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O Papel da Cultura na área de RH Brenda Kurtz¹ Evelin Souza¹ Jaqueline Kinast¹ Kerolen dos Santos ¹ César Augusto Corrêa da Silva² Centro Universitário Leonardo da Vinci - UNIASSELVI Recursos Humanos(1186) - Seminário interdisciplinar 1. INTRODUÇÃO O estudo tem por objetivo apresentar que a cultura organizacional tem papel fundamental para o RH. Ela é feita das crenças e costumes de todos que integram na organização. O gestor de Recursos Humanos é responsável por gerar questões sociais como inclusão e diversidade, sendo assim, entender a personalidade individual de cada pessoa, levando em conta que cada empresa possui sua própria cultura para a realização dos procedimentos propostos pela administração. 1. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA A cultura organizacional de uma empresa serve basicamente para moldar, trazer estabilidade e fornecer estrutura e significado para os membros da equipe. De acordo com a definição, proposta por Gibson (2006, p.31), fala que a cultura organizacional “ é aquilo que é percebido pelos empregados e a forma como essa percepção cria um padrão de crenças, valore e expectativas”. O papel da cultura na área de RH é muito importante, sendo ela assertiva, dá a oportunidade para que os colaboradores inovem e usem sua criatividade, participando e se comprometendo mais com a organização. Sendo assim é promissor investir em planos de desenvolvimento pessoal e de grupos melhorando as competência e diminuindo as falhas. Assim como cada indivíduo tem suas crenças, valores e culturas, cada empresa possui a sua, que norteiam seu modo de trabalhar para que alcance os resultados desejados. Conforme a definição de Schein (1997, p.3,grifos do autor): 1 Nome dos acadêmicos: Brenda Kurtz, Evelin Souza, Jaqueline Kinast e Kerolen dos Santos 2 Nome do Professor tutor externo: César Augusto Corrêa da Silva Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - Curso (RHU 1186) – Prática do Módulo IV - 06/06/20 2 Um conjunto de pressupostos básicos, que determinado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. Uma vez que os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados aos demais membros como a maneira correta de perceber, pensar sentir em relação a estes problemas. Como em um Iceberg onde a parte maior dele fica submersa e não conseguimos enxergar, assim é a parte interna de uma empresa que é formada por valores (percepções e interpretações) e mais submerso ainda estão os pressupostos básicos (sistema de valores, crenças, concepções, paradigmas), ou seja, isso é o inconsciente das pessoas que não percebem mas está ali, e influência na parte emersa do iceberg ,ou seja, a parte externa da empresa (que é visível para todos) que é direta ou indiretamente influenciada pelo que não vemos. O topo do iceberg é composto por artefatos, a hierarquia e a estrutura da organização. Para Lacombe(2003) ao definir o local onde a empresa vai instalar o seu empreendimento, ela deve levar em consideração a cultura nacional do lugar, pois, a cultura organizacional da empresa deve ser compatível ao lugar onde será inserida, do contrário, ela terá problemas em adequar os funcionários a sua cultura desejada. Muitas empresas seguem o mesmo padrão de cultura há anos e normalmente tem medo de inovar, de mudar, o que em teoria, tem dado certo há muito tempo, porém, sabemos que o mundo está em constante evolução e é importante caminhar lado a lado dessa mudança. Assim como é importante inovar, os gestores não devem negligenciar a sua própria cultura, pois ela se tornará negativa para o crescimento. Toda empresa de sucesso tem uma identidade forte. Por meio dela, é possível engajar os funcionários e melhorar o clima interno, aspectos fundamentais para garantir alta performance e qualidade nas entregas. No entanto, nada disso é possível quando há uma cultura organizacional tóxica pois a cultura organizacional é o conjunto de valores e atitudes que permeiam o dia a dia da empresa, presentes em todos os processos e interações entre os colaboradores. Em outras palavras, é o DNA da companhia, a forma como ela se posiciona perante o mercado e seus próprios funcionários. No entanto, muitas vezes uma cultura organizacional tóxica se instala dentro da empresa. De acordo com as mudanças nos dias atuais, muitas organizações deverão mexer na cultura de suas empresas, adaptando-se a modernidade, como exemplo a tecnologia. Tecnologia na cultura organizacional é o conhecimento de cada pessoa têm. As empresa usam o investimento em treinamentos para o aperfeiçoamento de suas equipes como um artefato de 3 tecnologia . Podemos assim citar Schein (1997,p.20), cultura trata-se de um “aprendizado coletivo ou compartilhado, que uma unidade social ou qualquer grupo desenvolve enquanto sua capacidade para fazer face ao ambiente externo e lidar com suas questões internas”. A pesquisa O Panorama do treinamento coordenada por Fernando Cardoso nós traz a importância que as empresas vêm dando ao treinamento e desenvolvimento de seus funcionários, ela procura trazer para as pessoas a possibilidade de refletirem como usar estratégias de treinamento em cada área e de comparar o seu andamento com o resto do Brasil e dos Estados Unidos. Os pesquisadores notaram um padrão de variações em cada setor e por número de colaboradores, chegaram à conclusão de que quanto maior a empresa menor é o número de horas, tamanho da equipe destinada para treinar, o investimento feito a cada colaborador entre outros. Concluíram também que em cenário pré-crise as empresas nacionais investiram mais em treinamento do que as multinacionais. Veja na imagem a seguir: FIGURA 1 - RESULTADO DA PESQUISA O PANORAMA DO TREINAMENTO NO BRASIL FONTE: Disponível em: <https://www.slideshare.net/SindicatoSETCESP/pesquisa-o-panorama-do-treinamento-no-brasil-2017-2018> A cultura organizacional é um aprendizado coletivo, de modo geral possuem certas característica, cada uma é singular e cada uma possui um sistema único de normas, padrões e modo para fazer as coisas. Valores segundo Marras (2000,p.291) “são crenças e conceitos que moldam o contorno cultural de um grupo, estabelecendo padrões de comportamento, de avaliação e de imagem”. São esses valores que indicam o caminho que a organização quer seguir, envolvendo a atitude das pessoas e líderes. https://www.slideshare.net/SindicatoSETCESP/pesquisa-o-panorama-do-treinamento-no-brasil-2017-2018 4 3. METODOLOGIA O nosso procedimento do trabalho foi primeiramente decidir o tema . Escolhemos “O PAPEL DA CULTURA NA ÁREA DE RH”, achamos interessante pois é bem comum aqui na região , do Vale do Paranhana , se observar a diferença de cultura dentro das organizações. Nos baseamos nos comentários , bem comuns, que são feitos pelos colaboradores das empresas de nossa região, relatos do dia a dia, experiências nossas e de colegas feitos durante as aulas. Nós usamos o tipo de pesquisa exploratória, e o método comparativo: existe diversas culturas quevem se modificando através das gerações, muitas delas modernizando e outras seguindo a cultura do seu fundador. Coletamos informações dos livros estudados ao longo do semestre, usando como base o livro Comportamento, Clima e Cultura Organizacional(OLBRZYMEK, Juliana Regiani; Comportamento, Clima e Cultura Organizacional;ed . Indaial: UNIASSELVI,2017. 182 p. : Il.). Também extraímos citações de diversos autores citados neste mesmo livro. 4. RESULTADOS E DISCUSSÕES Cada empresa tem sua própria cultura porém algumas seguem o mesmo padrão há anos por medo de inovar já outras querem novas ideias para se destacar por conta da alta concorrência no mercado de trabalho, também falamos para que serve a cultura organizacional dentro das empresas, e sua importância dentro do RH, com tudo observamos que a cultura organizacional nas empresas é fundamental para que cada organização tenha sua identidade, sua personalidade como empresa diante de um competitivo mercado de trabalho as empresas devem firmar valores e princípios baseando-se em construir estratégias marcantes para se destacar entre outras organizações. Comparamos a cultura organizacional com um iceberg, e as diferentes camadas que nela existem, podendo ser mais sutis ou mais profundas, externas ou internas. Vimos que todas as organizações precisam de suas culturas, sejam elas modernas, que buscam inovar constantemente ou mais antigas conforme a cultura implantada por seu fundador, e assim buscar as melhores alternativas para crescimento e aperfeiçoamento de suas equipes, com isso, atingindo os resultados desejados dentro da organização. Vimos também que a empresa pode usar como artefato a tecnologia relacionada a conhecimento dos colaboradores. 5 Trazendo isso para a nossa realidade sabemos que tem muita coisa que na prática não funciona igual à teoria, como por exemplo, através das nossas experiências vividas nem toda empresa em nossa região tem a preocupação de inovar, de dar conhecimento que as pessoas precisam, a empresa e/ou funcionário não respeitam a diversidade cultural que cada um possui. Porém, felizmente vemos também algumas que são totalmente o contrário onde é possível ter tudo que a cultura organizacional possibilita de bom. Como sugestão de futuras pesquisas indicamos o estudo sobre clima organizacional, pois, influencia diretamente na organização. REFERÊNCIAS OLBRZYMEK, Juliana Regiani. Comportamento, Clima e Cultura organizacional: Cultura Organizacional. Ed. Indaial: UNIASSELVI, 2017. 75-88 p. ISBN 978-85-515-0113-9. SANTOS, Érica. M.D. A IMPORTÂNCIA DA CULTURA PARA AS ORGANIZAÇÕES . Revista do Departamento de Administração da FEA: Caderno de Administração, São Paulo, v. 8, n. 1, p. 19-37, 12/2014 Disponível em: <https://ken.pucsp.br/caadm/article/viewFile/20226/19678> . Acesso em: 30 abril. 2020. SLIDESHARE. PESQUISA O PANORAMA DO TREINAMENTO NO BRASIL 2017 - 2018. Disponível em: <https://www.slideshare.net/SindicatoSETCESP/pesquisa-o-panorama-do-treinamento-no-brasil-20 17-2018>. Acesso em: 4 jun. 2020. https://ken.pucsp.br/caadm/article/viewFile/20226/19678
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