Cultura e Clima Organizacional cap1

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CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL
Programa de Pós-Graduação EAD
UNIASSELVI-PÓS
Professores: Mirian Magnus Machado
 Gerson Gilberto Nicoleti
Editora
CENTRO UNIVERSITÁRIO LEONARDO DA VINCI
Rodovia BR 470, Km 71, no 1.040, Bairro Benedito
Cx. P. 191 - 89.130-000 – INDAIAL/SC
Fone Fax: (047) 3281-9000/3281-9090
 Reitor: Prof. Dr. Malcon Tafner
 Diretor UNIASSELVI-PÓS: Prof. Carlos Fabiano Fistarol
 Coordenador da Pós-Graduação EAD: Prof. Janes Fidélis Tomelin
 Equipe Multidisciplinar da Pós-Graduação EAD: Profa. Elisabeth Penzlien Tafner 
 Prof. Norberto Siegel
 Revisão de Conteúdo: Gecelene Cintia Lopes
 Revisão Gramatical: Teresa Pfi ffer Franco
 
 Diagramação e Capa: Cristiano Horst Teske
Copyright © Editora ASSELVI 2009
Ficha catalográfi ca elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri – Grupo UNIASSELVI – Indaial.
658.408
M1491c Machado, Miriam Magnus.
Cultura e Clima Organizacional/ Miriam Magnus
Machado [e] Gerson Gilberto Nicoleti. Centro
Universitário Leonardo da Vinci. – Indaial : Grupo
UNIASSELVI, 2009.x ; 102 p.: il.
Inclui bibliografia.
ISBN 978-85-7830-188-0
1. Comportamento Organizacional 2. Nicoleti, Gerson
Gilberto I. Centro Universitário Leonardo da Vinci. II.
Núcleo de Ensino a Distância III. Título
Graduada em Administração pela Universidade Luterana do Brasil 
– ULBRA, e mestre em Administração pela Universidade Federal de 
Santa Catarina – UFSC. Atualmente, é professora das disciplinas de 
Administração de Recursos Humanos I e II, Logística, Planejamento 
Estratégico I e II e Estágios Supervisionados de Conclusão do Curso 
de Administração. Tem experiência na área de Administração, atuando 
principalmente nos temas: Estratégia Empresarial, Clima Organizacional, 
Qualidade de Vida e Gestão estratégica de pessoas.
Como experiência profi ssional, atuou na área de Recursos Humanos e administração geral. 
Atualmente, segue a carreira docente na graduação e pós-graduação, em Instituições 
no Vale do Itajaí e em Curitiba.
Possui graduação em Administração pela Fundação Universidade 
Regional de Blumenau e pós-graduação em Gestão de Recursos 
Humanos. Atualmente é professor da disciplina de Recursos 
Humanos. Tem experiência na área de Administração, com ênfase em 
Administração, atuando principalmente nos seguintes temas: motivação, 
benefícios, clima organizacional, satisfação e comunicação.
Como experiência profi ssional, trabalha em empresa de economia 
mista da região de Blumenau, desde 1988. Atualmente, no cargo de 
administrador, tem desenvolvido atividades ligadas à área de faturamento, recursos humanos, 
atendimento a clientes residenciais, comerciais e industriais e, mais especifi camente, tem 
prestado atendimento a grandes empresas consumidoras, além de ter sido o responsável 
pela implantação e manutenção do processo de Total Quality Control nos setores 
da empresa.
Mirian Magnus Machado
Gerson Gilberto Nicoleti
SUMÁRIO
APRESENTAÇÃO ......................................................................7
CAPÍTULO 1
GESTÃO DE PESSOAS ......................................................................9
CAPÍTULO 2
CULTURA ORGANIZACIONAL .............................................................23
CAPÍTULO 3
CLIMA ORGANIZACIONAL .................................................................47
CAPÍTULO 4
FATORES QUE INFLUENCIAM O CLIMA ORGANIZACIONAL ........................55
CAPÍTULO 5
ESTRATÉGIAS DE AVALIAÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL .....................75
CAPÍTULO 6
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL (PCO) ..................................83
APRESENTAÇÃO
O atual contexto de competitividade impõe às organizações que, dentro do 
seu ramo de atuação e abrangência, se adaptem constantemente às exigências 
impostas pelo mercado, fato este que tem tornado as empresas mais propensas 
às mudanças e aos novos modelos de administração. 
Toda mudança organizacional passa pelo estudo da Cultura Organizacional 
e, como este aspecto é infl uenciado por diversos fatores, a pesquisa de clima 
organizacional passa a ser, consequentemente, o meio mais indicado para 
conhecermos esta cultura de forma mais profunda.
Assim, este caderno de estudos se estrutura da seguinte forma:
O primeiro capítulo, Gestão de pessoas, faz um panorama dos principais 
processos que envolvem a gestão de pessoas, e já nos mostra em qual etapa da 
gestão de RH podemos encontrar o tema Cultura e Clima Organizacional.
O segundo capítulo, Cultura Organizacional, nos mostra, através de um 
estudo mais aprofundado, os aspectos culturais a serem observados, ou seja, 
como se estrutura a cultura de uma organização e o refl exo da cultura nos 
negócios.
O terceiro capítulo se destina a relacionar os diferentes conceitos e 
perspectivas relacionadas ao Clima organizacional, para que, através dos 
conceitos, você consiga contemplar a relevância do tema.
O quarto capítulo identifi ca as variáveis que infl uenciam o clima organizacional, 
por meio de um raciocínio crítico relativo à administração de recursos humanos 
e o ambiente de trabalho; ressalta, ainda, como a pesquisa no ambiente de 
trabalho passa a ser tangível, através dos itens que devem ser contemplados em 
uma pesquisa.
O quinto capítulo relaciona as diferentes formas de avaliar o clima 
organizacional, ressaltando algumas vantagens e desvantagens, e situações de 
utilização das estratégias apresentadas.
O sexto capítulo, Pesquisa de clima organizacional, conceitua diferentes 
modelos, apresentados por autores da área, e faz uma análise para aplicação 
da pesquisa. Evidencia, passo a passo, os caminhos de uma pesquisa, para 
que você, aluno, possa ter um roteiro para estruturar o seu instrumento, com as 
etapas fundamentais do processo de planejamento, estruturação, aplicação e 
feedback necessários a estes valiosos instrumentos. 
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 Cultura e Clima Organizacional
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CAPÍTULO 1
GESTÃO DE PESSOAS
A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
  Apresentar fundamentos conceituais de gestão de pessoas.
  Relacionar os fundamentos teóricos com as práticas, na área de cultura e clima
 organizacional.
  Identifi car os aspectos que compõem a cultura e o clima organizacional, para 
 entender como o clima de uma organização pode ser formado, compreendido e 
 avaliado.
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GESTÃO DE PESSOAS
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 Capítulo 1 
CONTEXTUALIZAÇÃO
O universo gira em velocidade surpreendente, e gira em todas as direções. 
Se, nos dias atuais, vivemos num mundo globalizado e em constantes 
mudanças, ao invés de resistirmos, devemos aceitá-las e nos adaptarmos a 
elas. 
Melhor que isso, devemos agir proativamente, ou seja, não nos deixarmos 
levar pelas mudanças, mas nos anteciparmos a elas, estarmos um passo à 
frente.
Essas mudanças, a que nos referimos, ultrapassam o limite da gestão 
de recursos humanos: passamos de uma era essencialmente industrial para 
uma era baseada na informação; de mercados restritos para a globalização; 
de processos estáveis para processos baseados em mudanças constantes 
e rápidas. Mudamos do comando para a orientação, do trabalho muscular 
para o trabalho cerebral, da atividade solitária para a atividade solidária, 
da especialização para a multifuncionalidade, do foco no produto/serviço 
para o foco no cliente, de gerentes para líderes. Em suma, mudamos o foco 
para a gestão de pessoas, para o ativo que realmente conta no processo 
organizacional: o conhecimento e o poder de informação dos colaboradores.
Assim, o que chamamos de gestão de pessoas está intrinsecamente 
ligado à gradativa transferência de determinadas decisões e ações: de uma 
administração de recursos humanos,fechada para a gerência do meio do 
campo; dos processos de recursos humanos ligados aos negócios da empresa; 
da forte utilização de mecanismos de motivação e de realização pessoal; de 
uma forte preocupação com a criação de valor dentro da organização.
Indo mais ao encontro do tema do primeiro capítulo, abordaremos a 
confi guração de gestão de pessoas para que você, prezado aluno, possa 
perceber a importância do colaborador na formação do contexto de clima e 
cultura organizacionais.
Desta forma, veremos como a mudança de foco na área de Recursos 
Humanos, de um entendimento de administração de pessoal para uma 
abordagem em gestão de pessoas, faz toda a diferença na compreensão do 
tema.
O universo gira 
em velocidade 
surpreendente, e 
gira em todas as 
direções. Se, nos dias 
atuais, vivemos num 
mundo globalizado 
e em constantes 
mudanças, ao invés de 
resistirmos, devemos 
aceitá-las e nos 
adaptarmos a elas. 
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 Cultura e Clima Organizacional
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GESTÃO DE PESSOAS NA VISÃO CONTEMPORÂNEA
Uma nova realidade em termos de competição está surgindo nos meios 
empresariais. Não somente baseada em concorrentes locais, mas, mundiais.
Nesse sentido, surge a necessidade da migração da área de departamento 
de pessoal para a área de gestão de pessoas, entendida como um processo 
de gestão descentralizada, apoiada em gestores responsáveis (TACHIZAWA; 
FERREIRA; FORTUNA, 2006).
 Com essa visão, novos modelos de gestão tornam-se necessários; 
o aperfeiçoamento de processos é rápido, emergente e, por conseguinte, 
a gestão de pessoas também acaba por se aprimorar, buscando conciliar 
necessidades organizacionais com as dos colaboradores.
Como você percebe a rápida evolução na área de Gestão de Pessoas? 
A leitura do texto “A construção de uma organização de alta performance”, 
de autoria do Prof. Rodrigo Siqueira, publicado no Jornal de Santa Catarina, 
oferece-nos uma oportunidade para refl etir sobre o tema. Basta acessar:
http://www.espm.br/Publicacoes/CentralDeCases/Documents/Jornal_de_
Santa_Catarina.pdf
As organizações devem observar o que está ocorrendo ao seu redor, 
percebendo as tendências que o mercado está apresentando. Mas, ao 
mesmo tempo, estas mesmas organizações devem analisar como está o seu 
desenvolvimento interno, colocando-se de forma positiva frente a turbulências 
visualizando transformações futuras. Todo esse processo tem, como base de 
sustentação, uma perfeita e saudável gestão de pessoas.
O caminhar para a era da informação fará com que os colaboradores 
percebam mudanças culturais, em que a força física é substituída pela 
inteligência competitiva. Vencerá aquele que detiver e fi zer proliferar a 
informação, sempre ao encontro dos objetivos organizacionais e com uma 
visão estratégica das organizações.
A capacidade de inovação dos gestores, frente às necessidades 
conjunturais dos colaboradores, é a chave do sucesso da cultura e do 
clima organizacional. O crescimento contínuo das organizações passa, 
obrigatoriamente, pelo crescimento contínuo dos colaboradores. Nunca os 
processos de recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho 
e potencial e demais processos da área de gestão de pessoas foram tão 
importantes. Sua força tem origem na necessidade de sobrevivência das 
organizações, perante os impactos das mudanças globais tão profundas, nos 
negócios. 
Nunca os processos 
de recrutamento, 
seleção, treinamento, 
avaliação de 
desempenho e 
potencial e demais 
processos da área de 
gestão de pessoas 
foram tão importantes. 
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GESTÃO DE PESSOAS
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 Capítulo 1 
O modelo baseado na gestão de pessoas busca pautar-se por valores 
(éticos, morais, fi nanceiros) e não mais por regras e papéis. Desta forma, 
assume papel essencial o processo de comunicação claro, preciso e vigoroso.
O próprio processo de liderança muda seu foco: do atual quadro de 
comando centralizado e de controle vertical, para uma cultura baseada na 
ajuda mútua entre os colaboradores, que terão voz ativa e serão agregadores 
dos valores cultivados na organização. Nesse sentido, os próprios chefes 
(sejam eles gerentes e/ou supervisores) terão de se adequar a um novo 
processo, isto é, não mais impor as condições de realização do trabalho, mas 
saber ouvir os colaboradores; “pescar” as diversas opiniões e ideias a serem 
postas em prática. Na verdade, estes gerentes ou chefes passarão a ter uma 
função muito mais de mostrar o caminho, do que determinar a forma de se 
atingir os objetivos estratégicos.
Cada vez mais, o grande desafi o empresarial com que se 
defrontam os gestores nas organizações é a melhoria da 
produtividade, de sua mão de obra, para melhor atender 
os clientes, voláteis em função da pressão exercida pelos 
concorrentes em seu mercado de atuação. (TACHIZAWA; 
FERREIRA; FORTUNA, 2006, p. 32).
Eis, então, o grande desafi o da área de gestão de pessoas: disponibilizar 
uma estrutura capaz de assessorar os líderes organizacionais na tarefa de 
formar os colaboradores, despertando neles uma sensação de busca contínua 
pelo prazer de trabalhar na organização. Refl etindo essa imagem para os 
clientes (internos e externos), podem surgir vínculos empresariais fortíssimos, 
a ponto de se alargarem as relações comerciais com o mercado.
A incessante busca do saber empresarial e, principalmente, 
comportamental, é a grande mola propulsora de vinculação dos colaboradores 
com a organização em que atuam.
É preciso perceber, também, que a gestão de pessoas deverá acompanhar 
as novas funções e postos de trabalho que estão sendo criados nas diversas 
organizações; ou seja, ela deve ser mutável e “antenada” com as constantes 
mudanças.
Segundo Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2006, p. 36), “Os novos tempos se 
caracterizam pela fi rme disposição dos clientes de interagir com organizações 
que sejam éticas, tenham boa imagem institucional no mercado e atuem de 
forma ecologicamente responsável”.
Assim, fi ca evidente toda uma preocupação das organizações modernas 
com a cultura e com o clima vigentes na organização. É essencial que 
O modelo baseado 
na gestão de pessoas 
busca pautar-se por 
valores (éticos, morais, 
fi nanceiros) e não mais 
por regras e papéis.
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 Cultura e Clima Organizacional
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a organização caminhe numa única direção, levada pelos anseios dos 
colaboradores na busca de atingir metas e objetivos pessoais e organizacionais.
As empresas devem cultivar relações com a comunidade, na qual estão 
inseridas, manter uma comunicação clara e transparente, trabalhar com a 
liderança gerencial, dar espaço para a delegação de autoridade, desenvolver 
o trabalho em equipe, buscar o melhor desempenho e saber reconhecê-lo da 
forma mais justa, aprimorar o treinamento e a educação dos colaboradores, 
visualizar para todos os colaboradores a questão do planejamento de 
carreira, querer sempre atingir níveis altos de satisfação no trabalho. Estes 
são alguns dos meios necessários para se conseguir um fi m maior: o melhor 
clima organizacional possível, para se desenvolver um trabalho plenamente 
reconhecido pela sociedade em geral.
A competitividade nas organizações tem imposto aos negócios uma 
busca contínua por melhores resultados, a fi m de garantir seu crescimento 
e perpetuação no mercado onde se encontram inseridas. De fato, toda 
organização tem como objetivo obter bons resultados e superar suas metas. 
Para tanto, é fundamental que todos os colaboradores estejam comprometidos 
com a organização e se sintam parte integrante dela, o que faz com que as 
empresas se voltem inteiramente para a gestão do fator humano.
Diante de tal necessidade, Chiavenato (2004) aponta para a gestão de 
pessoas que, segundo ele, passou a ser o desafi o interno mais importante 
na realidade das organizações, umdiferencial competitivo. Outrossim, o autor 
ressalta que no atual cenário de globalização, a competição e o forte impacto 
da tecnologia tornaram-se os maiores desafi os externos. 
A vantagem competitiva das organizações reside na gestão do 
conhecimento, na habilidade e na competência das pessoas de saber e fazer 
a diferença, pois são as protagonistas, que tornam o trabalho da organização 
mais rápido, ágil e confi ável, garantindo que a mesma adquira um importante 
diferencial no mercado em que atua. 
Dentro deste novo cenário corporativo, se a empresa souber trabalhar 
o capital humano e transformar este conhecimento em um diferencial a seu 
favor, as pessoas deixam de ser o problema das organizações e passam a 
ser a solução de seus problemas; deixam de ser somente um desafi o, para se 
tornarem a vantagem.
Cada vez mais inserida em um contexto de mudanças, a gestão de 
pessoas vem sendo modifi cada, especialmente no que tange à relação dos 
colaboradores com as organizações onde atuam e no modo pelo qual esta 
interação é percebida por ambas as partes (DUTRA, 2002). 
A competitividade 
nas organizações 
tem imposto aos 
negócios uma 
busca contínua por 
melhores resultados, 
a fi m de garantir 
seu crescimento 
e perpetuação no 
mercado onde se 
encontram inseridas.
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GESTÃO DE PESSOAS
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 Capítulo 1 
Dessa forma, um estudo sobre cultura organizacional e o refl exo do clima 
interno é um fator que merece ser considerado, ou seja, é preciso que seja 
difundido e analisado, para que se possa melhorar efetivamente a gestão de 
pessoas.
Atividade de Estudos
Quais os fatores relacionados ao dinâmico processo empresarial, que afetam 
as bases da cultura organizacional e ocasionam mudanças signifi cativas na 
gestão do clima organizacional?
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ORIGEM E PRINCIPAIS CONCEITOS DA GESTÃO E 
PESSOAS
As contínuas transformações fazem parte da evolução histórica das 
empresas e também da área de Gestão de pessoas. 
Chiavenato (2004) demonstra, no quadro a seguir, que no decorrer do 
século XX as organizações passaram por três etapas evolutivas. Ele descreve 
o impacto que tais etapas resultaram na forma de gerir as pessoas, o que vai 
refl etir no ambiente cultural das organizações.
As contínuas 
transformações fazem 
parte da evolução 
histórica das empresas 
e também da área de 
Gestão de pessoas. 
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 Cultura e Clima Organizacional
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Eras:
Era da 
Industrialização 
Clássica
Era da 
Industrialização 
Neoclássica
Era da 
Informação
Períodos: 1900-1950 1950-1990 Após 1990
Estrutura 
organizacional 
predominante
Funcional, 
burocrática, 
piramidal, 
centralizadora, 
rígida e infl exível.
Ênfase nos 
órgãos.
Mista, matricial, 
com ênfase na 
departamentali-
zação por produ-
tos ou serviços 
ou unidades 
estratégicas de 
negócios.
Fluída e fl exível, 
totalmente 
descentralizada, 
redes e 
equipamentos 
multifuncionais.
Cultura 
organizacional
Teoria X. 
Foco no passado, 
nas tradições 
e nos valores 
conservadores. 
Ênfase na 
manutenção 
do status quo. 
Valor à tradição e 
experiência.
Transição. Foco 
no presente e 
no atual. Ênfase 
na adaptação 
ao ambiente. 
Valorização de 
renovação e da 
revitalização.
Teoria Y. Foco no 
futuro destino. 
Ênfase na 
mudança e na 
inovação. Valor 
ao conhecimento 
e à criatividade.
Ambiente 
organizacional
Estático, 
previsível, 
poucas e 
gradativas 
mudanças. 
Poucos desafi os 
ambientais.
Intensifi cação 
e aceleração 
das mudanças 
ambientais.
Mutável, 
imprevisível, 
turbulento, 
com grandes 
e intensas 
mudanças.
Modo de lidar 
com as pessoas
Pessoas como 
fatores de 
produção inertes 
e estáticos. 
Ênfase nas 
regras e 
controles rígidos 
para regular as 
pessoas.
Pessoas 
como recursos 
organizacionais 
que precisam ser 
administrados. 
Ênfase nos 
objetivos 
organizacionais 
para dirigir as 
pessoas.
Pessoas como 
seres humanos 
pró-ativos e 
inteligentes que 
devem ser impul-
sionados. Ênfase 
na liberdade e no 
comprometimen-
to para motivar 
as pessoas
Administração 
de pessoas
Relações 
Industriais
Administração 
de Recursos 
Humanos
Gestão de 
Pessoas
Quadro 1 – As três etapas das organizações no decorrer do século XX
Fonte: Chiavenato (2004, p.40)
17
GESTÃO DE PESSOAS
17
 Capítulo 1 
O quadro 1, descrito por Chiavenato, mostra que a evolução das 
organizações teve início no século XX, após o forte impacto da Revolução 
Industrial, caracterizando o modelo capitalista industrial, no qual as pessoas 
eram vistas como um apêndice da máquina, parte da engrenagem, igualando-
as aos fatores tradicionais de produção: natureza, capital e trabalho. O quadro 
aponta para um comparativo com a Era da Industrialização Neoclássica, 
entre 1950 e 1990, quando surge o conceito de Administração de Recursos 
Humanos. Inicialmente, esse conceito caracterizou-se pela forma burocrática, 
na qual a fi gura da organização passou a intermediar os desentendimentos 
e reduzir os confl itos entre capital (pessoas) e trabalho. Além disso, as 
pessoas passaram a ser consideradas como recursos fundamentais para o 
sucesso organizacional. Aliás, os únicos recursos vivos e inteligentes que 
as organizações possuem para enfrentar e superar os desafi os. Entretanto, 
ainda havia o velho paradigma que enxergava as pessoas apenas como 
recursos produtivos ou, simplesmente, sujeitos passivos, cujas atividades 
deviam ser planejadas e controladas, a partir das necessidades unilaterais das 
organizações. 
No início da década de 90 surgiu a Era da Informação, que vem 
predominando até os dias atuais. No decorrer deste período, a Administração 
de Recursos Humanos evoluiu para uma nova abordagem: Gestão de Pessoas, 
que sustenta a administração participativa, em que as pessoas com sua 
inteligência, criatividade, habilidades adquiridas, personalidade, aspirações, 
percepções, enfi m, todos os aspectos intelectuais, passam a fazer a diferença 
dentro do processo altamente competitivo por que passam as organizações. 
As pessoas deixam de ser tratadas como custos, para serem reconhecidas 
como lucros para estas organizações.
A partir disso concluímos que, das mudanças ocorridas nas organizações, 
a principal, conforme Chiavenato (2004), foi a importância adquirida pelas 
pessoas no contexto organizacional, as quais deixaram de ser vistas como 
meros recursos e passaram a ser encaradas como parceiras da organização; 
como tais, fornecem conhecimentos, habilidades e competências para o 
negócio desenvolvido pela empresa.
 Destacamos no quadro 2 alguns conceitos sobregestão de pessoas:
Autor Conceito
Chiavenato
(2004)
A Gestão de pessoas é um conjunto de decisões integradas 
sobre as relações entre empregador/empregado que 
infl uenciam a efi cácia dos colaboradores e organizações.
Chiavenato
(2004, p.9)
A ARH é a função administrativa devotada à aquisição, 
treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. 
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 Cultura e Clima Organizacional
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Chiavenato
( 2004, p.9)
A ARH é a função na organização que está relacionada 
com a provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e 
manutenção dos empregados.
Dutra
(2002)
Um conjunto de políticas e práticas que permite conciliar as 
expectativas entre a organização e as pessoas, para que 
ambas possam realizá-las no decorrer do tempo.
Quadro 2 - Conceitos de gestão de pessoas
Fonte: Adaptado de Dutra (2002) e Chiavenato (2004, p.9). 
Você sabe o que é ARH? Signifi ca Administração de Recursos Humanos.
Para facilitar sua compreensão acerca deste tema, acesse o material de apoio 
da disciplina e leia o artigo de Arimatés de Oliveira. 
Ou acesse: http://www.portaladm.adm.br/ARH/arh1.htm. 
Tendo percebido a importância desses conceitos, ilustrados no quadro 2, 
verifi camos que a área de gestão de pessoas trata de todo relacionamento 
empresa/ colaborador, ou seja, desde a entrada até o desligamento fi nal 
do colaborador. Através dos conceitos apresentados, compreendemos a 
importância das pessoas, pois elas fazem parte da essência da empresa. 
O ser humano deixou de ser um empregado e tornou-se um colaborador, 
cooperador e parceiro dentro do contexto organizacional, um dos personagens 
principais na composição do ambiente da organização e, como tal, infl uencia e 
é infl uenciado pela cultura organizacional.
 Este tema será abordado com maior detalhamento no próximo capítulo. 
Atividade de Estudos
Em sua opinião, como a Era da Informação infl uencia a gestão da cultura e do 
clima organizacionais?
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O ser humano 
deixou de ser um 
empregado e tornou-
se um colaborador, 
cooperador e parceiro 
dentro do contexto 
organizacional, um dos 
personagens principais 
na composição 
do ambiente da 
organização e, como 
tal, infl uencia e é 
infl uenciado pela 
cultura organizacional.
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GESTÃO DE PESSOAS
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 Capítulo 1 
PROCESSO DE GESTÃO DE PESSOAS
Para que você, aluno, possa melhor entender a relação entre a 
aprendizagem da cultura organizacional e do clima organizacional, dentro do 
contexto da gestão de pessoas, vamos apresentar os processos, conforme 
Chiavenato.
Chiavenato (2004) aponta seis processos de gestão de pessoas. Esses 
processos são atividades estruturadas, cuja fi nalidade é a interação da equipe.
a) processos de agregar pessoas: envolvem as atividades de recrutamento 
e seleção;
b) processos de aplicar pessoas: promovem a orientação das pessoas; 
descrevem a cultura e seus diferentes níveis, seus refl exos no clima 
organizacional da empresa; modelagem de trabalho e avaliação de 
desempenho;
Apesar de estranha, a expressão aplicar pessoas é adotada pelo autor, 
quando este se refere às ferramentas aplicadas às pessoas, como pesquisa 
de clima e outros métodos para aprendizagem da cultura.
c) processos de recompensar pessoas: envolvem processos de 
remuneração, benefícios e incentivos;
d) processos de desenvolver pessoas: incluem treinamento, capacitação 
pessoal e profi ssional, desenvolvimento e aprendizagem;
e) processos de manter pessoas: sustentam pessoas numa organização, 
dando a elas condições de trabalho por meio de: higiene e segurança, 
qualidade de vida e relações com sindicatos.
f) processos de monitorar pessoas: acompanham o desenvolvimento de 
cada colaborador e cobram resultados através de banco de dados e sistema 
de informações gerenciais.
Diante dessas informações percebemos que, no processo de aplicar 
pessoas (orientação das pessoas; descrever a cultura e seus diferentes 
níveis, seus refl exos no clima organizacional da empresa; modelagem 
de trabalho e avaliação de desempenho), está inserido o tema Cultura e 
Clima Organizacional. Nesse processo, socializa-se o novo funcionário, 
apresentando-lhe a cultura organizacional, integrando o novo colaborador 
ao novo ambiente de trabalho. E precisamos de uma cultura adaptativa 
para que as pessoas se sintam parte integrante deste processo. Mas, em 
determinados períodos, esses fatores devem ser reavaliados e revistos, para 
Precisamos de uma 
cultura adaptativa para 
que as pessoas se 
sintam parte integrante 
deste processo. 
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 Cultura e Clima Organizacional
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melhor compreensão e adaptação da cultura por parte de todos os integrantes 
da organização. Sendo assim, o processo de aplicar pessoas necessita de 
aperfeiçoamento contínuo, para que se possa direcionar melhor as pessoas 
na organização e aproveitar melhor o capital humano.
Vamos apresentar os fatores ou aspectos culturais do ambiente de 
trabalho, nos próximos capítulos, que se destinam a aprofundar o tema 
Cultura Organizacional.
Atividade de Estudos
Sugerimos que você faça uma refl exão sobre a gestão de pessoas 
contemporânea. Procure identifi car, nos processos apresentados, a 
localização e a importância do tema cultura e clima organizacional.
ALGUMAS CONSIDERAÇÕES
Neste capítulo estudamos a gestão de pessoas. Vimos que ela possui 
uma visão contemporânea e moderna; conhecemos a origem e os principais 
conceitos da gestão de pessoas, bem como os processos modernos que a 
constituem.
Cabe salientar que essas defi nições, além de serem modernas e atuais, 
estão saindo do forno quentinhas, ou seja, nem todas as organizações estão 
nesse caminhar ainda. Mas é inegável que o processo moderno do ser humano 
dentro das organizações se baseará nessa estrutura.
Então, qual o grande segredo? Se minha empresa não está nesse 
caminhar, o que devo fazer?
A primeira atitude a ser tomada é, justamente, analisar se a empresa 
está focada nos processos aqui relacionados. Possuindo a resposta para 
esta pergunta, caro aluno, você poderá incrementar o processo e persuadir a 
organização a ingressar nesse caminhar.
Muitas organizações ainda têm medo do processo de mudança. Esse 
medo, muitas vezes acompanha o próprio colaborador, mas é inegável o 
sentimento de que os paradigmas devem ser quebrados.
A primeira atitude 
a ser tomada é, 
justamente, analisar 
se a empresa está 
focada nos processos 
aqui relacionados. 
Possuindo a resposta 
para esta pergunta, 
caro aluno, você 
poderá incrementar o 
processo e persuadir 
a organização a 
ingressar nesse 
caminhar.
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GESTÃO DE PESSOAS
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 Capítulo 1 
Vale lembrar ainda que o processo de “aplicar pessoas” contempla, em 
grande parte, os tópicos dos capítulos que seguem, sobre cultura e clima 
organizacional, temas estes que vêm sendo entendidos como fundamentais 
para a compreensão de qualquer processo de mudança que a sua organização 
possa realizar. 
Nos próximos capítulos, você terá uma visão conjunta de todo esse saber. 
E essa descoberta será fundamental para o desenvolvimento de seu estudo e 
para a prática organizacional.
REFERÊNCIAS 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas:e o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e 
perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.
TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA, 
Antônio Alfredo Mello. Gestão com Pessoas: uma abordagem aplicada às 
estratégias de negócios. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2006.
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 Cultura e Clima Organizacional
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