RESENHA CRITICA Gerenciamento de Projeto

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ 
MBA EM GESTÃO DE PROJETOS 
 
 
Resenha Crítica de Caso 
Jussara Dayrell Rodrigues 
Mat.: 202005011921 
 
 
 
 
 
Trabalho da disciplina 
Fundamentos do Gerenciamento de 
Projetos 
 Tutor: Prof. Antônio Luis 
Draque Penso 
 
 
 
Aripuanã - MT 
2020 
 
 
 
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PROJETO OXIGÊNIO DO GOOGLE: OS GERENTES SÃO IMPORTANTES? 
 
 
Referências: 
 DAVID A. GARVIN1 
ALISON BERKLEY WAGONFELD 
LIZ KIND 
 
 
Em novembro de 2012, Prasad Setty, vice-presidente do Google, analista de 
pessoal e compensação, junto com a sua equipe estão particularmente orgulhosos 
dos resultados do trabalho realizado no Projeto Oxigênio. Para comemorar, oferecem 
um jantar em um dos melhores restaurantes de São Francisco, sendo uma 
oportunidade para a confraternização de empregados que vinham trabalhando com 
iniciativas relacionadas a gerentes nos últimos anos. O Vice-presidente Sênior, 
considerou as iniciativas “uma revolução no gerenciamento de pessoal da Google”. 
Retornando aos anos 2000, é importante destacar que desde o início da década 
a Google, estava em plena expansão Global e apresentando lucros financeiros muito 
satisfatórios, em 2002 foram R$ 100 milhões, em 2004 abriu capital, recebendo R$ 2 
bilhões, e as receitas cresciam exponencialmente a cada ano. 
Tratando-se de cultura e organização, a empresa tinha cerca de 3000 funcionários, e 
era administrada no formato “triunvirato”, ou seja, os funcionários eram divididos em 3 
grupos funcionais básicos: engenharia, organização global de negócios (vendas) e 
geral e administrativo (G&A). Com a maior parte concentrada em Mountain View. A 
Goolgle, possuía uma cultura dominada por engenheiros, a tomada de decisões era 
descrita como “voltada para o consenso” e a empresa era muito plana. 
Para retenção dos empregados a Google, oferecia generosos pacotes de 
remuneração, incluindo base salaria, bônus, opções de ações e uma grande lista de 
benefícios e regalias. Todas as políticas de retenção, levaram a Google a ser 
reconhecida no Vale do Silício como a empresa com maior pacote disponível. 
 
 
 
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A empresa, possuía relativamente poucos gerentes (5.000), diretores (1.000) e vice-
presidentes (100). Com isso, havia questões internas sobre a importância geral e a 
contribuição dos gerentes. A autoridade era derivada do respeito ao próximo. 
Em 2009, o Pilab compartilhou seu conjunto inicial de questões da pesquisa 
com Setty, o objetivo da pesquisa era seu objetivo era abordar questões relacionadas 
ao bem-estar e a produtividade dos funcionários do Google. Durante a revisão, uma 
questão se destacou do resto. A equipe perguntou, “Os gerentes são importantes? ”. 
Levando-os a se preguntarem, “E se todos tivessem um grande gerente – não apenas 
um bom ou um competente, mas um gerente realmente impressionante? Quais tipos 
de resultados veríamos? ”. 
Esse questionamento deu início ao projeto Oxigênio em 2009, que se fundamentou 
em um projeto de pesquisa de vários anos, o qual criou um programa para auxiliar os 
executivos da Google a se desenvolverem e se tornarem gerentes ainda melhores, 
uma vez que todos apresentavam bons resultados. 
O programa abrangente, e respaldado em estatísticas, mede os comportamentos-
chave de gerenciamento de um líder e os incentiva por meio de comunicação e 
treinamento. Em resumo, se conecta e descreve as oito principais habilidades, que 
devem ser observadas e desenvolvidas no gerente ideal. 
 
Os oitos comportamentos do Projeto Oxigênio para Gerentes: 
1. É um bom orientador 
2. Dá poder para a equipe e não faz microgerenciamento 
3. Expressa interesse / preocupação com o sucesso dos membros da equipe e 
com o bem-estar pessoal 
4. É produtivo e voltado para os resultados 
5. É um bom comunicador – escuta e compartilha informações 
6. Ajuda no desenvolvimento da carreira 
7. Tem uma visão/estratégia clara para a equipe 
8. Possui habilidades técnicas centrais que ajudam a aconselhar a equipe 
A elaboração dos itens serviu para dar aos funcionários parâmetros tangíveis para 
discutir a gerência, possibilitando oferecer-lhes o norte para melhorar suas 
competências, chamando para si a responsabilidade de gerente. Temos no texto o 
 
 
 
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exemplo que resume o marco que foi a implantação da lista e a mudança de modelo 
mental transformadora: “O gerente fortalece a equipe e não exerce controle 
exagerado”. 
Baseado nos oito comportamentos mapeados, a proposta se expandiu e eles 
alcançariam melhores resultados no desenvolvimento das habilidades e 
comportamentos chaves, criando treinamentos, identificando os potenciais que 
precisariam de mais atenção em técnicas de liderança, melhorando o formato de 
contratação, os benefícios oferecidos, e atuando diretamente no clima. 
Em 2012, o programa se massificou dentro da organização, e os empregados tinham 
adotado a metodologia, a empresa mostrava eficiência e resultados ótimos na gestão. 
Conclui se que de maneira muito inteligente, o Projeto Oxigênio foi um marco no 
desenvolvimento de gerentes, pois ele passou a mensurar de forma tangível as 
características desejáveis de gestão. Identificou de forma especifica os 
comportamentos que trazem resultados práticos e objetivos dentro de uma equipe que 
está sob a gestão de um gerente. Estabelecendo um link entre resultados e a 
importância dos gerentes, fazendo com que os liderados reconhecessem a 
importância do mesmo dentro da Google. O projeto possibilitou uma mudança 
comportamental, pautada em dados. É importante salientar a sequência do projeto, 
onde o departamento de pessoal, fez o acompanhamento dos resultados através de 
avaliações 360º, pesquisas de feedback e treinamentos. De 2010 a 2012, a pontuação 
da pesquisa de classificação de gerentes subiu de 83% para 88%. 
O estudo do Projeto oxigênio, confirma a importância dos gerentes, equipes de 
sucesso são o reflexo da liderança. Conforme vimos no estudo da matéria, dentro de 
um projeto, o gerente é peça fundamental para garantir o sucesso do mesmo. Cabe a 
ele, escolher sua equipe com eficácia, identificando as características adequadas de 
cada membro. 
Sendo fundamental para gerenciar conflitos e corrigir a curva s do projeto quando 
necessário. Sem dúvidas e a principal peça da engrenagem do projeto, ele fica 
responsável por acompanhar e fazer acontecer o cronograma, define os papéis, atribui 
tarefas, acompanha e documentar o andamento da sua equipe através de ferramentas 
e técnicas apuradas, administra investimentos e integra as pessoas para trabalharem 
juntas por um só objetivo. 
 
 
 
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