contratos realizados entre nacionais são regidos pelo Código Civil, art. 421 e seguintes conforme podemos observar:
Art. 421.  A liberdade contratual será exercida nos limites da função social do contrato. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
Parágrafo único. Nas relações contratuais privadas, prevalecerão o princípio da intervenção mínima e a excepcionalidade da revisão contratual. (Incluído pela Lei nº 13.874, de 2019)
Art. 421-A.  Os contratos civis e empresariais presumem-se paritários e simétricos até a presença de elementos concretos que justifiquem o afastamento dessa presunção, ressalvados os regimes jurídicos previstos em leis especiais, garantido também que: (Incluído pela Lei nº 13.874, de 2019)
I - as partes negociantes poderão estabelecer parâmetros objetivos para a interpretação das cláusulas negociais e de seus pressupostos de revisão ou de resolução; (Incluído pela Lei nº 13.874, de 2019)
II - a alocação de riscos definida pelas partes deve ser respeitada e observada; e (Incluído pela Lei nº 13.874, de 2019)
III - a revisão contratual somente ocorrerá de maneira excepcional e limitada. (Incluído pela Lei nº 13.874, de 2019)
Art. 422. Os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em suaexecução, os princípios de probidade e boa-fé.
Art. 423. Quando houver no contrato de adesão cláusulas ambíguas ou contraditórias, dever-se-á adotar a interpretação mais favorável ao aderente.
Art. 424. Nos contratos de adesão, são nulas as cláusulas que estipulem a renúncia antecipada do aderente a direito resultante da natureza do negócio.
Art. 425. É lícito às partes estipular contratos atípicos, observadas as normas gerais fixadas neste Código.
Art. 426. Não pode ser objeto de contrato a herança de pessoa viva. (BRASIL, 2002).
Em um comparativo direto com o contrato internacional as cláusulas referentes a conclusão, capacidade das partes e objetos se relacionam a mais de um ordenamento jurídico, porém na prática muitas vezes é difícil demarcar onde inicia um e termina o outro. (STRENGER, 2003).
4.2 DAS NORMAS APLICADAS AO CONTRATO INTERNACIONAL DE TRABALHO
Após a primeira parte definida em identificar o contrato de trabalho como nacional ou internacional (elementos de estraneidades) se inicia a segunda etapa, as definições das jurisdições e das leis que serão aplicadas ao contrato.
Comprovada a existência de uma relação internacional de trabalho, tendo a parte adentrado com uma ação, o juiz deverá exercer a prestação jurisdicional em conformidade com o regramento que norteia o direito internacional, a lei aplicada pelo magistrado será a lei nacional, sendo esse um princípio universal, o juiz atua conforme o ordenamento do país em que desempenha sua função jurisdicional. (STRENGER, 2003).
Quanto a lei a ser aplicada ao contrato internacional existem a princípio duas possibilidades: a primeira quando existe uma omissão, ou seja, as partes não relacionam a lei que tratará de determinado dispositivo existente no contrato; a segunda é quando as partes escolhem a lei que será aplicada ao contrato, importante salientar que a lei escolhida não pode em nenhuma hipótese ser contrária a ordem pública. (STRENGER, 2003). Vejamos algumas de suas possibilidades:
A lei da sede do empregador: Várias são as possibilidades de indicação da lei que irá regulamentar o contrato internacional de trabalho, porém o mais comum é fixar a lei do local onde está situada a sede do empregador, longe de ser um consenso absoluto, pois em julgados internacionais já ocorreram decisões utilizando a legislação comum as partes (França; Alemanha) e também julgamentos fixando o local de residência do empregado (Inglaterra), como mencionado, o mais comum é a indicação do domicílio do empregador. Em regra a escolha se deve por muitas vezes o elemento comum do contrato, domicílio e nacionalidade serem distintos, fato que acarretaria em uma lei diversa para a regulamentação, partindo da lógica é muito mais provável que no curso do contrato o domicílio do empregado possa variar em uma escala muito maior em um comparativo ao domicílio do empregador, sendo portanto uma forma de facilitar uma possível demanda. (DUARTE, 1986).
Duarte justifica com o seguinte raciocínio da obra de Deveali:
Mário Deveali3 sustenta que, ao ingressar numa empresa, o trabalhador tem em vista o regime a que os seus empregados estão sujeitos, o qual se compõe das leis à qual ele se subordina, às convenções coletivas, ao regimento interno, que limitam conjuntamente a liberdade convencional na estipulação das cláusulas do contrato de trabalho, garantindo a ele, empregado, um mínimo de direitos trabalhistas. Ao ser contratado, o trabalhador sabe que há um regime interno da empresa, uma política de pessoal e de recursos humanos que se aplica a todos os trabalhadores e é com este conjunto de normas (legais ou não) em mente que o trabalhador celebra o contrato. Em virtude disto, Deviali entende que "em princípio cabe presumir que el trabajador que acepta incorporarse a una determinada empresa implicitamente acepta sujetarse a la ley deI domicilio de la misma". (DUARTE, 1986, p. 92). 
A lei do local de celebração do contrato: Também chamada de lex loci celebrationis é um critério bastante recomendado no meio doutrinário e aplicado pela legislação de diversos países, basicamente, como mencionado, trata-se de aplicar as normas relacionadas ao local onde o contrato foi celebrado. Segue-se para tanto um critério objetivo, por ser utilizada a lei do local da celebração do contrato não ocorrendo problemas como os relacionados a mudança de domicílio de uma das partes e também é muito mais viável que um acordo seja regido pela legislação do Estado onde foi alinhavado, como critério de territorialidade, por se tratar do Estado onde se formou um direito, devendo a legislação local disciplina-lo. (DUARTE, 1986).
 Alguns problemas são apontados a esse modelo de aplicação:
A doutrina apontou, contudo, as desvantagens desta regra de conexão. De início, a celebração de um contrato em determinado local pode ser inteiramente casual, existindo vínculos de maior relevância com o ordenamento de outros países, denotando uma conexão mais íntima do contrato com estes, como, por exemplo, o local de execução da obrigação. Outra questão usualmente aventada é a dificuldade na determinação exata do local em que foi concluído o contrato entre ausentes. Este, entretanto, a nosso ver, é um problema de qualificação, a ser solucionado facilmente pelo direito do foro. (DUARTE, 1986, p. 94).
A lei do local de execução do contrato: chamada também de lex loci executionis por obvio a legislação trabalhista tem uma característica territorial, todo o Estado soberano tem seu ordenamento jurídico, também cabendo a ele a escolha de querer ou não acrescentar em seus ordenamentos Convenções e Estatutos internacionais. A sujeição do contrato a lei do local onde está sendo executado irá adaptar o trabalhador a legislação que disciplina toda a matéria no país onde está prestando serviço, dessa forma empresa e funcionários sejam eles nacionais ou estrangeiros estarão se submetendo a um mesmo regulamento jurídico e também no local de execução que se forma a relação de dependência (prestação do serviço mediante pagamento do salário. Porém quando a sua aplicação também pode ocorrer alguns transtornos:
A lex loci executionis, contudo, tem também seus inconvenientes. Inicialmente, o lugar da execução do contrato há de ser reconhecido, determinado desde a celebração, do contrário a regra não poderá ser aplicada. O lugar da execução, por outro lado, pode variar, enquanto o da celebração não. Essa variação pode ocorrer em virtude de transferência, que será temporária ou definitiva, e da própria natureza do trabalho. Na hipótese de transferência do empregado, a lei que rege o contrato somente se alterará caso esta for definitiva, permanente, aplicando-se a lei local para o novo período do contrato. (DUARTE, 1986, p. 95).
A autonomia da vontade: Nessa forma existe a possibilidade de as partes elegerem a legislação que de comum consenso seria a melhor para dirimir e regrar a relação trabalhista entre ambos. Deve-se observar para esses casos a hipossuficiência nitidamente existente na relação, sendo que muitas vezes o empregado por si só, não tem condições de dimensionar o quanto as cláusulas estipuladas estão sendo maléficas ou benéficas para ele, elegendo para tanto um ordenamento jurídico existente para disciplinar a relação. Sobre o assunto se observa:
No que tange aos conflitos trabalhistas, a mesma restrição à liberdade de estipulação das cláusulas contratuais (com a presença cada vez maior do legislador na normatização do contrato) deve ser imposta à autonomia da vontade para a escolha da lei para reger o contrato porque a esta última situação aplica-se perfeitamente a ratio legis da primeira: a inferioridade do empregado na contratação é presumida e a legislação do trabalho, com suas normas inderrogáveis, tem por escopo protegê-lo, compensando juridicamente a inferioridade econômica. Se o empregado não consegue, presumivelmente, estipular cláusulas que lhe sejam favoráveis, o mesmo sucederá com a escolha da lei que regerá o contrato. Entretanto, exatamente por causa da finalidade de proteção da legislação trabalhistaé que a autonomia da vontade será admitida se resultar em benefício para o empregado, com a escolha de uma lei mais favorável que aquela a ser aplicada de acordo cem os preceitos do direito internacional privado. (DUARTE, 1986, p. 96)
Favor laboris: é de ciência que as legislações trabalhistas ao redor do mundo tem como escopo principal a proteção do trabalhador, justamente pela natureza dessa legislação, advinda de vários conflitos datados da revolução industrial até os direitos existentes na atualidade, portanto é tido entre a doutrina que mesmo conveniada a legislação que regerá o contrato internacional de trabalho entre as partes no momento do conflito será utilizado pelo julgador sempre a lei que for mais benéfica a parte hipossuficiente, a teoria é advinda da própria regra existente nos ordenamentos jus trabalhistas, conforme se observa:
A norma, o preceito que mais favorece o empregado, deverá sempre ser aplicada porque as demais visaram dar os direitos mínimos contidos nos seus dispositivos ao empregado. Qualquer preceito que ampliar este mínimo deverá ser observado, independentemente de sua hierarquia e força normativa, seja o contrato individual, seja a Constituição Federal. Analogicamente, os defensores da teoria do favor laboris asseveram que o direito do trabalho procura tutelar o empregado, proporcionando-lhe as melhores condições para exercer sua atividade laboral; será mais condizente com este espírito aplicar-se a lei que melhor exerce essa tutela, que mais benefícios e garantias fornece ao trabalhador. (DUARTE, 1986, p. 97). 
Em uma primeira análise parece mais plausível a aplicação da lei onde está sendo executado o contrato juntamente com a utilização da lei mais benéfica ao trabalhador.
 
5 CONFLITOS NOS CONTRATOS INTERNACIONAIS DE TRABALHO 
5.1 A APLICAÇÃO DO PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL
Um sistema jurídico necessita ser adaptado e solido para enfrentar as constantes evoluções que ocorrem na sociedade, com o intuito de manter uma segurança jurídica. Esta estrutura deve estar fortificada sobre certos prismas que darão a base para a ideologia jurídica criada pelo legislador, é esse suporte os quais chamamos de princípios, de acordo com Miguel Reale, os princípios são o que condicionam a interpretação e aplicação da norma conforme se observa:
princípios são enunciações normativas de valor genérico, que condicionam e orientam a compreensão do ordenamento jurídico, a aplicação e integração ou mesmo para a elaboração de novas normas. São verdades fundantes de um sistema de conhecimento, como tais admitidas, por serem evidentes ou por terem sido comprovadas, mas também por motivos de ordem prática de caráter operacional, isto é, como pressupostos exigidos pelas necessidades da pesquisa e da práxis. (REALE, 2003, p. 37).
Ademais os princípios tem a função orientadora, condicionando o legislador a sua interpretação no momento da confecção da lei, como forma de estabelecer a ordem e a segurança jurídica. O princípio é mais do que uma simples regra, é o primeiro degrau na ordem para a construção de uma norma jurídica, a violação de um princípio tem uma gravidade muito maior do que a violação de uma lei, justamente por não ofender apenas um mandamento, mas sim, todo o sistema. (REALE, 2003).
Em sua obra Miguel Reale descreve os princípios em três grandes categorias, conforme se observa:
a) princípios omnivalentes, quando são válidos para todas as formas de saber, como é o caso dos princípios de identidade e de razão suficiente;
b) princípios plurivalentes, quando aplicáveis a vários campos de conhecimento, como se dá com o princípio de causalidade, essencial as ciências naturais, mas não extensivo a todos os campos do conhecimento;
c) princípios monovalentes, que só valem no âmbito de determinada ciência, como é o caso dos princípios gerais de direito. (REALE, 2003, p. 303-304).
Observa-se que os princípios devem ser observados na confecção da legislação, a Consolidação das Leis Trabalhistas elenca os princípios como fonte acessória do direito de acordo com o artigo 8º:
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 2o Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 3o  No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei n HYPERLINK "http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/2002/L10406.htm"o HYPERLINK "http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/2002/L10406.htm" 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017). (BRASIL, 1943).
Entre os princípios da legislação trabalhista destacam-se os princípios da norma mais favorável e o princípio da condição mais benéfica, sendo esses princípios desdobramentos do princípio da proteção e do in dubio pro operário, o último mencionado é utilizando quando uma norma tem diversas interpretações ou é dúbia, cabendo a utilização da forma mais benéfica ao trabalhador. (PINTO, 2003).
O princípio da proteção tem papel de destaque na legislação trabalhista, justamente pelo histórico de hipossuficiência do obreiro perante o patrão necessitando muitas vezes de uma proteção maior com o objetivo de manter uma igualdade entre as partes. A igualdade na relação de forma imediata é praticamente impossível de ser visualizada, por natureza a desigualdade existente na relação é muito mais prejudicial ao trabalhador. (PINTO, 2003).
A utilização do princípio da norma mais favorável não é de nenhuma forma desrespeito às regras processuais vigentes, pelo fato de que para a sua utilização existe a possibilidade de desrespeitar a hierarquia existente entre as leis, passando essa análise hierárquica para um segundo momento, observa-se a questão no ônus da prova que aplica-se ao processo sem a utilização do princípio em questão, se a parte não provar o que alega será certamente prejudicada, a aplicação da norma mais favorável, embora voltada a uma relação interpartes deve ser de interesse coletivo, não por ter ofendido apenas a parte envolvida mas por ser entendido como uma afronta ao sistema jurídico imposto ao coletivo. (PINTO, 2003).
A aplicação da norma mais favorável é basicamente dividida pela doutrina e pela jurisprudência em duas teorias: a mais aceita pela maioria que é a chamada teoria da incindibilidade ou do conglobamento e a teoria da acumulação ou automista.
A teoria da acumulação faz uma análise das possibilidades legais em conflitos e acumula entre as conflitantes o que cada uma tem de mais benéfico para o trabalhador, por outro lado, a teoria do conglobamento faz uma análise geral é utiliza entre as duas a que no geral é mais benéfica ao trabalhador. (DELGADO, 2019).
Delgado leciona da seguinte forma sobre a teoria da acumulação:
A teoria da acumulação (ou da atomização) propõe como procedimento de seleção, análise e classificação das normas cotejadas, o fracionamento do conteúdo dos textos normativos, retirando-se os preceitos e institutos singulares de cada um que se destaquem por seu sentido mais favorável ao trabalhador. À luz dessa teoria acumulam-se, portanto, preceitos favoráveis ao obreiro, cindindo-se diplomas normativospostos em equiparação. (DELGADO, 2019, p. 216).
A teoria da acumulação recebe fortes críticas pelo fato de buscar em diversas leis as vantagens para o trabalhador, embora seja fortemente mais benéfica ela retira a noção de sistema existente no direito, ficando toda a interpretação muito a mercê da opinião do julgador, sendo sempre aplicada uma forma singular na interpretação do processo. (DELGADO, 2019).
Por outro lado, a teoria do conglobamento busca entre as normas a que se apresenta mais benéfica ao trabalhador, conforme podemos observar:
A teoria do conglobamento, por sua vez, constrói um procedimento de seleção, análise e classificação das normas cotejadas sumamente diverso do anterior. Para essa segunda teoria não cabe se fracionarem preceitos ou institutos jurídicos, realizando-se a comparação, em busca da norma mais favorável, a partir da totalidade dos sistemas ou diplomas jurídicos comparados (neste caso, trata-se do chamado conglobamento amplo, total ou puro) ou, pelo menos, a partir de um bloco relevante e coerente dessa totalidade (neste caso, trata-se do conglobamento mitigado ou setorizado). (DELGADO, 2019, p. 217).
Entre as duas vertentes da teoria do conglobameto a mais prestigiada pela doutrina é a do conglobamento mitigado, sobre as duas formas observa-se mais uma vez os ensinamentos de Delgado:
Iniciando-se a análise pela vertente do conglobamento mitigado ou setorizado (que é a vertente mais prestigiada na doutrina, jurisprudência e, até mesmo, na lei trabalhista), cada conjunto normativo é apreendido globalmente, considerado o mesmo universo temático; respeitada essa seleção, é o referido conjunto comparado aos demais, também globalmente apreendidos, encaminhando-se, então, pelo cotejo analítico, à determinação do conjunto normativo mais favorável.(
(...)Já a vertente do conglobamento total ou amplo exacerba a lógica da teoria do conglobamento, fazendo-a perder as suas vantagens metodológicas e científicas. Simplesmente considera o conjunto de todo o ordenamento ou o conjunto de todo o diploma normativo, realizando, a partir daí, a comparação, de modo a concluir pelo mais favorável. Em vista dessa excerbação produzida, tal vertente não conta com adesão expressiva da maioria da doutrina e jurisprudência trabalhistas do País. (DELGADO, 2019, p. 217-218).
O entendimento sobre o uso da teoria do conglobamento já está pacificado no Tribunal Superior do trabalho, tendo sido inclusive editado súmula sobre o assunto, conforme podemos observar:
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. DIFERENÇA DE COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA. APLICAÇÃO DA TEORIA DO CONGLOBAMENTO. Evidenciando-se que a parte autora busca revisão dos cálculos de sua aposentadoria, não com base na aplicação da integralidade da norma vigente a época de sua admissão, mas com aplicação das partes mais benéficas das normas posteriores, mantem-se a decisão do Regional que adotou a teoria do conglobamento. A Súmula nº 288 dessa Corte ao dispor sobre o critério de adoção de normas mais favoráveis, está em consonância com a teoria do conglobamento, entendendo-se que as normas posteriores mais favoráveis referem-se à integral substituição das anteriores. Assim, não servindo o recurso de revista para análise do direito subjetivo das partes, confirma-se a negativa de seguimento do apelo, posto não ter o agravante logrado desconstituir os fundamentos do despacho denegatório de prosseguimento da revista. Agravo de instrumento conhecido e desprovido. (TST – AIRR: 14552220115090007, Relator: Vânia Maria da Rocha Abensur, Data de julgamento: 20/08/2014, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 22/08/2014).
Por outro lado o princípio da condição mais benéfica que é a segunda vertente do princípio da proteção, garante ao obreiro que as condições constantes em seu contrato de trabalho serão mantidas até o seu encerramento que pode ocorrer pelas mais diversas formas possíveis que colocam termo ao contrato de trabalho, mesmo advindo normas jurídicas mais prejudiciais do que os termos constantes a época de seu contrato, conforme se observa:
 Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
(...) 
XXXVI - a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada; (CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988)
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
§ 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (BRASIL, 1943).
Súmula nº 51 do TST
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973)
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999)
Essa condição benéfica a ser preservada deve ser uma situação já existente em concreto, anteriormente reconhecida e quando colocada em confronto com a nova legislação, possa ser notado o eventual prejuízo que sofrerá o trabalhador, os benefícios provisórios não entram nessa condição.
5.2 O CONFLITO DE LEIS NOS CONTRATOS INTERNACIONAIS
No decorrer do presente estudo foi tratado sobre a constituição do contrato internacional de trabalho que em tese é semelhante ao contrato de trabalho constante na legislação brasileira diferindo em alguns aspectos, como exemplo, podemos citar o elemento de estraneidade que é o elo que configura a relação internacional existente no contrato.
Várias maneiras são utilizadas para dirimir esses conflitos sendo que a mais aplicada é a chamada lex loci executiones que é a utilização da lei do local onde o contrato será executado.
O contrato internacional de trabalho possui elementos que o vinculam a mais de um ordenamento jurídico, sendo dessa forma imprescindível na confecção dessa modalidade de contratos a indicação da lei que será aplicada, bem como, as formas de resolução de conflito e explanações da maneira que o direito escolhido implicará na vida dos contratantes. (DAMIAN, 2017).
Uma das maiores consequências de um contrato internacional de trabalho é a presença de contratantes pertencentes a países diferentes, o que obviamente implicará em ordenamentos jurídicos diferentes. Em um contrato vários elementos são analisados tais como objeto lícito, possível e determinado ou determinável, capacidade das partes, entre outros, cada país é responsável por seu ordenamento jurídico e o mesmo terá validade nos limites do seu território, o que é valido em um pode não ser em outro, a lei brasileira, por exemplo, só poderá ser válida em outro país se o mesmo concordar, caso contrário será totalmente ineficaz. A regulamentação desses tipos de conflito é feita pelo direito internacional privado que trará as diretrizes para a resolução dessas demandas, solucionando conflitos de leis no espaço observando os elementos de conexões que levam a escolha do melhor ordenamento