paper da cultura na área do rh

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O Papel da Cultura na área de RH 
 
 
 
Brenda Kurtz¹ 
Evelin Souza¹ 
Jaqueline Kinast¹ 
Kerolen dos Santos ¹ 
César Augusto Corrêa da Silva² 
Centro Universitário Leonardo da Vince - UNIASSELVI 
Recursos Humanos(1186) - Seminário interdisciplinar 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
O estudo tem por objetivo apresentar que a cultura organizacional tem papel fundamental para o 
RH. Ela é feita das crenças e costumes de todos que integram na organização. O gestor de Recursos 
Humanos é responsável por gerar questões sociais como inclusão e diversidade, sendo assim, 
entender a personalidade individual de cada pessoa, levando em conta que cada empresa possui sua 
própria cultura para a realização dos procedimentos propostos pela administração. 
 
 
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
 
​A cultura organizacional de uma empresa serve basicamente para moldar, trazer estabilidade e 
fornecer estrutura e significado para os membros da equipe. ​De acordo com a definição, proposta 
por Gibson (2006, p.31), fala que a cultura organizacional “ é aquilo que é percebido pelos 
empregados e a forma como essa percepção cria um padrão de crenças, valore e expectativas”. 
O papel da cultura na área de RH é muito importante, sendo ela assertiva, dá oportunidade para 
que os colaboradores inovem e usem sua criatividade, participando e se comprometendo mais com a 
organização. Sendo assim é promissor investir em planos de desenvolvimento pessoal e de grupos 
melhorando as competência e diminuindo as falhas. 
Assim como cada indivíduo tem suas crenças, valores e culturas, cada empresa possui a sua, que 
norteiam seu modo de trabalhar para que alcance os resultados desejados. Conforme a definição de 
Schein (1997, p.3,grifos do autor): 
1 Nome dos acadêmicos: Brenda Kurtz, Evelin Souza, Jaqueline Kinast e Kerolen dos Santos 
2 Nome do Professor tutor externo: César Augusto Corrêa da Silva 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - Curso (​RHU1186​) – Prática do Módulo IV - 06/06/20 
 
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Um conjunto de ​pressupostos ​básicos, que determinado grupo inventou, descobriu ou 
desenvolveu ao aprender a lidar com os problemas de ​adaptação externa e integração 
interna​. Uma vez que os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem 
considerados ​válidos, ​são ensinados aos demais membros como a maneira correta de 
perceber, ​pensar sentir em relação a estes problemas. 
 
Como em um Iceberg onde a parte maior dele fica submersa e não conseguimos enxergar, assim, 
é a parte interna de uma empresa que é formada por valores (percepções e interpretações) e mais 
submerso ainda está os pressupostos básicos (sistema de valores, crenças, concepções, paradigmas), 
ou seja, isso é o inconsciente das pessoas que não percebem mas está ali e influência na parte emersa 
do iceberg ,ou seja, a parte externa da empresa (que é visível para todos) que é direta ou 
indiretamente influenciada pelo que não vemos. O topo do iceberg é composto por artefatos, a 
hierarquia e a estrutura da organização. 
Para Lacombe(2003) ao definir o local onde a empresa vai instalar o seu empreendimento, ela 
deve levar em consideração a cultura nacional do lugar, pois, a cultura organizacional da empresa 
deve ser compatível ao lugar onde será inserida, do contrário, ela terá problemas em adequar os 
funcionários a sua cultura desejada. 
Muitas empresas seguem o mesmo padrão de cultura há anos e normalmente tem medo de inovar, 
de mudar o que, em teoria, tem dado certo há muito tempo, porém, sabemos que o mundo está em 
constante evolução e é importante caminhar lado a lado dessa mudança. 
Assim como é importante inovar, os gestores não devem negligenciar a sua própria cultura, pois 
ela se tornará negativa para o crescimento. 
Toda empresa de sucesso tem uma identidade forte. Por meio dela, é possível engajar os 
funcionários e melhorar o clima interno, aspectos fundamentais para garantir alta performance e 
qualidade nas entregas. No entanto, nada disso é possível quando há uma cultura organizacional 
tóxica ​pois a cultura organizacional é o conjunto de valores e atitudes que permeiam o dia a dia da  
empresa, presentes em todos os processos e interações entre os colaboradores. Em outras palavras, é 
o DNA da companhia, a forma como ela se posiciona perante o mercado e seus próprios 
funcionários. No entanto, muitas vezes uma cultura organizacional tóxica se instala dentro da 
empresa. 
De acordo com as mudanças nos dias atuais, muitas organizações deverão mexer na cultura de 
suas empresas, adaptando-se a modernidade, como exemplo a tecnologia. 
 
 
 
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Tecnologia na cultura organizacional é o conhecimento de cada pessoa têm. As empresa usam o 
investimento em treinamentos para o aperfeiçoamento de suas equipes como um artefato de 
tecnologia . Podemos assim citar Schein (1997,p.20), cultura trata-se de um “aprendizado coletivo 
ou compartilhado, que uma unidade social ou qualquer grupo desenvolve enquanto sua capacidade 
para fazer face ao ambiente externo e lidar com suas questões internas”. 
A pesquisa O Panorama do treinamento coordenada por Fernando Cardoso nós traz a importância 
que as empresas vêm dando ao treinamento e desenvolvimento de seus funcionários, ela procura 
trazer para as pessoas a possibilidade de refletirem como usar estratégias de treinamento em cada 
área e de comparar o seu andamento com o resto do Brasil e dos Estados Unidos. Os pesquisadores 
notaram um padrão de variações em cada setor e por número de colaboradores, chegaram à 
conclusão de que quanto maior a empresa menor é o número de horas, tamanho da equipe 
destinada para treinar, o investimento feito a cada colaborador entre outros. Concluíram também que 
em cenário pré-crise as empresas nacionais investiram mais em treinamento do que as 
multinacionais. Veja na imagem a seguir: 
 
FIGURA 1 - RESULTADO DA PESQUISA O PANORAMA DO TREINAMENTO NO BRASIL 
 
FONTE: Disponível em: 
<​https://www.slideshare.net/SindicatoSETCESP/pesquisa-o-panorama-do-treinamento-no-brasil-2017-2018​> 
 
A cultura organizacional é um aprendizado coletivo, de modo geral possuem certas característica, 
cada uma é singular e cada uma possui um sistema único de normas, padrões e modo para fazer as 
coisas. 
Valores segundo Marras (2000,p.291) “são crenças e conceitos que moldam o contorno cultural 
de um grupo, estabelecendo padrões de comportamento, de avaliação e de imagem”. São esses 
 
 
 
https://www.slideshare.net/SindicatoSETCESP/pesquisa-o-panorama-do-treinamento-no-brasil-2017-2018
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valores que indicam o caminho que a organização quer seguir, envolvendo a atitude das pessoas e 
líderes. 
 
3. METODOLOGIA 
 
 
 O nosso procedimento do trabalho foi primeiramente decidir o tema . Escolhemos “O PAPEL 
DA CULTURA NA ÁREA DE RH”, achamos interessante pois é bem comum aqui na região , do 
Vale do Paranhana , se observar a diferença de cultura dentro das organizações. Nos baseamos nos 
comentários , bem comuns, que são feitos pelos colaboradores das empresas de nossa região, relatos 
do dia a dia, experiências nossas e de colegas feitos durante as aulas. 
Nós usamos o tipo de pesquisa exploratória, e o método comparativo: existe diversas culturas quevem se modificando através das gerações, muitas delas modernizando e outras seguindo a cultura 
do seu fundador. Coletamos informações dos livros estudados ao longo do semestre, usando como 
base o livro ​Comportamento, Clima e Cultura Organizacional​(OLBRZYMEK, Juliana Regiani; 
Comportamento, Clima e Cultura Organizacional​;ed . Indaial: UNIASSELVI,2017. 182 p. : Il.). 
Também extraímos citações de diversos autores citados neste mesmo livro. 
 
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES 
 
 
 
Cada empresa tem sua própria cultura porém algumas seguem o mesmo padrão há anos por 
medo de inovar já outras querem novas ideias para se destacar por conta da alta concorrência no 
mercado de trabalho, também falamos para que serve a cultura ​organizacional dentro das empresas, 
e sua importância dentro do RH, com tudo observamos que a cultura organizacional nas empresas é 
fundamental para que cada organização tenha sua identidade, sua personalidade como empresa 
diante de um competitivo mercado de trabalho as empresas devem firmar valores e princípios 
baseando-se em construir estratégias marcantes para se destacar entre outras organizações. 
Comparamos a cultura organizacional com um iceberg, e as diferentes camadas que nela 
existem, podendo ser mais sutis ou mais profundas, externas ou internas. 
Vimos que todas as organizações precisam de suas culturas, sejam elas modernas, que buscam 
inovar constantemente ou mais antigas conforme a cultura implantada por seu fundador, e assim 
buscar as melhores alternativas para crescimento e aperfeiçoamento de suas equipes, com isso, 
 
 
 
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atingindo os resultados desejados dentro da organização. Vimos também que a empresa pode usar 
como artefato a tecnologia relacionada a conhecimento dos colaboradores. 
Trazendo isso para a nossa realidade sabemos que tem muita coisa que na prática não funciona 
igual à teoria, como por exemplo, através das nossas experiências vividas nem toda empresa em 
nossa região tem a preocupação de inovar, de dar conhecimento que as pessoas precisam, a 
empresa e/ou funcionário não respeitam a diversidade cultural que cada um possui. Porém, 
felizmente vemos também algumas que são totalmente o contrário onde é possível ter tudo que a 
cultura organizacional possibilita de bom. 
Como sugestão de futuras pesquisas indicamos o estudo sobre clima organizacional, pois, 
influencia diretamente na organização. 
 
5. REFERÊNCIAS 
 
 
OLBRZYMEK, Juliana Regiani; ​Comportamento, Clima e Cultura organizacional​: subtítulo do 
livro. 1. ed. Indaial: UNIASSELVI, 2017. p. 75-88 
 
SANTOS, Érica. M.D. A IMPORTÂNCIA DA CULTURA PARA AS ORGANIZAÇÕES . 
Revista do Departamento de Administração da FEA​: Caderno de Administração, São Paulo, v. 
8, n. 1, p. 19-37, 12/2014 Disponível em: 
<​https://ken.pucsp.br/caadm/article/viewFile/20226/19678​> . Acesso em: 30 abril. 2020. 
 
SLIDESHARE. ​PESQUISA O PANORAMA DO TREINAMENTO NO BRASIL 2017 - 2018​. 
Disponível em: 
<https://www.slideshare.net/SindicatoSETCESP/pesquisa-o-panorama-do-treinamento-no-brasil-20
17-2018>. Acesso em: 4 jun. 2020. 
 
 
 
https://ken.pucsp.br/caadm/article/viewFile/20226/19678