GE-Gestão de Desempenho e Competência UNI1 SER

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UNIDADE I
Gestão de Desempenho e 
Competência
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Sumário
Para início De converSa ...................................................................................... 2
conceitoS .................................................................................................................... 4
DeSafioS ....................................................................................................................... 5
1 HiStórico .................................................................................................................................... 6
2 contexto em tranSformação e oS novoS formatoS organizacio-
naiS ............................................................................................................................... 8
3 comPetênciaS ........................................................................................................ 10
4 comPetênciaS inDiviDuaiS .............................................................................. 10
5 comPetênciaS eSSenciaiS ................................................................................ 11
6. cHa – conHecimento, HabiliDaDe e atituDe ............................................ 13
7. maPeamento DaS comPetenciaS ................................................................ 13
8. DeSemPenHo e Potencial ................................................................................ 14
9. DeSemPenHo inDiviDual e coletivo ............................................................ 15
10. DeSemPenHo PeSSoal ..................................................................................... 15
11. trabalHo em equiPe ........................................................................................ 16
12. avaliação De DeSemPenHo ............................................................................ 16
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Equipe de Desenvolvimento de Material Didático EaD 
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Codelo, Fernando. 
Gestão de Desempenho e Competência– Unidade 1 – Recife: Grupo Ser Educacional, 2018.
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geStão De DeSemPenHo e comPetência
uniDaDe i
Para início De converSa
Prezado (a) estudante, seja muito bem-vindo (a)! 
A partir deste momento você inicia a leitura do seu primeiro Guia de Estudo da disci-
plina de Gestão de Desempenho e Competência. Nesta unidade, você será convidado 
(a) a participar de uma jornada sobre capacitação e educação como ferramentas para 
a mudança. 
Você já reparou que tudo ao seu lado está em constante mudança e que você faz parte 
de tudo isso? Pois então, como se preparar para lidar com estas mudanças que a todo o 
momento influenciam a sua vida pessoal, profissional e social? Essa é uma das respos-
tas que traremos ao longo da nossa jornada. Então, sigamos em frente.
orientaçõeS Da DiSciPlina
Caro (a) estudante, seja muito bem-vindo (a)! 
A partir deste momento iniciaremos nossos estudos na disciplina de Gestão de Desempenho e Compe-
tência, que tem como principal meta a fixação do aprendizado em relação a temáticas importantes que 
serão abordadas ao longo do curso e que são de fundamental importância para alcançar a excelência no 
seu desenvolvimento e formação profissional. 
Nesta Unidade I, você irá entender como identificar os desafios impostos às organizações e aos trabalha-
dores no mundo atual; identificar e conceituar as competências e identificar e conceituar o que se entende 
por desempenho e ainda saber como avaliá-los.
Continuando a jornada você se capacitará a identificar alguns dos principais desafios impostos às organi-
zações dentro do contexto atual, e terá conhecimento a respeito do novo perfil profissional que o mundo 
está exigindo. Tudo isso para que você possa manter a sua empregabilidade. 
Outros pontos que serão apresentados a você referem-se aos níveis de competências existentes e a rela-
ção entre a aprendizagem e o conhecimento no universo das organizações.
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Você aprenderá também o importante papel da tríade “competências, habilidades e atitudes”, conhecidas 
pela sigla “CHA”, no mundo corporativo e, finalmente o conceito de desempenho e a forma de avaliá-lo. 
Você também deve fazer a leitura de todos os materiais textuais indicados neste Guia de estudo, assim 
como deve assistir aos vídeos sugeridos ao longo deste material! 
Ah, e não esqueça que ao finalizar a Unidade I, você deve responder a atividade avaliativa, e em caso de 
dúvidas, envie prontamente uma mensagem ao seu tutor, pois ele está apto e disponível para esclarecer 
quaisquer questionamentos acerca da nossa disciplina!
aceSSe Sua biblioteca virtual
Para ter sucesso nesta viagem de estudo, você deve fazer a leitura da “Unidade 1 – 
Capacitação e educação como ferramentas para mudança”, do livro texto que lhe foi 
disponibilizado dentro da Biblioteca Virtual. 
Preparado (a)? Então vamos começar.
No mundo empresarial ocorreram grandes mudanças desde a 1ª Revolução Industrial 
(1780 – 1830), passando pela 2ª Revolução (1870 até o século XX) até a 3ª, que teve 
início em 1970 e permanece até hoje. 
É possível observar uma evolução da forma de produção e do tipo de profissional re-
quisitados. Se antes era exigido um profissional qualificado e limitado hoje, com todas 
as mudanças ocorridas, busca-se um profissional que, além de qualificado, pensa e 
executa. Estamos na fase de que o colaborador tem o perfil de alguém que vai além, 
que pensa, soluciona problemas e tem flexibilidade de adaptação às mudanças. 
Diante destes fatos, você está preparado (a) para este mundo de mudanças? E, para 
isso, você sabe que tipo de capacitações necessita? E como pode adquiri-las? Outro 
ponto interessante a ser destacado é que, para que você esteja atualizado (a) e prepa-
rado (a) para os desafios em sua área de trabalho e na vida, você deve estar capacitado 
(a). Mas, como você pode se capacitar? E que tipo de capacitações devem ser adquiri-
das? Já parou para pensar se possui flexibilidade e adaptabilidade para lidar com elas? 
Ao longo do nosso material você entenderá melhor como isso pode ser feito.
Não se esqueça de que a educação é uma das ferramentas que pode capacitá-lo (a) 
para poder lidar com as mudanças que ocorrem em sua vida pessoal, profissional e so-
cial. Por isso, ser uma pessoa diferenciada e capaz de se adaptar às mudanças é o que 
o mercado espera dos profissionais atualmente, e aí, você está preparado (a)? 
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Para PeSquiSar
Antes de mergulharmos no universo da Gestão de Desempenho e competência, sugiro 
que, antes de continuar a leitura desse Guia de Estudo, você primeiro entenda os con-
ceitos que estão no seu livro texto e também no dicionário virtual. Veja a forma como 
os conceitos são apresentados e suas particularidades. 
conceitoS
A partir de agora, vamos entender um pouco mais sobre a Gestão de Desempenho e competência. Apre-
sento a você os principais conceitos que serão utilizados neste estudo:
a) Capacitar – este verbo tem o significado de “Ficar ou se tornar apto; fazer com que alguém se 
torne hábil; habilitar-se: a formação de professores capacitou-a para o magistério; ela precisa se capaci-
tar para o trabalho”, de acordo com o Dicionário On line (2018). Já o substantivo capacitação é a ação ou 
efeito de capacitar, de tornar capaz; ter aptidão. 
b) Competência – o site significados (2018) define, este substantivo feminino com origem no termo 
em latim competere, como uma aptidão para cumprir alguma tarefaou função. Também é uma palavra 
usada como sinônimo de cultura, conhecimento e jurisdição. Muito embora no ambiente competitivo en-
tende-se pela capacidade de obter resultados;
c) Desempenho – de acordo com o livro texto, é o ato ou efeito de cumprir ou executar determina-
da missão e ou meta previamente traçada. Lembrando que está diretamente e proporcionalmente ligado 
ao querer fazer (motivação) e o saber fazer (condição cognitiva);
d) Gerir – já este substantivo, também de acordo com o livro texto, é “Ação ou efeito de capacitar, 
de tornar capaz; aptidão“. 
e) Gestor - De acordo com o Dicio (2018) – é o indivíduo responsável pela administração e pelo 
gerenciamento (planejamento, organização, controle e direção) dos bens ou dos negócios que per-
tencem à outra pessoa, empresa ou instituição; administrador: gestor escolar, gestor de empresas, 
gestor financeiro. Já de acordo com o livro texto “é o profissional que tem como função conduzir o 
trabalho dos demais funcionários de sua equipe dentro da empresa, orientando-os e os direcionando. 
f ) Facilitador – este é, hoje em dia, um dos termos mais utilizados nas organizações – significa 
aquele profissional que faz com que a equipe alcance o resultado pela própria força da equipe, atuando 
no processo e não no conteúdo. 
g) Facilitado – é aquele profissional que se deixa facilitar, contribuindo para o sucesso da organi-
zação. 
 
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h) Globalização – De acordo com o Dicio (2018) – é o processo que ocasiona uma integração, ou 
ligação estreita, entre economias e mercados, em diferentes países, resultando na quebra das fronteiras 
entre eles. Este termo você já deve ter ouvido falar nas organizações, por isso está sendo inserido aqui 
em seu estudo. 
i) Mensuração – De acordo com o Dicio (2018) – é o ato ou efeito de medir ou mensurar. Nas or-
ganizações este termo é muito utilizado. Como saber se uma organização está ou não alcançando os seus 
resultados? Para isso, ela deve medir e mesurar por meio de indicadores.
j) Indicadores – De acordo com o Padilha e Nascimento (2015) – “O termo indicador origina-se do 
latim indicare, verbo que tem por significado assimilar, estimar, demonstrar”. São ferramentas de infor-
mação. De acordo com IBGE (2012) “Indicadores são ferramentas constituídas por uma ou mais variáveis 
que, associadas através de diversas formas, revelam significados mais amplos sobre os fenômenos a que 
se referem”.
k) Performance – De acordo com o Dicio (2018) – é o modo como alguém se comporta ou atua na 
execução de alguma coisa; desempenho: performance esportiva. Nas organizações, é o termo utilizado 
para verificar como os indicadores de desempenho se comportam. Desta forma, a empresa pode verificar 
a situação, o estado de cada indicador em relação aos objetivos traçados. Hoje este termo está sendo 
traduzido e utilizado como Desempenho. 
l) Avaliação de desempenho (AD) – é um instrumento gerencial que permite ao administrador 
mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em um período e área específica, em 
relação ao conhecimento, habilidade e atitude (“CHA”). 
Agora que você já conheceu os conceitos, alguns desafios do mundo empresarial lhes serão apresenta-
dos, os quais você pode estar sujeito. Você possivelmente já ouviu falar deles. 
DeSafioS
A sociedade moderna está sujeita a vários desafios. Estes podem ser originados por um novo equipa-
mento, tecnologia, metodologia, flutuações econômicas, situações políticas, mudanças organizacionais 
dentre outras inovações. 
Sabemos que o mundo mudou! Hoje um serviço, um trabalho e um produto não estão mais restritos a uma 
cidade, estado ou país. A globalização invadiu todas as empresas e organizações. Grandes instituições 
globalizadas fazem parte do dia a dia de todos, ensinando sobre como produzir, lidar com os consumidores 
e como fazer negócios. Dentre alguns exemplos destas companhias podem ser citadas: General Eletric, 
McDonald’s, Apple, Nestlé, Motorola, AmBev, Embraer, dentre outras. 
Estas organizações são fontes de aprendizagem, conhecimento e modelo de benchmarking para aquisição 
de competências individuais e corporativas (termos que você terá acesso e conhecimento ao longo dessa 
disciplina). Muitas destas estão no mercado há muito tempo devido a forma como se adaptaram e flexibi-
lizaram as suas formas de trabalho em relação ao mercado e aos consumidores. 
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Pois então, já que você conhece o significado da palavra competência, como pode se capacitar para lidar 
com a suas atividades laborais, educacionais, sociais, dentre outras? Saiba que a Educação é uma das 
formas mais antigas de obter esta qualificação e as capacitações necessárias para os diversos desafios, 
além de ser uma ferramenta de prevenção nas organizações. 
 
1 HiStórico 
Para conhecer melhor a evolução das organizações, que tal ver como foram as revoluções industriais e as 
características de cada uma? O que marcou esta época? Acompanhe o Quadro I e note as características 
de cada uma das três revoluções industriais.
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veja o víDeo!
Para complementar o seu estudo sobre as revoluções industriais, sugiro que assista 
aos vídeos:
•	 Revolução Industrial/ Parte 1, disponível em LINK (Duração 16:10);
•	 Resumo da Segunda Fase da Revolução Industrial, disponível em LINK 
(Duração 6:20);
•	 A Terceira Revolução Industrial: Características, disponível LINK 
(Duração 3:20);
•	 A Quarta Revolução Industrial: indústria 4.0, disponível em consulte LINK 
(Duração 3:36).
guarDe eSSa iDeia!
a) Você viu alguns conceitos diferentes nos vídeos recomendados. Que tal aprender 
um pouquinho sobre estes termos muito utilizados nas organizações? 
b) Truste – associação de várias empresas em uma única, que passa a dominar todas 
as fases do processo de produção: desde a obtenção da matéria-prima até a comercia-
lização do produto;
c) Cartel – conjunto de empresas independentes que, para evitar os desgastes da 
concorrência, dividem o mercado entre si. Cada uma delas atua em uma determinada 
área geográfica;
Holding – empresa nascida da associação de diversas empresas e que possui a maioria 
das ações de suas associadas.
2 contexto em tranSformação e oS novoS formatoS organizacionaiS 
As revoluções industriais geraram mudanças nas estruturas produtivas e nos novos modelos de ges-
tão organizacional. A qualificação dos profissionais tornou-se uma das principais preocupações das 
empresas. Conforme o seu livro texto, no Brasil, a retomada do crescimento econômico, no começo 
dos anos 2000, gerou novas demandas sociais e criou um cenário desafiador para as empresas que é: 
a) Descobrir talentos;
b) Gerar novas ideias;
c) Engajar pessoas;
d) Reter pessoas em sua equipe;
e) Desenvolver novas competências e, 
1. Ter maior agilidade de atuação.
http://sereduc.com/LisoF0
http://sereduc.com/JDa4Rt
http://sereduc.com/140RD9
http://sereduc.com/7DfcTJ
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Acompanhe a Figura 1 ilustrativa sobre o Contexto em Transformação:
Já na figura abaixo, você pode perceber as mudanças tecnológicas e o novo perfil do trabalhador:
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3 comPetênciaS
Você tem acompanhado a evolução das organizações, as quais começaram na 1ª Revolução Industrial. 
Hoje, as organizações necessitam em seus quadros de colaboradores com competência para desenvolver 
as atividades. No início deste roteiro, no item conceito, você teve acesso ao significado de competência. 
Vale ressaltar aqui que, de acordo com o seu livro texto, alguns autores apontam que na medida em que 
fontes tradicionais de vantagem competitiva – como tecnologia e mão de obra não são mais suficientes 
para prover uma posição competitiva sustentável, os indivíduos e suas competências passaram a ser 
enfatizados como elementos centrais de diferenciação estratégica nas organizações. Dessa forma, para 
fazer frente às atuais transformações no mundo dos negócios, as organizações precisam contar com pes-
soas cada vez mais talentosas e competentes.
4 comPetênciaS inDiviDuaiS 
Voltando ao seu livro texto, você encontrará quecompetências individuais são um conjunto de compor-
tamentos observáveis, resultantes da mobilização que um indivíduo faz dos seus conhecimentos, habili-
dades e atitudes – “CHA”-, para solucionar determinada situação da vida social ou profissional e obter 
sucesso em suas experiências. Isso quer dizer que as competências individuais estão relacionadas com 
os resultados que a pessoa consegue atingir após o seu desempenho.
Mas, será que você sabe como estas competências aparecem na organização? Pois bem, estas competên-
cias individuais podem aparecer de acordo com o seu livro texto, de três formas diferentes como:
a) Competências de liderança – são observadas como características de quem ocupa uma posi-
ção de gestão nas organizações – Exemplo: Presidente, Diretores, Gerentes, Chefes, Supervisores, Líde-
res de área nas organizações;
b) Competências técnicas – já estas são observadas em quem ocupa funções, cargos especia-
lizados. Exemplos: químicos, contadores, técnicos de laboratórios, engenheiros, auditores, dentre outras 
funções;
c) Competências básicas – são aquelas presentes em todos os profissionais da organização. 
Para facilitar seu aprendizado, veja a lista a seguir destas competências que são exigidas de todos os 
profissionais nas organizações hoje em dia. 
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você Sabia?
Nas organizações há uma função que é muito interessante. Esta função é o de Gestor de Pessoas, este 
profissional é um técnico que deve ser capaz de captar, gerir e manter os talentos humanos na organiza-
ção, garantindo a esta que as competências necessárias para atingir os resultados, competitividade e a 
pertuidade da organização estão dentro da mesma. 
Note algumas das principais competências básicas que todos os profissionais devem ter para desenvolver 
as suas atividades hoje na organização:
a) Capacidade de aprender novos conceitos e tecnologias;
b) Capacidade de trabalhar em equipe;
c) Criatividade;
d) Visão de mundo ampla e global – hoje em dia se diz “visão holística”;
e) Capacidade de comprometer-se com os objetivos da organização;
f ) Capacidade de comunicação;
g) Capacidade de lidar com incertezas e ambiguidades;
h) Domínio de novos conhecimentos técnicos, associados ao exercício da função;
i) Capacidade de inovação;
j) Capacidade de relacionamento interpessoal;
k) Iniciativa de ação e decisão (aqui pode se entender como capacidade para tomar decisão);
l) Capacidade para gerar resultados efetivos;
m) Autocontrole emocional;
n) Capacidade empreendedora;
o) Capacidade de lidar com situações novas e inusitadas. 
(Fonte: Santana, 2012, p.215). 
 
Observe que no cenário atual, de acordo com Drucker (1999), o conhecimento passa a ser o elemento 
fundamental na criação e no desenvolvimento de novas competências. Por isso é que hoje em dia, fala-
se no “trabalhador do conhecimento”, ou seja, aquele que tem autonomia e inova continuamente o seu 
trabalho, busca um aprendizado permanente, compromete-se com a alta qualidade do desempenho e 
com os resultados da organização como um todo.
5 comPetênciaS eSSenciaiS
As competências essenciais podem ser divididas em três níveis: estratégicas ou críticas, organizacionais 
e as humanas. Na sequência há uma explicação mais detalhada de cada uma destas competências, ba-
seado em Eboli (2004), conforme apresentado em seu livro texto.
???
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1. Estratégicas ou críticas – são mais amplas. Na realidade, são aqueles conhecimentos 
necessários, ligados à organização e às estratégias para manter e melhorar o negócio. Como por exemplo, 
a capacidade para elaboração do plano estratégico da empresa e como planejar, conduzir e gerir a organi-
zação. Cabe ressaltar que, de acordo com C.K.Prahalad e Hamel (2005), para uma empresa manter a sua 
vantagem competitiva, sua competências estratégicas/ críticas, devem atender a três requisitos:
a. Oferecer reais benefícios aos consumidores;
b. Ser difíceis de imitar e, 
c. Prover acesso a diferentes mercados.
2. Organizacionais – já estas são aquelas que necessitam ser adquiridas e desenvolvidas nas 
principais áreas, processos ou segmentos do negócio da empresa. São elas que sustentam as competências 
estratégicas da organização. Estas se referem a como a organização quer ser reconhecida no mercado 
e pela sociedade. Por isso, estas competências têm por base: visão, missão e valores que devem ser 
transformados em “CHA” – Conhecimento, Habilidade e Atitude. São exemplos destas competências, a 
capacidade para lidar com as áreas de vendas, compras, técnicas dentre outras;
3. Humanas – São aquelas que devem ser adquiridas na esfera individual, para que a empresa tenha 
sucesso em atender os seus objetivos estratégicos. São competências negociais gerenciais, técnicas e 
comportamentais para os que exercem funções críticas na organização. Estas devem estar alinhadas com 
as competências estratégicas/críticas e organizacionais. 
Na Figura 3, a seguir, é possível notar os três níveis de competência existentes nas organizações e como 
estas se inter-relacionam.
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6. cHa – conHecimento, HabiliDaDe e atituDe
Dizer que uma pessoa tem competência leva ao entendimento de que ela fará uso de suas operações 
mentais para conhecer teoricamente determinada tarefa, terá capacidade para usar suas habilidades e 
empregará suas atitudes a realização do que lhe for proposto. Além disso, por meio dessa mobilização de 
seus processos cognitivos, afetivos e sociais, a pessoa deverá alinhar seus comportamentos, a missão, 
visão e valores da organização para a qual está trabalhando. Por isso, quando se fala em: 
a) Conhecimento – conhecer – está se referindo a atividade cognitiva de pensar e usar um conjun-
to de saberes teóricos e intelectuais que uma pessoa desenvolveu ao longo de suas experiências de vida, 
em relação a uma determinada atividade. Ex. para digitar uma página, a pessoa precisa saber o idioma 
em que será digitado, conhecer o computador, o teclado, dentre outros conhecimentos.
b) Habilidade – refere-se ao conjunto de capacidades práticas e técnicas que uma pessoa desen-
volveu ao longo de sua experiência de vida em relação a uma determinada atividade. Ex. para digitar 
um texto a pessoa deve ter a capacidade de articular os dedos e as mãos, em movimentos que façam o 
teclado funcionar, ter ritmo, velocidade de digitação, e assim coordenar os movimentos com o seu pen-
samento e visão;
c) Atitudes – refere-se às predisposições emocionais e afetivas que uma pessoa desenvolveu ao 
longo de sua experiência de vida em relação a uma atividade. Ex. para digitar um texto a pessoa deve es-
tar motivada a fazê-lo, com responsabilidade por seus erros e acertos; comprometida com a organização 
para a qual estiver realizando a atividade.
7. maPeamento DaS comPetenciaS
Para uma empresa ser competente ela precisa fazer o mapeamento de suas competências, tanto orga-
nizacionais, quanto individuais. Desse processo nasce a cultura e a estratégia organizacional. O mapea-
mento realizado de forma fidedigna permitirá a organização definir os atributos de competências válidos 
para toda a instituição. 
Este trabalho permitirá ainda listar os atributos de competência a toda empresa e para cada um dos en-
volvidos com ela e que estejam desenvolvendo atividades. Não só trabalhadores, como também clientes, 
fornecedores, acionistas e a comunidade ao redor. Com o mapeamento é possível agora gerar e analisar 
uma lista de atributos “CHA” necessários ao melhor desempenho do profissional, buscando similaridades 
que facilitem a criação de competências. Uma vez definidas, estas competências poderão ser testadas 
quanto a sua eficácia frente à estratégia organizacional. 
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O trabalho de mapeamento de competência necessita ser dividido em quatro etapas sequenciais:
a) Identificação das competências – deve-se verificar o planejamento estratégico da organiza-
ção, no tocante a sua missão, visão, valores e objetivos. Escrever as competências essenciais, aquelas 
ligadas ao coração do negócio. Somente após esta etapa é possível relacioná-las.b) Definição ou descrição das competências – deve-se se descrevê-las de forma clara, de tal 
maneira que todos possam compreender o que são e como fazer para desenvolvê-las. Por isso o sucesso 
depende da participação coletiva e de um trabalho em equipe. Definindo-se o nível de excelência a ser 
atingido, bem como os patamares de experiência e responsabilidades, focando as competências críticas 
e presentes, e as necessidade futuras para garantir o direcionamento estratégico da organização.
 
c) Avaliação das competências – neste nível é necessário dimensionar as competências dos 
indivíduos e identificar as deficiências (gaps) e pontos fortes em relação a cada uma das competências 
esperadas. Assim, estabelecem-se as necessidades de treinamento (assunto que você verá mais a frente), 
facilitando assim a elaboração de um plano de ação individual, para eliminar as deficiências e fortalecer 
as qualidades.
d) Gestão e desenvolvimento das competências - nesta última fase será necessário definir 
ações para potencializar os perfis de competências, com estratégias flexíveis, adequadas a política e a 
realidade do negócio, aos recursos e tecnologias disponíveis, dentre outras. Esta sequência se faz neces-
sária para garantir a sustentabilidade das competências existentes e a geração de novas competências 
além da eliminação de competências obsoletas. 
8. DeSemPenHo e Potencial
Aqui se tem duas palavras com significados bem diferentes e que muitas vezes ocasionam confusão e 
interpretação errônea nas organizações. Mas, que tal conhecer um pouco melhor estas duas palavras?
a) Desempenho – é a qualidade de estar pronto;
b) Potencial – é algo que ainda não aconteceu, é a prontidão de aprendizado de cada indivíduo, para 
a mobilização de seus recursos internos, cuja dinâmica viabiliza possibilidades de ação em qualquer 
circunstância pessoal ou profissional.
Concluindo este tópico, ao contrário, o desempenho é uma ação já realizada, ou seja, uma quantidade de 
resultados já entregues com certa qualidade. O desempenho é também chamado de Performance, que 
pode ser entendida como aplicação de esforços de uma pessoa na busca de produtividade efetiva. 
Como performance é uma ação já realizada, ela pode ser verificada e mensurada obtendo-se, a partir daí 
a representação quantitativa da capacidade de um indivíduo no trabalho, decorrente das aptidões que já 
foram desenvolvidas em ações durante o seu aprendizado. 
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Para reSumir
Você observou como é importante que o desempenho possa ser medido? Sabendo que o desempenho é 
o ato de cumprir determinada missão, ou meta previamente traçada, você deve ter claro em sua mente, 
sempre que se falar de desempenho, que esta palavra significa: “poder fazer, querer fazer e saber fazer”. 
Mas como atender estas premissas? 
Para que isso possa ser alcançado, foi desenvolvida uma equação do desempenho. Ela informa que o 
desempenho é a função do produto entre: Potencial (que você possui de conhecimentos para poder fazer), 
Motivação (justificativas, a vontade de querer fazer) e da Oportunidade (o chamado “saber fazer”). 
9. DeSemPenHo inDiviDual e coletivo
As organizações, ao avaliarem o desempenho da empresa, devem fazê-lo considerando duas vertentes: o 
desempenho pessoal e o desempenho coletivo.
 
a) Desempenho individual - diz respeito à performance de cada indivíduo dentro da organização, 
em relação as suas competências – “CHA” – conhecimentos, habilidades e atitudes. 
b) Desempenho Coletivo - diz respeito à performance da organização em seu nicho de mercado, 
aos resultados obtidos e aos investimentos realizados em seu patrimônio. 
10. DeSemPenHo PeSSoal
A adaptação de uma pessoa ao trabalho é uma das maiores preocupações das organizações. Saber se as 
características pessoais são, de alguma forma, compatíveis com as características do cargo. Isso leva a 
determinar o quanto esta pessoa está ou se sentirá satisfeita com o seu trabalho e, por conseguinte, o 
quanto realizará bem as suas tarefas, e, ainda, quais sentimentos terá em relação ao serviço.
O ajustamento de uma pessoa depende de três elementos:
a) Habilidades – que a pessoa tem;
b) Valores – morais e pessoais;
c) Entusiasmo – pelo tipo de tarefa a desempenhar.
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11. trabalHo em equiPe
O sucesso e a satisfação com o trabalho dependem muitas vezes da capacidade de adaptação do indiví-
duo, principalmente no que tange aos seus relacionamentos com os grupos e equipes de trabalho. Todo 
grupo e equipe de trabalho exerce um tipo de pressão e dominação sobre os seus integrantes, que, por 
sua vez, resistem a esta pressão manifestando a sua personalidade da maneira mais espontânea que 
puderem.
A adaptação de um trabalhador a seu grupo ocorre de acordo com as características de relacionamento e 
de camaradagem entre todos os indivíduos do trabalho. Quanto mais aceitas e compreendidas as diferen-
ças individuais, sempre presentes em qualquer tipo de grupo, melhores as contribuições de cada um dos 
integrantes do grupo poderão oferecer e, assim, todos poderão agir de maneira construtiva e colaborativa. 
12. avaliação De DeSemPenHo
As preocupações em relação ao desempenho das pessoas têm recaído principalmente sobre as suas 
habilidades, competências e motivações para o trabalho. Apesar de esses processos serem diferentes de 
pessoa para pessoa, eles também sofrem influência da empresa e para a empresa, por meio da cultura de 
cada uma das variáveis presentes no cotidiano organizacional. 
Por isso, é preciso que seja realizada a avaliação de desempenho, para que não haja falta de compro-
misso da liderança, e dos avaliados com a avaliação, deixando de fazê-las corretamente e para que não 
aconteça nenhum engano no uso da avaliação na gestão organizacional, pois os seus resultados podem 
melhorar o desempenho de todos.
veja o víDeo!
Para complementar o seu estudo, sugiro que assista ao vídeo “Avaliação de Desempe-
nho por Competências 2018 - Missel”, apresentado por um consultor. Nele, você po-
derá visualizar importantes conceitos indispensáveis ao nosso aprendizado. Para isso, 
acesse LINK (Duração 3:18).
eStuDo De caSo (caSe)
Após a leitura do texto da unidade 1 e deste guia, lhe será apresentado um estudo de 
caso, com a finalidade de aprofundar o seu conhecimento, despertar o interesse sobre 
o assunto ao buscar soluções para o desafio apresentado. Este desafio procurará tra-
balhar a interdisciplinaridade e verificar como você consegue solucionar os problemas. 
http://sereduc.com/s17cx6
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PalavraS Do ProfeSSor
Após o estudo desenvolvido, você teve a oportunidade de perceber que está em um 
mundo em constante mudança. Assim, a manutenção do seu emprego e o sucesso em 
sua carreira profissional depende da sua competência e da forma como você consegue 
identificar as necessidades do mercado e, assim, buscar as ferramentas corretas (em 
termos de treinamento) para suprir ou melhorar as suas competências. 
Dessa maneira, garantindo não somente a sua sobrevivência, mas também a sua per-
manência e a sua ascensão profissional. Lembro a você que não se esqueça de preen-
cher o questionário com as 10 questões. Este instrumento é importante para verificar o 
que realmente você aprendeu.
 
Prepare-se, pois na Unidade 2 (Avaliação e treinamento - a melhoria do desempenho), 
você conhecerá os principais aspectos do T&D – Treinamento e desenvolvimento; os 
objetivos de um programa de treinamento; o que é um diagnóstico de necessidades de 
treinamento e como se faz um levantamento de necessidades de treinamento (LNT) em 
uma organização. Conto com você na próxima jornada.
leitura comPlementar
Para ampliar seus conhecimentos, seguem alguns links de leitura complementar: 
1. Gestão do conhecimento e desempenho organizacional: integração dinâmica en-
tre competências e recursos. Disponível no site < LINK>
2. Modelo de gestão por competências: a aderência dos gestores para o alcance do de-
sempenho organizacional superior. Disponível no site < LINK>.
3. A relação entre a gestãode recursos humanos e o desempenho organizacional. Dispo-
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4. PADILHA, Maria Luiza de Moraes Leonel; NASCIMENTO, Fernando Codelo. Indicadores 
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5. IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística. Indicadores de desenvolvimento 
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http://periodicos.pucminas.br/index.php/economiaegestao/article/view/13229
https://search.proquest.com/openview/50a158d8c47a9e1220af67d0a421bf54/1%3Fpq-origsite%3Dgscholar%26cbl%3D2032630
ftp://geoftp.ibge.gov.br/documentos/recursos_naturais/indicadores_desenvolvimento_sustentavel/2012/ids2012.pdf
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	Para início de conversa
	CONCEITOS
	DESAFIOS
	1 HISTÓRICO 
	2 CONTEXTO EM TRANSFORMAÇÃO E OS NOVOS FORMATOS ORGANIZACIONAIS 
	3 COMPETÊNCIAS
	4 COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS 
	5 COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS
	6. CHA – CONHECIMENTO, HABILIDADE E ATITUDE
	7. MAPEAMENTO DAS COMPETENCIAS
	8. DESEMPENHO E POTENCIAL
	9. DESEMPENHO INDIVIDUAL E COLETIVO
	10. DESEMPENHO PESSOAL
	11. TRABALHO EM EQUIPE
	12. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO