PPP4 PERH minha

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Questionário 
Pergunta 1 (0.2 pontos) 
 
Indicadores de desempenho podem servir tanto para gerenciar de maneira 
generalizada uma organização como para avaliar, especificamente, o 
desempenho de uma área e de seus profissionais. Indicadores de RH, por 
exemplo, atingem todos os níveis da empresa (estratégico, tático e operacional), 
assim como todos os setores e públicos envolvidos na organização. 
Nesse sentido, vimos que empresas que possuem um RH eficiente têm melhores 
resultados em relação àquelas em que a gestão de pessoas não é fortalecida. 
Diante disso e levando em consideração o conteúdo do texto-base, analise 
atentamente as afirmativas a seguir. 
 
I. Gerentes de RH que buscam informações e se aproximam do diretor financeiro 
conseguem compreender a realidade financeira da organização, planejando 
melhor a força de trabalho. 
II. Empresas que apresentam alto desempenho possuem equipes mais 
capacitadas e com profissionais qualificados e experientes. 
III. A área de gestão de pessoas que enxerga o colaborador como cliente pode 
gerar lucro para sua empresa, pois favorece a permanência do profissional, 
gerando baixa rotatividade. 
IV. O profissional de RH que tem olhar de longo prazo não avalia indicadores do 
passado, por isso, acaba sendo menos proativo e tem baixa capacidade de 
traçar planos. 
V. O RH que tem poucas prioridades acaba sendo menos eficiente, pois não 
consegue alocar recursos e distinguir entre tópicos de alta e baixa necessidade. 
 
Estão corretas: 
Opções de pergunta 1: 
 
a) somente as afirmativas I, II, III e IV. 
 
 
b) somente as afirmativas I, II e V. 
 
 
c) somente as afirmativas III e IV. 
 
 
d) somente as afirmativas I, II e III. 
 
 
e) somente as afirmativas IV e V. 
 
Pergunta 2 (0.2 pontos) 
 
Os indicadores de desempenho, também chamados de KPIs (Key Performance 
Indicators – Indicadores-Chave de Desempenho), são utilizados para medir o 
desempenho da organização com base nos objetivos estratégicos que foram 
traçados, visando ao acompanhamento desses objetivos. Contudo, não basta 
definir os indicadores: é preciso que eles contribuam para a gestão do 
planejamento estratégico de RH. Por isso, a clareza da estratégia, das 
competências exigidas e das expectativas é essencial. 
Nesse sentido, vimos que os KPIs operacionais da área de RH podem servir 
como referência para o processo de tomada de decisões. Assim, é correto 
afirmar que os indicadores que avaliam o alinhamento interno do RH verificam: 
Opções de pergunta 2: 
 
a) O quanto o RH impulsiona, com suas ações, a implementação da 
estratégia e dos objetivos traçados pela organização. 
 
 
b) O quanto o RH está alinhado com o ambiente externo, mostrando o que 
a organização precisa fazer para se diferenciar no mercado e adquirir 
vantagem competitiva. 
 
 
c) O quanto os processos de RH, como agregar e aplicar, se reforçam 
entre si e influenciam o desenvolvimento dos recursos humanos. 
 
 
d) O quanto o RH está favorecendo, com suas práticas, políticas e 
processos; os vetores estratégicos da organização relacionados ao 
mercado externo. 
 
 
e) O quanto o RH contribui e agrega valor com seus produtos, ou seja, 
com seus resultados, aos objetivos do mapa estratégico da 
organização. 
 
Pergunta 3 (0.2 pontos) 
 
Os planos de ação de RH devem seguir um alinhamento necessário ao 
planejamento estratégico da organização, pois só assim os resultados agregam 
valor para a empresa. Dessa forma, para elaborar o plano de ação, a área de 
gestão de pessoas utiliza o PDCA, conceito que pode, além de melhorar os 
procedimentos de trabalho, incorporando ações cada vez mais adequadas ao 
ciclo produtivo, favorecer o trabalho em equipe. 
O RH precisa focar na melhoria e na qualidade de seus produtos e serviços, 
contribuindo sempre com o desempenho da organização. Considerando essas 
informações e o conteúdo trabalhado pelo texto-base, analise atentamente as 
afirmativas a seguir. 
 
I. O PDCA é uma ferramenta que incentiva e valoriza a participação dos 
indivíduos, potencializando o trabalho em equipe na busca por soluções de 
problemas. 
II. A verificação e o acompanhamento da execução, por meio do ciclo PDCA, 
permite avaliar o quanto o resultado de uma ação está próximo da meta. 
III. O ciclo PDCA é um ciclo de melhoria contínua, pois possibilita a revisão das 
etapas do plano, permitindo ações corretivas e ajustes. 
IV. Após planejar, é preciso agir; para tanto, é necessário treinar e envolver as 
pessoas, mostrando como realizar as ações. 
V. O ciclo PDCA provoca descrédito, pois faz modificações em processos 
planejados, prejudicando a imagem da empresa. 
 
Estão corretas: 
Opções de pergunta 3: 
 
a) somente as afirmativas IV e V. 
 
 
b) somente as afirmativas I e IV. 
 
 
c) somente as afirmativas I, II, III e IV. 
 
 
d) somente as afirmativas I, II e III. 
 
 
e) somente as afirmativas I, II e V. 
 
Pergunta 4 (0.2 pontos) 
 
Leia atentamente o excerto a seguir. 
"[...] é muito importante para os profissionais de gestão de recursos humanos 
possuir um conjunto de indicadores que permitam conhecer e medir seu próprio 
desempenho, comparar seus resultados, identificar pontos de melhoria e 
subsidiar ações de transformação. [...] a mensuração de resultados no campo de 
gestão de pessoas tem deixado de ser um mito e isso tem permitido a ampliação 
da sua comunicação e credibilidade dentro das organizações e, principalmente, 
demonstrado sua influência nos resultados organizacionais [...]". 
PEREIRA, A. S. Utilização de indicadores de recursos humanos nas universidades federais 
brasileiras. In: ENCONTRO DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E GOVERNO, 2012, Salvador. 
Anais... Salvador: Anpad, 2012. Disponível em: 
<anpad.org.br/diversos/trabalhos/EnAPG/enapg_2012/2012_EnAPG254.pdf>. Acesso em: 
18/08/2016. 
 
Vimos em nossos estudos que existem vários benefícios na adoção de 
indicadores que avaliem o desempenho das ações estratégicas da área de RH. 
Diante desse contexto e levando em consideração o conteúdo do texto-base, 
analise atentamente as afirmativas a seguir. 
 
I. Ao serem avaliados, os profissionais de RH facilitam a construção de relações 
transparentes, ampliando a visão das expectativas da empresa em relação a seu 
trabalho. 
II. Ao reconhecer suas potencialidades e limitações, o RH tem a possibilidade de 
saber como priorizar o trabalho que agrega valor para a organização. 
III. As medidas de RH servem basicamente para reforçar o trabalho dos 
profissionais e avaliar a área, não representando valor para a tomada de 
decisões e os resultados da empresa. 
IV. As atividades de monitoramento e avaliação dos resultados do PERH têm 
impacto negativo sobre o desempenho da organização e dos profissionais de 
RH. 
V. Uma avaliação periódica permite a retroalimentação, ou seja, a reformulação 
da estratégia e a atualização do plano tático e operacional de acordo as 
mudanças detectadas. 
 
Estão corretas: 
Opções de pergunta 4: 
 
a) somente as afirmativas I, II e V. 
 
 
b) somente as afirmativas I, II e III. 
 
 
c) somente as afirmativas IV e V. 
 
 
d) somente as afirmativas I, II, IV e V. 
 
 
e) somente as afirmativas II, III e IV. 
 
Pergunta 5 (0.2 pontos) 
 
A ferramenta de análise SWOT é um elemento importante que traz vários 
benefícios para a área de gestão de pessoas, principalmente no momento da 
elaboração de seu planejamento estratégico. Sua análise permite um 
levantamento de dados e está voltada para aspectos relacionados tanto para o 
ambiente interno quanto para o externo, proporcionando a verificação de 
elementos que podem ajudar ou atrapalhar na conquista de objetivos e, 
seguramente, no desempenho geral da área de RH. 
Considerando as informações apresentadas e o conteúdo trabalhado pelo texto-
base, associe cada um dos aspectos relacionados à leitura da ferramenta de 
análiseSWOT a suas respectivas características. 
 
1. Pontos fortes da área de RH 
2. Oportunidades da área de RH 
3. Pontos fracos da área de RH 
4. Ameaças da área de RH 
5. SWOT 
 
I. ( ) Afetam o resultado ou o clima da organização, como exigências sindicais 
e crise econômica, o que implica reagir ativa ou reativamente. 
II. ( ) Podem ser de causa estrutural ou atitudinal, como excesso de horas 
extras, alto índice de turnover, benefícios insatisfatórios etc. 
III. ( ) Envolvem, por exemplo, programas que aumentem a satisfação dos 
colaboradores e políticas sobre inclusão. 
IV. ( ) Proporciona uma análise dos atributos da organização e do ambiente. 
V. ( ) São diferenciais da empresa que, por meio de ações de endomarketing, 
podem aumentar o sentimento de orgulho e de pertencimento à organização. 
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta: 
Opções de pergunta 5: 
 
a) 4, 5, 3, 2, 1. 
 
 
b) 1, 2, 3, 4, 5. 
 
 
c) 4, 1, 5, 3, 2. 
 
 
d) 4, 3, 2, 5, 1. 
 
 
e) 2, 3, 1, 5, 4.