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PE RGUN TA 1 
1. Leia o trecho a seguir. 
“A gestão por competências tem sido apontada como modelo gerencial alternativo aos instrumentos 
tradicionalmente utilizados pelas organizações, baseando-se no pressuposto de que o domínio de certos 
recursos é determinante do desempenho superior de pessoas e organizações”. 
Fonte: BRANDÃO, H. P.; BAHRY, C. P. Gestão por competências: métodos e técnicas para mapeamento de 
competências. Revista do Serviço Público Brasília 56 (2): 179-194 abr/jun 2005, pg. 179. 
O “domínio de certos recursos” que determinam o desempenho superior de uma organização pode ser 
caracterizado como uma competência individual, mas, para que haja a definição de competências 
individuais nas organizações, é imprescindível: 
 
a. definir os gaps ou lacunas nas habilidades dos colaboradores. 
 
b. a elaboração de um plano de desenvolvimento. 
 
c. a realização do mapeamento de competências individuais. 
 
d. a definição das competências organizacionais a partir do planejamento estratégico. 
 
e. que haja a capacitação dos colaboradores. 
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PE RGUN TA 2 
1. Leia o texto a seguir. 
“Ser um profissional de RH eficiente não se trata apenas de ter o conhecimento sobre o que define a 
profissão, mas sim ser capaz de aplicar tal conhecimento aos desafios de negócios”. 
Fonte: ULRICH, D.; YOUNGER, J.; BROCKBANK, W.; ULRICH, M. As Novas Competências de RH: 
parceria de negócios de fora para dentro. 2014, p.1. Disponível em: https://rbl.net/pdfs/latam/newhr-port.pdf. 
De acordo com Dave Ulrich, os profissionais de RH de alto desempenho precisam ser parceiros 
estratégicos do negócio, para isso, precisam: 
 
a. construir uma estratégia para desenvolver competências individuais e organizacionais. 
 
b. 
construir uma estratégia que contemple a gestão de pessoas como fator de desenvolvimento 
humano 
 
c. construir uma estratégia que promova o desenvolvimento dos líderes da organização. 
 
d. estar atentos ao desenvolvimento das competências individuais dos colaboradores. 
 
e. estar atentos às tendências externas ao negócio para traduzi-las em competências internas. 
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PE RGUN TA 3 
1. Nesta unidade, tratamos do subsistema de RH relacionado a Aplicação, que tem como função analisar e 
definir quais são os cargos e salários da organização, fazer o planejamento e alocação dos colaboradores 
nas funções, bem como definir os planos de carreira. As empresas constroem os planos de carreira com 
base nas avaliações de desempenho dos colaboradores, sendo assim, analise as afirmativas a seguir: 
I. As empresas valorizam as capacidades, conhecimentos e talentos do profissional, o que gera motivação 
e engajamento dos colaboradores. 
II. As empresas dinamizam a produtividade porque as entregas, estipuladas nas metas, fazem parte da 
avaliação de desempenho dos colaboradores, que querem ser bem avaliados. 
III. As empresas determinam para os colaboradores as metas já desenhando os planos de carreira com 
vistas ao longo prazo. 
IV. Por meio da Avaliação de Desempenho, é possível acompanhar o desenvolvimento individual, até 
mesmo o andamento do trabalho em equipe. 
Está correto apenas o que se afirma em: 
 
a. I, III e IV. 
 
b. II e III. 
 
c. I, II e III. 
 
d. III e IV. 
 
e. I, II e IV. 
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PE RGUN TA 4 
1. Leia o texto a seguir. 
“Estratégia caracteriza-se como um conjunto de decisões que revela a vontade da organização em termos 
de objetivos de longo prazo ou ainda „o principal instrumento que os gestores usam para conceber o rumo 
do seu negócio‟”. 
NEWMAN, H. H.; LOGAN, H. Strategy: A Multi-level Integrative Approach. South Western Publishing Co., 
1989, p.17. (Adaptado). 
Muito embora o conceito de estratégia seja definido por diversos autores, e nem sempre as definições têm 
convergência, a partir do texto apresentado, assinale qual definição se equipara: 
 
a. 
estratégia é o resultado de análises de desempenho e resultados da organização para negócios e 
resultados à longo prazo. 
 
b. 
estratégia é o resultado de um processo de decisão que dê direção à organização, interferindo no 
todo com o objetivo de buscar eficácia a longo prazo. 
 
c. 
estratégia pode ser entendida como o resultado de uma análise de mercado nacional e 
internacional que é a base para uma tomada de decisão de longo prazo. 
 
d. 
estratégia é decorrência de pesquisas de mercado e análise de resultados do negócio nos últimos 
anos e projeção de longo prazo. 
 
e. 
estratégia é o resultado de estudos de eficiência e eficácia do negócio, além da análise de 
resultados passados para tomada de decisão à longo prazo. 
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PE RGUN TA 5 
1. Leia o texto a seguir. 
“O resultado de uma organização aumenta à medida que todos os subsistemas estejam perfeitamente 
articulados e sintonizados entre si, cada um influenciando positivamente os demais para gerar sinergia”. 
Fonte: CHIAVENATO, I. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. São Paulo: Manole, 2016, p. 5. 
No trecho apresentado, Chiavenato está se referindo aos cinco subsistemas de RH que são: 
 
a. provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração. 
 
b. aplicação, treinamento, atração e banco de dados. 
 
c. aplicação, fornecimento, incremento e seleção. 
 
d. provisão, aproveitamento, atração e benefícios. 
 
e. provisão, desenvolvimento organizacional, recrutamento e seleção. 
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PE RGUN TA 6 
1. Leia o texto a seguir. 
“Para autores como Pucik, Thichy e Barnett (1992), Prahalad e Hamel (1990) e Bartlett e Ghoshal (1987), 
na medida em que fontes tradicionais de vantagem competitiva, tais como tecnologia e mão de obra 
barata, não mais se revelam suficientes para proverem uma posição competitiva sustentável, os indivíduos 
e suas competências passam a ser enfatizados como elementos centrais de diferenciação estratégica”. 
Fonte: SANT'ANNA, MORAES, & KILIMNIK. Competências individuais, modernidade organizacional e satisfação no 
trabalho: um estudo de diagnóstico. 2005, p. 3. 
A partir da leitura do fragmento e conectando com o que vimos no tópico Gestão por competências, 
quando nos referimos às competências dos indivíduos como diferencial estratégico, falamos de: 
 
a. aprendizado – conhecer; habilidades – saber aprender; atitude – aprender e ensinar. 
 
b. conhecimento – saber; habilidades – saber fazer; atitudes – saber fazer acontecer. 
 
c. conhecimento – aprender; habilidades – aprender a aprender; atitude – saber aprender e ensinar. 
 
d. conhecimento – aprender; habilidades – aprender fazendo; atitudes – saber aprender fazendo. 
 
e. 
aprendizado – se interessar em conhecer; habilidades – se interessar em conhecer e saber fazer; 
atitudes – se interessar em conhecer e saber ensinar. 
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PE RGUN TA 7 
1. Leia o texto a seguir. 
“Os benefícios sociais são algumas facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as empresas 
oferecem aos seus colaboradores, no sentido de poupar-lhe esforços e preocupação. Podem ser 
financiados, parcial ou totalmente, pela empresa”. 
CHIAVENATO, I. Teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Campus, 2000, p. 145. 
Considerando o conceito de Chiavenato e os conteúdos abordados na unidade, analise as asserções a 
seguir para responder à questão. 
I. Os Benefícios Sociais podem trazer vantagens para as organizações porque engajam e elevam a 
lealdade dos colaboradores, podem colaborar na redução do absenteísmo facilitar o recrutamento e a 
retenção do pessoal, além de aumentar a produtividade. 
II. Os benefícios também podem ser vantajosos para os colaboradores, são uma forma de conveniências 
não avaliáveis em dinheiro e minimizam o sentimento de insegurança. 
III. Os benefícios podem ser classificados em monetários e não monetários, dentre os não monetários, 
podem ser citados os refeitórios ou vale alimentação, a assistência médico-hospitalar, dentre outras. 
IV. As organizações investem em benefíciossociais que visam oferecer vantagens e facilidades com o 
intuito de criar estratégias que auxiliam a integração dos colaboradores. 
Está correto apenas o que se afirma em: 
 
a. II, III e IV. 
 
b. I e III. 
 
c. I, II e IV. 
 
d. I e IV. 
 
e. I, II e III. 
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PE RGUN TA 8 
1. Leia o trecho a seguir. 
“O ambiente econômico atual exerce pressão para a melhoria da qualidade dos processos empresarias e 
isto só é possível com bons funcionários. Todos e quaisquer objetivos organizacionais podem ser 
atingidos somente com e por intermédio de pessoas. Portanto, estabelecer previamente o seu perfil é 
estrategicamente vital para a „saúde‟ de uma organização; por isso a importância e o cuidado com a 
condução do processo de seleção, já que isso refletirá na imagem da empresa”. 
GUIMARÃES, M. F.; ARIEIRA, J. O. Revista de Ciências Empresariais da UNIPAR, Toledo, v. 6, n. º 2, jul. 
/dez., 2005. 
De acordo com o estudado na unidade, Guimarães e Arieira exaltam a relevância do processo de seleção 
de pessoas, porque 
I. O sucesso organizacional depende de uma contratação adequada. 
II. Para atrair as pessoas mais qualificadas e interessantes para as vagas disponíveis, o processo de 
recrutamento necessita ser criativo e inovador. 
III. O modo como a empresa é vista no mercado a torna uma marca empregadora ou não. 
IV. Os novos candidatos devem ser vistos como recursos mecânicos de produção e produtividade. 
Está correto apenas o que se afirma em: 
 
a. II e III 
 
b. II e III e IV 
 
c. I e II e IV 
 
d. I, II e III. 
 
e. I e III e IV 
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PE RGUN TA 9 
1. Leia o texto a seguir. 
“A área de Recursos Humanos estratégica deve compatibilizar um modelo de gestão capaz de combinar a 
formação e o desenvolvimento de pessoas, implementar ações que minimizem os impactos das mudanças 
na organização e nas pessoas, promover um ambiente propício ao alinhamento da missão e o atingimento 
do objetivo estabelecido”. 
BRANCO, V. R. C. Aprendizagem Organizacional: da pedagogia à gestão estratégica de recursos humanos. 
Águas de São Pedro: Livro Novo, 2011, p.105. 
Conforme visto nesta unidade, e ressaltado pelo trecho de Branco, existe um subsistema que é 
responsável por analisar cenários internos e externos e cuidar da saúde organizacional. Assim, estamos 
falando do: 
 
a. subsistema de Manutenção de recursos humanos e área de benefícios sociais. 
 
b. subsistema Desenvolvimento e área de Desenvolvimento Organizacional. 
 
c. subsistema de Aplicação e área de planejamento e alocação de recursos. 
 
d. subsistema de Provisão e área de pesquisa de mercado de trabalho. 
 
e. subsistema Monitoração de recursos humanos e área de auditoria de recursos humanos. 
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PE RGUN TA 10 
1. Leia o texto a seguir. 
“As pessoas têm enorme capacidade para aprender novas habilidades, captar informações, adquirir novos 
conhecimentos, modificar atitudes e comportamentos, bem como desenvolver conceitos e abstrações. As 
organizações lançam mão de ampla variedade de meios para desenvolver as pessoas e agregar-lhes valor e 
torná-las cada vez mais capacitadas e habilitadas para o trabalho”. 
CHIAVENATO, I. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. São Paulo: Manole, 2016, p.17. 
 
Nesse trecho, Chiavenato ressalta a capacidade humana de se aprimorar, se transformar. Está frase nos 
remete a qual subsistema de RH que pode ser desdobrado em quais funções? 
Assinale a alternativa correta 
 
a. 
ao subsistema aplicação de recursos humanos que pode ser desdobrado em planejamento e 
alocação de recursos humanos, planos de carreira e avaliação de desempenho. 
 
b. 
ao subsistema de desenvolvimento de recursos humanos que pode ser desdobrado em 
desenvolvimento organizacional, desenvolvimento e treinamento. 
 
c. 
ao subsistema provisão de recursos humanos que pode ser desdobrado em recrutamento e seleção 
além da integração das pessoas na organização. 
 
d. 
ao subsistema de desenvolvimento de recursos humanos que pode ser desdobrado em pesquisa e 
análise do mercado de recursos humanos e integração de novos colaboradores na organização. 
 
e. 
ao subsistema aplicação de recursos humanos que pode ser desdobrado em avaliação de qualidade 
e adequação de recursos humanos ao ambiente organizacional.