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MATRIZ DE ATIVIDADE INDIVIDUAL
	Disciplina: Gestão de Pessoas
	Módulo: MBA Gestão Empresarial
	Aluno: Clara Melo Medeiros
	Turma: Gestão de Pessoas-1219-9_1
	Introdução
	Segundo Robbins (2005), as habilidades interpessoais são vistas, na prática, como fundamentais para uma gestão eficaz há muito tempo. Porém, até o fim da década de 80, as escolas de administração enfatizavam apenas os aspectos técnicos da gestão. Atualmente, é possível identificar que a capacidade de uma organização de reter talentos e manter a performance alta – um dos principais quesitos para se considerar uma empresa um bom lugar para se trabalhar – está diretamente relacionado à qualidade interpessoal da gestão e que, quando a empresa tem um bom ambiente de trabalho saudável, frequentemente também tem um melhor desempenho financeiro. Portanto, percebe-se que os aspectos interpessoais são tão fundamentais quanto os técnicos para se ter um bom desempenho como gestor e, consequentemente, para prosperidade de uma organização.
	Desenvolvimento – análise de diferentes perfis de liderança
	Há, atualmente, diversas abordagens diferentes sobre os requisitos de um líder (Ferreira, 2017). Inicialmente foi proposta a Teoria dos Traços, que trata a liderança como algo intrínseco ao ser humano, que já nasce com características (físicas, intelectuais e sociais) de líder. Porém, é possível perceber que, historicamente, há diversos líderes que não possuíam tais características e, ainda assim, tiveram sucesso nessa posição. Dessa forma, essa teoria foi abandonada e algumas características (proatividade, integridade, por exemplo) foram consideradas apenas desejáveis, mas não mandatórias. A abordagem comportamental se baseia na premissa de que líderes não nascem prontos, mas podem desenvolver-se através de treinamentos e experiências ao longo da vida. Há, ainda, a abordagem da liderança situacional, proposta por Hersey e Blanchard, que defende a forma de liderar baseada na maturidade de seus liderados. A seguir, serão descritos alguns tipos de liderança propostos por diversos pensadores do assunto:
· Estilo autocrático: caracterizado por líderes centralizadores, que toma decisões sozinho, determina tarefas e tem um controle rígido sobre os processos. Esse estilo de liderança tem como ponto negativo a insatisfação dos funcionários, que podem temer o líder, além de trabalharem com frustração e insatisfação, diminuindo o desempenho e contribuindo para um clima organizacional ruim (METIDIERI,2011).
· Estilo participativo (democrático): caracterizado principalmente pelas decisões tomadas em conjunto, delegação de tarefas e feedback de desempenho dos funcionários. Dessa forma, o clima organizacional fica melhor e os trabalhadores, mais satisfeitos, performam melhor em suas tarefas. Porém, por serem decisões tomadas em conjunto, por vezes toma-se muito tempo para chegar a uma decisão, que pode ser tomada sem um bom embasamento e pode nem ser a melhor decisão apresentada, apenas a escolhida pela maioria (METIDIERI,2011).
· Estilo liberal (laissez-faire): caracterizada pela participação mínima do líder, que apenas fornece informações quando solicitado, no qual os trabalhadores podem tomar decisões individualmente ou em grupo, o que promove a autoconfiança e relacionamento entre a equipe. Porém, pode-se perder tempo com discussões irrelevantes para o objetivo e, por isso, fazer com que a performance seja muito baixa (METIDIERI,2011).
· Estilo situacional: segundo Helsey e Blanchard, o líder deve basear seu estilo de liderança no nível de maturidade de seus funcionários, tanto psicológica quanto com relação ao trabalho a ser executado (METIDIERI,2011). É um estilo que transita entre vários posicionamentos diferentes e, por isso, o posicionamento deve ser reavalidado com frequência, podendo causar confusão no grupo, além de ser necessário avaliar com precisão as características do grupo. É caracterizado por ser divido em 4 tipos de liderança (NASCIMENTO, 2018):
· Delegar (baixa orientação para tarefa e relacionamento)
· Coordenar (alta orientação para tarefa e relacionamento)
· Compartilhar (baixa orientação para tarefa e alta para relacionamento)
· Dirigir (alta orientação para tarefa e baixa pararelacionamento)
	Considerações finais 
	É notado que há diversas teorias e abordagens diferentes sobre como classificar um estilo de liderança e que não há um consenso sobre qual é a melhor forma de se liderar, nem uma única abordagem verdadeira, na verdade todas são complementares. E, como temos mercados, indústrias e culturas muito diferentes na sociedade, além de situações políticas e sociodemográficas em constante mudança, não é possível chegar a uma verdade absoluta com relação a este tema. O que podemos afirmar é que as definições de uma boa liderança se adaptam à realidade do ambiente de trabalho e que devemos analisá-las constantemente para entendermos qual será a melhor abordagem em cada situação.
	Referências bibliográficas
	FERREIRA, Victor Cláudio Paeadela et al. Gestão de Pessoas na Sociedade do Conhecimento. Rio de Janeiro. Editora: FGV, 2017
METIDIERI, Guilherme. Estilos de liderança: autocrática, democrática e liberal, 2011 Disponível em: https://administradores.com.br/artigos/estilos-de-lideranca-autocratica-democratica-e-liberal. Acesso em: Jan/2020
NASCIMENTO, Denise. O que é a liderança situacional e como ela pode ajudar as organizações a terem mais sucesso?, 2018. Disponível em: https://administradores.com.br/artigos/o-que-e-a-lideranca-situacional-e-como-ela-pode-ajudar-as-organizacoes-a-terem-mais-sucesso. Acesso em: Jan/2020
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. São Paulo. Editora: Pearson Prentice Hall, 2005
	
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