TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Para ter certeza que o processo de treinamento será bem sucedido você deverá fazer o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas, desenho do programa de treinamento, aplicação deste programa e avaliação dos resultados do treinamento. Além disso, o programa também deverá estar inserido nas estratégias de integração da empresa.
A relevância em ter um RH estratégico na organização com o uso do t&d: Abordar a importäncia de elevar o nivel de conhecimento organizacional. Transformar o capital humano em capital intelectual. Aumento da produtividade. Aumentar a competitividade e resultados organizacionais. Aumentar a satisfação dos consumidores.
A partir da Administração de Recursos Humanos (ARH) as pessoas deixam de ser o desafio tradicional e passam a se tornar Vantagem Competitiva
O desempenho de uma pessoa está intimamente ligado a dimensões conhecimento, habilidade, atitude - que interagem entre si e devem ser avaliados sob diferentes aspectos, respectivamente: saber, saber fazer, querer fazer.
A definição: "capacidade de qualquer organização em cumprir a sua missão, com mais êxito do que outras organizações rivais, baseia-se na capacidade de satisfazer as necessidades e expectativas dos clientes ou cidadãos aos quais serve, de acordo com seus objetivos estratégicos." está ligada à: competitividade.
O vetor valor refere-se: As necessidades dos consumidores que desejam estabelecer relacionamentos, a partir das atitudes, da importância e do comprometimento demonstrados pela organização.
Os principais itens abordados neste processo de ambientação são: missão, visão, valores institucionais, aspectos sobre a cultura e a estrutura organizacional e as políticas de recursos humanos porque são as informações que facilitarão a adaptação do empregado
Conceito de treinamento ,é o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos.
A apresentação virtual ou através de CD ou DVD é uma maneira de apresentação automática dos textos dos conteúdos", é chamado de simulação: Instrução programada.
Para que haja um relacionamento saudável e produtivo para as pessoas e para as áreas é necessário Oferecer treinamentos sobre negociação, administração de conflitos e equipes para as chefias; realizar eventos sociais e utilizar jornais internos, intranet e quadros de avisos para promover uma maior integração das pessoas e das áreas.
O coach se compromete a apoiar e ajudar o aprendiz para que este possa atingir determinado resultado ou seguir determinado caminho.
As duas razões básicas da existência do Treinamento e Desenvolvimento nas Organizações é Manter e atualizar o capital humano nas Organizações
Quando treinamento ocorre aleatoriamente e sem qualquer planejamento podemos dar o nome de casual.
O subsistema de Treinamento e Desenvolvimento tem a responsabilidade macro de cuidar dos processos que envolvam a qualificação, o aperfeiçoamento e a atualização do quadro funcional para o desempenho de suas atividades profissionais, com ações vinculadas à estratégia organizacional e aos objetivos esperados pela empresa. Dentre estas responsabilidades, uma delas está vinculada a uma ação de interação que é Estímulo ao senso de equipe, ao compartilhamento entre os setores e as pessoas que os compõem, incentivando o quadro funcional a agir dentro de um senso comum.
Fornecer um bom processo de integração para o novo colaborador é : Esclarecer sobre a estrutura da área na qual trabalhará, Apresentar o novo empregado aos colegas de equipe de trabalho, Apresentar o local no qual desenvolverá suas atribuições, Manter contato constante durante os primeiros meses de atividade, buscando acompanhar seu processo de adaptação.
O Subsistema Treinamento e Desenvolvimento possui algumas atribuições que podem ser consideradas de maior importância, as quais chamamos de ¿responsabilidade macro que é Cuidar dos processos de qualificação, aperfeiçoamento/atualização do efetivo, com ações vinculadas à estratégia organizacional e aos objetivos esperados pela empresa 
Num mercado competitivo, quais são os elementos essenciais de competitividade de uma organização são Conhecimento, informação, capacitação e desenvolvimento dos recursos humanos
Uma das responsabilidades macro do subsistema de T&D é: Gerir os processos que envolvam a qualificação, o aperfeiçoamento e a atualização do quadro funcional para o desempenho de suas atividades profissionais, com ações vinculadas à estratégia organizacional e aos objetivos esperados pela empresa
O treinamento de funcionários pode ser feito por vários motivos, O treinamento pode ser necessário porque novos funcionários foram contratados, para desenvolver habilidades nos funcionários que sejam necessárias por algum tipo de mudança na empresa, como aquisição de novas tecnologias ou mudanças nos processos de produção, por causa de uma possível promoção de algum funcionário, por haver contratados funcionários recem formados que tem conheciments aquem do necessário/desejável, dentre outros.
Clientes internos - seus colaboradores, que, quando preparados e motivados estarão em condições de produzir produtos e oferecer serviços de qualidade, capazes de atender e até encantar os clientes externos; ¿ clientes externos - os já consumidores, buscando fidelizá-los e a busca dos potenciais consumidores de seus produtos ou serviços.
Em relação ao Desenvolvimento de Pessoas, Transformar pessoas em talentos; transformar talentos em capital humano; transformar capital humano em capital intelectual e transformar capital intelectual em resultados tangíveis para a organização, corresponde às etapas deste subsistema da ARH.
O subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos é composto por três processos. São eles: Treinamento - Desenvolvimento Organizacional - Desenvolvimento de Recursos Humanos
Cabe ao RH realizar o que chamamos de "ambientação". Esse processo de ambientação acontece através de: integração de novos empregados.
Capital Intelectual se refere ao patrimônio intangível das empresas
Dentre outras atividades, cabe o supervisor imediato: Esclarecer sobre a estrutura da área na o novo empregado trabalhará.
Quando aumentamos o conhecimento das pessoas com dados sobre a organização, seus produtos / serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos e seus clientes estamos realizando uma mudança baseada em: Transmissão de informações.
Um funcionário, ao entrar numa organização, passa por um treinamento cujo objetivo é a apresentação da empresa e dos direitos e deveres do funcionário. Visitar as instalações da empresa e receber explicações sobre aspectos trabalhistas e sobre as atribuições de seu cargo são ações atendem apenas a esses objetivos.
Principais ferramentas de avaliação de treinamento: 1) Avaliação de reações: grau de percepção do treinando em relação ao conteúdo do treinamento, metodologia adotada, atuação do instrutor, carga horária, material instrucional, aplicabilidade, etc 2) Avaliação da aprendizagem: novos conhecimentos (testes objetivos ou com questões abertas), aprimoramento de habilidades (provas práticas) e desenvolvimento de atitudes (técnicas de observação direta, dramatização, escalas de atitudes e auto-relatórios).
Nos dias de hoje, diversas empresas vêm melhorando o tratamento dado ao seu capital humano, porque A valorização do capital humano decorre da sua importância para o diferencial competitivo das empresas, uma vez que é o único recurso ativo, que elabora inovações e melhorias. Algumas melhorias: preocupação em capacitar os funcionários, busca por um melhor clima organizacional, formação de líderes, valorização do alto desempenho, foco no conhecimento
O sistema de Administração de Recursos Humanos (ARH) tem como propósito conhecer e tratar as questões dos indivíduos nos seus ambientes de trabalho e é composto por subsistemas: Provisão; Aplicação; Manutenção; Desenvolvimento e
Monitoração.
O mentoring está ligado à: uma orientação mais ampla no desenvolvimento da carreira do colaborador por uma pessoa da organização.
As empresas correm riscos de perderem seu lugar no mercado para os concorrentes. Estamos falando do conceito de: Competitividade.
As organizações se formam, naturalmente, com objetivos definidos, dentre os quais: Atender as necessidades dos seres humanos.
As organizações para produzirem produtos e oferecerem serviços que satisfaçam consumidores cada dia mais exigentes Estão atentas e proativas buscando se antecipar as necessidades de seus clientes.
O sistema que tem como propósito conhecer e tratar as questões dos indivíduos nos seus ambientes de trabalho, além de proporcionar a busca, o conhecimento, a ordenação, o treinamento e o desenvolvimento de seus talentos humanos, promovendo o desenvolvimento organizacional, focando as metas e os resultados a serem alcançados, é chamado de sistema de: Administração de RH.
A diferença entre Treinamento Técnico e Treinamento Comportamental: O Treinamento Técnico tem por objetivo o desenvolvimento de competências técnicas, ou seja, o desenvolvimento de habilidades nos profissionais a fim de torná-los mais competentes naquilo que realizam. Exemplo: informática, eletrônica, manutenção de computadores, operação de TMK, etc. O Treinamento Comportamental tem por objetivo desenvolver as atitudes coerentes e adequadas ao universo corporativo, melhorar a qualidade das relações interpessoais, dentre outros. Exemplo: Administração do tempo; Comunicação; Técnicas de Negociação; Desenvolvimento de lideranças, etc.
A sequência correta do ciclo de treinamento é: Levantamento de Necessidades de Treinamento / Programação de Treinamento/ Execução do Treinamento / Avaliação de Resultados do Treinamento.
A educação que visa adaptar a pessoa para o exercício de determinada função ou para a execução de tarefa específica, a curto prazo, chamamos de: Treinamento.
Um treinamento que desenvolva as competências dos treinandos para a melhoria dos relacionamentos grupais é denominado de: Comportamental.
O treinamento gera a aquisição de habilidades em decorrência da necessidade de especialização, pode ser facilitado pelo estudo dos tempos e movimentos, deve ser provido quando se realiza uma descentralização, pode ter seus custos minimizados pela simplificação no desenho dos cargos.
É um sistema de formação de pessoas pautado por uma gestão de pessoas com base em competências, devendo, portanto, instalar e desenvolver nos colaboradores, internos e externos, as competências consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócio, promovendo um processo de aprendizagem ativo e permanente vinculado aos propósitos, valores, objetivos e metas empresariais", está associado a: Educação Corporativa.
Quanto a educação corporativa, pode-se dizer que: É um programa de capacitação que inclui líderes e gerentes, Trata-se de um programa de treinamento porém abrangendo toda a empresa em questões específicas, Tratam-se de cursos superiores para os funcionários, subsidiado pela empresa, Tem a ver com a estratégia da organização.
Desenvolvimento profissional trata de um processo educacional que tem por objetivo o crescimento sistemático de um colaborador, visando a sua capacitação ao longo de sua carreira na organização.
Treinamento e desenvolvimento (T&D) são processos de aprendizagem, entretanto, o primeiro está focado na execução de tarefas e habilidades específicas para resultados imediatos; o segundo, no crescimento da pessoa, em nível de conhecimento, habilidade e atitude.
Entrada (inputs): Treinandos e recursos instrucionais.
Processamento (throughputs): Programas e pocessos de aprendizagem.
Saídas (outputs): Conhecimentos, atitudes, habilidades, eficácia organizacional.
Retroação (feedback): Avaliação de resultados.
Indicador que pode medir o resultado de um treinamento envolvendo o tema segurança no trabalho: Número de acidentes na empresa; Número de dias parados por acidente do trabalho; Número de empregado afastado por acidente do trabalho dentro outros.
Sobre treinamento e desenvolvimento de pessoas, Diferenças culturais afetam o resultado de um treinamento em diferentes bases da mesma empresa.
Diante da posição atual do treinador, pode-se afirmar que seu papel além de instrutor é: Educador
Treinamento, É um instrumento de capacitação, um processo educacional, que visa suprir as carências de desempenho de um determinado colaborador na execução de atribuições de um determinado cargo. Pode ser oferecido internamente através de colaboradores capazes e preparados, de qualquer nível dentro da organização ou através de instrutores autônomos ou vinculados a uma determinada empresa de Consultoria, externamente.
O subsistema da ARH responsável por preparar e capacitar funcionários é Treinamento e Desenvolvimento.
O primeiro passo que terá que dar para montar um programa de capacitação para os funcionários é: Fazer um levantamento das necessidades de treinamento, ou seja, realizar um diagnóstico.
Planejamento de um curso interno para os empregados da empresa.
Quem vai treinar - Fonte/Instrutor
Para que treinar - Objetivos/Resultados
Como treinar - Métodos / Recursos
Quanto treinar - Volume / Intensidade
Quando treinar - Época / Horário
Há um ano a empresa realizou um programa de treinamento dos seus funcionários com o objetivo de melhorar a qualidade dos seus produtos e o aumentar os lucros da empresa através da adoção de novos processos e da diminuição de desperdícios. Não se sabe ainda quais foram os resultados desse programa. Como avalia-los? Essa avaliação poderá ser feita através da análise de dados concretos, como: economia de custos (variáveis, fixos, operacionais e/ou administrativos), melhoria da qualidade do produto, economia de tempo, satisfação dos funcionários; e/ou de medidas de resultado, como: clientes atendidos, produtividade, dinheiro economizado.
Uma maneira de desenvolver funcionários de uma empresa é através de palestras. As vantagens desse método são: possibilidade de transmitir a informação para um grande número de pessoas ao mesmo tempo, baixo custo, possibilidade de discursão sobre a temática.
Uma informação que deve constar dos bancos de dados de T&D é: perfil de exigência de cada um dos cargos da estrutura organizacional.
Analisar os resultados da pesquisa de clima organizacional e algumas informações contidas nos relatórios gerenciais. Essa etapa do Levantamento das Necessidades de Treinamento (LTN) refere-se: À análise da organização total.
Para que a equipe realize um diagnóstico e desenvolva treinamentos eficazes, os meios usados para Levantamento das Necessidades de Treinamento (LTN) indicados são: Aplicação e Análise dos dados da avaliação de desempenho, Reuniões e entrevistas com os funcionários, Aplicação de questionário para levantamento de dados.
As técnicas usadas em treinamentos são fundamentais para a obtenção de bons resultados no processo de ensino e aprendizagem.
Mentoring é uma técnica que significa a participação de uma pessoa experiente para ensinar e preparar outra pessoas com menos conhecimento ou familiaridade em determinada área, A instrução programada pode ser apresentada sobre a forma de textos programados e possui a vantagem de permitir ao treinando progredir em seu próprio ritmo de aprendizagem, A dramatização normalmente permite que os participantes assumam papéis com base em determinado caso, O rodízio nos cargos é uma técnica bastante utilizada em virtude de sua praticidade, pois o funcionário aprende enquanto trabalha, além de não requerer locais ou equipamentos especiais. Permite ao funcionário novas vivências na prática e aquisição rápida de novos conhecimentos.
A formação profissional tem como meta alcançar o grau ideal de capacidade laboral para determinada profissão. Os programas de reciclagem profissional têm como finalidade básica a revisão de conceitos, conhecimentos ou práticas profissionais a fim de promover a atualização
em determinado campo de conhecimento.
Os programas de treinamento devem ser avaliados em quatro níveis: reação, aprendizagem, comportamento e resultados.
Quanto a natureza das atividades, o treinamento pode ser: Técnico ou Científico e Grupal
Estudos de casos, O principal objetivo desta técnica de treinamento é proporcionar aos participantes a descoberta dos principais subjacentes aos vários problemas estudados. Geralmente não existe uma solução única para a maioria dos casos. O treinando é estimulado a proporcionar soluções a partir dos seus conhecimentos ou experiência anterior.