Recrutamento e Seleção

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Avaliação:
	Avaliação II - Individual FLEX ( Cod.:513251) ( peso.:1,50)
	Prova:
	19018589
	Nota da Prova:
	10,00
	
	
Legenda:  Resposta Certa   Sua Resposta Errada  
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	1.
	Algumas vezes, o candidato "perfeito" (em termos de aptidões, experiência etc.) é contratado e, inexplicavelmente, em pouco tempo se torna visível que ele não possui habilidades certas para desempenhar aquela função. Para evitar que isso aconteça, é importante verificar se o candidato atende a alguns itens. Sobre esses itens, assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	Aptidão do candidato falar; a didática do candidato.
	 b)
	Aptidão do candidato para repassar conteúdos; os valores globais da empresa; a aptidão coletiva.
	 c)
	Aptidão do candidato para atividades globais; a aptidão social.
	 d)
	Aptidão do candidato para aprender; os valores do candidato; aptidão cognitiva do candidato.
	2.
	As provas de conhecimento ou capacidade são utilizadas para avaliar o nível de conhecimentos, gerais ou específicos, do candidato, necessários para o cargo a ser preenchido. Sobre exemplos de provas de conhecimento ou capacidade, classifique V para as opções verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Provas de informática. 
(    ) Redação. 
(    ) Provas de inglês.
(    ) Provas de perfil comportamental.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	V - F - V - V.
	 b)
	F - V - F - V.
	 c)
	V - V - V - F.
	 d)
	F - V - V - F.
	3.
	Com o avanço da tecnologia e a chegada da internet como ferramenta de trabalho, muitos processos foram otimizados, entre eles, o de recrutamento e seleção. Candidatos a emprego que, até então, deixavam seu currículo impresso empresa por empresa têm agora a possibilidade de incluí-los via web, seja em classificados on-line ou no próprio site das organizações, o que tornou a escolha do profissional adequado para determinada vaga muito mais ágil e simples. Além das diversas vantagens com relação a custo-benefício, na maioria dos casos, os sites que oferecem esse tipo de serviço também dispõem de ferramentas diferenciadas que facilitam a busca de emprego, tais como a inclusão de foto, carta de referência, além de possibilitar uma rápida e constante atualização ou inclusão de dados, como: alterações de contatos - telefones, emails - cursos de especialização recém concluídos, entre outros. Considerando o texto e as recentes metodologias de recrutamento e seleção on-line, avalie:
I- Por ser mais eficiente para comparar candidatos, o banco de dados on-line substitui as entrevistas.
II- Com relação às vagas, o uso de banco de currículos on-line é mais acessível aos candidatos.
III- A utilização desta solução evidencia a tendência do RH de informatizar os processos.
Assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: Disponível em: <https://goo.gl/2DZFSu>. Acesso em: 26 jun. 2018.
	 a)
	I e II, apenas.
	 b)
	II e III, apenas.
	 c)
	I, apenas.
	 d)
	III, apenas.
	4.
	O entrevistador deve formular suas perguntas para maximizar as chances de conseguir exatamente o que precisa saber do candidato e de maneira eficiente. Hanashiro et al. (2008) ressalta que existem cinco tipos de perguntas. Sobre essas perguntas, analise as opções a seguir:
I- Perguntas abertas. 
II- Perguntas fechadas ou diretas. 
III- Perguntas indutivas. 
IV- Perguntas múltiplas. 
V- Perguntas exploratórias.
VI- Perguntas genéricas.
VII- Perguntas semiabertas.
Assinale a alternativa CORRETA:
FONTE: HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori et al. Gestão do fator humano: uma visão baseada em stakeholders. São Paulo: Saraiva, 2008.
	 a)
	As opções IV, V, VI e VII estão corretas.
	 b)
	As opções I, II, III, VI e VII estão corretas.
	 c)
	As opções V, VI e VII estão corretas.
	 d)
	As opções I, II, III, IV e V estão corretas.
	5.
	É conveniente ponderar cuidadosamente todas as notas quando se está preenchendo uma matriz de competências. Olhar para a pontuação atribuída a cada candidato e contestar cada uma delas é importante, principalmente se as pontuações ficaram muito próximas. Além disso, Hanashiro et al. (2008) destacam a importância de conferir outros itens. Sobre esses itens, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Estudar os resultados: se um candidato tiver uma boa pontuação em quatro dentre cinco critérios mas, for muito mal no quinto, talvez o entrevistar fique tentado a lhe dar uma chance. Contudo, se esse quinto item for imprescindível, talvez seja melhor escolher aquele que foi razoavelmente bem em todos os itens.
(    ) Tomar cuidado para não ter a atenção desviada para aquele de pontuação mais alta. Contratar alguém que seja muito qualificado pode ser tão ruim quanto alguém que deixe a desejar em áreas muito importantes.
(    ) Tomar cuidado para não escolher "o menos pior". Se nenhum estiver dentro dos padrões, deve-se pensar cuidadosamente quanta ajuda e quanto treinamento seriam necessários para compensar. Como último recurso pode ser melhor começar tudo de novo, com um novo anúncio e um novo grupo de candidatos.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	F - V - V.
	 b)
	V - V - F.
	 c)
	V - F - V.
	 d)
	V - V - V.
	6.
	Na seleção por competência, sugere-se a montagem de uma matriz de competência que permita visualizar com mais clareza cada candidato. Essa matriz é uma espécie de resumo e pontuação geral de cada candidato, para facilitar o processo de seleção. Sobre a matriz de competência, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) A matriz de competência obriga o entrevistador a se concentrar nas exigências específicas do cargo e os atributos que cada candidato avaliado pode apresentar. 
(    ) Toda matriz de competência deve corresponder a um cargo específico para que possa ter utilidade. 
(    ) O processo de montagem de uma matriz de competência exige nove etapas. 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	F - V - F.
	 b)
	V - F - F.
	 c)
	V - V - F.
	 d)
	F - V - V.
	7.
	As técnicas de simulação objetivam observar os candidatos durante a sua participação social ou em grupos, também são conhecidas como dinâmicas de grupos. Sobre o exposto, analise as sentenças a seguir:
I- Entre as mais utilizadas, é possível salientar o psicodrama e a dramatização, nas quais os candidatos se situam em uma cena predeterminada pelos entrevistados, então são definidos papéis que serão característicos do cotidiano organizacional, o que torna evidente os possíveis comportamentos empregados pelas pessoas em meio social. 
II- Esse tipo de técnica é indicado para cargos que exigem relacionamento interpessoal ou que tenham maior contato com o público. 
III- Essa técnica é 90% eficiente, por isso não são necessárias outras técnicas de seleção.
Assinale a alternativa CORRETA:
	 a)
	As sentenças I e III estão corretas.
	 b)
	Somente a sentença I está correta.
	 c)
	As sentenças I e II estão corretas.
	 d)
	Somente a sentença III está correta.
	8.
	Quando um gestor de pessoas aplica o teste psicológico, podendo este ser um teste de personalidade, objetiva-se conhecer o candidato de acordo com suas características, demonstradas pelo temperamento e até pela genética. Esse tipo de teste pode trazer pontos negativos para o candidato, pois se ele não se apresentar com autenticidade, o gestor logo descobrirá suas fragilidades. Sobre os testes de personalidade, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) São aspectos avaliados pelos testes de personalidade a motivação, as frustrações e os comportamentos indisciplinares.
(    ) Os testes de personalidade geralmente são aplicados na contratação de cargos altos, como gerência.
(    ) Geralmente, quem aplica esse teste de personalidade é um especialista que atua na área da psicologia, ou seja, um psicólogo.
(    ) Seja qual for o candidato, esse teste apresenta fragilidades e potencialidades assertivas para a contratação.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	V - F - F - F.
	 b)F - F - V - V.
	 c)
	F - V - V - F.
	 d)
	V - V - V - F.
	9.
	As competências comportamentais são necessárias para demonstrar espírito empreendedor e capacidade de inovação, iniciativa, criatividade, vontade de aprender, abertura às mudanças, consciência da qualidade e implicações éticas do seu trabalho. Sobre essas competências, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) Capacidade de trabalhar sob pressão e Capacidade empreendedora.
(    ) Iniciativa, Criatividade, Adaptabilidade, Ética e Coerência. 
(    ) Autoconhecimento e Tomada de decisão.
(    ) Capacidade de elaborar cálculos.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	F - F - F - V.
	 b)
	F - V - V - V.
	 c)
	V - V - V - F.
	 d)
	V - F - V - F.
	10.
	Cabe ao entrevistador escolher a forma de aplicação mais apropriada para testar os conhecimentos e perfil dos candidatos para as vagas em questão. Sobre o uso de testes psicológicos e de personalidade nos processos de seleção, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) São utilizados no intuito de aumentar as chances de predizer como será o comportamento do candidato em determinadas situações. 
(    ) Se baseiam em amostras estatísticas de comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas. 
(    ) São utilizados para medir as aptidões (gerais ou específicas) dos candidatos.
(    ) Os testes psicológicos são de uso privativo do psicólogo, mas como não há fiscalização, todos os outros profissionais de RH podem aplicar.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
	 a)
	F - V - V - V.
	 b)
	V - V - F - F.
	 c)
	V - F - V - F.
	 d)
	V - V - V - F.
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