black board contrato trabalho

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Aluno: Glenilson Stutz
Curso: Direito
Disciplina: Direito do Trabalho
Atividade: Black Board, - Constatar as características dos contratos de trabalho
- Diferenciar as modalidades de contrato de trabalho e as espécies quanto ao tempo 
de duração.
Características ou Tipificação Contrato de Trabalho:
a) bilateral: pois envolve obrigações tanto do Empregador quanto do empregado,
tendo reciprocidade no conjunto de prestações. (Sinalagmático)
b) consensual e não real – efetiva-se pela mera manifestação (ainda que tácita) da
vontade das partes, não dependendo de entrega de coisa alguma
c) consensual e não solene- independe da observância de forma especial (salvo os
contratos em que a lei exige a forma escrita, como o de artistas, atletas profissionais,
aprendizagem, ou impõe alguma formalidade essencial, como ocorre na hipótese de
investidura em emprego público (C.F. 37,II) na qual a aprovação prévia em concurso
constitui requisito indispensável à validade do contrato de trabalho do servidor)
d) comutativo: As prestações são conhecidas desde o início da contratação, também
pode ser entendida como equivalência nas prestações.
e) oneroso: Pela prestação do empregado, corresponde uma remuneração paga pelo
Empregador, contrato de trabalho jamais poderá ser celebrado a título gratuito.
f) trato sucessivo ou execução continuada: não se exaure com o cumprimento de uma
única prestação. Aliás, a prestação do trabalho e a obrigação de salário renovam-se
mês a mês.
g) de adesão: porquanto, via de regra, o empregado adere às condições impostas
unilateralmente pelo empregador. Na prática, verifica-se que quanto mais baixa a
qualificação profissional e formação educativa do empregado mais ele se sujeita à
mera adesão ao contrato de trabalho que lhe é apresentado para assinatura pelo
empregador. É importante lembrar que, nos termos do art. 423 do CC, quando houver
no contrato de adesão cláusulas ambíguas ou contraditórias, dever-se-á adotar a
interpretação mais favorável ao aderente, in casu, ao empregado, sendo certo que, de
acordo com o art. 424 do referido Código, nos contratos de adesão, são nulas as
cláusulas que estipulem a renúncia antecipada do aderente (empregado) a direito
resultante da natureza do negócio. Tais normas civilistas são aplicáveis
subsidiariamente ao contrato de trabalho (CLT, art. 8º, § 1º).
Modalidades Contrato de Trabalho:
I – quanto à sua duração:
 contrato por tempo indeterminado;
 contrato por tempo determinado. 
II – quanto à qualidade do trabalho:
 contrato de trabalho manual;
 contrato de trabalho intelectual.
III – quanto à finalidade:
 contrato de trabalho industrial;
 contrato de trabalho comercial;
 contrato de trabalho agrícola;
 contrato de trabalho doméstico;
 contrato de trabalho marítimo.
IV – quanto aos sujeitos da relação:
 contrato individual;
 contrato coletivo ou equipe.
V – quanto ao lugar do trabalho:
 contrato de trabalho em domicílio;
 contrato de trabalho em local designado pelo empregador.
VI – quanto ao modo de remuneração:
 contrato de salário fixo;
 contrato de salário variável.
VII – quanto à forma:
 contrato verbal;
 contrato escrito.
 O contrato de trabalho também pode se classificar quanto à espécie, à duração, à
qualidade do trabalho, à manifestação de vontade, à forma, ao fim econômico do
empregador, aos sujeitos, ao lugar da prestação e ao modo de remuneração.
I – Quanto à espécie, o contrato de trabalho é gênero do qual são espécies: o contrato
individual de trabalho (CLT, art. 442) ou o contrato coletivo de trabalho (CLT, art. 611).
II – Quanto à duração, o contrato pode ser por tempo determinado (CLT, art. 443, §§
1º e 2º – exceção) ou indeterminado (CLT, art. 443, caput).
III – Quanto à qualidade do trabalho, o contrato pode ser manual, técnico ou
intelectual, embora o nosso ordenamento jurídico abomine essa discriminação (CF,
art. 7º, XXXII).
IV – Quanto à manifestação de vontade: tácito ou expresso (CLT, art. 442).
V – Quanto à forma: verbal ou por escrito (CLT, art. 443).
VI – Quanto ao fim econômico do empregador: sem objetivo de lucro, quando o
empregador for profissional liberal, instituição de beneficência, associação recreativa,
condomínio de apartamentos, empregador doméstico ou outras entidades sem fins
lucrativos (CLT, art. 2º, § 1º); com objetivo de lucro, como os contratos de trabalho
firmados com empresas do setor industrial, agrícola, marítimo, comercial etc. (CLT, art.
2º, caput).
VII – Quanto aos sujeitos: contrato individual ou de equipe.
VIII – Quanto ao lugar da prestação: em domicílio ou realizado a distância (CLT, art.
6º) ou em local designado pelo empregador.
IX – Quanto ao modo de remuneração: contrato de salário fixo; contrato de salário
variável; contrato de salário fixo e variável.
Além dessas classificações temos uma nova modalidade contratual, inserida pela lei
13.467/2017 na CLT (artigos 443 e 452-A), uma nova modalidade contratual, o
contrato trabalho intermitente.
Temos ainda:
Contrato de experiência e período de experiência:
O contrato de experiência, também chamado de contrato de prova, constitui espécie
de contrato por tempo determinado.
É celebrado sob condição resolutiva, dependendo, portanto, de prévio ajuste entre as
partes. Pode ser fixado por período inferior e prorrogado uma única vez, desde que
não ultrapasse, num caso ou noutro, o prazo de 90 dias. Findo este prazo, se não
houver denúncia de uma das partes, ele se converte, automaticamente, em contrato
de trabalho por tempo indeterminado.
A despedida antes de findo o contrato de experiência confere ao empregado:
 aviso prévio, se contiver cláusula assecuratória de rescisão antecipada;
 ou pagamento, pela metade, dos salários correspondentes ao restante do contrato
(CLT, arts.479 e 481).
Em caso de dúvida, opta-se pelo critério que for mais benéfico ao empregado.
Contrato por Safra e por Temporada:
Ambos são regidos pelas normas aplicáveis aos contratos por tempo determinado,
mas há diferenças entre eles.
O contrato por safra é definido como “o que tenha sua duração dependente de
variações estacionais da atividade agrária” (Lei 5.889/73, art. 14, parágrafo único).
A duração do contrato de safra é fixada no art. 19 do Regulamento (Decreto
73.626/74) da Lei 5.889/73, ou seja: “entre o preparo do solo para cultivo e a colheita”.
O contrato por temporada, também denominado contrato sazonal, é mais abrangente
do que o contrato por safra. Este é limitado à atividade agrária; aquele abarca a
atividade pecuária e a indústria rural, podendo compreender tanto os curtos períodos
(ex.: durante a colheita, ou a semeadura) como os períodos extensos (ex.: durante a
entressafra da carne, durante o período de desova da lagosta, durante as férias
escolares, durante o verão etc.).
Contrato de Aprendizagem:
O contrato de aprendizagem é modalidade especial de contrato de trabalho a prazo
autorizado pelo art. 428 da CLT, in verbis:
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por
prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14
(quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem
formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico,
moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas
necessárias a essa formação.
A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho
e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja
concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido
sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
O contrato de aprendizagem extingue-se:
no seu termo final certo;
quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista
no§ 5º do art. 428 da CLT;
antecipadamente, na hipótese de desempenho insuficiente ou inadaptação do
aprendiz;
falta disciplinar grave;
ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
a pedido do aprendiz.
Contrato de Trabalho Intermitente:
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de
serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos
de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para
os aeronautas, regidos por legislação própria.
O art. 452 da CLT, introduzido pela Lei 13.467/2017, dispõe sobre os requisitos e as
características do contrato trabalho intermitente.
Teletrabalho (home office)
O teletrabalho é previsto pela CLT e foi formalizado com a reforma trabalhista. Esse
tipo de trabalho é conhecido popularmente como home office (escritório em casa).
De acordo com o artigo 75-B a CLT passa a considerar como teletrabalho “a
prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador,
com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua
natureza, não se constituam como trabalho externo”.
Os encargos da Folha de Pagamento de um teletrabalhador são exatamente iguais de
um colaborador presencial. Porém ele não possui desconto de vale-transporte e não
possui hora extra. Mas normalmente se paga uma ajuda de custo para manutenção
dos equipamentos.
A carga horária do colaborador não pode ultrapassar as 44 horas semanais ou 220
horas mensais.
Verde e Amarelo
A nova modalidade de trabalho, que surgiu em novembro de 2019, através da MP nº
905|2019, veio para beneficiar jovens entre 18 e 29 anos para o seu primeiro emprego.
Esse contrato é por prazo determinado e pode durar até 24 meses. O pagamento é
feito de forma mensal, mas além do salário, esse colaborador receberá seu 13º
salário, férias e o 1\3 proporcionais. O colaborador tem direito a benefícios, como
horas extras, FGTS, entre outros previstos pela CLT. Para a empresa que realizar
essa contratação, existem algumas vantagens tributárias que podem ser
interessantes.
As alterações nos contratos de trabalhos trouxeram impacto profundo no campo de
trabalho, alguns vão dizer que apenas foram benéficas aos patrões, e outros aos
empregados, outros vão dizer que vieram trazer segurança jurídica aos dois, mais não
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2019/Mpv/mpv905.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2019/Mpv/mpv905.htm
cabe a nós dizer qual deles está correto, e sim apresentá-los para que cada um tire
suas conclusões.