Gestão por Competências e do Conhecimento prova 2

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Gestão por Competências e do Conhecimento 
	Avaliação:
	Avaliação II - Individual Semipresencial ( Cod.:639326) ( peso.:1,50)
	Prova:
	19985526
	Nota da Prova:
	7,00
	
	
Legenda:  Resposta Certa   Sua Resposta Errada  
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	1.
	Para identificar a competência necessária para cada função, calcula-se o nível de competência da função (NCF). Para isso, primeiramente calcula-se o peso de cada indicador e, posteriormente, calcula-se o NCF. A tabela a seguir apresenta o NCF de uma função em uma empresa têxtil. Com base nas informações da tabela, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) A competência foco em resultado tem mais indicadores apurados, logo é uma das competências mais relevantes para essa função.
(    ) A competência organização e planejamento é a mais relevante para a função em questão. 
(    ) A competência criatividade teve o maior numero de marcadores "muito forte" e "forte", e é a segunda competência mais relevante para essa função.
(    ) A competência foco em cliente tem maior peso, porém não está entre as três competências mais necessárias para a função.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	
	 a)
	V - V - V - F.
	 b)
	V - F - F - V.
	 c)
	F - V - F - V.
	 d)
	V - V - F - V.
Anexos:
NÍVEL DE COMPETÊNCIAS
	2.
	A Gestão por Competências deve estar alinhada com as estratégias e a cultura da organização, para que as ações de recrutamento e seleção, treinamento, avaliação, remuneração e gestão de carreiras baseadas em competências contribuam para objetivos da organização. Uma das etapas desse processo é o denominado mapeamento de competências. Sobre esse mapeamento, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	Corresponde a um programa de desenvolvimento organizacional e educação corporativa que objetiva à identificação e valorização das competências existentes na organização.
	 b)
	Consiste no processo de avaliação de desempenho, que leva em conta as competências pessoais e sua aderência às necessidades da organização.
	 c)
	Identifica as competências necessárias à organização, assim como as lacunas existentes entre as competências já disponíveis na organização e aquelas necessárias para o alcance do desempenho esperado.
	 d)
	É um processo de seleção e promoção pautado pela identificação de colaboradores dotados das competências requeridas pela organização.
	3.
	Para realizar o levantamento das competências, independentemente do modelo que será adotado pela organização, é importante seguir algumas dicas para que seja possível ter boas descrições de competências e, posteriormente, a identificação das reais competências organizacionais e individuais necessárias à organização. Diante do que se deve evitar nas descrições de competências, analise as sentenças a seguir:
I- As construções de descrições devem ser objetivas, claras e curtas, mas com a utilização de termos técnicos relacionados às ações observadas. 
II- Verbos como saber, apreciar, acreditar, entender, pensar e conhecer devem ser utilizados nas descrições, pois indicam comportamentos observáveis.
III- Deve-se evitar irrelevâncias e obviedades como, por exemplo, "coordenar reuniões que são marcadas". Nesse caso, bastaria dizer: "coordena reuniões".
IV- Deve-se utilizar verbos que expressem uma ação concreta, ou seja, que representem comportamentos passíveis de observação no trabalho. 
Assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças III e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	 c)
	As sentenças I, III e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças I e III estão corretas.
	4.
	De acordo com Fernandes (2013, p. 66), "modelos de competência servem de base para estruturar vários processos de gestão de pessoas, basicamente atração, desenvolvimento, recompensa e avaliação". Sendo assim, pode-se afirmar que a Gestão por Competências está presente nas organizações em vários processos da gestão de pessoas, como no recrutamento e seleção, avaliação e desempenho, treinamento e desenvolvimento, entre outros, possibilitando melhores resultado e vantagens para a organização. Com relação aos processos de gestão de pessoas baseados em competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) O recrutamento e seleção do candidato será feito com base no perfil de competências exigidas para o cargo. A entrevista com o candidato realizada pelo selecionador buscará os comportamentos mais importantes para a execução das tarefas pertinentes ao cargo. 
(    ) A avaliação de desempenho por competências possibilita à empresa ter conhecimento de como seus profissionais desempenham as atividades, além de obter maior noção de suas potencialidades.
(    ) No processo de treinamento e desenvolvimento, a Gestão por Competência auxilia na construção do processo de sucessão baseada nas competências necessárias para cada função e para o futuro da organização.
(    ) A remuneração por competência consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem, para depois ao cargo. 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2013.
	 a)
	V - V - V - F.
	 b)
	V - V - F - V.
	 c)
	V - F - F - V.
	 d)
	F - V - F - V.
	5.
	O termo competência pode ser representado por três dimensões, conhecidas como CHA - Conhecimento, Habilidade e Atitude. Vimos que o conhecimento está relacionado com o saber, a habilidade está relacionada com o saber fazer e a atitude com o fazer. Além disso, essas competências podem ser divididas em competências técnicas e competências comportamentais. Com relação a esta divisão, analise as sentenças a seguir:
I- As competências técnicas são aquelas que tornam o profissional mais competitivo diante do mercado de trabalho.
II- A competência técnica abrange o conhecimento (o saber) e as habilidades (o saber fazer).
III- A competência comportamental abrange a atitude (o querer fazer).
IV- A competência comportamental é aquela que o profissional necessita para exercer suas atividades.
Assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças III e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças II, III e IV estão corretas.
	 c)
	As sentenças I e II estão corretas.
	 d)
	As sentenças II e III estão corretas.
	6.
	A seleção de novos funcionários para a organização pode ser feita com base nas competências desejadas. Para realizar uma entrevista por competência, segundo Aznar e Oliveira (2010, p. 72), "a entrevista deve seguir uma sequência lógica e, se possível, cronológica, e deve se basear em fatos e não em opiniões ou hipóteses. Também se deve buscar exemplos concretos que exemplifiquem o que o candidato está relatando". Com relação à entrevista por competência, assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: AZNAR, Sueli; OLIVEIRA, Rosana Isaac de. Gestão de pessoas e seleção por competências. Revista Racine, São Paulo, p. 66-76, mar. 2010. Disponível em: https://issuu.com/racine/docs/edicao-1029. Acesso em: 9 jul. 2018.
	 a)
	O entrevistador deve fazer perguntas direcionando ao objetivo, sendo que as perguntas devem ser fechadas, específicas, claras e objetivas.
	 b)
	A entrevista por competência permite identificar habilidades técnicas, o que possibilita escolhas mais assertivas quanto ao melhor candidato.
	 c)
	A elaboração da entrevista por competência não necessita de preparação prévia, pois as perguntas devem ser ajustadas de acordo com as respostas do candidato.
	 d)
	O relato de experiência do candidato possibilita identificar o que potencialmente o profissional poderá fazer em situações futuras.
	7.
	Tratando-se de gestão de pessoas, a Gestão por Competência é o modelo utilizado atualmente pelas organizações. Uma das etapas da gestão de pessoas consiste em identificar as lacunas existentes entre as competências necessárias ao alcance do desempenho esperado e as competências já disponíveis naorganização. Assinale a alternativa CORRETA que apresenta essa etapa:
	 a)
	Mapeamento de competências.
	 b)
	Seleção por competências.
	 c)
	Certificação de competência.
	 d)
	Avaliação por competências.
	8.
	Após a fase de consolidação dos indicadores, o responsável pelo processo de identificação das competências organizacionais deparou-se com os seguintes indicadores de comportamentos: ter compreensão dos processos da empresa; visualizar se uma ação está alinhada à missão e à visão da empresa; conhecer todas as áreas da empresa para compreender as necessidades dos clientes internos/externos. Esses indicadores podem ser associados a qual competência?
	 a)
	Organização e planejamento.
	 b)
	Comunicação.
	 c)
	Visão sistêmica.
	 d)
	Foco em resultados.
	9.
	Na etapa da consolidação dos indicadores é feita a leitura de todas as fichas e elabora-se uma lista contendo os indicadores apurados. Essa etapa é uma das mais trabalhosas. Com base no que deve ser realizado nessa etapa da consolidação dos indicadores, analise as sentenças a seguir:
I- As frases da coluna "gosto" devem ser transformadas em frases no infinitivo.
II- As frases da coluna "não gosto" não são utilizadas nessa etapa da consolidação dos indicadores.
III- As frases que possuem o mesmo sentido, mas estão escritas de forma diferente, devem ser eliminadas.
IV- A lista de indicadores apurados deve ser levada à direção para verificar se realmente estão de acordo com a MVVE da empresa.
Assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças I, II e IV estão corretas.
	 b)
	As sentenças II e III estão corretas.
	 c)
	As sentenças I, III e IV estão corretas.
	 d)
	As sentenças I, II e III estão corretas.
	10.
	Para que as organizações consigam enfrentar os crescentes desafios do mercado, é fundamental contar com bons profissionais que contribuam para manter a competitividade da organização. As organizações que aplicam ou que desejam aplicar em sua gestão de pessoas a Gestão por Competências devem, como premissa para a utilização desta forma de gestão, realizar o denominado mapeamento de competências. Com relação ao que esse processo visa identificar, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	O grau de aderência das práticas de RH adotadas com os desafios apresentados.
	 b)
	Os colaboradores mais engajados na persecução dos objetivos da organização.
	 c)
	O perfil técnico e comportamental necessário para cada função na organização.
	 d)
	As melhores oportunidades de negócios para organização.
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