DRUMMOND DE ANDRADE TIO 2020

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CENTRO SUPERIOR DE ESTUDOS E PRATICAS JURÍDICAS CARLOS DRUMMOND DE ANDRADE - CAMPUS PENHA
DIREITO DO TRABALHO
 
TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO
SÃO PAULO - SP
2020
CENTRO SUPERIOR DE ESTUDOS E PRATICAS JURÍDICAS CARLOS DRUMMOND DE ANDRADE - CAMPUS PENHA
TIO – TRABALHO INTERDISCIPLINAR ORIENTADO
DIREITO DO TRABALHO
Trabalho solicitado e destinado ao profo- Paulo Cesar Manoel; curso Direito do Trabalho. Como parte e requisitos necessários para termino de conclusão do curso, 60 Semestre. 
PROFO- PAULO CESAR MANOEL
SÃO PAULO, SP
2020
DEDICATÓRIA
“Dedicamos esse Trabalho Interdisciplinar Orientado a todos os meus nobres amigos e colegas de curso, grandes companheiros de jornada. Em especial aos brilhantes amigos que participará deste trabalho: compõe este trabalho foram peças fundamentais para o êxito, pelo excepcional apoio e incentivo a cada um durante a pesquisa. E também quero agradecer aos professores do semestre por ser uma constante fonte de motivação e incentivo ao longo de todo o projeto. Muito obrigado.”
O caminho da vida pode ser o da liberdade e da beleza, porém nos extraviamos.
A cobiça envenenou a alma dos homens... levantou no mundo as muralhas do ódio... e tem-nos feito marchar a passo de ganso para a miséria e morticínios.
Criamos a época da velocidade, mas nos sentimos enclausurados dentro dela. A máquina, que produz abundância, tem-nos deixado em penúria.
Nossos conhecimentos fizeram-nos céticos; nossa inteligência, empedernidos e cruéis. Pensamos em demasia e sentimos bem pouco.
Mais do que de máquinas, precisamos de humanidade. Mais do que de inteligência, precisamos de afeição e doçura. Sem essas virtudes, a vida será de violência e tudo será perdido.
Charles Chaplin
COMPONENTES DO GRUPO
 
 
 Antônio Lima Andrade ................................................................... RA 171001579
 Aparecido Donizetti de Souza ......................................................... RA 171000857
 Dayane dos Santos Pardinho........................................................... RA 181000081
 Gleison Souza do Nascimento......................................................... RA171001220
 Manoel Norberto Pereira ................................................................ RA171000404
Ismael Alves Pereira........................................................................ RA 171000527
 Michael Roberto de Araújo ............................................................. RA171000717
 Lucas Mendes Maziero..................................................................... RA171001214
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO	9
1.1. Problema do Estudo	10
1.2. Objetivo de Estudo	10
1.3. Objetivo Geral	11
1.4. Objetivo Especifico	12
1.5. Justificativa do Estudo	12
1.6. População e Amostra	13
2. OS TEMAS A SEREM ABORDADOS	14
2.1. Justificativa do Estudo	14
2.2. Estrutura do Trabalho	15
2.3. Síntese das Leis Medidas Provisórias	15
3. CONCEITO DE CONTRATO DE TRABALHO	16
4. FASE HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO	18
5. CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO INDETERMINADO	20
6. CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO DETERMINADO	21
7. DO CONTRATO DE TRABALHO VERBAL	23
8. CONTRATO DE EXPÊRIENCIA TIPOS E FINALIDADES	26
9. CONTRATO DE TRABALHO POR REDUÇÃO DE CUSTO	28
10. CONTRATOS TIPICOS	30
10.1. Exemplos de Contratos Típicos	30
11. CONTRATO POR OBRA CERTA	31
12. CONTRATO DE TRABALHO EVENTUAL	33
13. CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE	34
14. CONTRATO DE TRABALHO ESCRITO	37
15. CONTRATO DE TRABALHO - TELETRABALHO OU HOME OFFICE	38
16 DAS MPs 927/2020 E 936/2020 E A FLEXIBILIZAÇÃO DAS RELAÇÕES TRABALHISTAS	39
16.1. DA MEDIDA PROVISÓRIA 927/2020	40
16.1.2. Do teletrabalho	40
16.1.3 Da antecipação de férias individuais e da concessão de férias coletivas	40
16.1.4. Do aproveitamento e antecipação de feriados	41
16.1.5. Do uso do banco de horas	41
16.1.6. Da suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho	41
16.1.7. Do adiamento do pagamento do FGTS	42
16.2- DA MEDIDA PROVISÓRIA 936/2020	42
16.2.1. Da redução de jornada e salário	42
16.2.2. Da suspensão temporária de contrato	43
16.2.3. Do suporte emergencial de R$ 600,00	43
17. CONCLUSÃO	45
18. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS	47
RESUMO
 
 
A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) foi sancionada em 1943 com o decreto de lei 5.452, com o objetivo principal de regulamentar as relações individuais e coletivas do trabalho. Desde então ocorreram várias modificações, sendo a última alteração em 13 de julho de 2017 pelo decreto de lei 13.467, esta que gerou vários argumentos e dúvidas para os trabalhadores em geral. O empregado a base constitucional de todos os direitos assegurados pela CLT e CF, CC, é um acordo consensual. O empregador gera uma obrigação entre as partes sendo uma obrigação de meio. Neste contexto, o objetivo geral deste trabalho é fazer um estudo sobre os impactos da reforma trabalhista, ter por objetivo os contratos de trabalho, enfatizando itens importantes nessa alteração, diante disso a pandemia; inclusive tendo por objetivo as MPS, de 2020, sendo elas; 927, 928,935, 936, e 937. Para realização desta pesquisa, foi utilizado o método da abordagem quantitativo através da mídia, autores, leis vigentes no país. Conforme as análises realizadas através deste levantamento de dados, este estudo identificou que há uma divisão de opiniões, sendo alguns pontos desfavoráveis, mas para outros sendo favoráveis aos pontos apresentados. Contudo observou se um bom senso para a maioria dos empregados e empregadores.
Palavras Chaves: Direito Civil. Contrato. Direitos Humanos. Princípio da Boa-Fé, Objetiva.
ABSTRACT
The Consolidation of Labor Laws (CLT) was sanctioned in 1943 with Law Decree 5,452, with the main objective of regulating individual and collective labor relations. Since then, there have been several changes, the last change being on July 13, 2017 by Law Decree 13.467, which generated several arguments and doubts for workers in general. The employee, the constitutional basis of all rights guaranteed by CLT and CF, CC, is a consensual agreement. The employer generates an obligation between the parties being an obligation of means. In this context, the general objective of this work is to carry out a study on the impacts of labor reform, to have labor contracts as an objective, emphasizing important items in this alteration, given the pandemic; including having as objective the MPS, of 2020, being them; 927, 928,935, 936, and 937. To carry out this research, the quantitative approach method was used through the media, authors, laws in force in the country. According to the analyzes carried out through this data survey, this study identified that there is a division of opinions, with some points being unfavorable, but for others being favorable to the points presented. However, common sense was observed for most employees and employers.
Keywords: Civil Law. Contract. Human rights. Principle of Good Faith, Objective.
1- INTRODUÇÃO
Com o propósito e objetivo, o trabalho e estudos, primeiramente sendo importante ressaltar que, visa discorrer sobre tipos de contratos de trabalho vigentes no ordenamento jurídico brasileiro, de acordo com o art. 104 do Código Civil. Conforme o art. 442 da CLT é o acordo tácito ou expresso, bem como as mudanças feita a longo tempo, desde a revolução industrial. Sendo que há primeira vista, o contrato de trabalho era denominado de locação de ofícios, sendo utilizados os artigos 1.216 a 1.236 do Código Civil de 1916, atualmente é regido pelos artigos 594 a 609 do novo Código Civil, com o título de prestação de serviços. Qual a diferença entre trabalhar de carteira assinada ou contrato?
A princípio, o contrato de trabalho, sob o mesmo ponto de vista o contrato de direito privado, consensual, sinalagmático (perfeito), comutativo, de trato sucessivo, oneroso e, regra geral, dessa forma o tipo dos contratos de adesão, cogito mostrar nessa exploraçãoos principais direito do trabalhador de uma forma simples e objetiva, para entender com clareza seus direitos trabalhistas.
Ainda mais A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) foi criada pelo Decreto-Lei nº5.452, de 1º de maio de 1943, e sancionada pelo presidente Getúlio Vargas, durante o período do Estado Novo, no mandato de 1930 à 1945. Para proteger o trabalhador, fazer a regulação das leis de trabalho e criar a Justiça do Trabalho. Sendo que no dia 11 de novembro 2017. A espinha dorsal da Lei nº 13.467, no ordenamento jurídico brasileiro, que traz mais de 100 novidades à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) nova CLT reforça negociação entre empregado e patrão. Ciência do Direito, especialmente da Hermenêutica Jurídica, para a mais adequada e técnica interpretação dos inúmeros dispositivos da Lei da Reforma Trabalhista (n. 13.467/2017) no interior da Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei n. 5.452/1943), da Lei do Trabalho Temporário (n. 6.019/1974), da Lei do FGTS (n. 8.036/1990) e da Lei da Organização e do Custeio da Seguridade Social (n. 8.21 2/1990). “livros-e-revistas. vlex”. 
Demais caso ocorra omissão contida na CLT para que a aplicação, quando o CPC será aplicado de forma supletiva ou subsidiária junto ao direito do trabalho, o impacto na justiça do trabalho, visto que a Consolidação das Leis Trabalhistas é repleta de lacunas, envelhecimento e inadequações de suas normas. O Artigo 769 Da CLT. O Artigo 15 Do CPC.
1.1. PROBLEMA DE ESTUDO
Inopinadamente discutindo a importância da valorização e reconhecimento; acrescenta-se ressaltar pontos crucias que devem ser adotados diante dos fatos o, Art. 37. Art. 136 da Constituição sendo garantidores. Para isso devemos também analisar impacto, sendo eles tanto na saúde, como na política sociais que surgem durante ou em decorrência, ter em vista surto epidêmico, pandêmico. Dessa forma exemplo a ser comparado como a gripe Espanhola de 102 anos passado, que impactou todo um sistema, em todas as áreas sendo, na saúde, trabalho, econômico, mundial etc. Bem como ao mesmo tempo na frase de, Hipócrates que evidencia; “Declare o passado, diagnostique o presente, preveja o futuro”.
1.2. OBJETIVOS DE ESTUDO
Talvez seja difícil dizer o motivo pelo qual volta a ser repetido como é o caso do coronavírus da China: de 2019, um evento pandêmico ou epidêmico atualmente em curso. A OMS (Organização Mundial da Saúde) a partir da análise de registros na imprensa mundial, e de conjuntos documentais que incluem os acontecimentos, relatórios e boletins de ministério, bem como estudos Internacional, Nacional de Medicina e teses. Observando o cenário atual iremos focalizar os seus impactos sobre os tipos de contratos de trabalho e representação políticas sociais no período, bem como...
O que é empregados/empregadores podem fazer na crise? Flexibiliza regras que podem ser adotadas pelas empresas para preservar empregos e renda nos próximos 4 meses. Flexibiliza regras deste tipo contrato individual de trabalho, prorrogação de acordos coletivos, abono anual, trabalho temporário e rural, teletrabalho, antecipação de férias individuais e coletivas e suspensão do recolhimento do FGTS. A suspensão dos contratos, artigo 18, foi anulada pela MP 928/20 enfim.
Do mesmo modo que, Estado e mercado veem a vida humana como mero recurso produtivo a ser governado:
Desde sua origem, a questão que as orienta é a objetivação da vida humana como recurso produtivo a ser governado. A vida humana se tornou, para essas instituições, o recurso natural mais produtivo que existe na natureza. A vida é mensurada pela economia política. O valor da vida se traduz em cifras contáveis, em valores econômicos, o que reduz a política a um governo produtivo da vida humana. (RUIZ, 2012, p. 16, on-line)
1.3. OBJETIVO GERAL 
Atualmente observa-se que, as liderança política que são a peça fundamental no processo de modernização da sociedade tanto brasileira como mundialmente, sob o ponto de vista citando o contrato de trabalho; Que a atividade do trabalho é antiga, existe desde o momento que o homem passou a transformar a natureza e o ambiente ao seu redor para suprir a necessidade de sobrevivência. Buscando certificar-se da necessidade para enxergar as leis que subjugam o nosso país, e no mundo, logo depois; procuramos fixar nossos olhos para relações jurídicas em que partes não estão em pé de desigualdade, sendo que o contratos de reconhecimento e determinação jurídica estabelecida e concedia a cada cidadão, do mesmo modo. Ressalta Bandinter Breyer;
... os direitos fundamentais não dão somente uma proteção contra o Estado, mas igualmente contra a ameaça, qualquer que ela seja, de não poder exercê-los. O exercício de direitos fundamentais exige que certos pressupostos sejam satisfeitos. Se esses não são garantidos, a existência de um direito individual não vale grande coisa (Badinter; Breyer, 2003, p.56).
Juntamente com... o contrato de trabalho que é o principal instrumento que une o funcionário e a empresa contratante, no direito trabalhista, a legislação brasileira era bastante rígida e inflexível sobre suas disposições. No entanto, a reforma inovou contratos nesse aspecto, permitido que o negociado prevaleça sobre o legislado. Apresentamos os principais tipos de contrato de trabalho e os novos modelos criados pela mudança na legislação nesse ínterim. 
Hoje em dia sob o mesmo ponto de vista, é fundamental importância a liberdade de contratar, escolher os termos de cada contrato, facultando e assumindo a relação a cada cidadão que tem a obrigação de assumir o que fora planejado com obediência. Há história do trabalho, os primeiros direitos acolhidos através da luta dos contratados, o código Beviláqua de 1916, procurou valorizar o domínio a família, sob o mesmo ponto de vista, o contrato inspirado ao mesmo tempo em ação e resultância europeia comovida pelo liberalismo político econômico.
1.4. OBJETIVO ESPECÍFICO
À primeira vista, muito se tem discutido, recentemente, acerca da pandemia COVID-19 em curso de uma doença respiratória aguda causada pelo coronavírus, da síndrome respiratória essa doença foi identificada pela primeira vez em Wuhan, na província de Hubei, República Popular da China. Durante o ano, e em meados de dezembro de 2019 sendo que o primeiro caso foi reportado em, 31 de dezembro do mesmo ano. Em início de janeiro de 2020, algumas pequenas notícias sobre um estranho mal começaram a aparecer nos jornais e na mídia. “Fonte: ojornaldailha.com/revisitando-a-espanhola-a-gripe-pandemica-de-1918-no-rio-de-janeiro/”
Em razão disso, as empresas devem ter preocupação máxima voltada a tudo o que envolve o tema medicina e segurança do trabalho, uma vez que os prejuízos podem tomar grandes proporções. A CLT já prevê em seu art. 157, inc. II, a obrigatoriedade das empresas em instruir os seus empregados, utilizando-se de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de se evitar acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais assim também.
A princípio, em virtude do que foi mencionado pelo especialista caso ainda não tenha entendimento, podemos conciliar o exemplo oferecido pelo Diretor-Geral Adjunto Interino para a Segurança da Saúde e do Meio Ambiente, “Dr. Keiji Fukuda, durante a epidemia de H1N1 de 2009”:
“Uma maneira fácil de pensar numa pandemia… é dizer: uma pandemia é um surto global. Então você pode se perguntar: ‘O que é um surto global’? Um surto global significa que venosa propagação do agente … e depois vemos as atividades [ou sintomas] da doença para além da propagação do vírus”. Nesse sentido inclui-se as palavras que segundo Luiz Vigil Neto (2008, p. 62), “[...] assim como os seres vivos, as empresas nascem, crescem e morrem”.
1.5. JUSTIFICATIVA DO ESTUDO
De ante mão, além dos tipos de contratos abordados, também; os inúmeros motivos que levaram foram publicados as medidas -provisórias, 935 e 936, que garantem a complementação de salários para os trabalhadores que terão suas cargas horárias e remunerações reduzidas por até três meses. No entanto,o valor do seguro desemprego dos trabalhadores, não será impactado. Os recursos utilizados pelo programa serão custeados pelo Tesouro Nacional. Instrumento legal bem como a MPS citadas, enfim...
O impacto político, cultural sócio económico da pandemia pode causar alterações profundas na sociedade humana, entre elas possíveis são alterações o aumento do teletrabalho, a regionalização de cadeias de fornecimento globais e o aumento da polarização política. Consequências para a renda do trabalho e trabalhadoras(es) em situação de pobreza, a oferta de mão de obra está diminuindo como resultado das medidas de quarentena e da redução da atividade econômica. De acordo com várias previsões feitas até de março, os trabalhadores/as infectados/as já perderam, no total, quase 35.000 meses de trabalho, com a consequente perda de renda no caso de trabalhadores/as desprotegidos.
1.6. POPULAÇÃO E AMOSTRA
Alguns autores alegam que a pandemia está causando uma revolução na forma como é encarado o trabalho a partir de casa, uma vez que para conter o avanço do vírus, grandes empresas aderiram ao teletrabalho. Este efeito também tem sido observado no aumento do ensino à distância no ensino superior. A pandemia pode também resultar numa diminuição das viagens em trabalho e conferências internacionais, substituídas pelos análogos virtuais definitivamente juntamente com...
Inclusive na frase de, “Josie Conti” afirma que “O que tenho visto é uma sociedade de bens de consumo descartáveis tratando seus trabalhadores como seres também dispensáveis”.
Sob o ponto de vista, Mauricio Godinho DELGADO, em texto originalmente divulgado em 2012, “O paradigma novo fez-se presente na estrutura de princípios, institutos e regras da Constituição da República Federativa do Brasil, de 1988, constituindo o luminar para a compreensão do espírito e da lógica da ordem constitucional do País”. A ideia que autor conceitua com Estado Democrático de Direito tem como ponto central a pessoa humana, com sua dignidade.
2. OS TEMAS A SEREM ABORDADOS
Em primeiro lugar, fazer uma pesquisa sobre os impactos da mudança relacionadas com a; Reforma Trabalhista, sendo eles tipos de contratos de trabalho aos trabalhadores, e uma análise dos pontos positivos e negativos mesmo adotados para conter os impactos causados pela covid-19 e demonstrar as consequências com esta mudança aos trabalhadores.
A seguir, apresentam-se os aspectos estudados distintos que impactarão diretamente na pesquisa.
1. Fases Históricas do Contrato do Trabalho
2. Trabalho Indeterminado
3. trabalho Determinado
4. Trabalho Verbal
5. Experiencia
6. Trabalho Por redução de Custos
7. Trabalho Típicos
8. Hora Certa
9. Trabalho Eventual
10. Trabalho Intermitente
11. Trabalho Escrito
12. Teletrabalho ou Home Office
13. Das Medidas Provisórias. 927/2020 e 936/2020
2.1. JUSTIFICATIVA DO ESTUDO
 
A escolha do tema, deve-se ao fato que o contrato de trabalho ainda mais com a pandemia em curso do século XXI; por outro lado o esquecido princípio da fraternidade implementou grandes mudanças que afetam a todos os trabalhadores, tendo pontos que trouxeram mudanças profundas. Dessa forma pretende se esclarecer alguns destes pontos sem dúvidas por ser uma reforma ainda muito recente e ampla, tanto os trabalhadores, como sindicalistas, advogados, contadores e até mesmo juízes, tem ainda algumas dúvidas.
2.2. ESTRUTURA DO TRABALHO
Este trabalho será desenvolvido em treze seções:
Na primeira seção apresentam-se Introdução, Objetivos Geral, Específico e Problema de Estudo. Inegavelmente nas seções a saber aborda-se a revisão teórica, em seguida nas demais serão demonstrados os procedimentos metodológicos a serem empregados na pesquisa. Explicitar-se, além dessas seções o Cronograma de Atividades a serem desenvolvidas a partir do Exame de Qualificação até à elaboração.
2.3. SINTESE DAS LEIS MEDIDAS PROVISORIAS
As mudanças dos cinco itens do estudo com as medidas provisórias a. MP 927/2020 - Medidas trabalhistas para enfrentamento da emergência de saúde pública decorrente do Coronavírus, a MP 928/2020- Acesso à informação e revogação de suspensão do contrato trabalhista durante a emergência de saúde pública. MP 935/2020- Crédito Extraordinário - Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda MP 936/2020- Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda. MP 937/2020 - Crédito Extraordinário - auxílio emergencial a vulneráveis em razão da pandemia da COVID-19
3. CONCEITO DO TRABALHO
Trabalho de conformidade com a saúde é um conjunto de atividades realizadas por um indivíduo que objetiva atingir uma meta através de ações, habilidades, e iniciativas para satisfazer as necessidades humanas a partir de prestações de serviços e produções de bens para a própria sobrevivência que envolve alimentação, vestuário, abrigo e também necessidades sociais culturais, artísticas, espirituais, psíquicas sentidas e/ou criadas pelo homem. O trabalho é uma ação humanizada a do próprio ser humano por ser a única ação diferente de outros animais segundo Lazzareschi, Noêmia, 2009.
Desde o início, o trabalho foi visto por vários autores como um processo praticado pelo homem a fim de se satisfazer de acordo com as suas necessidades, ou seja, a capacidade de se obter uma interação com a natureza, utilizando recursos para garantir sua sobrevivência. Ao longo do tempo o conceito do trabalho foi sendo alterado e se conciliando com a história e cultura da sociedade, certificando novos valores e domínios políticos, separando as relações pessoais e sociais. No sistema capitalista, o trabalho se desenvolve e abordado como uma divisão social de trabalho, com vários meios de produção e profissões. 
De acordo com Villela (2010), ao longo dos séculos, o trabalho veio evoluindo e se desenvolvendo de acordo as questões sociais. No latim a palavra “trabalho” é tripalium, denominado a um antigo instrumento de tortura, evidenciando esforço, sofrimento, cuidado, encargo. A sociedade era considerada escravocrata e era desvalorizada porque exigiam esforços físicos para realizar o trabalho, até ser constitucionalmente reconhecido pela República Federativa do Brasil (CF/1988, Art. 1º, IV), em paridade com outros princípios como o da Soberania (CF/1988, Art. 1º, I), da Cidadania (CF/1988, Art. 1º, II), da Dignidade da pessoa humana (CF/1988, Art. 1º, III), da Livre Iniciativa (CF/1988, Art. 1º, IV), e do Pluralismo Político (CF/1988, Art. 1º, V). Na forma da Constituição, conforme art. 6º, o trabalho é incluído como um dos direitos sociais do cidadão, referindo a um trabalho digno, assegurando sua valorização conforme sua evolução, visando melhoria de sua condição social.
2
Segundo Albornoz (2012) o trabalho significa, em português, apesar de haver labor e trabalho, é possível achar na mesma palavra trabalho ambas as significações: a de realizar uma obra que te expresse que dê reconhecimento social e permaneça além da tua vida; e a de esforço rotineiro e repetitivo, sem liberdade, de resultado consumível e incômodo inevitável. Para Guimarães (2007, pg.13), “há também alguns princípios do Direito do Trabalho; princípio da proteção que se refere ao critério fundamental que orienta o direito do trabalho.” Outro Princípio do direito do trabalho é propósito de igualdade, que responde ao objetivo de estabelecer um amparo preferencial a uma das partes: o trabalhador
4. FASE HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO
O processo de formação e consolidação do Direito do Trabalho nos últimos dois séculos conheceu algumas fases que têm características distintas entre si. O período da construção vai de 1802 a 1848, possuindo seu período inicial no Peel’s Act, do começo do século XIX na Inglaterra, que dedica essencialmente de normas protetivas de menores. 
A fase primordial concentra-se por volta de 1848 e 1890, tendo o Manifesto Comunista de 1848 que aconteceu em Londres na Inglaterra, e na França, os resultados da Revolução de 1848, como precursores, tendo a instauração da liberdade de associação e a com a criação do Ministério do Trabalho.de 1890 a 1919. Conhecemos como a fase da consolidação dessas leis.
As consolidações do direito do trabalho teve como precursores dois grandes filósofos e sociólogos são eles, Karl Marx e Friedrick Engels, o qual escreveram por volta de 1848 o “Manifesto Comunista”, o qual teve grande importância para a luta de classe e luta por melhores condições de trabalho como também direitos dos trabalhadores que estavam suprimidos. Podemos citar também a Encíclica Católica Rerum Novarum, de 1891, o qual foi um marco histórico e a partir daí começou em vários lugares pelo mundo a busca pelos direitos dos trabalhadores.
Com a criação da constituição Mexicana (1917), que trouxe normas trabalhistas que garantisse os direitos das mulheres e mais proteção as crianças e adolescentes. No futuro essa lei foram evoluindo e marcou o século XXI.
Seguindo essa onda de evolução concernente ao direito trabalhista e defesa dos hipossuficientes foi formado a OIT- organização internacional do trabalho em 1919, o qual o brasil foi um dos estados-membros fundadores desta ilustríssima instituição, como também no mesmo ano a Constituição Alemã de Weimar (1919).
Em seu livro curso de direito trabalhista Mauricio Godinho Delgado. explica com bastante clareza.
Nessa linha, enxergamos três fases principais no crescimento práticonormativo do Direito do Trabalho, desde o século XIX e segue por volta dos anos de 1970.
A essas três fases se acrescenta, hoje, um quarto período, abrangente das últimas décadas do século XX e início do século XXI.
A primeira fase é a das manifestações incipientes ou esparsas, que se estende do início do século XIX (1802), com o Peel’s Act inglês, até 1848.
A segunda fase, da sistematização e consolidação do Direito do Trabalho, estende-se de 1848 até 1919.
A terceira fase, da institucionalização do Direito do Trabalho, inicia-se em 1919, avançando ao longo do século XX. Sessenta anos depois, em torno de 1979/80, deflagra-se no Ocidente um processo de desestabilização e reforma dos padrões justrabalhistas até então imperantes (que produzirá mais fortes reflexos no Brasil em torno da década de 1990). Trata-se da fase de crise e transição do Direito do Trabalho.
Com a chegada de imigrantes europeus aqui no brasil que fugiam da guerra e vieram em busca de emprego. No Brasil O segundo período a se destacar nessa evolução histórica será a fase da institucionalização (ou oficialização) do Direito do Trabalho. O Doutor e mestre em direito pela (PUC-SP) Carlos Henrique leite em seu livro “o curso de direito do trabalho” esclarece que.
A partir de da revolução de 1930 e que realmente se inicia a fase contemporânea do direito do trabalho em nosso país. O surgimento do direito do trabalho no Brasil sofreu influência de fatores externos e internos.
Os fatores externos decorreram das transformações que ocorreriam na Europa com a proliferação de diplomas legais de proteção ao trabalhador, o ingresso do nosso país na OIT- Organização Internacional do Trabalho, criada pelo tratado de Versalhes de (1919)
Os fatores internos foram basicamente o movimento operário influenciado por imigrantes Europeus (final de 1800 e início de 1900), o surto industrial (pós-primeira guerra mundial) e a política de Getúlio Vargas de (1930). 
Essa fase tem sua estremadura em 1930, fixando a estrutura jurídica e institucional de um novo modelo trabalhista até o final da ditadura de Getúlio Vargas (1945). Terá, porém, a faculdade de manter seus plenos efeitos ainda sobre quase seis décadas seguintes, até a promulgação da Constituição de 1988. Conhecida por todos como a constituição cidadã,
5. CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO INDETERMINADO
Constitui-se contrato de trabalho por tempo indeterminado todos aqueles que é realizado sem previa fixação de duração, e ele tem sua caracterização com o auxílio de dois fatores essenciais para maior compressão, a) o subjetivo b) objetivo.
O elemento subjetivo refere-se a falta de uma declaração de vontade das partes em impor um limite de tempo ou duração do contrato.
O elemento objetivo necessita que uma das partes declare a sua vontade quanto ao término do contrato, caso contrário ele não se extinguiria.
Nesse sentido Carlos Henrique leite em seu livro “o curso de direito do trabalho” elucida que no tocante ao princípio gravado no art. 7°, I, da CF, a corrente doutrinaria – com a qual o mesmo não concorda- sustenta que o contrato por tempo indeterminado é “resolúvel ad nutum”, ou seja, o empregador continua sendo titular do direito protestativo por denúncia vazia.
Por outro lado, há casos em que a extinção do contrato por tempo indeterminado tem um certo controle quanto ao modo como se aplica, como por exemplo, quando a relação de emprego situa-se obrigado pelas instituições sindicais e fiscais legislativas que dão garantias e estabilidades a esses trabalhadores, garantias previstas nas normas autônomas ou subordinadas.
6. CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO DETERMINADO
Sempre que as partes que estão envolvidas no contrato de trabalho se manifestam com antecedência a respeito dos prazos a vigorar, estamos diante de um contrato por tempo determinado. Desta forma nos diz, Valentin Carrion, que é
Insuficiente a vontade das partes para prefixarem a limitação de tempo ao contrato; há a necessidade de que as circunstâncias o justifiquem, face á transitoriedade do trabalho objeto do ajuste (a), da própria atividade empresarial (b), ou em razão de um contrato sujeito a prova (c), ou por determinação legal (d), como é o caso do técnico estrangeiro, residente no exterior, admitido para trabalhos especializados no Brasil, em caráter provisório, com salario em moeda estrangeira que deva ser contratado por tempo determinado. (dec.-lei 691/69)
Neste sentido podemos então compreender que, no nosso atual direito positivo a liberdade entre as partes para contemporizar estão restrita concernente a determinação de prazos, podendo fazê-los com algumas exceções como nos adverte Carlos Henrique Bezerra Leitte em seu livro o curso direito do trabalho, o qual faz citação de Octavio Bueno Magano, “se o contato corresponder a uma das situações objetivas expressamente previstas, pelo legislador, no referido preceito”
Neste caso o contrato de trabalho não é determinado. 
Desta forma podemos compreender que, no nosso atual sistema positivo de direito existem várias espécies contratos de trabalho por tempo determinado são eles.
Contrato por obra certa (lei 2.959/58);
Contrato de safra (lei 5.889/73 art.14, parágrafo único);
Contrato de experiencia (CLT, art. 443, ss 20);
Entre outros que não vou enumerar neste enunciado, mas que deve ser analisado com bastante atenção.
Uma regra a ser observada no nosso sistema jurídico com ênfase as leis trabalhistas, e que entre os princípios que regem as leis trabalhistas está um que faz alusão ao contrato de trabalho por tempo determinado, é o princípio da continuidade da relação do emprego, segundo o qual, o contrato de trabalho há de ser em regra por tempo indeterminado, somente em casos excepcionais a lei permite que as empresas contatem funcionários para exercerem funções especificas na modalidade de contrato por tempo determinado.
Mas claro obedecendo algumas regras impostas pelas leis trabalhistas vigentes neste ponto
7. DO CONTRATO DE TRABALHO VERBAL
 
Ao falar de contrato verbal ou tácito, ou também conhecido como contrato de “boca”, entende-se que, é aquele feito a base da confiança entre o empregado e o empregador, de modo que não há documento que possa comprovar o acordado.
Logo, o disposto no art.107 do código civil , diz que a validade de um negócio jurídico não dependerá de forma especial, exceto quando a lei exigir de modo expresso, ou seja, não tem, em regra, a obrigação de um contrato ser forma escrita, como por exemplo em casos de locação, etc.
Isto posto, um contrato verbal, é um contrato válido. Muitas pessoas dão preferência por contratos escritos para eliminar qualquer possibilidade de mal-entendidos ou problemas futuros na execução do contrato, porém nada impede queum contrato verbal seja válido.
É necessário, de antemão, que o contrato verbal possua sua existência provada em caso de litígio, de modo que, ao movimentar o judiciário para pedir a execução de um contrato verbal, é necessário provar que aquele contrato realmente foi firmado, e essa comprovação pode se dar por meio de testemunhas, documentos, e-mails, objetos e outros meios periciais.
A Consolidação das Leis do Trabalho em seus artigos 442 e 443, apresenta o conceito do contrato individual de trabalho, particularmente, como um acordo, que, dentre as formas, pode ser: verbal ou tácito, escrito ou expresso, por prazo determinado ou indeterminado, senão vejamos:
            Art. 442 da CLT– Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
            Parágrafo Único Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade    cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre eles e os tomadores de serviços daquela.
            Art. 443 da CLT - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
Neste sentido, a lei brasileira de acordo com um de seus redatores, Arnaldo Süssekind, encontra-se numa posição centrada. Estabelece a relação entre empregado e empregador como um contrato, mas ratifica que o contrato corresponde a uma relação de emprego. Consoante a redação do art. 442 da CLT, indica uma frase de conotação contratualista ao apontar ao acordo tácito e expresso, e uma fisionomia anticontratualista, de aspecto institucionalista, com menção à “relação de emprego”. 
Assim, pensamos que, o vínculo entre empregado e empregador é uma relação jurídica, onde as partes acordam de maneira espontâneas, e deste modo pensa os autores expõem em sua obra o seguinte:
 
“Ninguém será empregado de outrem senão por sua própria vontade. Ninguém terá outrem como seu empregado senão também quando for sua vontade. Assim, mesmo que uma pessoa comece a trabalhar para outra sem que expressamente nada tenha sido combinado entre ambas, isso só será possível pela vontade ou pelo interesse duas ”(NASCIMENTO, AMAURI MASCARO; NASCIMENTO, SÔNIA MASCARO, 2019, p.182
 
À vista disso, concluindo, o vínculo empregatício é de natureza contratual, mesmo que no ato que lhe originou-se nada tenha sido literalmente ajustado, mas já que a prestação de serviço dê início sem objeção do tomador dos serviços. 
Ante o exposto, é inevitável concluir que esse vínculo é informal, de modo que não há necessidade de um documento solene especificamente para que haja existência legal.
Portanto, o ajuste expresso verbal, ocorre quando as partes, ou seja, empregado e empregador, somente através de simples troca oral de palavras sobre alguns aspectos, e, por ser um acordo de vontades, este gerara efeitos jurídicos, forçando respectivamente os interlocutores.
Vale lembrar, que, alguns fundamentos são importantes e indispensáveis para sua formação e que na ausência deles poderá ocasionar a nulidade dos mesmos.  Então para que haja uma relação de emprego é importante levar em consideração alguns elementos essenciais regulados pelo Direito Civil.
No mais, independentemente do tipo de contrato de trabalho deverá ser procedida a devida anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, mesmo ele sendo verbal e com período de experiência estipulado. 
Quanto à forma de rescisão de um contrato verbal, basta seguir a mesma forma de quando foi firmado, isto é, a forma verbal, bastando que uma das partes comunique a outra, verbalmente, a respeito de sua vontade de rescindir o contrato. Destaca-se mais uma vez que, os meios para comprovar a rescisão do contrato verbal são os mesmos acima já mencionados.
Assim, constata-se a instabilidade presente e existente em um contrato verbal quanto às obrigações assumidas pelas partes, visto que, quando não se tem alguma coisa estipulada, delimitando precisamente as obrigações de cada um, há uma margem muito ampla para discussão a respeito do que foi acordado.
O empregado deve seguir ordens e determinações de ordem técnica e operacional do empregador, a prestação de trabalho não pode se dar de maneira não onerosa, o contrato de trabalho deve vigorar mediante o pagamento de salário. Sendo assim, para a caracterização do contrato de trabalho é necessário a presença de todos os aspectos ora citados.
Vale salientar, que, como atributos do contrato de trabalho, destacam-se: é um contrato sinalagmático, que prevê obrigações recíprocas entre as partes contratantes. Ao passo que o empregador se compromete a fornecer as condições de trabalho e ao pagamento de salário, o empregado entrega a sua força de trabalho; tem natureza de direito privado, na medida em que seu objeto e destinação interessa imediatamente aos particulares; é um contrato “intuitu personae”, isto é, de cunho personalíssimo, que exige que as obrigações entre as partes sejam praticadas somente por elas. 
Destarte, quando o trabalhador envia terceira pessoa em seu lugar para realização do serviço, fica descaracterizado o contrato de trabalho; como todo contrato, deve ser consensual, o que quer dizer que deve ser respeitada a vontade das partes contratantes; também possui trato sucessivo, não se extinguindo pela prática de um só ato; como já ressaltado, há de ser oneroso, não gratuito, especialmente pela natureza alimentar que assume a remuneração; o contrato de trabalho é comutativo, significando que as obrigações jurídicas assumidas pelas partes possuem igual importância e o trabalho prestado gera o direito ao recebimento do salário, e vice-versa; o contrato de trabalho é caracterizado também pela alteridade que reflete na noção de que os frutos da prestação do serviço são auferidos pelo empregador.
Por ser um contrato que não exige forma específica, pode-se dizer ainda que o contrato de trabalho é atípico. No entanto, quando não é realizado de maneira formal, ele só pode ser da modalidade “por tempo indeterminado”. Assim, interessante é diferenciar as suas duas principais formas, quais sejam por tempo determinado e por tempo indeterminado.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro; NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 42.ed. São Paulo: LTr, 2019. 
8. CONTRATO DE EXPÊRIENCIA TIPOS E FINALIDADES
 
O contrato de experiência serve para o patrão avaliar as qualidades do funcionário, observar seus hábitos,  e comportamento no local de trabalho e no interior da empresa, também se tem facilidade de se relacionar com os demais colegas de trabalho, demostrando frequência no trabalho cumprindo horário, sendo ativo prol-ativo, exercendo bem a função pela qual foi contratado com lealdade e urbanidade, entendimento está previsto e assegurado em acordo coletivo de trabalho, o parágrafo primeiro do artigo. 611 e ART, 612 da CLT, e O artigo, (inciso XV do artigo, 70 da CF e artigo 67 da CLT).
O funcionário também têm o direito fazer suas avaliações com relação a empresa, como condições de trabalho, horário e salário , ambiente de trabalho , se vale apena continuar nesta empresa por mais tempo, a partir daí vai gerar uma relação profissional, essa menção aprovada convenção coletivas de trabalhadores, artigo 90, 7. 238/ e artigo 479 e 481 da CLT, segundo Sérgio pinto Martins.      
O contrato de experiência tem caráter temporário não pode exceder (90) dias, este é o prazo máximo no período de experiência e  o prazo mínimo poderá as partes como um acordo definir em 10, 20 ,ou 30 dias , vendo que não há uma observância legal que específica , ou determine esse prazo mínimo ,o contrato de experiência pode ser prorrogado por uma única vez ,de acordo com o artigo, 451 da CLT, por prazo determinado, tácita ou expressamente.
Conforme o artigo, 452 da CLT, um novo contrato de experiência com a mesma empresa, somente poderá ser celebrado após (6) meses, este prazo mínimo, legislação também observa que, a contratação deverá ser para uma função distinta, Pará qual o funcionário foi contratado anteriormente.Em caso de uma das partes descumprir o contrato considera-se quebra de contrato gerando obrigações prevista em lei
A súmula 188 e 212 do TST e o artigo 473 da CLT prevê que em período de experiência tem direitos a todos benefícios previsto em lei ou decidido em comissão coletivas, referente a salário família, adicional noturno, periculosidade, insalubridade, horas extras, entre tantos outros.
Quando o empregado durante o contrato de experiência contrair alguma doença ficará suspenso, já se o afastamento é resultado de um acidente de trabalho, este contrato é interrompido, e neste caso haverá o depósito do FGTS, durante todo período de afastamento.
Caso haja no contrato cláusula recíproca de decisão antecipada (artigo 481 da CLT), haverá nesta ocasião, o pagamento do aviso prévio em substituição a multa de 50% da remuneração sobre os dias restantes, também previsto no artigo, 479 da CLT.
A empregada gestante admitida grávida, ou durante o período do contrato de experiência engravidar, terá sua estabilidade assegurada por lei, até (5) meses após o parto , esse efeito tem seu entendimento previsto no artigo (10, inciso II, linea b do ato das disposições constitucionais transitória mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
A jurisprudência entende, aqui, que a medida é uma proteção ao nascituro, de acordo com a súmula 244, inciso II, do TST. esse dispositivo se encontra no artigo 118 da lei, 8. 213/91.
Existe grande dúvidas com relação as questões pontuais, que de forma frequentes inviabiliza o entendimento, a licença saúde, a empresa é responsável pelos primeiros 15 dias quando se refere a esse período afastado. Poso aqui afirmar o contrato de experiência é a Lua de mel entre patrão e empregado, seguindo isso tem tudo para durar.
 
 
9. CONTRATO DE TRABALHO POR REDUÇÃO DE CUSTO
 
Esse é um assunto que envolve setores e departamento ligado a qualquer modelo de empresa, ou seja, em diversos ramos, aqui iremos abordar a área trabalhista e o que pode ser feito para reduzir custo nesta relação patrão e empregado ou empresa e funcionário.
Neste sentido se busca a certeza de resultado, através de planejamento bem elaborado dentro de uma empresa que envolve profissionais de diversos setores com compra e venda, e os departamentos econômico financeiro, a contadoria e gestão, entende-se que redução de custo deveria ser adotado com frequência em qualquer setor produtivo seja ele qual for, sabemos que não é bem assim.
Podendo citar o setor público e o setor privado com exemplo, referente ao setor público a redução de custo sempre ocorre quando é decorrente de uma crise, neste caso as medidas adotadas não cortando gastos , como reduzir consumo de energia,  água, cafezinho, até mesmo uso desnecessário de materiais inúteis, que só acrescenta os gastos de forma abusiva, seguindo essas práticas habitual, as medidas tomadas sempre cai sobre os que menos ganham, os menos favorecidos que são colocados em segunda opção, que são os terceirizados.
Então sabemos ou deveriam saber que a solução em momento de dificuldade econômica e financeira, a demissão é a última atitude a ser adotada, devemos usar outros instrumentos para a redução de custo, existe outras saídas como readequando e revisão no orçamento de gestão,  não pode contar  árvore que dá frutos.
No setor privado as decisões adotadas segui o mesmo sentido com raras exceções, usando mecanismos mais eficiente redução nós consumos diários, como água luz telefone internet combustível transporte, se não em época de crise adotar o teletrabalho de alguns funcionários, diante de inciativa como essa já reduzir custo com vale transporte, vale refeição entre outros gastos.
Pode ser adotada medidas que venha reduzir custo sem sacrificar o emprego de funcionário, reorganizando escalas de trabalho com redução na jornada diárias de diferentes turno de trabalho, entrando mais cedo, assim aproveita melhor a luz do sol nas dependência interna da empresa, melhor uso dos empregos alternativos dos recursos, até mesmo processo de demanda, diversificando a cadeia produtiva.
Criando alternativas de investimentos garimpando novos clientes, modernizando o setor produtivo com treinamento de mão de obra especializada internamente, adotando medidas como essas e tantas outras possíveis, com relação as metas é importante aumentar o faturamento da empresa , sem esquecer de proteger a parte mais fraca que é o trabalhador, entendo que com tudo isso terá redução de custo aumenta o capital de giro e daí certamente aumentará o faturamento, sempre visando redução dos gastos desnecessário.
 
 
10. CONTRATOS TIPICOS
 
Os contratos típicos ou nominados são os previstos em Lei, ou seja, tipificados e regulados no código Civil ou em lei extravagante. - Contrato de incorporação imobiliária (regulado pela Lei nº 4.591/64).
 Diferente dos contratos atípicos, os contratos típicos tem uma classe de contratos que têm uma previsão legal mínima então aquele contrato está previsto na lei.
10.1 Exemplos de Contratos Típicos:
•   Compra e venda
•   Seguro
•   Troca
•   Permuta
•   Prestação de Serviço
•   Jogo
•   Aposta
•   Entre outros previstos no código civil
Todos os contratos do código civil são contratos típicos.
Contudo, aqueles contratos que não estão regulamentados no código civil, nem em nenhuma outra lei, devem ser tratados como atípicos.
Em contrapartida, terão validade e reconhecimento pelo nosso ordenamento jurídico. Então respeite as normas básicas previstas no código civil.
É importante lembrar que não podemos de maneira alguma confundir, os contratos típicos e atípicos, com os contratos nominados e inominados.
Os contratos nominados são aqueles que recebem uma nomenclatura pelo nosso ordenamento jurídico. E assim temos uma coincidência: todos os contratos regulados pelo código civil são contratos nominados.
Pois a nomenclatura, título do contrato, já está previsto no próprio código civil. Já os inominados, não.
 
 
11. CONTRATO POR OBRA CERTA
 
O contrato de obra certa é uma maneira de regularizar serviços temporários. Ele permite que as construtoras adquiram mãos de obra especializadas por um tempo determinado. A principal característica do acordo é ser elaborado conforme o serviço prestado, o que também evita desperdícios.
Ele é uma das formas de contratação na engenharia civil. Anteriormente esse tipo de acordos que eram aplicado sem regulamentação. Mas isso, causava problemas tanto para os colaboradores quanto para os empregadores.
Agora esse contrato é regulamentado pela Lei 2959 de 1956. Ele aceita que as empresas que precisam contratar mão de obra especializada por períodos temporários preservem direitos e deveres das duas partes de forma clara.
O contrato de obra certa é realizado quando o empregado é contratado para trabalhar enquanto obra ou serviços forem executados. O documento tem uma cláusula resolutiva específica onde diz que, assim que terminada a obra ou serviço, finaliza o contrato.
Muitas construtoras não têm o costume de fazerem seus contratos de prestação de serviços. Os acordos costumam ser verbais, feitos por e-mail ou até mesmo por WhatsApp. Infelizmente, esse tipo de acordo traz riscos tanto para os empregados quanto para os empregadores.
Mesmo havendo previsão legal de que o contrato individual possa ser feito de forma verbal ou por escrito (art. 443 da CLT), é importante lembrar que o contrato de obra certa seja feito por escrito, pois sua ausência poderá dar a entender que se trata de contrato por prazo indeterminado.
Formalizando os acordos com empresas terceirizadas determina onde começa e termina os direitos e deveres de cada um. Essa é a vantagem do contrato de obra certa. Evitando problemas durante e depois da prestação dos serviços também pode significar segurança ao enfrentar qualquer processo judicial.
Ele ajuda para uma diminuição de custos com demissões para a construtora contratante. Já para o contratado, garante vantagens com benefícios, como a contagem de tempo para aposentadoria, FGTS entre outros.
Já os trabalhadores quesão informais não contam com esse benefício, o contrato é uma forma de incentivar à formalização desses serviços. O que é positivo para a economia.
As atividades realizadas por empresas no ramo de construção civil são tidas como permanentes, porém, o serviço prestado possui características transitórias. É nesses casos transitórios em que o contrato de obra certa pode ser aplicado.
Se o contratante trabalha em mais obras ou se trabalha um período em uma obra e outros período em outra, haverá um desvirtuamento deste instituto e, se será então um contrato por prazo indeterminado e não mais por obra certa.
 
 
12. CONTRATO DE TRABALHO EVENTUAL
 
Nesta relação de trabalho iremos tratar da espécie do trabalho eventual. No raciocínio de relação de trabalho, significa que uma das características do requisito do vínculo empregatício não foi cumprido sendo eles:
* Habitualidade                                  
* Onerosidade
* Pessoalidade                                    
* Pessoa física
* Subordinação
Se o trabalho é eventual, significa que não é contínuo e entra no requisito da falta da habitualidade, onde a relação de emprego não passa de mero trabalho. O trabalhador eventual é aquele que presta serviços ocasionalmente. Normalmente não se prende a uma única fonte de trabalho e também não de inseri na atividade afim.
 Nessa oportunidade veremos o trabalhador voluntário que longe da relação de emprego não recebe uma contra partida pela execução de seu serviço onde fica enquadrado a onerosidade por não receber proventos, a lei nº 9608/98 no artigo 1º diz que esse trabalhador poderá ser reembolsado por despesas efetuadas em pleno acordo entre as partes em que uma delas celebradas podem ser entidades públicas ou privadas.
São os trabalhos voluntários prestados por pessoas físicas como assistência que envolvem pessoas, porém não existem lucros a fim de manter culturas educacionais tanto recreativa como científica para não gerar vínculos trabalhistas, empregador ou previdenciário.
 
 
13. CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE
Ele é um contrato por prazo indeterminado, porém tem um tratamento diferenciado com relação aos outros contrato tanto determinado como indeterminado que nós estamos acostumados a ver no nosso dia a dia. Ele veio formalizar trabalhos informais ou “bico” que eram feitos a aqueles em que o empregador precisava de um serviço a mais de um dia ou dois, e aí pagava por dia para o empregado. Esse contrato foi uma das maiores inovações que vieram com a reforma trabalhista em 2017. Primeiramente você tem que entender que o contrato intermitente não tem jornada fixa. 
No contrato por seu empregador na necessidade desse serviço, vai fazer a convocação para que o interessado venha prestar seus serviços, mas não de forma contínua. A CLT determina que o intermitente é um empregado subordinado ao seu empregador, porém quando esse precisar de seus serviços irá convocar e, depois que terminar esse prazo que é determinado, o empregado entra em período de inatividade, ou seja, ele vai ficar em um período em que não presta seus serviços e não recebe nada por esse tempo inativo até que o empregador precise dos seus atributos novamente. 
O empregador pode convocar seu empregado seja em dias, semanas ou meses. Na hipótese de contrato de um mês (1) o empregador vai fazer a convocação sem problemas, podendo fazer o contrato para determinado ou indeterminado desde que não cause prejuízos ao empregado mesmo com a anuência dele. Não precisa fazer uma rescisão, simplesmente se altera o contrato e a partir da data determinada nesse tipo de aditivo o empregado passa a prestar os seus serviços como prevê a CLT. 
As verbas que o empregador já tomou anteriormente não serão devidas novamente. São verbas salariais SR, 13º proporcional, férias proporcionais mais um terço e adicionais legais se houver, porém independentes da quantidade de dias que trabalhou no mês. Na ocorrência de determinado ou indeterminado, em férias no final ano quando for devido o pagamento do 13º salário, o empregador pode fazer a compensação daqueles valores que ele já quitou durante o contrato intermitente. 
Houve alteração no artigo 452-A da CLT através da MP 808/2017 que em seu antigo conteúdo celebrava especificamente o valor da hora trabalhada que não poderia ser inferior ao valor do horário do salário mínimo aos demais empregados do estabelecimento que exercem a mesma função em contrato intermitente. A respeito das mudanças na Lei 13.467/2017 antes da reforma trabalhista o regime vigente jurídico havia decidido que não era válido acordado coletivo ou convenção coletiva de trabalho que retirasse direito dos trabalhadores sem a devida contra partida com o aumento de obrigações para empregadores como prevê as Sumulas 437, II e 444 do TST. 
O item II da Súmula 437do STS estabelece ser inválido a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho que permita a supressão ou redução do intervalo intrajornada por ser medida de higiene, saúde e segurança do trabalho que é impossível de ser flexibilizado por norma coletiva, e a súmula 444 também do TST que reconhece a validade da jornada 12x36 em caráter excepcional desde que prevista em lei ou ajustada mediante acordo coletivo e assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. 
Era computado na jornada de trabalho o tempo despendido no deslocamento do trabalhador até o seu local quando o transporte fosse fornecido por empregador em local de difícil acesso ou desprovido de transporte público. 
Dispunha também que a celebração de acordo de compensação de jornada impedia a realização de trabalho extraordinário com pena de invalidar o acordo de compensação como prevê Súmula 85 do TST que se constatava como principal ganho, um limite de 02 (duas) horas diárias a serem prestadas como extras e a possibilidade de compensar o excesso da jornada de um dia pela correspondente em outro dia tornara-se regra. 
Alterou-se a Consolidação das Leis do Trabalho, e foi criado a figura do contrato de trabalho intermitente, permitindo que a prestação de serviços seja feita de forma intercalada entre períodos de trabalho e inatividade. No entanto, a mudança trouxe uma série de questões e insegurança jurídica, abordando diretamente os direitos do trabalhador e a disciplina jurídica do referido diploma legal. Assim, tendo em vista a análise dos dispositivos adicionados à Consolidação das Leis do Trabalho, é possível identificar alguns dos diversos problemas criados pela instituição do contrato intermitente e as diversas perdas a serem suportadas pelos empregados contratados sob esse novo regime.
O artigo 59 A em redação dada a MP 808 para a lei específica, faculta às partes por meio de convenção coletiva ou acordo de trabalho de doze horas (12) seguidas por trinta e seis (36) de descanso, observado ou indenizado os intervalos para repouso e alimentação. Em parágrafo único a remuneração pactuada pelo horário previsto no “caput”, os pagamentos
devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, serão compensados e as prorrogações de trabalho noturno serão pagos em dobro, exceto se o empregador determinar outro dia de folga compensatória como está no artigo 70. 
No inciso 5º do artigo 73, salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e passará a ter acréscimo de 20% (vinte por cento) sobre a hora diurna. À sua ampliação do trabalho diurno, aplica-se neste capítulo.
 
14. CONTRATO DE TRABALHO ESCRITO
	De acordo com a CLT (Consolidação das Leis de Trabalho), que institui as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho. O Art. 443 regulamenta que: “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente” (Brasil, 2017). Assim sendo, o contrato de trabalho é ajuste verbal ou escrito, tácito ou expresso.
O contrato escrito é o acordo firmado que expõe os direitos e deveresentre empregador e empregado, gerando assim, vínculo empregatício. Dentre os fatores importantes, far-se-á necessário destacar que as cláusulas não devem ser contrárias ao ordenamento jurídico.
Os direitos constitucionais dos trabalhadores estão previstos especialmente nos artigos. 7 a 11 da CF/88. Além disso, como exposto no início, o legislador deixou evidente que o contrato não será tão somente escrito, podendo ser tácito ou expresso, sendo realizado até verbalmente. Todavia, ter um contrato solene é importante e necessário. Sabe-se que, o contrato por escrito quando os termos do acordo entre as partes estão expressos em um documento. Manifesta-se por documento particular, quando pode ser feito pela própria parte, advogado ou terceiro não exigindo forma especial. 
Dentre as características do contrato de trabalho, pode-se destacar que o contrato é: bilateral; envolvem obrigações para ambas as partes, consensual; não há forma especial, trato sucessivo; continuidade no tempo, oneroso; há necessidade de pagar, comutativo; verificação de vantagens e sacrifícios que terão de enfrentar e personalíssimo; empregado contratado em razão da virtude. Diante do exposto, firma-se a obrigação de prestar serviço não eventual e subordinado e o contratante assume a obrigação de pagar salário.
15. CONTRATO DE TRABALHO - TELETRABALHO OU HOME OFFICE 
	O Teletrabalho ou Home Office é todo trabalho executado por profissionais remotamente, ou seja, fora do ambiente da empresa. A CLT foi alterada em 2011, para prever o trabalho realizado a distância. Neste caso, se as ordens são passadas pelo computador, celular ou e-mail, configura-se a subordinação e, consequentemente, o vínculo empregatício (Art. 6, CLT).
	Com a Reforma Trabalhista a Lei n° 13.467/2017 regulamenta o tema em seu título II, capítulo II-A (art. 75-A a 75-E) e define o teletrabalho como a prestação de serviços longe das dependências do empregador. De acordo com a nova norma o teletrabalhador não se sujeita às regras de duração de trabalho, ou seja, não terá direito a horas extras, pagamento de adicional noturno e intervalos, nos termos do art. 62, III, da CLT.
Ademais, o acordo ou convenção coletiva que dispuser sobre o teletrabalho terá prevalência sobre o disposto na legislação trabalhista (art. 611-A, VIII da CLT. É importante destacar que, o contrato solene para a contratação de teletrabalhador, deve haver a celebração, com a especificação das atividades que o colaborador deverá exercer.
	No dia 11 de março de 2020, a Organização Mundial da Saúde declarou que o estado da contaminação pelo coronavírus, COVID-19, elevou-se ao patamar de Pandemia. No momento de emergência de saúde pública, empresas optaram pelo trabalho realizado em suas casas, na modalidade home office. 
	Existe a possibilidade de modificar o trabalho presencial para teletrabalho, de acordo com a reforma trabalhista, desde que haja: mútuo acordo entre as partes e acordo aditivo contratual. Também existe a possibilidade de trocar o regime de teletrabalho para presencial, cumprindo os requisitos de; prazo de transição de 15 dias e aditivo contratual. Observa Maurício Godinho quanto ao efeito do contrato a divisão de efeitos próprios e conexos, o próprio decorre da natureza do contrato e da conjuntura das clausula e conexos de decorrem da própria natureza do contrato, mas que pode se juntar por acessoriedade.
16. DAS MPs 927/2020 E 936/2020 E A FLEXIBILIZAÇÃO DAS RELAÇÕES TRABALHISTAS
Diante do atual cenário mundial, é de suma importância relevar e adentar no tema da pandemia de Coronavírus, também denominada de Covid-19, e apresentar as mudanças causadas no contrato de trabalho frente à esta pandemia, e as possíveis formas legais com a finalidade de preservação dos postos de trabalho. 
Neste sentindo, no Brasil, temos até o momento, implementadas as Medidas Provisórias 927/2020 e 936/2020, que flexibilizam as relações de trabalho enquanto durar o período da pandemia. A Medida Provisória 927/2020 teve sua implementação em 23 de março de 2020, logo a Medida Provisória 936/2020 foi implementada em 1º de abril deste mesmo ano.
Os dispositivos das MPs 927 e 936 foram constitucionalmente questionadas no Supremo Tribunal Federal. Em decisão de 29 de abril de 2020, o STF suspendeu a eficiência, ou seja, a eficácia em relação os artigos 29 e 31 da Medida Provisória 927 que indicam os critérios para a definição do COVID-19 como doença ocupacional, bem como a autuação de auditores fiscais do trabalho, nesta ordem.
Logo, em relação a deliberação da MP 936, o STF por sua vez, autorizou a realização de acordos individuais para que seja possível a redução das jornadas e suspensão dos contratos, sem a necessidade da participação dos sindicatos, de acordo com a previsão na MP, conforme decisão realizada em plenário no dia 17 de abril de 2020.
 Assim sendo, no Brasil, a possibilidade de implementação de acordos individuais é vista de modo positivo para a preservação dos empregos, mediante a redução burocrática adotada, bem como, oferecer de modo mais célere a implementação de métodos de custos reduzidos, com gestão da ociosidade, dos quais se alinha ao texto da Medida Provisória 936. Entretanto, é o oposto a liminar do ministro Ricardo Lewandowski, que, em 06 de abril, estabeleceu, que, as alterações nas jornadas de trabalho através de acordos individuais devem ser obrigatoriamente comunicadas.
Deste modo, a divergência as interpretações do STF e o executivo a respeito de ambas MPS só fazem evidenciar uma certa insegurança jurídica, dos quais enfrentam os empreendedores que buscam métodos e reduto para preservar postos de trabalho diante à crise. Isso traz a possibilidade de optarem por demissões vistas como seguras, diversamente
Diante das hermenêuticas que cada MP apresenta, é possível observar as diversas possibilidades de flexibilização do contrato de trabalho em regime de CLT.
16.1. DA MEDIDA PROVISÓRIA 927/2020 
A princípio selecionamos alguns pontos essenciais relacionados a MP 927/2020, publicada em 22 de março de 2020 no Diário Oficial da União, dos quais já podemos considerar os vetos do Presidente Jair Bolsonaro.
16.1.2.	Do Teletrabalho 
Neste primeiro ponto a mudança se dá com a possibilidade de alterar o regime de trabalho do modo presencial para o modo remoto ou teletrabalho, também conhecido como home office. Para isso, não há necessidade de registro prévio da alteração no contrato de trabalho, porém, é obrigatório que o empregado seja notificado com antecedência mínima de 48 horas, seja por modo escrito ou também por meio eletrônico.
	Vale ressaltar que em algumas ocasiões deverão expor os pontos acordados em contrato escrito, tais como a eventual aquisição de equipamentos, bem como da sua manutenção ou ainda do reembolso de despesas arcadas pelo empregado, no prazo de trinta dias ou firmado previamente, do qual, deverá ser contado da data da alteração do contrato do regime de trabalho.
	 
16.1.3. Da Antecipação de Férias Individuais e da Concessão de Férias Coletivas
 	
No que tange esse ponto a MP possibilita, que, inclusive aqueles empregados que não completaram ainda o ciclo para aquisição, desde que o período seja igual superior a cinco dias. Isto posto, deve ser priorizar a férias aos empregados enquadrados nos grupos de risco do COVID-19. 
Já no que diz respeito ao pagamento do terço de férias, este poderá ser pago até o prazo de pagamento do 13º salário, de modo que, o salário que corresponde o período de férias poderá ser realizado até o 5º dia útil do mês subsequente.
No que diz respeito as férias coletivas, de acordo com o disposto nesta MP, fica a critério do empregador conceder férias coletivas, bem como, deverá ainda notificar o grupo de empegados notificados, no prazo mínimo de antecedência de 48 horas, não havendo necessidade de comunicar os sindicatos ou ao Ministério da Economia, assim como, não há número mínimo de dias ou ainda o limite de dois períodos ao ano, de acordo com as normas tradicionais da CLT,
16.1.4. Do Aproveitamento e Antecipaçãode Feriados
Em relação a este tema, deverá necessariamente também seguir a comunicação prévia de 48 horas, onde de acordo com a MP, o empregador poderá realizar a antecipação do gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais. Vale ressaltar, que, deve haver concordância do empregado para a antecipação, em relação aos feriados religiosos.
16.1.5. Do uso do Banco de Horas
Tem em vista o estado de calamidade pública, a Medida Provisória autoriza também a interrupção das tarefas pelo empregador, assim como, em relação a constituição de regime especial de compensação de jornada, através de banco de horas, dos quais poderão ter sua compensação no prazo de até 18 meses. No que lhe diz respeito, em caso de compensação do período interrompido, esta poderá ser realizada por meio de horas extras, das quais não poderão exceder 10 horas de jornada.
16.1.6 Da suspensão de Exigências Administrativas em Segurança e Saúde no Trabalho
Neste caso, a MP 927 suspende a obrigação, ou seja, a obrigatoriedade dos exames médicos ocupacionais, tornando obrigatório somente os exames demissionais, e exceto nos casos em que os exames fundamentais para a ocupação de acordo com o médico da empresa.
16.1.7. Do Adiamento do Pagamento do FGTS 
Esta é uma forma de amenizar as despesas dos empregadores no decorrer da pandemia do coronavírus, tal medida suspendeu a obrigação de pagamento do FGTS referentes os meses de março, abril e maio de 2020. Valores estes que poderão ser pagos de forma parcelada, em até seis vezes, com início a partir de julho, não havendo índice de atualização, nem mesmo multa ou quaisquer encargos.
16.2. DA MEDIDA PROVISÓRIA 936/2020 
Acerca deste assunto ao menos três pontos são fundamentais focado na preservação dos empregos no Brasil levando em consideração a dimensão da crise do COVID-19 no país.
16.2.1. Da Redução de Jornada e Salário
Acerca deste enunciado abarca a possível redução de jornadas de trabalho e salário, pactuado com o Governo Federal a contar do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, obedecendo os seguintes critérios: 
•	Em caso de redução de 25% do salário, o implemento poderá ser realizado por meio de acordo individual, dentro de quaisquer faixas salariais. O empregado que sofrer tal redução, poderá ter acesso ao benefício emergencial do Governo Federal, o qual corresponde a 25% do valor de seu seguro-desemprego;
•	Em caso de redução de 50% do salário, o implemento poderá ser realizado por meio de acordo individual, desde que o salário do empregado seja igual ou inferior a R$ 3.135,00. O empregado que sofrer tal redução, poderá ter acesso ao benefício emergencial do Governo Federal, que corresponde a 50% do valor de seu seguro-desemprego;
•	Em caso de redução de 70% do salário, o implemento poderá ser realizado por meio de acordo individual, desde que o salário do empregado seja igual ou inferior a R$ 3.135,00. O empregado que tiver tal redução, poderá acessar o benefício emergencial do Governo Federal, correspondente a 70% do valor de seu seguro-desemprego.
Isto posto, nos casos dos empregados que ganham entre R$ 3.135,01 e R$ 12.202,11, toda redução superior a 25% deverá dispor de negociação sindical prévia. Já os que ganham valores acima de R$ 12.202,11 e denotam de diploma de ensino superior, as reduções poderão ser feitas as também através de acordo individual. 
É de suma importância ressaltar, que, a redução da jornada deve ser equivalente a redução no salário, de modo que os empregados que aceitarem essas medidas, terão garantia de emprego durante o período de aplicação da Medida Provisória e em período igual, posterior a aplicação.
16.2.2. Da suspensão temporária de contrato
No que lhe concerne, a Medida Provisória dispõe as empresas a possibilidade adotar a suspensão do contrato de trabalho dos empregados. À vista disso, terá o empregado, direito a 100% de sua parcela do seguro-desemprego ou, nos casos em que a empresa tiver receita bruta que supere o valor de R$ 4,8 milhões, tal pagamento será feito com a composição de 70% de seguro-desemprego + 30% do salário.
Em relação aos empregados que auferem entre R$ 3.135,01 e R$ 12.202,11, deve-se contar com a negociação sindical prévia para a devida suspensão, dos quais os sindicatos dos empregados deverão ser notificados no prazo de 10 dias a respeito dos acordos, conforme determinado, até 13/04/2020, em liminar concedida pelo STF no âmbito da Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 6.363. Assim, todos os empregados que passarem por esta medida terão garantia provisória de emprego.
16.2.3. Do suporte emergencial de R$ 600,00 
Por fim, prevê ainda a Medida Provisória 936, um suporte emergencial no valor de R$ 600,00, com validade de três meses, aos trabalhadores informais sob o regime de contratação intermitente, de maneira independente em relação ao número de empregadores contratados.
No mais, o empregado deverá seguir algumas regras, tais como ser maior de 18 anos, bem como, não ter emprego formal, não ser titular de benefício assistencial/previdenciário, exceto Bolsa Família, e não ter recebido rendimentos tributáveis que superem o valor de R$ 28.559,70.
17. RESUMO
O princípio deste estudo teve como base a Promulgação da Lei 13.467/2017, “Reforma Trabalhista”, com foco em algumas mudanças da lei, até inclusive as medidas provisórias; 927, 928, 935 e 936. Tendo como fato gerador o novo coronavirus-covid-19: com o intuito de analisar e compreender os impactos causados pela reforma e como foco o seguimento do contrato de trabalho. Para tanto foram apresentados princípios da CLT, Também. CF, CC, CPC. De modo a demonstrar que a Lei recentemente aprovada se apresenta como um marco na legislação trabalhista brasileira, gerando várias discussões sobre quando e onde afeta empregador e empregado. A pesquisa envolveu desempregados e trabalhadores de diferentes ramos de atividades (comércio, indústria e serviços), grau de escolaridades (desde o ensino fundamental até o superior completo etc.), o que permitiu realizar uma análise relevante sobre o tema. 
No entanto a maioria conhece sobre a reforma trabalhista, pandemia covid-19 etc, alguns já se sentem afetados de alguma forma pelas mudanças e que tem interesse de aumentar seu conhecimento sobre o assunto. A percepção dos impactos trabalhista sobre trabalhadores e atual conjuntura, é demonstrada em nível mundialmente, apontando o que é favorável ou desfavorável em relação aos itens da alteração da legislação aplicado aos impactos recentes, como o contrato de várias forma, sento intermitente, home office, determinado, indeterminado seja... e acordos coletivos (Divisão de férias, Jornada de trabalho, Rescisão contratual, Contribuição Sindical e Intervalo intrajornada). Por outro lado, aqueles declarados que não tem conhecimento sobre contratos trabalhista, já ouviram falar ou possuem pouco entendimento sobre o assunto. 
Tendo sido através de meios de comunicação (TV, Internet ou Rádio). A falta de conhecimento fez com que os trabalhadores apontassem pontos tenebrosos nas alterações da legislação trabalhista e pandêmico, o que foi oportuno para os pesquisadores debater e explicar sobre os itens de acordo com o conhecimento adquirido ao decorrer dos estudos, levando em conta as diversas opiniões sobre o tema. Cabe ressaltar que foram distribuídas mensagens com um resumo e comparação das principais alterações e regras em vigor, para mostrar o real caso pandêmico, aqueles entrevistados que tiveram interesse em obter conhecimento e entender sobre o atual tema que é bastante relevante. O seu impacto para os pequenos negócios, é desenvolvida pelo Conselho Regional de Contabilidade do Estado do país. Novas atualizações da Lei trabalhista, que acreditam que a reforma trouxe melhorias para as condições de trabalho; O nível de segurança dos trabalhadores é baixo, considerações feitas em relação aos riscos, principalmente o aumento de desemprego no país. Sendo agora mais impactados com o surto pandêmico. O objetivo pretendidocom este estudo foi alcançado, contribuindo para o campo de estudo dos direitos e normas trabalhistas através de analises dos pontos negativos e positivos das mudanças da lei que pode influenciar os trabalhadores a aprofundar o conhecimento sobre o assunto, além de proporcionar benefícios, sugere-se futuras discussões e levantamentos sobre a adaptação dos trabalhadores em geral em relação eventualmente a nova; Reforma Trabalhista.
18- REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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Hipócrates https://www.frasesfamosas.com.br/frases-de/ippocrate-di-coo/
(Badinter; Breyer, 2003, p.56).
. (RUIZ, 2012, p. 16, on-line)
“Fonte: ojornaldailha.com/revisitando-a-espanhola-a-gripe-pandemica-de-1918-no-rio-de-janeiro/”
“Dr. Keiji Fukuda, durante a epidemia de H1N1 de 2009”:
Luiz Vigil Neto (2008, p. 62),
DELGADO Mauricio Godinho, em texto originalmente divulgado em 2012,
Lazzareschi, Noêmia, 2009.
Villela (2010) Manual de direito do trabalho: teoria e questões / Fábio Goulart Villela.
Facundo Albornoz
Guimarães (2007, pg.13)
Carlos Henrique leite em seu livro “o curso de direito do trabalho
Valentin Carrion
NASCIMENTO, AMAURI MASCARO; NASCIMENTO, SÔNIA MASCARO, 2019, p.182
NASCIMENTO, Amauri Mascaro; NASCIMENTO, Sônia Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 42.ed. São Paulo: LTr, 2019.