Cargos e Salários - Online

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Cargos e Salários & Benefícios
FT 01
Apresentação
Instrutora: Geisa Alves
E-mail: geisa.alves@rj.senac.br; 
LinkedIn: https://br.linkedin.com/pub/geisa-alves
	Elaborar relatórios e planilhas de informações sobre convênios e parcerias.
	Elaborar cronograma de campanhas e eventos.
	Elaborar planilhas e formulários de aprovação de promoções, aumento espontâneo e 
	transferência de área.
	Participar e elaborar o manual de pesquisa salarial indicando a curva salarial e medianas, de acordo com os cargos necessários a empresa.
	Oferecer suporte a implantação do plano de cargos e salários, realizando ações 
Competências da Unidade
	informativas aos colaboradores e lideranças.
	Acompanhar a política de remuneração da empresa e os acordos sindicais relativos a 
	cláusulas sociais, as políticas de remuneração e as práticas do mercado, zelando pelo seu cumprimento. 
	Assessorar na descrição de cargos e funções dos funcionários escalonamentos e pontos Hays.
	Realizar estudo de composição salarial prevendo remuneração fixa e variável baseada em resultado.
	Pesquisar e manter parcerias e convênios. 
	Fornecer e manter informações aos colaboradores 
	sobre benefícios que a organização oferece 
(obrigatórios e optativos), assim como os índices de 
descontos, alterações ou inclusões de benefícios de 
acordo com os acordos sindicais.
	Informar ao DP, para cálculo, dos colaboradores e os respectivos benefícios (obrigatórios e facultativos) e descontos a que fazem jus.
	Controlar benefícios concedidos.
	Acompanhar contratos de exames médicos obrigatórios e elaborar planilhas de 
	acompanhamento físico e de custo. 
	Participar do planejamento e execução de campanhas, palestras e eventos em 
	benefício da saúde, qualidade de vida e valorização dos colaboradores
Cargos e Salários – Noções Iniciais
Definição
	Plano de Cargos e Salários é um instrumento gerencial que estabelece a estrutura de cargos da organização, define as atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e estabelece os níveis salariais a serem praticados. Proporciona que as pessoas estejam integradas, produtivas e um ambiente motivador.
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/a-importancia-do-plano-de-cargos-e-salarios-dentro-das-organizacoes/65062
Tipos de Salário
	Salário nominal - É aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos os documentos legais. 
	Salário efetivo - É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais
	Salário complessivo - É o que tem inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora extra, adicional, etc).
	Salário profissional - É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina especificamente a algumas profissões.
http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/pesquisas/
	Salário relativo - É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa.
	Salário absoluto - É o montante que o empregado
 recebe, líquido de todos os descontos, e que 
determina o seu orçamento.
Passos de Implantação de 
Cargos e Salários
Fase A - Organização e Planejamento do Trabalho
São coletadas todas as informações que permitam um conhecimento genérico de cunho organizacional, funcional e hierárquico; políticas, procedimentos e níveis de remuneração atualmente praticados; aspectos estratégicos, administrativos, objetivo negocial, mercado concorrente, sindical, etc. e tudo mais que cerca a empresa no que tange ao relacionamento com sua mão-de-obra. 
Fase B - Divulgação 
A divulgação do projeto é extremamente importante para dar conhecimento a todos os níveis e colaboradores da organização acerca dos objetivos e metodologia a serem empregados, bem como o de buscar uma postura participativa e o comprometimento de todos, estabelecendo um canal de comunicação único e transparente, minimizando expectativas geralmente criadas por falta ou omissão de informações. 
Fase C - Levantamento de atribuições 
levantar todas as funções existentes na empresa em todos os níveis através, de processos de entrevistas e/ou questionários para a elaboração das Descrições de Cargo. O processo de levantamento também deve servir para análise, uniformização e padronização dos cargos. 
Fase D - Descrições de Cargo
O levantamento e análise de todos os postos de trabalho da empresa é que serão o subsidio para a elaboração das Descrições de Cargo. Ela é a narrativa que contém os aspectos intrínsecos do cargo, seu conteúdo, ou seja, o que o cargo FAZ, COMO FAZ e PARA QUE FAZ, bem como com as Especificações, Competências e Habilidades para o pleno desempenho do ocupante da posição. 
Fase E - Avaliação e Classificação dos cargos
É o momento de adequar o valor relativo de cada cargo (equilíbrio interno), ou seja, dimensionar e hierarquizar por ordem de importância todos os cargos da organização. 
Fase F - Pesquisa salarial
objetiva obter elementos de comparação entre a estrutura da empresa e os níveis de remuneração praticados pelas principais empresas do mercado na qual a organização se insere. Deve ser feita através de uma pesquisa de mercado junto às outras empresas da mesma região, porte, ramo de atividade etc. 
Fase G - Determinação de Estrutura Salarial
"casamento" entre a Avaliação de Cargos e os Resultados da Pesquisa Salarial; é o momento onde se calcula os valores das faixas salariais para cada cargo ou grupo de cargos da empresa, bem como é o momento onde a organização vai determinar o grau de agressividade definido pelo Salário Médio de Mercado. 
Fase H - Exercício de enquadramento de cargos e salários
calculam todos os custos envolvidos na implantação do PCS, bem como a estratégia de implantação de acordo com as condições financeiras da empresa tentando minimizar os impactos que por ventura possam ocorrer. 
Fase I - Política de Cargos e Salários
consiste no conjunto de normas, procedimentos e ações que zelam pelas premissas básicas da administração de cargos e salários, são os critérios utilizados para as Trajetórias de Cargos e Salários; Políticas de Crescimento Profissional; Modalidades de Crescimento Profissional (Aumento Horizontal, Promoção Vertical, Promoção Vertical No Mesmo Cargo, Promoção Vertical Com Mudança de Cargo); Posicionamento da Estrutura Salarial frente ao mercado de trabalho; periodicidade da atualização da Estrutura de Cargos e Salários, Etc.
Fórum
Tema: C&S e Benefícios e sua relação com os demais subsistemas de RH 
Quando falamos em C&S e benefícios, estamos na verdade conversando sobre investimento da empresa nos seus colaboradores e seus reflexos em toda operação de RH. 
Escolher uma política de C&S e Benefícios bem alinhada com a filosofia da empresa, necessidade dos colaboradores e estrutura financeira da empresa não é uma tarefa nada fácil... 
Tema: C&S e Benefícios e sua relação com os demais subsistemas de RH 
Quando falamos em C&S e benefícios, estamos na verdade conversando sobre investimento da empresa nos seus colaboradores e seus reflexos em toda operação de RH. 
Escolher uma política de C&S e Benefícios bem alinhada com a filosofia da empresa, necessidade dos colaboradores e estrutura financeira da empresa não é uma tarefa nada fácil... 
Agora é com você... 
Escolha dois subsistemas abaixo e comente como o programa de C&S e 
benefícios pode gerar impactar (soluções e desafios no subsistema): 
1 – Recrutamento e seleção; 2 – Treinamento e desenvolvimento;
3 - Relações Trabalhistas; 4 - Avaliação de Desempenho
5 - Medicina e Segurança do Trabalho.
Atividade em grupo 
(sugestão: via WhatsApp) 
Quais são os critérios mínimos a serem seguidos por uma empresa em termos salariais e de benefícios? 
Esses critérios são organizados por meio do sindicato da categoria, que realizada no pelo menos uma negociação anual para estabelecer essas cláusulas.
 A negociação coletiva junto ao sindicato tem como objetivo ajustar o equilíbrio das relações de trabalho de uma determinada categoria, além buscar melhorar as condições de trabalho. 
	DESAFIO: 
Pesquise e compare dois acordos coletivos de sindicatos diferentese comente sobre as políticas de benefícios sugeridas pelas convenções pesquisadas. 
Após concluir sua tarefa, poste no AVA e aguarde o feedback do instrutor.
Benefícios Obrigatórios
Férias e 13º Salário
	Férias
Férias é o período de descanso anual que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, período este denominado "aquisitivo".
As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, período este chamado de "concessivo".
Somente é permitido vender-se 1/3 das férias ( Abono Pecuniário)
	13º Salário:
Conhecida como décimo terceiro salário, a gratificação de Natal foi instituída no Brasil pela Lei 4.090, de 13/07/1962, e garante que o trabalhador receba o correspondente a 1/12 (um doze avos) da remuneração por mês trabalhado.
Tem direito à gratificação todo trabalhador com carteira assinada, sejam trabalhadores domésticos, rurais, urbanos ou avulsos. A partir de quinze dias de serviço, o trabalhador já passa ter direito a receber o décimo terceiro salário.
Horas extras e Salário Família 
Horas extras:
O adicional de hora extra por lei é de no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal. 
Salário Família:
O salário-família é um valor pago ao empregado, inclusive o doméstico, e ao trabalhador avulso, de acordo com o número de filhos ou equiparados que possua. Filhos maiores de 14 anos não têm direito, exceto no caso dos inválidos. 
Adicionais
	ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
Os empregados que trabalham em regime insalubre devem receber de acordo com a atividade o adicional respectivo máximo, médio ou mínimo, que equivale a 40%, 20% ou 10% do salário mínimo.
	ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
O trabalho em condições de periculosidade, isto é, em contato com elementos que ponham em risco sua vida (tais como explosivos e inflamáveis), assegura ao empregado um adicional de 30% sobre o salário
	Adicional Noturno
A hora noturna urbana deve ser paga ao empregado com um acréscimo de, no mínimo, 20% sobre a hora normal. 
 A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos. 
Outros Benefícios
	Vale transporte
Funcionários não podem gastar mais do que 6% do seu salário com despesas de transporte de casa até o trabalho. A empresa desconta esse valor do pagamento e cobre o resto dos gastos
Fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS)
Corresponde à 8% do total da remuneração recebida pelo funcionário. Esse valor é depositado em uma conta bancária vinculada, à qual o trabalhador não tem acesso. Ele só poderá receber o dinheiro caso seja demitido ou em condições 
previstas em lei. Mas se desejar comprar um imóvel, por exemplo, poderá sacar o que tem no fundo
Benefícios Opcionais
	Vale-alimentação e Refeição
A alimentação só é obrigatória para empresas com mais de 300 funcionários
	Assistência médica
Quando a empresa oferece plano de saúde, um valor pode ser descontado do salário do funcionário. No entanto, ele pagaria menos do que se contratasse particular, já que a companhia cobre boa parte do custo. Além disso, planos empresarias costumam ser mais baratos do que individuais.
	Plano odontológico
Funciona de forma semelhante à assistência médica, mas dá ao funcionário a possibilidade de realizar tratamentos dentários.
Vale-cultura
O vale-cultura geralmente é oferecido por empresas de porte maior. É um benefício de R$50 mensais, cumulativo e sem prazo de validade, que pode ser usado para comprar produtos ou serviços culturais em todo o Brasil.
Bolsas de estudo
Certas empresas investem na formação de seus funcionários. Elas podem oferecer bolsas de estudo totais ou parciais para que façam cursos ou especializações.
Oferecer esse benefício pode ser interessante para a empresa no sentido de formar funcionários mais preparados, que possam contribuir significativamente com a evolução da companhia.
Auxílio-creche
O auxílio-creche é um direito para mulheres que trabalham em empresas com mais de 30 funcionários, e opcional para negócios menores. Caso o proprietário opte por oferecer o benefício, poderá disponibilizar uma área para as mães deixarem seus filhos no horário de trabalho.
Esse espaço poderá ficar dentro ou fora da empresa. Uma opção é fazer convênio com outras entidades. Outra ideia é disponibilizar o valor
 da creche à mãe, por meio do sistema reembolso-creche. 
Há, ainda, o auxílio-babá.
Previdência Privada
Seguro de Vida em Grupo
Atividade
	Definam os benefícios (obrigatórios e optativos) oferecidos na empresa fictícia, índices de descontos, elegibilidade.
	Elaborem uma proposta para implantação de benefícios sociais da empresa fictícia, contemplando o princípio da mútua responsabilidade.
	Apresente o plano de benefícios, impactos financeiros para a empresa e o colaborador. Como os mesmos serão divulgados e respectivos meios de divulgação – Anexo 2
	Campanha de comunicação interna
	 Comunicação nº
	Proposta a ser comunicada
	 
	 
	 
	Setor solicitante	 
	Período de veiculação	 
	Orçamento disponível	 
	Objetivos:	( ) Informar ( ) Educar ( ) Promover ( ) Consolidar ( ) motivar
	Resultados esperados	 
	 
	 
	Estratégias da campanha
	Tema da campanha	 
	Estratégias envolvidas	 
	 
	 
	Público(s) direcionado	 
	Comunicador/símbolo	 
	Mídias envolvidas	 
	Fornecedores	 
	Anexos - textos de comunicação, imagens, peças publicitárias, ações direcionadas, comunicação em eventos internos, etc.
	 
	 
	Validação do responsável	 
	 	 
Cuidados das condições de saúde do colaborador para atender a legislação (NR’s) e a obrigatoriedade legal dos exames médicos.
Definições
	As Normas Regulamentadoras - NR, relativas à segurança e medicina do trabalho, são de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos Poderes Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.
	O não-cumprimento das disposições legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho acarretará ao empregador a aplicação das penalidades previstas na legislação pertinente.
	Constitui ato faltoso a recusa injustificada do empregado ao cumprimento de suas obrigações com a segurança do trabalho. 
	As Normas Regulamentadoras vigentes estão listadas adiante:
	NR 01 - Disposições Gerais
	NR 02 - Inspeção Prévia
	NR 03 - Embargo ou Interdição
	NR 04 - Serviços Especializados em Eng. de Segurança e em Medicina do Trabalho
	NR 05 - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
	NR 06 - Equipamentos de Proteção Individual - EPI
	NR 07 - Programas de Controle Médico de Saúde Ocupacional
	NR 08 - Edificações
	NR 09 - Programas de Prevenção de Riscos Ambientais
	NR 10 - Segurança em Instalações e Serviços em Eletricidade
	NR 11 - Transporte, Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Materiais
	NR 12 -  Máquinas e Equipamentos
	NR 13 -  Caldeiras e Vasos de Pressão
	NR 14 -  Fornos
	NR 15 - Atividades e Operações Insalubres
	NR 16 -  Atividades e Operações Perigosas
	NR 17 -  Ergonomia
	NR 18 - Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção
	NR 19 -  Explosivos
	NR 20 -  Líquidos Combustíveis e Inflamáveis
	NR 21 -  Trabalho a Céu Aberto
	NR 22 - Segurança e Saúde Ocupacional na Mineração
	NR 23 -  Proteção Contra Incêndios
	NR 24  - Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de Trabalho
	NR 25  - Resíduos Industriais
	NR 26 -  Sinalização de Segurança
	NR 28 -  Fiscalização e Penalidades
	NR 29 -  Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho Portuário
	NR 30 -  Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho Aquaviário
	NR 31 - Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho na Agricultura,    Pecuária Silvicultura,     Exploração Florestal e Aquicultura
	NR 32 -  Segurança e Saúde no Trabalho em Estabelecimentos de Saúde
	NR 33 -  Segurança e Saúde noTrabalho em Espaços Confinados
	NR 34 -  Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção e Reparação Naval
	NRR 3 -  Comissão Interna De Prevenção De Acidentes Do Trabalho Rural (Revogada pela Portaria MTE 191/2008)
	NRR 5 -  Produtos Químicos (Revogada pela Portaria MTE 191/2008)
NR 07 - Programas de Controle Médico de Saúde Ocupacional
Atividade em grupo (sugestão: via WhatsApp) 
Pensando na saúde e bem-estar de seus colaboradores, a empresa Kvestir irá implantar o benefício de custeio de 40% de academia, aumentando assim seu portfólio de benefícios ligados à qualidade de vida do colaborador. 
Para auxiliar na comunicação com os colaboradores, o setor de benefícios solicitou que você realizasse uma pesquisa com academias dos bairros próximos. Para ajudar a empresa, realize: 
* Planilha com cadastro de cinco academias parceiras, contendo nome, localização, principais serviços oferecidos pela academia e valor médio de cada parceiro cadastrado.
* Faça um levantamento de custo do benefício, tendo como base a mediana apresentada pelos parceiros e levando em consideração o número de 150 funcionários, para que a empresa tenha base para construir a análise de riscos do benefício. 
Elabore as regras para a solicitação de alteração/inclusão de colaboradores, assim como calendário anual/cronograma com períodos para movimentação. 
	Após concluir sua tarefa, poste no AVA e aguarde o feedback do instrutor.
Descrição de Cargo
	Descrever o cargo é fazer o registro sobre as tarefas e atribuições desempenhadas pelo ocupante do cargo. Especificação do cargo refere-se à características que uma pessoa deve ter para ocupar o cargo, ou seja, são os requisitos básicos e esforços impostos ao ocupante do cargo para desempenhar as tarefas e atribuições definidas na descrição do cargo. 
Como devemos descrever o cargo? 
	Deve ser elaborada de forma simples e clara. 
	Deve relatar o que o cargo é para a empresa naquele momento e não o que a pessoa representa, portanto a descrição é do cargo e não da pessoa que o ocupa. 
	Deve ser iniciada por um verbo que defina a atividade. Para torná-la impessoal, verbo na 3ª pessoa do presente do indicativo. 
	Cada tarefa deve responder o que faz, como faz e por que faz, sempre que necessário para melhor compreensão da atividade. 
	http://www.promerito.com.br/jobdescriptor/iniciar.php
A descrição de cargo não é algo estático. Em razão das constantes mudanças no ambiente de negócios, como: competitividade, tecnologia etc., revisões são necessárias sobre como as coisas estão sendo feitas. Sendo assim, algumas questões são importantes de serem analisadas. Tarefas redundantes. Tarefas efetuadas por mais de um cargo. Tarefas que podem ser eliminadas. Cargos que têm mais valor que outros e precisam de uma remuneração compatível etc. 
Atividade
	Elaborem as descrições de cargos de uma empresa fictícia que contenha cargos operacionais, administrativos e de liderança (no mínimo 1 de cada). 
	As descrições deverão conter a especificação dos cargos (área mental, de responsabilidade, física e condições de trabalho) – Modelos a seguir:
	DESCRIÇÃO DE CARGO
	Título do Cargo	 	CBO	 
	Código do cargo	 	Revisão em	 
	Área de Atuação	 	Reporta-se à	 
	Descrição sumária do cargo
	 
	 
	 
	Descrição detalhada do cargo
	 
	 
	 
	 
	 
	Requisitos do cargo
	Requisitos mentais 	Instrução	 
	Conhecimento/Especialização	 
	Experiência 	 
	Complexidade das tarefas	 
	Iniciativa	 
	Requisitos físicos	Esforço físico	 
	Posições assumidas	 
	Habilidade manual	 
	Concentração mental/visual	 
	Monotonia	 
	Responsabilidades	Por material ou produto	 
	Por ferramentas e equipamentos	 
	Por erros	 
	Por contatos	 
	Pela segurança de outros	 
	Por subordinados	 
	Por decisões	 
	Por Valores (R$, documentos etc)	 
	Por dados confidenciais	 
	 
Avaliação e classificação dos cargos 
Isonomia Salarial
	o equilíbrio interno é conseguido pela correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia. É muito importante porque os colaboradores comumente julgam a equidade de suas remunerações, comparando-as com as dos demais colaboradores.
	O salário pago em relação ao cargo ocupado constitui apenas uma parcela da remuneração que as organizações costumam oferecer a seus empregados.
Artigo 461 CLT
	Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
	§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
	§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 3o No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. (Incluído pela Lei nº 5.798, de 31.8.1972)
§ 5o A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 6o No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Análise e identificação dos cargos - Titulação e classificação 
	Titular os cargos - dar um nome ao cargo que corresponde às tarefas descritas, preferencialmente nomes utilizados pela maioria das empresas. As diferenciações podem ser:
	A - B – C
	I – II – III – IV
	Júnior, Pleno e Senior
	Classificar o cargo de acordo com o grupo ocupacional conforme as atividades:
	Técnico Administrativo
	Operacional
	Gestão
	Elaborar catálogo dos cargos reunindo os arquivos eletrônicos das 
descrições e especificações agrupados de acordo com o grupo ocupacional
Classificação dos Cargos
	colocar em ordem de importância um cargo em relação a outros cargos da empresa de forma a orientar a empresa no estabelecimento do salário adequado na estrutura salarial 
	A complexidade das tarefas, as competências para exercer as funções do cargo é o que determina o grau de importância entre os mesmos. 
Métodos de Avaliação de Cargos
	Métodos quantitativos
	Modelo de pontos – Ponderação de fatores e respectivos pontos com níveis de dificuldades crescentes.
	Modelo de comparação de fatores – escolha de até 5 fatores mais importantes
	Métodos não quantitativos
	Modelo Escalonamento
	Simples – Hierarquiza do cargo menor para o maior
	Comparação de parres - comparam cargos da linha com cargos da coluna
	Modelo Grau Predeterminado – Define entre 
5 a 10 graus. Descrição prévia de graus 
crescentes em complexidade e dificuldade.
	Métodos Sistêmicos
	Modelo Hay – Fatores: Know-how, solução de problemas e responsabilidades
	Modelo Hoyler – Fatores: habilitação, aplicação, resultados e atuação
	Outros modelos
A escolha do modelo deverá ser realizada por um comitêcomposto por: gerente de RH, gerente de remuneração e gerentes de áreas que contenham os cargos que serão avaliados 
Grau predeterminado
Atividade em grupo (sugestão: via WhatsApp) 
  
1 - Realize uma pesquisa sobre manuais e políticas salariais, contendo pesquisa salarial relativo aos cargos: 
Recepcionista 
Assistente Administrativo 
Gerente administrativo 
 
2 - Escolham uma empresa de mercado, informando o porte e ramo de atuação e elaborem o catálogo dos cargos (reunião das descrições e especificações dos cargos de acordo com o grupo operacional).
 
Dicas para ajudar na atividade: 
Sugestões de sites para a pesquisa: 
http://www.roberthalf.com.br/guia-salarial
http://meusalario.uol.com.br
http://www.salariobr.com/
http://www.hays.com.br
Montagem de pesquisa salarial
Definição
	Por meio da pesquisa salarial que se obtém o equilíbrio externo, pois trata de informações importantes sobre o mercado, quanto paga para os salários de determinados cargos que a empresa tem em sua estrutura. É o estudo do comportamento salarial praticado em certo setor empresarial e não difere das demais pesquisas e, portanto, deve conter as fases de coleta, tratamento estatístico e análise dos dados, para propiciar tomadas de decisão. Pela pesquisa salarial, podemos conhecer os salários praticados por outras empresas. 
	Critérios de Seleção de empresas:
	Número de empresas - Entre 10 e 2a empresas
	Mesmo porte
	Concorrentes - Mesmo ramo de atuação ou que empregam profissionais 
semelhantes
	Mesma região geográfica
	Organizadas - Protejam imagem positiva e pegam salários
 competitivos
Curva Salarial
	Será um gráfico onde serão comparados os salários obtidos através da avaliação dos cargos e os salários atualmente praticado na empresa
Faixa Salarial
	Distribuição dos salários em classe de pontos por faixa
Política Salarial
	é um conjunto dos princípios e diretrizes que orienta a empresa nos assuntos de remuneração.
	A política salarial deve levar em conta todos os aspectos importantes do sistema de recompensa: benefícios sociais, estímulos e incentivos ao desempenho dos empregados, oportunidades de crescimento profissional etc.
	determina as regras para a efetiva administração dos salários na empresa. De forma geral, essas regras estipulam o salário de admissão, as promoções etc., estabelecendo um sistema lógico de normas e princípios, facilitando o tratamento do assunto. 
	Deve-se preencher o formulário de aprovação de movimentação do colaborador para documentar o processo.