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Gestão de 
Departamento 
Pessoal 
Tiago Mendonça Scavone
Diretor Executivo 
DAVID LIRA STEPHEN BARROS
Diretora Editorial 
ANDRÉA CÉSAR PEDROSA
Projeto Gráfico 
MANUELA CÉSAR ARRUDA
Autor 
JOANA ÁUREA CORDEIRO BARBOSA 
Desenvolvedor 
CAIO BENTO GOMES DOS SANTOS
TIAGO MENDONÇA SCAVONE
Olá. Meu nome é Tiago Mendonça Scavone. Sou Mestre em Admi-
nistração de Empresas com ênfase em Estratégia Empresarial e graduado 
em Administração de Empresas com Habilitação em Comércio Exterior, 
com uma experiência profissional nas áreas de Comércio Exterior, Finanças, 
Economia, Recursos Humanos e Educação, sendo mais de 20 anos. 
Experiência profissional adquirida em empresas como Banco do Brasil 
S.A., TIM Sul (Subsidiária da TIM Brasil S.A.), Catlog Logística (subsidiária da 
Renault do Brasil), Fiat Barigui (Grupo Barigui Veículos), Livrarias Curitiba, 
Faculdade Bagozzi e Faculdade Educacional de Colombo (FAEC). Sou 
apaixonado pelo que faço e adoro transmitir minha experiência de vida 
àqueles que estão iniciando em suas profissões. Por isso fui convidada pela 
Editora Telesapiens a integrar seu elenco de autores independentes. Estou 
muito feliz em poder ajudar você nesta fase de muito estudo e trabalho. 
Conte comigo!
O AUTOR
Olá. Meu nome é Manuela César de Arruda. Sou a responsável pelo 
projeto gráfico de seu material. Esses ícones irão aparecer em sua trilha 
de aprendizagem toda vez que:
ICONOGRÁFICOS
INTRODUÇÃO: 
para o início do desen-
volvimento de uma 
nova competência;
DEFINIÇÃO: 
houver necessidade 
de se apresentar um 
novo conceito;
NOTA: 
quando forem 
necessários obser-
vações ou comple-
mentações para o 
seu conhecimento;
IMPORTANTE: 
as observações 
escritas tiveram que 
ser priorizadas para 
você;
EXPLICANDO 
MELHOR: 
algo precisa ser 
melhor explicado ou 
detalhado;
VOCÊ SABIA? 
curiosidades e 
indagações lúdicas 
sobre o tema em 
estudo, se forem 
necessárias;
SAIBA MAIS: 
textos, referências 
bibliográficas e links 
para aprofundamento 
do seu conhecimento;
REFLITA: 
se houver a neces-
sidade de chamar a 
atenção sobre algo 
a ser refletido ou 
discutido sobre;
ACESSE: 
se for preciso acessar 
um ou mais sites 
para fazer download, 
assistir vídeos, ler 
textos, ouvir podcast;
RESUMINDO: 
quando for preciso 
se fazer um resumo 
acumulativo das últi-
mas abordagens;
ATIVIDADES: 
quando alguma ativi-
dade de autoapren-
dizagem for aplicada;
TESTANDO: 
quando o desen-
volvimento de uma 
competência for 
concluído e questões 
forem explicadas;
SUMÁRIO
Compreendendo os conceitos do Departamento Pessoal 10
A evolução das Relações Trabalhistas 10
Conceito de Contrato de Trabalho 12
Tipos de Contrato de Trabalho 13
Alterações Contratuais nas empresas 16
Suspensão e Interrupção no Contrato dos empregados 19
Faltas injustificadas 23
Contrato de Trabalho Especial 26
Normas Trabalhistas 27
Direitos Trabalhistas 29
Obrigações trabalhistas 30
Aplicação dos princípios no Direito do Trabalho 32
Princípios do Direito do Trabalho 32
Síntese da inidade 35
Gestão de Departamento Pessoal 7
UNIDADE
01
Gestão de Departamento Pessoal8
Você sabe qual é a principal responsabilidade da gestão do 
Departamento Pessoal? Nessa disciplina você aprenderá sobre as 
dúvidas mais frequentes sobre gestão de negócios. Desse modo, ao 
final da disciplina você estará preparado para refletir e tomar decisões 
sobre as práticas voltadas ao Departamento Pessoal. E também iremos 
ensinar sobre as características do contrato e oferecer estudos de 
caso e exemplos práticos de empresas pequenas, médias e de grande 
porte. Dentre as empresas estão: indústrias, comércio e serviços. Além 
disso faremos atividades para conferir o aprendizado e questões para 
avaliar se está havendo esta troca de experiências e realmente gerando 
conhecimento. Entendeu? Ao longo desta unidade letiva você vai 
mergulhar neste universo!
INTRODUÇÃO
Gestão de Departamento Pessoal 9
Olá. Seja muito bem-vindo à Unidade 1. Nosso objetivo é auxiliar 
você no desenvolvimento das seguintes competências profissionais até o 
término desta etapa de estudos:
1. Conhecer a importância das relações trabalhistas;
2. Entender sobre os tipos, natureza jurídica e características do 
contrato de trabalho;
3. Se aprofundar nas relações entre empregados;
4. Conhecer quais os contratos de trabalho mais utilizados;
Então? Preparado para uma viagem sem volta rumo ao conheci-
mento? Ao trabalho!
OBJETIVOS
Gestão de Departamento Pessoal10
Compreendendo os conceitos do 
Departamento Pessoal
INTRODUÇÃO:
Veremos que a relações trabalhistas englobam várias 
áreas, não somente ao administrativo e apresentaremos 
uma visão global das relações individuais proporcionando 
uma visão crítica e construtiva frente as novas tendências 
de mercado, além de conhecer sobre a importância das 
relações coletivas.
Dentre os assuntos que trataremos, estão entre eles: conceito de 
Contrato de Trabalho, características do Contrato de Trabalho, tipos de 
Contrato Trabalhista, Alterações Contratuais, Suspensão e Interrupção 
no Contrato de empregados, Contrato Especial de Trabalho.
Nesta primeira unidade iniciaremos introduzindo os tipos de 
contrato de trabalho, alteração, suspensão e interrupção e contratos 
especiais de trabalho.
A evolução das Relações Trabalhistas
Como surgiram as Relações Trabalhistas? 
A Consolidação das Leis do trabalho - CLT em seu primeiro 
artigo dispõe que “esta Consolidação institui as normas que regulam as 
relações individuais e coletivas de trabalho, nela previstas”. Sendo assim, 
todas as relações de trabalhos estão previstas nesta lei, que somente 
está abaixo da lei maior que é a Constituição Federal (CF). Lembrando 
que, quando não há previsão legal nela contida, pode ser realizado, 
desde que não haja precedentes normativos (jurisprudências), súmulas 
ou OJ – Orientações Judiciais tratando do tema específico. Por esta 
razão, a legislação trabalhista tem muitas brechas, pois existem muitas 
leis complementares diárias sobre o tema, devendo os responsáveis 
pela empresa deter uma consultoria sobre o assunto que sai em Diário 
Oficial constantemente atualizada antes de tomar qualquer decisão.
Observe a imagem a seguir relativos a evolução das pessoas.
Gestão de Departamento Pessoal 11
Figura 1: Globalização e evolução nos negócios
Fonte: pixabay
Qual o conceito de Contrato de Trabalho? 
Podemos entender como uma a relação jurídica entre empregado 
e empregador, em que o primeiro vende ao segundo sua força de 
trabalho, em troca do recebimento de uma remuneração. 
Como nos traduz Evaristo de Moraes Filho: “Abandonando todas 
as inúmeras e possíveis definições de contrato de trabalho propostas 
pelos vários autores, podemos conceituá-lo como o acordo pelo qual 
uma pessoa natural se compromete a prestar serviços não eventuais 
a outra pessoa natural ou jurídica, em seu proveito e sob suas ordens, 
mediante salário.”
Lembrando que não há nenhum impedimento legal para que um 
trabalhador preste serviços a 02 (dois) ou mais empregadores diferentes 
ao mesmo tempo, desde que não exista conflito entre as jornadas de 
trabalho contratadas em cada um dos empregos. 
Neste entendimento, um empregado poderá, por exemplo traba-
lhar das 08:00 às 17:00 horas para um empregador e das 18:00 às 24:00 
para um outro, sem que seja considerada infração em qualquer uma as 
relações de trabalho. 
Gestão de Departamento Pessoal12
Toda empresa possui liberdade para contratar seus trabalhadores, 
de acordo com suas necessidades e expectativas. Entretanto, para 
empresas de médio e grande porte, a legislação impõe a contratação 
de determinados segmentos de trabalhadores, para promover a 
inclusão social. Esta determinação legal pode ser exemplificada com 
a obrigação das empresas em contratar pessoas com necessidades 
especiais e menores aprendizes, sendo o percentual de profissionais 
a serem contratados nestes grupos definidos conforme o númerode 
empregados da empresa. 
SAIBA MAIS:
Projeto de lei de contrato de trabalho multifuncional.
http://bit.ly/30LtaYw
Conceito de Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho tem natureza contratual. A CLT dispõe 
que “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego”(artigo 442). 
São as seguintes as características do contrato de trabalho: 
 • bilateral, porque produz direitos e obrigações para ambos; 
 • oneroso, onde a remuneração é requisito essencial; 
 • comutativo, devido as prestações das partes apresentam relativa 
equivalência, sendo conhecidas no momento da celebração do ajuste;
 • consensual, porque a lei não impõe forma especial para a sua 
celebração, bastando anuência entre as partes; 
 • contrato de adesão, pois um dos contratantes, o empregado, 
se limita a aceitar as cláusulas e condições previamente estabelecidas 
pelo empregador; 
 • pessoal, devido a pessoa do empregado ser considerada pelo 
empregador como elemento determinante da contratação, não podendo 
aquele ser substituído na prestação laboral sem o consentimento deste; 
 • execução continuada, onde a execução do contrato não se 
elimina numa única prestação, prolongando-se no tempo. 
Gestão de Departamento Pessoal 13
Tipos de Contrato de Trabalho
Figura 2: Tipos de Contrato e suas características
Fonte: Autora
Existem dois tipos de contratos de trabalho, quanto à sua duração 
podem ser celebrados por prazo determinado ou indeterminado. 
O prazo máximo determinado pela CLT é de dois anos para os 
contratos a prazo determinado em geral, e de noventa dias para o 
contrato de experiência, de acordo com os artigos 445 e 451. É permitida 
uma única prorrogação, que deve ser feita dentro dos prazos fixados 
pela lei. Ocorrendo uma segunda prorrogação, mesmo dentro do prazo 
legal, o contrato passará a ser considerado por prazo indeterminado. 
Já o contrato por prazo indeterminado, é uma forma comum de 
contratação, sempre será presumida caso haja dúvida. Desta forma, aquele 
determinar o prazo deverá prova-lo, na forma do direito, caso não seja 
comprovado, será considerado um o contrato é por prazo indeterminado. 
O contrato a prazo determinado é definido pelo artigo 443 da CLT 
como “o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado 
ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de 
certo acontecimento suscetível de previsão aproximada”. 
Na sequência são fixadas as hipóteses que autorizam sua cele-
bração válida, ao dispor que “o contrato por prazo determinado só será 
válido em se tratando”: 
1º de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a prede-
terminação do prazo; 
2º de atividades empresariais de caráter transitório; 
3º de contrato de experiência” (art. 443, § 2º). 
a. Serviço Transitório ou de Natureza Transitória é atividade 
laboral transitória a execução de um serviço de breve duração, diferente, 
Gestão de Departamento Pessoal14
portanto, das atividades normais da empresa. Contudo, a atividade pode 
coincidir com aquela que a empresa desenvolva permanentemente, 
não necessitando, obrigatoriamente, ser diferente. Nesse caso, basta 
que haja uma razão por um momento ou transitória, que justifique a 
necessidade de o empregador ter maior número de empregados. 
Um exemplo de contratação por prazo determinado para a 
realização de atividade laboral transitória diversa da atividade permanente 
da empresa seria a contratação de um professor de Inglês para ministrar 
aulas durante dois ou três meses, visando a transmitir noções básicas da 
língua aos empregados de uma agência de turismo especializada em 
viagens para países da América do Norte. 
Outro exemplo de contratação por prazo determinado para a realização 
de atividade laboral transitória coincidente com a atividade permanente da 
empresa ocorreria no caso de uma fábrica de peças que tivesse produção 
normal de 100.000 unidades e, num dado momento, excepcionalmente, 
recebesse um grande pedido que fugisse à sua rotina e à sua capacidade 
normal de produção. Essa empresa poderia contratar empregados por prazo 
determinado para atender a essa necessidade transitória. 
b. Atividade empresarial de caráter transitório é outra situação para 
a qual a contratação com prazo determinado é a própria atividade normal 
da empresa ter caráter transitório. No entanto, aqui, a transitoriedade será 
da própria empresa, cuja existência limitar-se-á no tempo, pelos próprios 
fins a que se destina. Nesse caso, não se trata de transitoriedade relativa ao 
empregado ou ao serviço. Um exemplo uma empresa constituída somente 
para a venda de papai noel, desconstituindo-se após o mês de dezembro. 
c. O contrato de experiência é a última hipótese prevista pela CLT 
para a contratação a prazo determinado, que é aquele que permite que o 
empregador, durante o prazo máximo de 90 (noventa) dias, verifi-que as 
aptidões do empregado e decida sobre contrata-lo por prazo indeterminado. 
Portanto, o contrato de experiência é espécie de contrato a prazo determinado, 
com o que todas as regras aplicáveis aos outros contratos a prazo certo valem 
também para o período de experiência, lembrando que, mesmo durante o 
período de experiência o trabalhador é o empregado da empresa. 
Contrato por prazo determinado na lei nº 9601, de 1998, é um novo 
tipo de contrato de trabalho por prazo determinado instituído em 1998, com a 
edição da Lei nº 9601, 21-01-98, regulamentada pelo Decreto nº 2490/98, art. 
Gestão de Departamento Pessoal 15
1º, parágrafo único, tendo por fim aumentar o nível de emprego, em uma época 
em que o desemprego foi tido como o maior problema trabalhista do Brasil. 
A ideia foi estimular as empresas a admitirem empregados em acréscimo 
ao seu quadro de pessoal, incentivando as com a redução de encargos e 
contribuições sociais relativos a esses trabalhadores, além de garantir a elas 
prioridade nos financiamentos concedidos pelo BNDES - Banco Nacional 
de Desenvolvimento Econômico e Social. O objetivo desta lei foi incentivar 
a empresa a contratar novos empregados em acréscimo ao seu quadro 
fixo de pessoal, não podendo ser permitidas as dispensas de trabalhadores 
antes contratados por prazo indeterminado para a recontratação, ou para a 
contratação de outro para a mesma função por tempo determinado, com os 
novos benefícios proporcionados ao empregador. 
Para compreender foi melhor, pois esta lei não revogou o contrato 
de trabalho por prazo determinado regulado na CLT, sendo que ela 
apenas instituiu nova hipótese de contrato por prazo determinado. No 
entanto, a partir da edição da Lei nº 9601/98, o empregador apenas 
passou a contar com mais uma hipótese - e visivelmente mais favorável 
a ele! - para a contratação de empregados por prazo determinado, 
desde que satisfeitas, obviamente, as novas condições impostas pela lei. 
Esta contratação de empregados nos moldes da Lei nº 9601/98 pode 
ser feita em qualquer atividade (comércio, indústria, meio rural, bancos, 
etc.), porque não se aplicam a essa nova hipótese de contrato a prazo 
determinado as restrições contidas no art. 443, § 2º, da CLT, que só 
permitia a contratação em atividades de natureza transitória e no contrato 
de experiência (Lei nº 9601/98, art. 1º). 
Entretanto, a Lei nº 9601/98 não se aplica aos empregados 
domésticos, pois este não é empresa, tampouco tem estabelecimento, 
requisitos que a lei requer para a contratação segundo seus termos. 
Sendo então vedada a aplicação da referida lei às contratações de 
empregado doméstico.
É imprescindível a negociação coletiva para a contratação de 
empregados nos termos da lei nº 9601/98, também a formalização da 
convenção ou do acordo coletivo, ainda que a contratação seja de um 
único empregado, com o sindicato dos trabalhadores. A contratação por 
prazo determinado, caso seja efetivada sem esse requisito, será tida 
como nula, vigorando o contratocomo por prazo indeterminado, com 
Gestão de Departamento Pessoal16
todas as suas consequências legais, como direito a aviso prévio, etc. Nos 
moldes da lei 9601/98, O Contrato de trabalho por tempo determinado 
deverá ser obrigatoriamente escrito, já que há obrigatoriedade de seu 
depósito perante o Ministério do Trabalho. Não poderá ultrapassar dois 
anos, sendo possível ser prorrogado quantas vezes ajustarem as partes, 
desde que não ultrapasse esse prazo. 
Caso o empregador opte celebrar contrato por prazo determinado 
com base nesta Lei nº 9601/98, terá dentre outras, os seguintes incentivos: 
redução, durante 60 meses a contar da data da publicação da referida lei, 
em 50% da alíquota das contribuições sociais destinadas ao SESI, ao SESC, 
ao SENAC, ao SENAI, ao SEBRAE, etc.; a alíquota dos recolhimentos do 
FGTS foi reduzida para 2% (dois por cento). Ficou determinado que na lei 
nº 9601/98 as partes estabelecerão na negociação coletiva a indenização 
pela ruptura do contrato por prazo determinado antes do advento do seu 
termo final, afastando, assim, a aplicação dos artigos. 479 e 480 da CLT 
(pagamento de indenização pela metade) aos contratos celebrados. 
No momento da negociação coletiva, esta indenização é obriga-
tória; e o seu valor é que poderá ser pactuado livremente; poderá 
ser fixada a mesma garantia da CLT, conforme artigo 479, mas nada 
impede que seja ajustado valor inferior ou superior àquele. Não poderá, 
entretanto, a negociação coletiva estabelecer a possibilidade de rescisão 
antecipada sem pagamento de indenização. 
Alterações Contratuais nas empresas
Figura 3 – Balança da Alteração Contratual – Consentimento entre as partes
Fonte: Autora
Como se realizam as Alterações Contratuais nas empresas?
O artigo 468 da CLT dispõe que “nos contratos individuais de trabalho 
só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, 
Gestão de Departamento Pessoal 17
e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao 
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”. 
Pelo fato de ser a parte mais fraca da relação de trabalho, entende 
o legislador que o empregado necessita de uma maior proteção jurídica 
e de uma firme intervenção do Estado. O princípio da imodificabilidade 
ou inalterabilidade é uma garantia das condições de trabalho, impedindo 
a modificação bilateral, assim sendo, a consentida pelo trabalhador, 
quando dela resultarem prejuízos. Este princípio da imodificabilidade 
apenas se refere ao contrato individual de trabalho, onde ocorre a 
alteração pactuada diretamente entre empregador e empregado, 
porque a Constituição Federal somente privilegia a negociação coletiva, 
e permite seja intermediada alterações de contratos lícitos nas condições 
de trabalho, podendo ser autorizadas até mesmo a redução do salário, 
desde que mediante acordo ou convenção coletiva, conforme art. 7, XIII 
da lei vigente. Como exceção ao princípio da inalterabilidade, temos o 
princípio do “jus variandi”. Este princípio consiste no direito que possui 
o empregador de alterar unilateralmente, em casos excepcionais, as 
condições de trabalho dos seus empregados. Representa o “jus variandi” 
um abrandamento do princípio da imodificabilidade das condições de 
trabalho. São exemplos do “jus variandi”: 
 • empregador que dispensa o empregado da função de 
confiança que exercia e determina seu retorno à função anterior; 
 • mudança de horário; 
 • modificação de seção ou departamento, e até 
 • transferência do local de trabalho. 
A CLT, em seu artigo 469 só considera ser transferido o empregado 
quando o mesmo passa a trabalhar em outra localidade, diferente da 
estipulada em contrato, e desde que importe em mudança de domicílio. 
A transferência do empregado decorre do princípio do jus variandi do 
empregador, o qual o empresário, em decorrência do poder de direção 
sobre seus negócios possui possibilidade de fazer pequenas modificações 
no contrato de trabalho, desde que atendidas as condições da lei. 
Desta forma, mesmo nas hipóteses em que não seja caracterizada 
a transferência, quando a mudança se tratar de aumento nos gastos 
do empregado devido ao deslocamento a seu novo local de trabalho, 
a jurisprudência do TST, através do Enunciado nº 29, garantindo um 
Gestão de Departamento Pessoal18
acréscimo salarial correspondente ao valor do acréscimo havido nas 
suas despesas de transporte. 
Já a CLT exige a aprovação do empregado para que seja 
considerada e aceita sua transferência. Todavia, a exceção desta regra, 
está em estabelecer que “não estão compreendidos nessa proibição os 
empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos 
tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando 
esta decorra de real necessidade de serviço”, conforme art. 469, § 1º, da 
CLT. Contanto, esta transferência do empregado que exerce cargo de 
confiança independe do requisito “necessidade de serviço”. 
Como consta na parte final do § 1º do art. 469 da CLT, somente 
se aplica aos casos de transferência do empregado em decorrência de 
cláusula explícita ou implícita constante do contrato de trabalho. Já a 
cláusula explícita que deve ser entendida como expressa, e escrita. Sendo, 
no entanto a cláusula implícita quando as características intrínsecas da 
atividade a ser desempenhada que permite a necessidade de transferência. 
Como exemplo estão: o aeronauta, do motorista rodoviário, do vendedor 
viajante, etc. Ressaltamos, entretanto, que mesmo em caso de cláusula 
autorizadora da transferência expressa no contrato, ou mesmo implícita, a 
transferência só será lícita se comprovada a real necessidade do serviço. 
Outra forma lícita, é a transferência do empregado no caso de extinção 
do estabelecimento em que trabalha, mesmo que esta seja determinada 
contra a vontade do empregado. A “extinção do estabelecimento”, sendo 
que esta expressão tem sentido amplo, alcançando situações como o 
fechamento de apenas uma das filiais da empresa ou mesmo a mudança 
da empresa de uma cidade para outra localidade. Na situação o do 
trabalhador da construção civil, que ocorre a conclusão de uma obra em 
determinada localidade autoriza sua transferência definitiva para outra 
obra empreendida pelo mesmo empregador, se equiparando o fim da 
primeira obra à extinção de estabelecimento. Neste caso, empregador 
não é obrigado ao pagamento do adicional de transferência, uma vez que 
este só é devido nas transferências quanto há necessidade de serviço. O 
adicional de transferência é correspondente a um adicional de 25% sobre o 
valor do salário que o empregado estiver percebendo na localidade. Esse 
acréscimo só é devido quando a transferência decorre de necessidade 
de serviço. Neste requisito de necessidade de serviço, o adicional só será 
Gestão de Departamento Pessoal 19
devido na transferência provisória. Se a transferência é definitiva, não há 
que se falar em pagamento de adicional. Quando a transferência for 
resultante de ato de promoção do empregado, com o seu consentimento e 
com aumento do salário na nova localidade, não será devido o adicional. O 
adicional não se incorpora ao salário do empregado. No término do período 
da transferência, poderá ser normalmente suprimido pela empresa.
Todas as despesas do empregado decorrentes de sua transfe-
rência serão pagas pelo empregador, seja a transferência provisória ou 
definitiva, porque haverá gasto com transporte com mudança para o 
empregado. Mesmo que a previsão de transferência de empregados, 
em alguns são considerados pelo artigo 543 da CLT como intransferíveis, 
sendo o caso do empregado eleito para o cargo de administração 
sindical, que não pode ser transferido para localidade que dificulte ou 
impeça o desempenho de suas atribuições sindicais. No art. 543, § 1º, o 
empregado perderá o mandato nas condições em se a transferência for 
por elesolicitada ou voluntariamente aceita. 
Suspensão e Interrupção no Contrato dos 
empregados
Quando o empregado fica afastado, ocorre a suspensão do 
contrato de trabalho, não recebendo salário, e sem que seja contado 
o período de afastamento como tempo de serviço. Uma das situações 
de suspensão são os afastamentos decorrentes de doença a partir do 
16º dia até a alta médica, a suspensão disciplinar, as faltas injustificadas, 
etc. A interrupção do contrato de trabalho naquelas situações em que 
o empregado, embora sem prestar serviços, deve ser remunerado 
normalmente, contando-se também seu tempo de serviço como se este 
houvesse sido efetivamente prestado. São situações de interrupção as 
férias, a licença por motivo de doença nos primeiros 15 dias, a licença à 
gestante, as faltas justificadas, etc. 
A distinção entre elas é simples: ocorre suspensão quando a 
empresa não está obrigada a pagar salários e contar o tempo de serviço; 
ocorre interrupção quando existe o dever legal de remunerar o afastamento 
do trabalhador e continua contando normalmente o seu tempo de serviço. 
Em todos os casos o contrato de trabalho continua vigente, mas as 
Gestão de Departamento Pessoal20
obrigações principais das partes não são exigíveis (suspensão) ou o são 
apenas parcialmente (interrupção). No primeiro caso não há trabalho nem 
remuneração, na segunda situação não há trabalho, mas o empregado 
continua a receber os salários. Nas duas situações, no entanto, o empregado 
terá direito, por ocasião de seu retorno ao cargo, a todas as vantagens que, 
durante sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia 
na empresa, em conformidade com o artigo 471 da CLT.
Vejamos agora as principais situações de interrupção e suspensão 
do contrato de trabalho.
Figura 4 – Casos de Suspensão e Interrupção de Contrato de Trabalho 
Fonte: Autora 
a. Na greve, ocorre a paralisação dos trabalhadores sendo consi-
derada como suspensão do contrato de trabalho. Sendo que, com o início 
da paralisação, cessam as obrigações do empregador e a contagem do 
tempo de serviço. Contudo, as relações durante o período de paralisação 
Gestão de Departamento Pessoal 21
das atividades podem ser regidas mediante acordo, convenção, laudo 
arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho, de modo específico para cada 
greve. Não há impedimento legal, que seja convencionado o pagamento 
dos salários e a contagem do tempo da paralisação, sendo caracterizada 
a interrupção do contrato de trabalho e não mais sua suspensão. 
b. No caso de auxílio doença, os primeiros 15 (quinze) dias do 
afastamento do trabalhador em função de doença configuram hipótese de 
interrupção do contrato de trabalho, pois os salários são pagos pela empresa, 
computando-se normalmente o tempo de serviço. A partir do 16º dia, ocorre 
suspensão do contrato, cessando o pagamento de salário pelo empregador, 
sendo ubstituído pela concessão do auxílio-doença pelo INSS, até a alta 
médica. Neste período coberto pelo auxílio-doença não é contado no tempo 
de serviço e, para efeito de férias, só o será se não ultrapassar 6 meses. 
Quando superior a 6 meses, o empregado perde o direito a férias em relação 
ao período aquisitivo em curso. Durante da doença do empregado, o contrato 
de trabalho não pode ser rescindido, pois o trabalhador é considerado em 
licença não remunerada durante o prazo desse benefício.
c. Já no acidente de trabalho, os primeiros 15 (quinze) dias do 
afastamento em decorrência de acidente de trabalho são remunerados 
pela empresa, contando-se normalmente o tempo de serviço, configu-
rando caso de interrupção do contrato de trabalho. A contar o 16º 
dia, o auxílio-doença acidentário é pago pelo INSS (torna-se caso de 
suspensão), e para a empresa cessa o dever de pagamento de salário. 
Este período é contado como de serviço efetivo, e os depósitos do FGTS 
devem ser mantidos. Caso o tempo de afastamento não for superior a 6 
meses, será contado também para efeito de aquisição das férias. Não o 
será no caso de duração maior que 6 meses. 
d. Quando do afastamento para a prestação do serviço militar 
obrigatório desobriga o empregador do pagamento de salários e, em 
consonância com os recolhimentos previdenciários. É o caso de suspensão 
do contrato de trabalho, quando o tempo de afastamento seja contado como 
tempo de serviço. No artigo 132 da CLT, O afastamento os depósitos do FGTS 
devem ser mantidos, e o período aquisitivo de férias é suspenso, voltando 
a ser contado, com o aproveitamento do tempo anterior ao afastamento, 
após o retorno do empregado, desde que ocorra em até 90 dias da data da 
respectiva baixa. Um exemplo: quando o empregado se afasta para cumprir 
Gestão de Departamento Pessoal22
o serviço militar imediatamente depois de completado o quinto mês de um 
período aquisitivo, ao retornar (contanto que o faça dentro de 90 dias de sua 
baixa) necessitando trabalhar apenas mais sete meses para adquirir direito 
à férias, pois será aproveitado os cinco meses computados antes de seu 
afastamento. Para que o empregado tenha direito a voltar ao cargo do qual 
se afastou em virtude do serviço militar obrigatório, de acordo com o artigo 
472 ,§1º da CLT, deverá notificar o empregador dessa intenção, dentro de no 
máximo 30 dias após a respectiva baixa. 
e. Com o advento das férias ocorre a típica de interrupção do 
contrato de trabalho, sendo mantidos o salário, a contagem do tempo 
de serviço para todos os fins e os depósitos do FGTS e recolhimentos 
previdenciários. 
f. Quando da ocorre licença-maternidade, também constitui 
caso de interrupção do contrato de trabalho, sendo mantida a contagem 
do tempo de serviço para todos os fins e os depósitos do FGTS, além da 
gestante fazer jus ao salário-maternidade.
g. Quando o aborto não for criminoso, a empregada tem direito a 
duas semanas de descanso, sendo caso de interrupção do contrato de 
trabalho, porque é contado o tempo de serviço para todos os efeitos e 
haverá pagamento do salário referente aos dias parados. Caso o aborto 
for criminoso, esta situação será de suspensão do contrato de trabalho. 
h. Em relação à licença paternidade constitui caso de interrupção 
do contrato de trabalho, sendo assegurados ao trabalhador a contagem 
do tempo e a remuneração do período de afastamento. 
i. Quando o empregado eleito para desempenhar mandato 
sindical continua normalmente a prestar serviços ao empregado, o que 
é comum, não se fala em interrupção ou suspensão do contrato de 
trabalho, porque não ocorre descontinuidade na prestação de serviços. No 
entanto, caso seja convencionado com a empresa o efetivo afastamento 
do empregado, para que ele melhor possa desempenhar sua missão 
sindical, haverá suspensão do contrato de trabalho. 
j. As faltas ao serviço nas situações previstas em lei, norma 
coletiva, regulamento da empresa ou no próprio contrato individual de 
trabalho serão consideradas faltas justificadas, não havendo nenhum 
prejuízo ao trabalhador, porém, temos casos de interrupção do contrato 
de trabalho. 
Gestão de Departamento Pessoal 23
Faltas injustificadas
Em conformidade com o art. 473 da CLT, são justificadas as 
seguintes faltas: 
 • Por até dois dias consecutivos, em razão de falecimento do 
cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente econômico 
declarado em CTPS - a chamada licença “nojo”; 
 • Por até três dias consecutivos, em virtude de casamento - a 
chamada licença “gala”; 
 • Por cinco dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer 
da primeira semana (licença paternidade, prevista no ADCT, art. 10, § 1º); 
 • Por um dia, a cada 12 meses de trabalho, em caso de doação 
voluntária de sangue devidamente comprovada; 
 • Por até dois dias, consecutivos ou não, para alistar-se como 
eleitor; 
 • No período necessário para alistamento militar; 
 • Nos dias em que o empregado estiver comprovadamente 
realizando provas de exame vestibularpara ingresso em estabelecimento 
de ensino superior; 
 • Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que compa-
recer a juízo; 
 • Nos dias em que o trabalhador participar das reuniões do 
Conselho Nacional da Previdência Social e do Conselho Curador do 
FGTS. E também se considera justificada a falta do empregado por 
motivo de doença, comprovada com atestado médico da empresa, ou 
do INSS. Devemos lembrar que a convenção coletiva, o regulamento 
da empresa, e até mesmo o contrato individual de trabalho podem 
estabelecer outras hipóteses de faltas justificadas, sendo comum, como 
exemplo, o abono de falta do estudante no dia de prova na faculdade, 
no dia do aniversário do trabalhador, etc. 
As faltas não justificadas serão descontadas pelo empregador, 
constituindo hipótese de suspensão do contrato de trabalho. 
Nos casos de empregado aposentado por invalidez, de acordo 
com o artigo 475 da CLT, terá suspenso seu contrato de trabalho durante o 
prazo fixado pela legislação previdenciária para efetivação (confirmação) 
do benefício. Na lei previdenciária considera que a aposentadoria por 
Gestão de Departamento Pessoal24
invalidez se torna efetiva depois de cinco anos da data do início da 
aposentadoria ou do auxílio doença que a antecedeu, porém, neste 
período permanece suspenso o contrato de trabalho. Acabado o prazo 
de cinco anos, o empregado será submetido a avaliação por médico do 
INSS, podendo resultar uma das três situações seguintes: 
 • No caso a aposentadoria por invalidez seja confirmada pelo 
INSS, torna-se definitivo o benefício, fazendo cessar o contrato de trabalho; 
 • No caso o médico do INSS considere recuperada a capacidade 
de trabalho do empregado, a aposentadoria é cancelada. O trabalhador 
tem [direito de retornar à função que anteriormente ocupava, sendo, 
entretanto, facultado ao empregador rescindir o contrato de trabalho, 
mediante o pagamento da indenização correspondente; 
 • No caso o INSS considere ainda existentes razoáveis possibi-
lidades de ocorrer uma futura recuperação do empregado, manterá 
como provisória a aposentadoria e o contrato de trabalho permanecerá 
suspenso. Quando a aposentadoria seja confirmada na avaliação e 
venha a ser cancelada em momento posterior, ou seja, após os cinco 
anos, ainda assim o trabalhador terá direito de retornar ao trabalho. O 
Enunciado nº 160 do TST, diz: “Cancelada a aposentadoria por invalidez, 
mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito de retornar ao 
emprego, facultado, porém, ao empregador indenizá-lo na forma da lei”. 
 • Também durante o aviso prévio, o empregado tem direito 
a uma redução em sua jornada de trabalho, ou se ausenta, a fim de 
que possa procurar novo emprego (duas horas por dia, ou sete dias 
corridos, no caso do trabalhador urbano; um dia por semana, no caso 
do trabalhador rural). Neste período de redução ou ausência configura 
interrupção do contrato de trabalho, será remunerado e contado para 
tempo de serviço. 
 • De acordo com o recente artigo 476-A da CLT acrescentado 
permite que o contrato de trabalho seja suspenso, por um período 
de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou 
programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com 
duração equivalente à da suspensão contratual. 
Gestão de Departamento Pessoal 25
Figura 5 – Casos de Faltas Justificadas
Fonte – Autora
A meta do governo foi estimular a manutenção do emprego por 
importantes setores de atividade econômica, que empregam um grande 
número de trabalhadores e, em crises sazonais, terminam por efetivar 
demissão em massa, como nos casos especiais, como da construção 
civil e da indústria automobilística, nesses setores, quando ocorre dimi-
nuição do ritmo de produção em razão de problemas conjunturais ou 
econômicos, a manutenção do empregado ocioso, com pagamento de 
salários, é onerosa para as empresas. 
A suspensão do contrato de trabalho foi a fórmula encontrada para 
atenuar as tensões resultantes dessa situação, quando ocorrem vantagens 
para a empresa, que não perde seus trabalhadores qualificados, e para 
o trabalhador, que mantém o vínculo de emprego e tem a oportunidade 
de aperfeiçoar-se profissionalmente. Na suspensão, o contrato deve ser 
ajustado mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho 
e exige contrato formal do empregado. Depois da autorização concedida 
por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá 
notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias 
da suspensão contratual. Contudo, lei não trouxe nenhum limite quando a 
atividade da empresa, pelo que se conclui que a suspensão poderá ocorrer 
em qualquer ramo de atividade (indústria, comércio, serviços, atividade 
rural, etc.). Da mesma maneira, não ocorreu nenhuma limitação quanto ao 
trabalhador que poderá ter mais ou menos de dezoito anos, ser mulher ou 
homem, sendo que o prazo limite de cinco meses poderá ser prorrogado 
mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e concordância formal 
do empregado, desde que o empregador tenha o custo correspondente 
ao valor da bolsa de qualificação profissional, durante o período de 
prorrogação. Finalizado o período de afastamento, serão asseguradas ao 
empregado, no retorno, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham 
sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
Nestes casos, o contrato de trabalho não poderá ser suspenso, para 
participação em curso de formação profissional oferecido pelo empregador, 
Gestão de Departamento Pessoal26
mais de uma vez no período de dezesseis meses, e durante o período da 
suspensão contratual, o empregador pode conceder ao empregado ajuda 
compensatória mensal, sem natureza salarial, com valor a ser definido em 
convenção ou acordo coletivo e se observa que a concessão de ajuda 
compensatória pelo empregador é facultativa. Quando for concedida 
essa ajuda, não terá natureza salarial, o que significa não incidirem sobre 
ela os encargos sociais (FGTS, contribuições previdenciárias, etc). O direito 
unicamente assegurado ao empregado é a percepção, quando cessar a 
suspensão do contrato, das vantagens que tenham sido obtidas, nesse 
período, pelos demais empregados da empresa. Durante o afastamento, o 
empregado receberá uma bolsa, que será paga pelo Fundo de Amparo ao 
Trabalhador (FAT). O empregado não receberá nenhum valor da empresa 
no período, salvo a ajuda compensatória facultativa concedida. 
Caso haja a dispensa do empregado no transcurso do período 
de suspensão contratual ou nos três meses subsequentes ao seu 
retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das 
parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, uma multa a ser 
estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, 
100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal 
anterior à suspensão do contrato.
Contrato de Trabalho Especial
O Trabalho Rural é o trabalhador não regido pela CLT, mas sim por 
lei especial lei nº 5.889/73, regulamentada pelo Decreto nº 73.626/74. 
Todavia, alguns contratos rurais são regidos pelo Direito Civil, tais como 
a parceria e a meação. Esses pactos não são, à princípio, regidos pelo 
Direito do Trabalho, porém, nas situações em que esses contratos 
sejam considerados fraudulentos, por cabem um verdadeiro vínculo 
de emprego, ou seja, há subordinação, e são atraídos para o direito do 
trabalho. 
O empregado doméstico não é disciplinado pela CLT, mas sim 
por lei especial, Lei nº 5.859/73, conforme regulamentado pelo Decreto 
nº 73.626/74. Já o trabalho temporário não é regido pela CLT, mas sim 
por lei especial, sendo a lei nº 6.019/74, regulamentada pelo Decreto nº 
73.841/74. 
Gestão de Departamento Pessoal 27
Por fim, o trabalho do estagiário não está disciplinado na CLT, 
mas sim em lei específica, sendo a Lei nº 6.494/77, regulamentada 
pelo Decreto nº 87.497/82. Estalei autoriza as empresas a admitir 
estagiários em suas dependências, segundo condições ajustadas com 
as instituições de ensino. Seu objetivo é proporcionar ao estudante 
estagiário um trabalho para a complementação do ensino do curso que 
ele está fazendo. O estágio tem natureza pedagógica, visando à melhor 
formação profissional do estagiário.
Figura 6 – Contrato de Trabalho Especiais
Empregado doméstico.
Trabalho de estagiário.
Trabalho rural.
Trabalho temporário.
Fonte: Autora
Normas Trabalhistas
INTRODUÇÃO:
O desenvolvimento deste ramo do Direito, podemos 
considerar que surgiu com a Revolução Industrial e as 
precárias condições de trabalho que se arrastaram por 
anos e anos desde o período de escravidão, conhecida 
esta como a primeira forma de trabalho.
Com as atividades industriais e a mecanização da produção, se 
confundiam o homem e a máquina como meios de produção. O objetivo 
do empresário na extração ao máximo da máquina, em que sacrificava o 
homem, trabalhando tantas horas quantas fossem necessárias. Além disso, 
o trabalho das crianças e da mulher, também foi objeto de exploração, 
em vista a baixa remuneração percebida por estas, conciliada com a 
inquestionável necessidade de auxílio na renda familiar. Nesta época, se 
iniciou a miséria operária. As condições precárias do meio ambiente do 
trabalho com à baixa qualidade de vida resultante dos salários baixos pagos 
justificam o fato de que no século XIX se buscava a simples sobrevivência. 
Gestão de Departamento Pessoal28
Alguns aspectos subjetivos também interferiam naquela época 
para o agravamento da situação da classe operária: as chamadas garantias 
individuais de liberdade, que permitiram ao trabalhador exercer suas 
atividades quanto tempo, para quem, e por quanto quisesse, desvalorizando 
o trabalho e reduzindo cada vez mais a remuneração, tanto quanto ao direito 
à propriedade do empregador de utilizar das suas máquinas ilimitadamente 
sem se preocupar com os aspectos humanitários. 
Nesta época, as lutas da classe operária, iniciavam com o protesto 
pela redução da jornada de trabalho, o que tinha como consequência a 
redução do poder de barganha em relação à remuneração e aumentava 
o número de postos de trabalho. Também se lutou muito pela restrição 
ao trabalho das crianças e da mulher. 
Figura 7 – Trabalho em série – Revolução Industria
Fonte: wikimedia commons
Todavia, a meta deste movimento era o de recuperar a força 
produtiva doentia que gerava a perda de lucratividade, e não restabe-
lecendo a saúde de um ser humano prejudicado pelas péssimas 
condições de trabalho. 
Gestão de Departamento Pessoal 29
Direitos Trabalhistas
Com a assinatura da Lei Áurea, e o fim da escravidão em 1888, em 
seguida da Primeira Guerra Mundial e a criação da Organização Interna-
cional do Trabalho (OIT) em 1919, dando origem às primeiras legislações 
trabalhistas na Europa. 
A Constituição Federal promulgada em 1824 no Brasil, tratou sobre 
questões trabalhistas, mas restringindo apenas a abolir as corporações 
de ofícios, permitindo o acesso ilimitado dos trabalhadores a quaisquer 
profissões. Sobretudo, no movimento de muitos imigrantes por melhores 
condições de trabalho foi essencial em 1930, para que Getúlio Vargas 
iniciasse a criação de uma política trabalhista nacional.
A Constituição brasileira promulgada e 1934 em primeira instância 
dispôs sobre direitos trabalhistas e estabeleceu: garantia de associação 
sindical, isonomia salarial, salário mínimo, jornada máxima de 08 horas 
diárias de trabalho, repouso semanal, férias e regras específicas para o 
trabalho da mulher e da criança. 
Foram publicadas inúmeras normas trabalhistas esparsas, até 
1943 tratando sobre vários temas, o que dificultou em muito a aplicação 
da legislação, Decidiu-se a organização de todas as normas em um único 
instrumento legal, como consequência desta situação, dando origem à 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada através pelo Decreto 
nº 5.452 de 01/05/1943. 
Devemos ressaltar que a CLT não é um código trabalhista, como o 
Código Penal ou o Código Civil, que foram criados artigo a artigo, dando 
origem a uma nova legislação. A CLT trata-se de uma sistematização de 
toda a legislação existente à época da publicação de seu Decreto, desta 
forma e a mesma vem sendo atualizada desde a sua publicação, de 
acordo com os movimentos sociais e políticos de cada época. 
Com o advento em 1946 da Constituição Federal, foram incluídos 
em seus artigos novas regras relativas à legislação trabalhista, exempli-
ficando com a remuneração do descanso semanal, estabilidades, direito 
de greve, dentre outros. 
Desta forma, em 1988 foi criada a Constituição que revoluciona a 
questão, incluindo os direitos trabalhistas entre os direitos fundamentais de 
todos os cidadãos, sabendo que nas Constituições anteriores estas disposições 
encontravam-se no capítulo destinado à ordem econômica e social. 
Gestão de Departamento Pessoal30
No entanto, além disso, o artigo 7º da CF traz os principais direitos 
trabalhistas e os artigos 8º e 9º dispõe, respectivamente, sobre questões 
sindicais e de greve. A partir disso, surgiram variadas discussões entre 
doutrinadores e no Judiciário, sobre a possibilidade dos trabalhadores 
renunciarem aos direitos trabalhistas previstos na Constituição Federal, 
sabendo que o entendimento predominante de que os mesmos são 
irrenunciáveis. 
Obrigações trabalhistas
As relações de emprego, devem ser entendidas como todos os 
meios de estabelecimento através das fontes da legislação trabalhista, 
que consiste na correta aplicação da legislação, atribuindo aos empre-
gados todos os direitos previstos nas devidas normas e exigindo todas 
as obrigações impostas por estas mesmas normas. 
Existem diferentes normas, por exemplo o artigo 73 a CLT que 
dispõe o pagamento de um adicional de 20% sobre a hora normal dos 
empregados que trabalharem no período noturno. No entanto, existem 
muitas Convenções e Acordos Coletivos firmados com Sindicatos que 
estabelecem percentuais superiores a este, em média de 30 ou 35%. 
Neste exemplo acima, o empregador deve observar o previsto 
na Convenção ou Acordo Coletivo, uma vez que ambos são fontes do 
direito e estabelecem condições mais favoráveis aos empregados. 
Desta forma, existem as principais fontes do direito trabalhista, 
como: 
 • Fontes Heterônomas: são as regras impostas unilateralmente 
ou por algum agente externo, tais como: Constituição Federal, Leis, 
Decretos e sentença normativa. 
 • Fontes Autônomas: as regras estabelecidas de comum acordo 
entre os interessados, como o contrato de trabalho, o Regulamento 
Interno de uma empresa quando elaborado de comum acordo com 
os empregados, os Acordos Coletivos de Trabalho e as Convenções 
Coletivas de Trabalho. 
Ainda conforme o exemplo anterior, considerando a diversidade 
de fontes do direito, devemos sempre considerar que a regra que 
prevalecerá será a mais benéfica ao empregado, de acordo com ao 
Gestão de Departamento Pessoal 31
Princípio da Proteção que vigora na interpretação e aplicação prática 
da legislação trabalhista. Sobre referido Princípio, aprenderemos no 
próximo tópico. 
Ainda que a aplicação dos direitos trabalhistas deva observar as 
previsões constantes das fontes acima mencionadas, vemos que cada 
relação de emprego é única e, desta maneira, pode contemplar direitos, 
obrigações ou condições não previstas em nenhuma das fontes do 
direito, caracterizando uma omissão legislativa. 
Neste caso, o artigo 8º da CLT determina que a situação prática 
deve ser analisada pela jurisprudência, por analogia, pela equidade, 
pelos princípios de direito, usos e costumes e pelo direito comparado. 
Já a jurisprudência consiste no entendimento reiterado dos 
tribunais trabalhistas sobre determinado tema, a qual indica o posiciona-
mento predominante no Judiciário sobre determinada questão. Assim, 
osEnunciados do Tribunal Superior do Trabalho indicam qual o posicio-
namento do tribunal sobre um determinado tema. 
Figura 7 – Balança da justiça – Direitos e obrigações trabalhistas
Fonte: pixabay
Podemos entender a utilização de decisões adotadas, por analogia 
em casos semelhantes quando a legislação é omissa. 
Por outro lado, Equidade consiste na análise detalhada da 
situação em discussão, com o intuito de buscar um resultado mais justo 
e que representa a real justiça entre as partes envolvidas. 
Através das premissas ou preceitos são representadas pelos 
princípios gerais de direito que servem de base para a interpretação da 
legislação ou para a solução de casos não amparados pelas regras vigentes. 
https://pixabay.com/pt/illustrations/legal-balan%C3%A7a-da-justi%C3%A7a-juiz-450202/
Gestão de Departamento Pessoal32
De acordo com os usos e costumes, podemos entender como 
as práticas sociais comuns em um mesmo caso, que levam as partes 
envolvidas a acreditar que referidas regras devem ser observadas em 
todas as situações similares. 
Afinal, o direito comparado constitui na análise e interpretação de 
legislação de outros países, com o objetivo de buscar a solução alcan-
çada por outras nações para a mesma situação. 
Aplicação dos princípios no Direito do 
Trabalho
INTRODUÇÃO:
Entendemos ser importante destacar o conceito jurídico 
de princípios e qual a sua função prática, antes do início 
os estudos sobre os princípios aplicáveis ao Direito do 
Trabalho para que se torne mais valioso o conteúdo.
Existem vários conceitos de estudiosos do Direito sobre princípios. 
Neste curso, procuramos não nos atermos somente a um conceito e 
sim identificarmos os aspectos comuns de cada um dos entendimentos 
verificados. Neste contexto, podemos entender como princípios de 
direito uma diretriz a ser seguida, que possui como função principal 
auxiliar tanto na elaboração quanto na interpretação e aplicação da 
legislação nas hipóteses práticas. 
Princípios do Direito do Trabalho
Além da relação de princípios aplicáveis ao Direito do Trabalho, 
alguns autores apresentam números diferentes de princípios para este 
ramo do direito. Desta forma, procuramos apresentar neste curso os 
princípios todos os princípios encontrados da área, como segue: 
 • Princípio da Proteção 
Vemos no Direito do Trabalho que o empregador é sempre consi-
derado como em posição mais benéfica do que a do empregado, em vista 
de sua superioridade econômica e pelo fato de que o trabalhador necessita 
de seu salário e do emprego para prover o sustento de sua família. 
Gestão de Departamento Pessoal 33
Neste caso, o Princípio da Proteção confere ao empregado uma 
superioridade jurídica, já que as situações práticas sempre devem ser 
analisadas e decididas com base em três premissas: 
a. IN DUBIO PRO OPERARIO: quer dizer que na dúvida, se decide 
em favor do trabalhador. No Judiciário, caso o Juiz entenda que os fatos 
envolvidos no processo não foram bem esclarecidos, o Juiz decidirá 
sempre em favor do empregado; 
b. DUALIDADE DE NORMAS: quando ocorrer hipótese de duas 
normas sobre a mesma questão, sempre deve ser aplicada a mais 
favorável ao trabalhador. Quando há divergência entre o direito previsto 
na CLT e no Acordo Coletivo sobre o percentual a ser pago a título de 
horas extras, por exemplo, deverá prevalecer a posição mais favorável 
ao trabalhador, e 
c. DIREITO ADQUIRIDO: quando as condições benéficas conquis-
tadas pelo trabalhador não podem ser suprimidas. Neste caso, quando 
o empregador deseje extinguir algum benefício concedido aos seus 
empregados, como a assistência médica, por exemplo, somente poderá 
fazê-lo em relação aos novos empregados contratados e não poderá 
suprimir os benefícios dos empregados que já usufruem do mesmo. 
 • Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos 
Este Princípio determina que os trabalhadores não podem renunciar 
aos direitos trabalhistas concedido pela legislação ou por qualquer outra 
fonte do direito. 
Como visto no tópico desenvolvimento das Normas Trabalhistas, 
a intenção deste princípio tem o dever de evitar que os trabalhadores, 
empregados ou desempregados, renunciem a direitos com o intuito 
de manter ou conseguir novos empregos. Quando, por exemplo, um 
empregado renunciar às suas férias durante a vigência de seu contrato 
de trabalho, esta renúncia será considerada nula e sem qualquer efeito, 
podendo o mesmo reclamar no Judiciário trabalhista, posteriormente, 
o pagamento de férias em dobro em vista do não gozo de um direito 
conferido pela legislação. 
 • Princípio da continuidade da Relação de Emprego 
O citado princípio determina, em regra, que os contratos de 
trabalho são firmados por prazo indeterminado, considerando o interesse 
dos trabalhadores na manutenção de seus postos de trabalho. 
Gestão de Departamento Pessoal34
Em consequência disso, apenas serão considerados como de 
prazo determinado os contratos de trabalho firmados explicitamente 
com esta intenção, com isso, constando expressamente data de início e 
término. Nisso, estes contratos por prazo determinado, deverão por sua 
vez respeitar as disposições constantes da CLT sobre as contratações 
desta natureza, conforme veremos em tópico próprio. 
Quando o empregador firma vários contratos por prazo determinado 
com um mesmo empregado e em desrespeito às disposições da CLT, o 
contrato será considerado como de prazo indeterminado através deste 
princípio, o que confere ao trabalhador numa relação de direitos mais 
benéficos quando da rescisão deste contrato de trabalho. 
 • Princípio da Primazia da Realidade 
No Direito do Trabalho, diferentemente de outras áreas do direito, 
os documentos constituem provas secundárias e podem ser desconsi-
derados pelo Judiciário, prevalecendo a relação de fato que existia entre 
empresa e trabalhador, ou seja, a realidade. 
Significa que, na prática, mesmo que o empregador solicite ao 
empregado a assinatura de inúmeros documentos, a fim de caracterizar 
como um autônomo e não como um empregado protegido pela CLT, 
estes documentos não serão considerados pelo Judiciário. 
Um exemplo deste princípio temos o caso onde um empregador 
solicita a assinatura de um Contrato de Representação Comercial a seu 
empregado, contratado como vendedor, com a intenção de burlar as 
obrigações trabalhistas. 
Provando o empregado, no Judiciário, que possuía durante o vín-
culo de emprego todos os requisitos necessários para ter seus direitos 
trabalhistas reconhecidos, temos um Contrato de Representação Comercial 
será considerado nulo e sem qualquer efeito. 
Sendo assim, quando os trabalhadores são contratados, normal-
mente assinam todos os documentos apresentados pelo empregador sem 
uma leitura atenta e, muitas vezes, aceitam a supressão de seus direitos 
com o objetivo de conseguir um novo emprego e garantir a renda familiar. 
Com relação a este Princípio, apresentamos abaixo uma decisão do 
Tribunal Superior do Trabalho que, ao analisar a situação do fato existente, 
desconsiderou para todos os fins legais a roupagem de cooperada que o 
empregador havia atribuído a sua empregada, para confirmar o Tribunal a esta 
trabalhadora todos os direitos que lhe haviam sido suprimidos pela fraude. 
Gestão de Departamento Pessoal 35
Síntese da inidade
Nesta unidade compreendemos que:
 • A importância das Relações Trabalhistas. 
 • Conceito de Contrato de Trabalho e sua natureza jurídica.
 • Características do empregado, do empregador e do equiparado 
a empregador.
 • Tipos de contrato e suas finalidades.
 • Alterações, Suspensão e Interrupção de contrato e alguns exemplos.
 • Contrato Especial de Trabalho.
 • Princípios do Direito do Trabalho.
Por isso, o administrador precisa conhecer como planejar a estra-
tégia e analisar os Recursos Humanos. Para poder estar alinhado ao 
mercado e ser um diferencial frente aos concorrentes analisar a folha de 
pagamento paraa tomada de decisão.
Caro estudante, você chegou ao fim desta aula, parabéns! Nela, 
você aprendeu sobre análise do departamento pessoal.
INTRODUÇÃO:
E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo 
tudinho? Agora, só para termos certeza de que você 
realmente entendeu o tema de estudo deste capítulo, 
vamos resumir tudo o que vimos. Você deve ter aprendido 
sobre o contrato de trabalho. Para complementar seu 
aprendizado, não deixe de realizar as atividades que 
acompanham esta aula. Até a próxima!
Gestão de Departamento Pessoal36
BIBLIOGRAFIA
OLIVEIRA, A. de. Manual de prática trabalhista. São Paulo: Atlas, 
2008.
MARRAS, J. Pierre. Administração de Recursos Humanos: do 
operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2002. 
MARTINS, S. Pinto. Legislação previdenciária. 3. ed. São Paulo: 
Atlas, 2000.
MORAES, Alexandre de. Constituição da República Federativa do 
Brasil. São Paulo: Atlas. 41ª Edição, 2015.
OLIVEIRA, Aristeu. CLT e Legislação Comparadas - Lei 13.467/2017. 
São Paulo: Atlas. 2ª Edição, 2018.
OLIVEIRA, Aristeu. Manual de prática trabalhista. São Paulo: Atlas. 
50ª Edição, 2015.
OLIVEIRA, Aristeu. Prática trabalhista e previdenciária. São Paulo: 
Atlas, 2ª Edição, 2018.
Gestão de 
Departamento 
Pessoal
Tiago Mendonça Scavone
	Compreendendo os conceitos do Departamento Pessoal
	A evolução das Relações Trabalhistas
	Conceito de Contrato de Trabalho
	Tipos de Contrato de Trabalho
	Alterações Contratuais nas empresas
	Suspensão e Interrupção no Contrato dos empregados
	Faltas injustificadas
	Contrato de Trabalho Especial
	Normas Trabalhistas
	Direitos Trabalhistas
	Obrigações trabalhistas
	Aplicação dos princípios no Direito do Trabalho
	Princípios do Direito do Trabalho
	Síntese da inidade