MBA - Gestao Pessoas

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 MATRIZ DE ATIVIDADE INDIVIDUAL 
Disciplina: Gestão de Pessoas Módulo: 
Aluno: Turma: 
Introdução 
O trabalho de Ferreira (2017), ilustra bem a abordagem introdutória desse trabalho. Uma das atribuições 
fundamentais da gestão de pessoas é promover a conciliação entre os interesses corporativos e os 
objetivos individuais dos trabalhadores. 
Esse conceito nasce na era pós industrial, onde o desafio é conciliar as expectativas dos indivíduos com os 
objetivos da companhia. 
Na era pós industrial temos também o conceito da geração de conhecimento, onde as companhias que 
estão em constante crescimento possuem há habilidade de gerar, reter, compartilhar e aplicar novos 
conhecimentos concebidos dentro da companhia. Por isso, a gestão de pessoas possui uma posição 
estratégica, pois pode potencializar, por meio de ações específicas, a integração entre as diferentes 
gerações dentro da companhia. 
Segundo Mary Porker apud Ferreira (2017), ela notou que a supressão total dos conflitos (empresa x 
indivíduo) não é viável. Ela conclui que para haver um equilíbrio biológico precisa haver diferentes 
espécies vivendo em conflito. 
A gestão de pessoas tem por objetivo minimizar esse conflito entre as partes. Segundo Davel e Vergara 
apud Ferreira (2017), a gestão de pessoas pode ser compreendida a partir de três abordagens: 
funcionalista, estratégica e política. 
A visão funcionalista ainda é a mais utilizada pelos gestores, pois utiliza-se de ferramentas como: aumento 
de remuneração, treinamentos, avaliação de desempenho. Deixando de lado a visão estratégica e política 
que tem por ferramentais motivacionais a criatividade, cooperação, espírito de equipe, capacidade de 
assumir riscos. 
Segundo Ferreira (2017), não sendo possível a eliminação completa dos conflitos entre os objetivos 
corporativos e os interesses pessoais, são viáveis a redução das diferenças e o fortalecimento da 
identidade comum. Portanto, a gestão de pessoas é ferramenta fundamental para mitigação do conflito 
entre a empresa e o indivíduo. 
Atualmente dentro das companhias temos um choque entre as gerações, como gestores devemos 
conhecê-las e gerenciar suas expectativas por meio da liderança eficiente. Segundo Mckeown no livro 
Essencialismo as pessoas sem liderança buscam satisfazem seus interesses próprios. 
“Na falta de orientações claras, as pessoas buscam coisas que promovem interesses pessoais de 
curto prazo, sem refletir se essa atividade ajuda a missão a longo prazo da equipe como um 
todo.” (Mckeown, 2015, p. 96) 
Segundo Golemam (2015), diferentes situações requerem diferentes tipos de liderança. Há autores que 
refutam esse conceito de líderes situacional, entretanto, não será esse o foco do estudo, veremos a 
seguir os tipos de líderes e quais são seus pontos positivos e negativos. 
 
 
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“Liderança vai muito além de um título, é uma escolha, uma construção diária, edificada por 
tijolos de comportamentos e atitudes unidos pela argamassa de intenções legítimas e genuínas, e 
sustentados pela mais poderosa dentre todas as pedras angulares: a confiança”. (FABOSSI, 2019, 
p. 30). 
Desenvolvimento – análise de diferentes perfis de liderança 
Segundo Kurt Lewin apud Ferreira (2015) propôs três formas de liderar uma equipe: 
Liderança autocrática é exemplificada pelo conceito difundido atualmente por “chefe”, aquele que 
lidera respaldado pelo seu cargo, exercendo total autoridade sobre seus liderados. Temos como pontos 
negativos a falta de empatia com a equipe, as decisões são tomadas exclusivamente por ele, os méritos 
pelos trabalhos realizados são direcionados somente para ele e não há fomentação de novas ideias por 
porte da sua equipe. Notam-se como pontos positivos desse estilo de liderança que as expectativas são 
claramente expostas aos liderados, por ter seu foco no resultado consegue estruturar de forma eficiente 
um plano de trabalho e assume para si os riscos. 
Liderança participativa é voltada para as relações interpessoais, com foco no indivíduo e na união da 
equipe, sua liderança deriva da sua credibilidade. Possui a habilidade de delegar funções e dar feedbacks 
construtivos aos seus colaboradores. Como pontos negativos temos a falta de objetividade nas reuniões 
para tomada de decisão, o papel do líder pode ser anulado e conflitos podem ser gerados entre a equipe 
pelas divergências de opiniões. Entretanto, como pontos positivos destaca-se a confiança nos 
colaboradores, fomentam debates entre a equipe de trabalho para tomada de decisão, planejam a 
execução em conjunto e acredita que a colaboração mútua leva a excelência no resultado. 
Liderança liberal (laissez-faire) os membros da equipe são seus próprios líderes, possuem liberdade 
para gerenciar seus tarefas e cumprimento de prazos, pois o líder exerce pouco controle sobre o grupo. 
Notamos como ponto negativo desse estilo que a falta de uma diretriz clara gera a desmotivação da 
equipe, pouca comunicação entre a equipe e há um estímulo para criatividade. Destaca-se como ponto 
positivo a liberdade do colaborar gerenciar a forma com que executará sua tarefa, pouca cobrança do 
resultado, desperdícios de tempo e recursos também podem ser notados. 
 
Analisar-se-ão, abaixo, os seis perfis de liderança traçados pelo doutrinador Daniel Goleman a respeito do 
tema: 
O primeiro deles é o perfil do líder visionário, caracterizado por visar à obtenção de resultados que 
contribuam positivamente para o alcance dos objetivos da companhia, sendo capaz de conduzir os seus 
liderados nesta direção central, que a doutrina chama de “visão”, de forma que este últimos tenham a 
noção clara de quais são os critérios adotados pela companhia para o êxito e as gratificações que dele 
decorrerão. 
O trecho abaixo destaca esta característica essencial do perfil do líder visionário, que lidera pelo 
encorajamento: 
“A liderança visionária também maximiza o compromisso com as metas e a estratégia da 
organização. Ao enquadrar as tarefas individuais dentro de uma visão maior, o líder visionário 
define padrões que giram em torno dessa visão.” (GOLEMAN, 2015, p. 36) 
A vantagem deste perfil de liderança é a autonomia concedida pelo líder a seus liderados, visto que estes, 
sabendo qual a visão (o seu foco), desenvolverão suas tarefas de forma livre, adotando os métodos que 
melhor entenderem para entregar aquilo que lhes é demandado e assumindo riscos calculados, sob a 
supervisão de seu líder. 
Por outro lado, há uma desvantagem percebida neste perfil de liderança, quando os liderados possuem 
maior experiência na matéria ou são tecnicamente mais preparados que o seu líder, pois os primeiros 
podem tomar este último por prepotente ou díspar. Há, ainda, o risco de um líder visionário tornar-se 
dominador. 
O perfil do líder afetivo é o segundo considerado pelo doutrinador, marcado por prezar pela 
comunicação entre ele e sua equipe, e dentro de sua equipe, uns com os outros, e pelo 
compartilhamento de concepções e inspirações, que culminam em maior flexibilidade nos trabalhos 
desenvolvidos, ensejando atitudes inovativas e a assunção de riscos. 
O líder afetivo não tende a impor ou ditar regras aos seus liderados sobre como devem atuar, mas 
costuma dar feedbacks positivos por tarefas bem executadas, demonstrando reconhecer e buscando 
recompensar seus liderados, o que os motiva. Este perfil de liderança é o que origina nos funcionários o 
sentimento de pertencimento à companhia. Tudo isto pode ser entendido como a vantagem deste perfil. 
O recorte abaixo exemplifica a busca do líder afetivo pela construção de laços emocionais e harmônicos 
entre si e seus liderados: 
“O líder afetivo esforça-se para manter os funcionários contentes e criar harmonia entre eles. Ele 
gerencia desenvolvendo fortes vínculos emocionais e depois colhendo o benefício de tal 
abordagem; ou seja, a fidelidade extrema.” (GOLEMAN, 2015, p. 41) 
Contudo, deve-se evitar a adoção doperfil de liderança afetivo isoladamente de outros. Isto porque 
líderes afetivos tendem a não dar feedbacks negativos ou construtivos, o que pode gerar nos liderados 
uma sensação de tolerância a falhas ou falta de progresso. Numa equipe em que os liderados necessitem 
de orientações explícitas sobre como seguir, o perfil afetivo não é o mais adequado. 
Tem-se, como terceiro perfil de liderança, o democrático, que é aquele em que o líder prioriza o ouvir 
as opiniões e contribuições dos liderados, o que gera confiança, respeito e compromisso entre eles. O 
líder democrático permite à sua equipe escolher como atingirão suas metas, há, assim, maiores 
flexibilidade e responsabilidade. O perfil democrático permite o estabelecimento de um ambiente mais 
realista sobre seus objetivos. 
Destaca-se a seguinte postulação do doutrinador a respeito deste perfil: 
“Essa abordagem é ideal quando o próprio líder está inseguro quanto à melhor direção a tomar e 
precisa de ideias e orientação de funcionários capazes. E ainda que um líder tenha uma visão 
forte, o estilo democrático funciona bem para gerar ideias novas para executar essa visão.” 
(GOLEMAN, 2015, p. 45 e 46) 
Porém, a ampla abertura às ideias dos liderados pode ser interpretada como uma desvantagem atinente a 
este perfil, uma vez que, quando presente, tende-se à realização de inúmeras reuniões para discussão de 
ideias, as quais já foram trazidas e analisadas anteriormente, e dificilmente chega-se a uma concordância 
sobre os temas, fato que pode transparecer uma intenção protelatória do líder e intensificar situações de 
conflito. A adoção deste perfil depende do amparo de uma equipe bem preparada. 
Em quarto lugar, encontra-se o perfil de líder modelador, o qual tem por foco entregar os trabalhos que 
sejam destaque positivo no menor tempo possível, por isso ele procura uma espécie de “time dos sonhos” 
onde esses funcionários do time poderão corresponder as suas expectaivas. Caso isso não ocorra, irá 
 
 
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buscar substituir aqueles que não foram capazes de atendê-lo. Com esse perfil e alto npivel de exigências 
o clima organizacional fica comprometido, pois há muita pressão sobre os colaboradores, então os 
resultados tendem a cair. 
Conforme o doutrinador narra: 
“As diretrizes do trabalho podem estar claras na cabeça do líder, mas ele não as enuncia 
claramente, espera que as pessoas saibam o que fazer [...]” (GOLEMAN, 2015, p. 47) 
Neste perfil de liderança, é quase impossível indicar alguma vantagem ao optar-se por sua adoção. Em 
contrapartida, as desvantagens são a falta de confiança no potencial das pessoas em desempenhar um 
bom trabalho, muito tempo gasto para decifrar os desejos do líder, dependência da figura da “pessoa 
chave” que vai ditar tudo aquilo que deve ser realizado. O modelador também não contribui para o 
desenvolvimento das pessoas, ele é muito bom no que faz, mas pela deficiência em dar feedbacks não 
consegue desenvolver seus colaboradores. 
Em penúltima posição, está o perfil do líder treinador, que assim como o nome já define ele treina as 
pessoas. Contribui muito para o crescimento profissional, pois ajuda as pessoas a identificar seus pontos 
fortes e fracos. Esse perfil estimula as pessoas a criarem planos de curto e longo prazo, contribuindo 
constantemente para que eles consigam atingi-los, por meio de muitos feedbacks. 
“O líder treinador se distingue em delegar. Dão aos funcionários tarefas desafiadoras, ainda que 
signifique que estas não serão realizadas rapidamente. Em outras palavras, esses líderes estão 
dispostos a suportar o fracasso a curto prazo se isso estimula o aprendizado a longo prazo.” 
(GOLEMAN, 2015, p. 39) 
O doutrinador ressalta que o perfil treinador é o menos utilizado pelos líderes, muitos alegam não terem 
tempo e que necessita de muito esforço para obter resultados. Então, para eles esse retorno x esforço 
não compensa. Entretanto, quando usamos esse perfil há uma melhora no clima entre as pessoas e 
principalmente entre os líderes e seus liderados, pois as pessoas se sentem parte integrantes do negócio e 
buscam se desenvolver para entregar o melhor resultado possível. 
Desvantajoso, neste perfil, é que tanto os líderes como as pessoas precisam estar dispostas a 
compartilhar de suas fraquezas, precisam ter maturidade para aceitar feedbacks e estar disposto a aplicar 
o que lhe foi orientado. 
Por fim, está o perfil do líder coercitivo, que é aquele que tem seu foco no resultado, não se 
importando com as pessoas e com os meios para que consiga cumprir a meta dentro do prazo. As 
decisões são únicas e exclusivamente tomadas por ele, minimizando a importância da equipe. As pessoas 
se sentindo desrespeitadas e acabam criando uma imagem que seu líder é seu inimigo. 
O doutrinador enfatiza que: 
“A maioria dos funcionários de alto desempenho é motivada por mais do que dinheiro — eles 
buscam a satisfação do trabalho bem-feito. O estilo coercitivo desgasta esse orgulho.” 
(GOLEMAN, 2015, p. 49) 
A vantagem em adotar-se a liderança coercitiva pode ser verificada em algumas situações específicas, em 
que a companhia está passando por processo de turn araoud e precisa mostrar para o mercado que está 
conseguindo gerar resultado alterando de maneira disruptiva o modus operandi atual. Não obstante, 
deve-se manter esse estilo por apenas esse período determinado. Em situações graves e com alto risco de 
ruída é o modelo mais indicado pelo autor. 
Considerações finais 
Devido a geração do conhecimento, os líderes devem possuir a habilidade principal que é de adaptar-se. 
Adaptar-se ao perfil de sua equipe. Adaptar-se ao momento da sua companhia. Aqueles não forem 
flexíveis e se mantiverem estagnados em seus conceitos prévios, em pouco tempo serão ultrapassados 
pela nova geração. 
Vimos nesse trabalho os principais estilos de líderes e todos eles possuem pontos fortes e fracos, cabe ao 
gestor estudar o perfil de cada pessoa e aplicar aquele que trará o melhor resultado para companhia e 
para a pessoa, alinhando as expectativas e minimizando o conflito de intererres. 
 “Um dos grandes desafios do líder autêntico é alinhar seus valores e propósito aos da 
organização, ser exemplo deles no dia a dia e conectá-los aos valores e propósitos das pessoas.”. 
(FABOSSI, 2019, p. 82). 
Em consonância com o Marco Fabossi o gestor precisa estabelecer relações de confiança, também vemos 
esse conceito nos estudos de Kurt Lewin onde o perfil mãos eficiente é o participativo, o qual se importa 
com as pessoas e as envolve nas tomadas de decisões, criando essa relação de confiança entre o líder e 
seus liderados. 
“Ainda que um líder domine todas as técnicas, teorias, estilos e modelos de liderança, se não 
estabelecer verdadeiras relações de confiança, sua jornada será infrutífera e sem sentido”. 
(FABOSSI, 2019, p.30). 
Não há uma fórmula mágica para ser um grande líder, mas aqueles que possuem alto controle do seu 
emocional e que conseguem estabelecer relações de confiança, tendem a obterem resultados positivos 
Referências bibliográficas 
FERREIRA, V. C., Santos, A. R., Nasser, J. E., & Johann, E. M. Gestão de pessoas na sociedade 
do conhecimento. Rio de Janeiro: Editora: FG V. 2017. 
FABOSSI, MARCO. O fator confiança: a base para uma liderança extraordinária. Editora Benvirá, 
2019. 
MCKEOWN, Greg. ESSENCIALISMO. Editora Sextante, 2015. 
GOLEMAN, Daniel. LIDERANÇA: A Inteligência Emocional na Formação do Líder de Sucesso. 
Editora Objetiva Ltda, Rio de Janeiro, 2015. 
MELLO, F. B. Conheça os 10 perfis de liderança mais comuns. Administradores, 2010. Disponível 
em: https://administradores.com.br/noticias/conheca-os-10-perfis-de-lideranca-mais-comuns. Acesso em: 
mar. 2021. 
DIAS, Elisângela. O que é liderança: conheça os principais estilos e suas características. Toda 
Carreira. Disponível em: https://www.todacarreira.com/lideranca-principais-estilos-caracteristicas/. Acessoem: mar. 2021 
RETONDO, Lucas. Estilos de liderança: o que são, pra que servem e qual é o melhor?. Startup 
Creator, 2020. Disponível em: https://startupcreator.com.br/blog/estilos-de-
lideranca/#:~:text=O%20estudo%20de%20Lewin%20descobriu,todos%20os%20membros%20da%20e
quipe. Acesso em: mar. 2021 
KRAIDE, Marcos. Liderança Autoritária: Entenda o que é. Marcos Kraide, 2019. Disponível em: 
https://www.marcoskraide.com.br/lideranca-autoritaria-entenda-o-que-e/. Acesso em: mar. 2021 
 
 
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